Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp Thực trạng và giải pháp

Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp Thực trạng và giải phápChia sẻ: ngothicomnguoi | Ngày: 22072014Luận văn tốt nghiệp Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp Thực trạng và giải pháp có nội dung tập trung nghiên cứu về công tác tạo động lực nói chung và cho công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp nói riêng; nghiên cứu quan sát về thực trạng công tác tạo động lực của công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp, những ưu điểm và hạn chế để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động.

i

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô trong khoa kinh tế, trường Đại học Sư phạm

Kỹ thuật Hưng Yên đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt 4 năm nghiên cứu học tập tại trường

Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo trưởng khoa TS.Nguyễn Văn Hưởng đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong việc hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn tất cả các bác, các cô, các chú, các anh, các chị và toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp đã tận tình giúp đỡ em trong việc thu thập số liệu để hoàn thành bài khóa luận Cuối cùng em xin bày tỏ lòng biết ơn đối với gia đình và bạn bè đã luôn động viên, khích lệ, tạo điều kiện thuận lợi giúp em hoàn thành bài khóa luận này

Em xin chân thành cảm ơn!

Hưng Yên, tháng năm 2014 Sinh viên thực hiện

Ngô Thị Tâm

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, HỘP vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ix

TÓM TẮT KHÓA LUẬN x

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu chung: 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể: 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: 3

1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Kết cấu khóa luận 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 6

2.1 Tổng quan về tạo động lực 6

2.1.1 Khái niệm và phân loại nhu cầu 6

2.1.2 Khái niệm động cơ và động lực 6

2.1.3 Khái niệm tạo động lực lao động 7

2.1.4 Mục đích và vai trò của tạo động lực 7

2.1.4.1 Mục đích: 7

2.1.4.2 Vai trò: 8

2.2 Bản chất của tạo động lực 8

2.3 Một số thuyết tạo động lực 9

2.3.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow: 9

iii

2.3.2 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam 10

2.3.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 11

2.3.4 Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert 12

2.3.5 Thuyết mục tiêu của Edwin Locke 13

2.4 Các công cụ 13

2.4.1 Công cụ kinh tế( tài chính) 14

2.4.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp 14

2.4.1.2 Công cụ kinh tế gián tiếp 16

2.4.2 Công cụ tâm lý giáo dục 17

2.4.2.1 Công cụ tâm lý 17

2.4.2.2 Công cụ giáo dục 18

2.4.3 Công cụ hành chính tổ chức 18

2.4.3.1 Công cụ hành chính 18

2.4.3.2 Công cụ tổ chức 19

2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 20

2.5.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 20

2.5.2 Nhân tố thuộc về công việc 20

2.5.3 Nhân tố thuộc về tổ chức 21

2.5.4 Văn hóa kinh doanh 21

2.5.5 Kế hoạch kinh doanh của công ty 22

2.6 Ý nghĩa của việc tạo động lực cho ngời lao động 22

2.6.1 Đối với cá nhân 22

2.6.2 Đối với tổ chức 22

2.6.3 Đối với xã hội 22

2.7 Kết luận chương 23

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 24

3.1 Tổng quan về doanh nghiệp 24

3.1.1 Giới thiệu chung về doanh nghiệp 24

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp 24

3.1.3 Tóm tắt cơ cấu tổ chức của DN 25

3.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 25

3.1.3.2 Chức năng các bộ phận 27

3.2 Thực trạng công tác tạo động lực trong DN 28

3.2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh của DN 28

3.2.1.1 Lĩnh vực kinh doanh 28

3.2.1.2 Tình hình tài chính qua các năm 29

3.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực của doanh nghiệp 34

3.2.2.1 Đặc điểm lao động của công ty 34

3.2.2.2 Khảo sát ý kiến về công tác tạo động lực cho người lao động của DN 42

3.2.3.3 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty 47

3.3 Ưu nhược điểm về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty 53

3.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 53

3.3.1.1 Ưu điểm 53

3.3.1.2 Nguyên nhân 54

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 55

3.3.2.1 Hạn chế 55

3.3.2.2 Nguyên nhân 56

3.4 Kết luận chương 3 56

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 57

4.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới 57

4.1.1 Mục tiêu 57

4.1.2 Chiến lược 57

4.2 Đề xuất giải pháp 58

4.2.1 Giải pháp cho vấn đề vật chất 58

4.2.1.1 Lý do sử dụng giải pháp 58

4.2.1.2 Nội dung giải pháp 58

v

4.2.2 Giải pháp vấn đề tâm lý giáo dục 65

4.2.2.1 Lý do sử dụng giải pháp 65

4.2.2.2 Nội dung giải pháp 65

4.2.3 Giải pháp chính tổ chức 65

4.2.3.1 Lý do sử dụng giải pháp 65

4.2.3.2 Nội dung giải pháp 65

4.2.4 Điều kiện thực thi các giải pháp 66

4.3 Kiến nghị 68

4.3.1 Đối với cơ quan nhà nước 68

4.3.2 Đối với doanh nghiệp 69

4.3.3 Đối với người lao động 70

KẾT LUẬN 71

DANH MỤC TÀI LIÊU THAM KHẢO 72

PHỤ LỤC 73

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DTBH và CCDV Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

LNT từ HĐKD Lợi nhận thuần từ hoạt động kinh doanh

LNG về BH và CCDV Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ

LNG về BH và CCDV Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ

vii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, HỘP

3 Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức trung tâm công ty TNHH sản xuất giống

cây trồng nông lâm nghiệp

26

DANH MỤC BẢNG

5 Bảng 3.3 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 31

6 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động của công ty TNHH sản xuất giống cây trồng

nông lâm nghiệp

35

8 Bảng 3.6 Đánh giá về sự hướng dẫn bảo ban trong công việc của cán bộ

quản lý đối với công nhân

45

11 Bảng 3.9 Bảng lương trung bình 1 tháng phải trả công nhân viên qua các

ix

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

1 Biểu đồ 3.1 Sự biến động số lượng lao động qua các năm trong công ty 36

2 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động qua các năm theo tính chất lao động 37

3 Biểu đồ 3.3 Cơ cấu lao động qua các năm theo giới tính 38

4 Biểu đồ 3.4 Cơ cấu lao động qua các năm theo trình độ lao động 39

6 Biểu đồ 3.6: Mức độ hài lòng của công nhân viên về mức lương thưởng,

8 Biều đồ 3.8 Khi được mời sang một công ty khác làm việc với mức

lương tương đương một công việc tương tự thì công nhân viên sẽ :

47

Mặc dù đã cố gắng xong do kiến thức và hiểu biết còn hạn chế, rất mong được sự tham gia góp ý các thầy cô và giáo viên hướng dẫn để bài luận của tôi được hoàn thiện hơn

xi

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG

1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Việt Nam với mục tiêu đến năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nước công nghiệp,

động lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao, là đội ngũ trí thức cho sự phát

triển kinh tế - xã hội bền vững Các nhà phân tích hiện nay ngoài định nghĩa tài sản là

những thứ có thể đo lường được, ví dụ như nhà máy và trang thiết bị…đã đưa ra định

nghĩa tài sản ảo, ví dụ như kỹ thuật, thông tin tích lũy về người tiêu dùng, thương hiệu,

danh tiếng và văn hóa công ty là vô giá đối với năng lực cạnh tranh của công ty Thực

ra những tài sản này thường là nguồn lực duy nhất trong lợi thế cạnh tranh Việc phân

biệt nguồn lực và năng lực của công ty rất quan trọng: nguồn lực là tài sản mang tính

sản xuất mà công ty sở hữu, năng lực là những gì mà công ty có thể làm Nguồn lực cá

nhân không tạo ra lợi thế cạnh tranh, chúng phải được kết hợp với nhau để tạo ra cái

gọi là năng lực tổ chức Chính năng lực là thứ cần thiết tạo ra năng suất và lợi thế cạnh

tranh

Phát huy nhân tố con người là vấn đề rộng lớn và rất phức tạp Làm thế nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của

doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất nước nói chung đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi

phải được nghiên cứu tương đối cơ bản Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của

mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp, nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự

phát triển của mỗi quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng

triệt để nguồn lực con người

Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra,

Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp cần có sự kết hợp và sử

dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không chú ý đến nguồn lực con

người Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, ham

mê với công việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần vào việc đạt được

mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Sản xuất kinh doanh hiệu quả, góp

phần cải thiện điều kiện lao động, đời sống của người lao động ngày càng được nâng

cao Vấn đề người lao động quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu

vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần Vì vậy doanh nghiệp cần phải

nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để đáp ứng nhu cầu đó

Trên thực tế, trong thời gian thực tập tại công ty tôi nhận thấy công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp có những hạn chế sau:

- Thứ nhất: Hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức còn thấp:

Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau:

P = A R M, trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance)

A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

R: Nguồn lực (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)

( Trích dẫn: Chuyên mục cải cách hành chính “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” Trang web: “tochucnhanuoc.gov.vn” )

Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế

về kiến thức, kỹ năng Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong tổ chức Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức

có động lực làm việc

- Thứ hai: Không có sự sáng tạo trong quá trình làm việc, tất cả các công việc được dập khuôn, cứng nhắc theo một mô típ có sẵn Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp

tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi

- Thứ ba: Có nhiều vấn đề tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức: Tai nạn nghề nghiệp, vi phạm đạo đức, kỷ luật, bỏ việc, đinh công, không có sự hợp tác trong quá trình làm việc

3

Tất cả mặt hạn chế trên tôi cho rằng công tác tạo động lực của công ty chưa được chú trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó của người lao động với doanh nghiệp Xuất phát từ thực tế như vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài :”

Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp Thực trạng và giải pháp “với mong muốn đóng

góp một phần cho sự phát triển bền vững của công ty

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp xoay xung quanh các chế độ chính sách công ty đang áp dụng đối với lực lượng lao động của tổng công ty Bao gồm những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc

nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về nâng cao

động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp

- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ năm 2014

đến 2020

1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đề tạo động trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động Đề tài tạo động lực vì thế mà được quan tâm và nghiên cứu rất kỹ Đối với mỗi công ty có thể nghiên cứu ở từng mặt nhất định, mặt nổi bật để làm rõ vấn đề tạo động lực cho người lao động

Vận dụng kiến thức được học tại trường cũng như kết hợp nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp trong quá trình thực tập, và một số đề tài đã được các anh, chị nghiên cứu trước đó trong thời gian thực tập tôi nhận thấy tạo động lực cho người lao động tại công ty vẫn còn chưa hoàn thiện cũng như hiệu quả, vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết khả năng Đó có thể là những vướng mắc về tiền lương, tiền thưởng hoặc có thể chế độ đãi ngộ, khuyến khích tinh thần…Vì vậy trong khóa luận này, tôi sẽ tập trung tìm hiểu

và đi vào nghiên cứu, chỉ ra những tồn tại trong công tác động lực tại công ty, từ đó đưa ra những ý kiến của riêng mình để giúp công ty hoàn thiện thêm công tác tạo động lực cho người lao động

1.5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê: Qua các số liệu báo cáo, thống kê của công ty, số liệu

tổng hợp của phòng hành chính thực hiện các số liệu liên quan đến công tác nhân lực nói chung và công tác tạo động lực nói riêng tôi đã sử dụng để hoan thiện bài luận văn

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đọc tham khảo, đúc rút các bài luận văn cùng

đề tài, sách báo về tạo động lực

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia: Sử dụng bảng hỏi về mức độ hài

lòng trong việc tạo động lực của công ty( 100 người) Phiếu điều tra về mức độ hài lòng về công tác tạo động lực trong công ty

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp: Từ những thông tin số

liệu, tài liệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu tìm tòi( sách, báo, mạng internet, tạp chí, giáo trình, số liệu, tài liệu của công ty….) tôi đã tiến hành phân tích tổng hợp

so sánh từ đó đưa ra những ý kiến nhận xét suy luận của bản thân về đề tài

- Các phương pháp khác: Các dữ liệu được thu thập là các giáo trình Quản trị

nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các trường đại học ngành Quản trị nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân sự trên mạng internet, sách báo …

5

1.6 Kết cấu khóa luận

Chương 1: Tổng quan về tạo động lực cho người lao động

Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động

Chương 3: Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp

Chương 4: Kết luận và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG

2.1 Tổng quan về tạo động lực

2.1.1 Khái niệm và phân loại nhu cầu

 Khái niệm

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoải mái

về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại, phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã hội

 Phân loại

Nhu cầu có hai dạng đó cơ bản đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

Nhu cầu vật chất: Là các nhu cầu về thức ăn, nước uống, đảm bảo cho người lao động có thể sống được, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội

Nhu cầu tinh thần: Là các nhu cầu bậc cao hơn, người lao động cũng rất phong phú, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra tâm lý thoải mãi Cả 2 yếu tố vật chất và tức tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau

2.1.2 Khái niệm động cơ và động lực

Động cơ là một nhân tố đầu tiên trong dậy truyền phản ứng xuất hiện từ những áp lực hay bức xúc tâm sinh lý nảy sinh do các tác nhân bên ngoài

 Động lực

Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

7

Theo từ điển Tiếng Việt: “ Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” Theo nhà nghiên cứu Mitchell ông cho rằng: “ Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”

Theo nhà nghiên cứu Bolton: “ Động lực được định nghĩa như một khái niệm để

mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động như sau: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Như vây, có thể nói động lực động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức

Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thưởng có xu hướng ra khỏi tổ chức, thậm trí chống đối tổ chức

2.1.3 Khái niệm tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động: Là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đầu để đạt được các mục tiêu của tổ chức

Để có thể tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhắm đạt được mục tiêu gì từ đó có những biện pháp khuyến khích, tạo điều kiện thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho người lao động, phấn đấu vì doanh nghiệp

2.1.4 Mục đích và vai trò của tạo động lực

2.1.4.1 Mục đích:

Nguồn lao động vô cùng quan trọng đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp cũng như tổ chức Bởi vậy công tác tạp động lực được trú trọng nhằm các mục đích nhất định :

 Sử dụng hợp lý nguồn lao động Người lao động khi có động lực sẽ làm việc tập trung cao độ, tăng khả năng sáng tạo, hết mình vì công việc và đem lại hiệu quả sản xuất cao cho doanh nghiệp

 Thu hút và làm cho người lao động gắn bó với lao đông Khi có động lực, người lao động cảm thấy minh được quan tâm, họ yêu nghề hơn, nhiệt tình hơn, gắn

bó và làm việc hết mình cho doanh nghiệp

2.1.4.2 Vai trò:

Động viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc "Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước Ngựa chỉ uống khi nó khát- và con người cũng vậy" Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài Động viên là kỹ năng có và cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công

Kết quả của công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài Ngược lại, động lực làm việc có thể cải thiện rất nhanh chóng Bởi các tác động của nó tới thái độ và hành vi của người lao động một cách rõ nét như sau:

 Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao

 Người lao động gắn bó hơn với tổ chức,coi đó như gia đình thứ hai của họ, như vậy sẽ khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức

2.2 Bản chất của tạo động lực

Bản chất của tạo động lực cung cấp các yếu tố thỏa mãn lợi ích của người lao động :

+ Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị

áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc + Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo ra mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất

9

 Tóm lại, bản chất của tạo động lực là hệ thống các biện pháp mang tính đòn bẩy

về vật chất và tinh thần nhằm kích thích thúc đẩy người lao động làm việc với năng suất chất lượng cao

Như vậy, về bản chất của tạo động lực trong lao động chính là tạo sự quan tâm của người lao dộng đối vời kết quả lao động cuối cùng của công ty Mối quan tâm của người lao động tới công việc càng cao thì động lực lao động cũng càng lớn

2.3 Một số thuyết tạo động lực

Động lực lao động là một trong những vấn đề mà nhiều nhà quản lý cũng như nhà khoa học quan tâm Có rất nhiều lý thuyết cũng như những bàn luận xung quanh khái niệm này Tựu chung lại là những học thuyết sau:

2.3.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow:

Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau

Hình 2.1 Học thuyết về nhu cầu Maslow:

Bảng 2.1 Học thuyết về nhu cầu Maslow

Nhu cầu sinh lý

Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác

Nhu cầu tôn trọng

2.3.2 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những

gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhận được

Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây

Học thuyết đề cập đến vai trò của thưởng, phát đối với hành vị của người lao động, nội dung của học thuyết chính là: Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bi phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng/ phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Mặc dù, phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng nó có thể gây ra những hậu quả tiêu cực và ít đem lại hiệu quả hơn thưởng

11

Do đó, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và khen thưởng kịp thời

và đích đáng cho các thành tích đó Có như vậy người lao động mới cảm thấy mình được quan tâm, thấy được tầm quan trọng của mình trong công việc

2.3.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom

Hình 2.2 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa:

Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ

Victor Vrom nhấn mạnh rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân,

mà cụ thể: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích

đó sẽ mang lại những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Các cá nhân tham gia vào quá trình lao động đều hy vọng sẽ đạt được một thành tích nhất định nào đó, thành tích đó thể hiển ở kết quả, phần thưởng mà cá nhân đó đạt được

Học thuyết này cho rằng, người lao động khi đóng góp sức lực của mình cho tổ chức luôn mong muốn kết quả làm việc của họ được ghi nhận, đánh giá đúng và có được kết quả như mục tiêu đặt ra Do đó, các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được khi người lao động nỗ lực làm việc và đạt được một thành tích nào đó thì sẽ đạt được phần thưởng nhất định Mặt khác, các nhà quản lý cần tạo nên sự hấp dẫn của của các kết quả, các phần thưởng đó thông qua mối quan hệ: nỗ lực cá nhân – thành tích – kết quả/ phần thưởng Sự kỳ vọng kết hợp với sự đam mê trong mỗi bản

Động viên

Khen thưởng

Hiệu quả công việc

Nỗ lực

thân người lao động sẽ tạo ra đông lực giúp họ vượt qua tất cả để đạt được một thành tích mà họ mong muốn

2.3.4 Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài, và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bên trong

Năm 1959, F.Herzberg sau khi tiến hành các cuộc phỏng vấn với người lao động ở nhiều ngành khác nhau đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích Ông chia các nhu cầu của con người thành 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau

Herzberg phân thành 2 nhóm yếu tố : yếu tố động viên ( yếu tố thoả mãn) và yếu tố duy trì ( yếu tố không thoả mãn)

không được thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên mấy

* Những yếu tố động viên: có khả năng động viên khi chúng được thỏa mãn

Nhưng khi không được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm Những yếu

tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn

13

Bảng 2.2 Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert

Những yếu tố về môi trường có khả

năng gây ra sự không thỏa mãn

(nhóm yếu tố duy trì)

Những yếu tố động viên có khả năng

tạo nên sự thỏa mãn (nhóm yếu tố động viên)

1 Chính sách và phương thức quản lý

của doanh nghiệp

Tính thử thách của công việc

2 Phương pháp kiểm tra Các cơ hội thăng tiến

3 Tiền lương ( tương ứng chức vụ) Cảm giác hoàn thành tốt một công việc

được giao

4 Mối quan hệ với cấp trên Sự công nhận kết quả công việc

5 Điều kiện làm việc Sự tôn trọng của người khác

6 Các mối quan hệ khác và không khí việc Trách nhiệm

7 Cuộc sống riêng Tiền lương (tương ứng với thành tích)

2.3.5 Thuyết mục tiêu của Edwin Locke

Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Việc đặt mục tiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi (feedback)

2.4 Các công cụ

Để xác định nhu cầu và động cơ làm việc của người lao động,người ta đã đưa ra một mô hình rất có gíá trị, đó là mô hình xác định động cơ, động lực lao động theo tính chất của động cơ, động lực Mô hình này xác định một cách cụ thể nhất hệ thống các công cụ tạo động lực cho người lao động Các công cụ này được chia thành 3 nhóm chính cơ bản như sau:

- Công cụ kinh tế

- Công cụ tâm lý - giáo dục

- Công cụ hành chính - tổ chức

2.4.1 Công cụ kinh tế( tài chính)

Công cụ kinh tế là các công cụ tạo động lực dựa trên nguồn lực tài chính của công

ty Tất cả các biện pháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao động có sự hỗ trợ về mặt tài chính đều thuộc một trong các công cụ kinh tế mà công ty đó áp dụng Công cụ này bao gồm 2 dạng là công cụ kinh tế trực tiếp và công cụ kinh tế gián tiếp

Sự khác biệt giữa 2 loại công cụ này được thể hiện cụ thể ở dưới đây

2.4.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp

Các hình thức của công cụ kinh tế trực tiếp bao gồm:

- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp

- Tiền hoa hồng, phân phối lợi ích, cổ đông, lợi nhuận

Trong cơ chế thị trường, công cụ kinh tế có xu hướng phát triển nhanh chóng và biến đổi không ngừng

 Lương

Tiền lương là khoản tiền cố định hàng tháng mà doanh nghiệp trả công cho người

lao động dựa trên kết quả hoàn thành công việc của người đó, vị trí công tác,mức độ phức tạp của công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

Chính vì vậy, tiền lương có một vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với tất cả

những người lao động mà còn đối với mọi doanh nghiệp Vì:

- Với người lao động, nó là một phần không thể thiếu trong việc duy trì cuộc sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, giúp họ tái sản xuất lao động và có thể tích luỹ một phần Hiện nay, mức độ quan trọng của tiền lương tuy đã không còn giữ vị trí quyết định trong việc khuyến khích lao dộng bởi bên cạnh nó còn rất nhiều các yếu tố khác đang ngày càng trở thành nhu cầu cần thiết cho lao động, song không

ai có thể phủ nhận rằng tiền lương là một yếu tố không thể thiếu được trong việc tạo động lực cho người lao động

- Còn với các doanh nghiệp, tổ chức: Tiền lương được coi như một công cụ hữu hiệu giúp họ giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu suất cao nhất có thể

Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều hình thức trả lương tương đối đa dạng, và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ chỉ bao gồm 2 hình thức

trả lương chính là: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm

Yêu cầu của yếu tố tiền lương trong việc tạo động lực trong việc lao động:

15

Hầu hết với tất cả người lao động, tiền lương là yếu tố rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm việc của họ Bởi trên hết, nó giúp con người một cách giao tiếp thoả mãn những nhu cầu tối thiểu nhất

về cuộc sống Khi tiền lương quá thấp hoặc không ổn định, người lao động không được đảm bảo về điều kiện sống, họ sẽ có nguy cơ rời bỏ công ty và tổ chức Vì vậy yêu cầu trước nhất là tiền lương phải thoả mãn đầy đủ các nhu cầu về cuôc sống cho lao động, để họ có thể tái sản xuất lao động,và có thể tích luý một phần

- Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải thực sự hợp lý và công bằng Công bằng không chỉ với các nhân viên trong cùng công ty mà còn phải đảm bảo tính công bằng tương đối giữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ công ty so với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng trong các doanh nghiệp hoạt động trên cùng lĩnh vực

- Hơn hết, mức lương người lao động được hưởng cũng phải xứng đáng với công sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho công ty Một mức lương hợp lý mà công ty bỏ

ra để giữ chân nhân viên cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người nhân viên

đó có những đóng góp đáng kể

 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng do đạt thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường

Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng đột xuất và thưởng định kì Thưởng định

kì vào cuối năm, cuối quý, còn thưởng đột xuất là để ghi nhận những thành tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả nhân viên trong công ty hoặc với một số cá nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể

Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực cho người lao động Nó là một trong các công cụ đãi ngộ quan trọng, có tác dụng làm tăng thu nhập cho người lao động, giúp kích thích họ làm việc hiệu quả hơn Tiền thưởng

có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên, cho họ thấy sự ưu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ

 Phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ cho người lao động do việc họ đảm

nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện ít an toàn, khó khăn hay không ổn định Phụ cấp là để bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động và tạo ra sự công bằng giữa những người trong công ty, góp phần phục

vụ hoàn thành công việc một cách tốt nhất Trên thực tế, có rất nhiều hình thức phụ

cấp như : phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động ( thường thấy nhất là phụ cấp dưới dạng hỗ trợ tiền xăng xe, điện thoại, internet )

 Chia lời

Nhằm khuyến khích nhân viên làm việc tốt và gắn bó hơn với tổ chức, nhiều doanh nghiệp đã thực hiện biện pháp chia một phần lợi nhuận cho nhân viên dựa trên doanh thu mà họ đem lại cho công ty Như vậy, ngoài tiền lương, thưởng hàng tháng, nhân viên còn được hưởng chia thêm một phần tiền lợi nhuận Điều này chỉ được thực hiện với những doanh nghiệp kinh doanh có lãi và tiềm lực tài chính lớn

 Bán cổ phần cho nhân viên

Bán cổ phần cho nhân viên cũng có ý nghĩa tương tự như việc chia lời Lợi ích kích thích nhân viên không chỉ dừng lại ở mức độ vật chất mà còn thực sự động viên họ qua việc cho họ sở hữu một phần doanh nghiệp Người lao động sẽ có cảm giác được làm chủ doanh nghiệp và tin tưởng rằng thành quả lao động của mình cũng chính là góp

phần vào làm tăng lợi nhuận của công ty cũng như của bản thân

2.4.1.2 Công cụ kinh tế gián tiếp

Bên cạnh các công cụ kinh tế trực tiếp là các công cụ kinh tế gián tiếp, tức là dùng các biên pháp tài chính một cách gián tiếp thông qua xây dựng hình ảnh của công ty trong mắt người lao động, khiến họ gắn bó hơn với tổ chức Công cụ này bao gồm nhiều hình thức như: các chế độ phúc lợi và dịch vụ, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, xây dựng điều kiện làm việc đầy đủ, tiện nghi và an toàn

 Phúc lợi và dịch vụ

Đây là khoản bù đắp thêm cho người lao động một phần các chi phí thường xuyên hay không thường xuyên trong cuộc sống Nó có tác dụng động viên tinh thần đối với người lao động Đó có thể là hõ trợ tiền mua nhà, xe đi lại, bảo vệ sức khỏe, các hoạt động thể thao, sách báo

Thông thường, khi nhắc đến phúc lợi cho người lao động, thì ngưởi ta nói ngay tới

vấn đề bảo hiểm và trợ cấp thất nghiệp mà các doanh nghiệp đều phải thực hiện cho

nhân viên của mình Bảo hiểm là dạng phúc lợi bắt buộc do pháp luật quy định, bao gồm: BHXH ( bảo hiểm xã hội) và BHYT (bảo hiểm y tế)

Chương trình phúc lợi cho người lao động với mục tiêu là duy trì mức sống và nâng cao tinh thần cho người lao động, đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định, đầy đủ, an toàn ở mức cao nhất có thể

17

 Xây dựng môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại và an toàn

Xây dựng các khu nhà ở tạo điều kiện cho những người lao động ở tỉnh xa, rồi nhà ăn, căng tin, các khu thể thao, giải trí phục vụ cho nhu cầu tinh thần của người lao động,

sẽ giúp họ gắn bó hơn với doanh nghiệp và tổ chức Mặt khác, cũng cần có các biện pháp bảo đảm an toàn cho người lao động trong lúc thực hiện công việc (nếu cần) Bên cạnh đó là xây dựng một hệ thống máy móc thiết bị, thông tin liên lạc hiện đại, tạo điều kiện một cách tối đa giúp người lao động thực hiện công việc một cách nhanh nhất và hoàn thiện nhất

Tuy việc đầu tư vào xây dựng các cơ sở hạ tầng này là khá tốn kém nhưng nó sẽ giúp mang lại lợi ích về lâu dài Đó là điều tại sao mà ngày nay, các tập đoàn, doanh nghiệp lớn thường đầu tư rất đáng kể vào xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng này

và với tổ chức hơn

- Có những phần thưởng xứng đáng,khuyến khích con em của nhân viên về thành tích học tập, hoặc vào các ngày lễ như: 1/6, tết trung thu

2.4.2 Công cụ tâm lý giáo dục

Ngày nay, những biện pháp tạo động lực đánh vào động cơ tinh thần của người lao động có xu hướng tăng cao và lấn áp động cơ lao động vì vật chát của họ Hoặc khi các nhu cầu về vật chất của họ được thoả mãn thì động lực làm việc của họ lại chủ yếu xem xét dựa trên các yếu tố tinh thần mà công ty mang lại cho họ Đó là người ta nói tới các công cụ tâm lý và giáo dục

2.4.2.1 Công cụ tâm lý

Các công cụ tâm lý sẽ giúp tạo động lực cho người lao động dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu về tinh thần Đây là cách sử dụng sự nhạy cảm, hiểu biết về mặt tâm lý gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của con người

- Thông qua sự quan tâm tìm hiểu dẫn đến những hành vi như động viên, thăm hỏi, hướng dẫn, hỗ trợ, trao công việc phù hợp với năng lực và sở thích của họ

- Đánh giá đúng thành quả công việc của nhân viên, bên cạnh sự hỏi han,chỉ bảo tận tình, giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất

- Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở giúp người lao động có được tâm trạng vui vẻ, thoải mái khi đến công ty và phấn chấn với công việc của họ

- Tạo điều kiện cho người lao động tham gia các tổ chức chính trị xã hội, đoàn thể như tổ chức Đoàn, Đảng, hội phụ nữ, công đoàn , tham gia các hoạt động thể thao, văn nghệ, giải lao giải trí

Trước đây, các nhà quản lý thường ít quan tâm tới công cụ này, đó là điều tại sao không giữ chân được nhân viên do những bất đồng không đáng có giữa cấp trên và cấp dưới, cũng như những nhân viên trong cùng một công ty Tuy nhiên, ngày nay, người

ta đã có xu hướng đề cao công cụ tâm lý trong việc tạo động lực cho người lao động chính bởi sự quan trọng của nó

2.4.2.2 Công cụ giáo dục

Cũng như các công cụ tâm lý, công cụ giáo dục chủ yếu nhằm vào động cơ về tinh thần của người lao động Công cụ này không chỉ thoả mãn người lao động về nhu cầu được phát triển và học hỏi, mà nó còn giúp cho doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của người lao động thông qua các hình thức sau:

- Xây dựng và thực hiện các chương tình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn để nâng cao năng lực làm việc, thường xuyên có những buổi học bổ sung kiến thức cho nhân viên

- Ngay trong nội bộ công ty, cũng nên tạo môi trường giáo dục tốt, cấp trên hướng dẫn tận tình cho cấp dưới, nhân viên cũ và dày dạn kinh nghiệm chỉ bảo cho nhân viên mới, ít kinh nghiệm để họ nhanh chóng nắm bắt công việc cũng như hoà đồng với tập thể

Đây là một công cụ không thể thiếu trong bất kì doanh nghiệp nào nếu muốn giữ chân người lao động bởi nó gắn liền với quyền lợi trực tiếp của doanh nghiệp

2.4.3 Công cụ hành chính tổ chức

2.4.3.1 Công cụ hành chính

Công cụ hành chính bao gồm các hệ thống văn bản hành chính của tổ chức, các điều lệ, quy chế, quy tắc hay quy trình hoạt động Nó gắn bó người lao động với tổ chức thông qua các điều luật hợp pháp được ghi trong hợp đồng lao động cũng như các thoả thuận có tình pháp lý khác

19

Người lao động khi đã thống nhất với tổ chức về hợp đồng lao động, thì họ phải có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các quy định được nêu trong văn bản đó bên cạnh những lợi ích mà họ được hưởng Đó là khi đã chấp nhân trở thành một thành viên của tổ chức, thì người lao động phải chấp hành đầy đủ và có nguyên tắc tất cả các quy định, điều lệ

mà tổ chức đó đặt ra để quản lý nhân viên của mình Đây không chỉ đơn thuần là cách quản lí người lao động của tổ chức mà nó còn có yếu tố giữ chân người lao động bởi

sự ràng buộc của các quy định hợp pháp mà người đó phải thực hiện

Để thực hiện tốt công cụ này, cần có sự giám sát chặt chẽ một cách trực tiếp hay gián tiếp của nhà quản lý đối với người lao động của mình để từ đó có những biện pháp và ứng xử thích hợp

2.4.3.2 Công cụ tổ chức

Công cụ về mặt tổ chức mà doanh nghiệp thường sử dụng, đó là cơ cấu tổ chức: tức

là sử dụng các vị trí lãnh đạo, với các chức năng và quyền hạn, đi kèm với lợi ích cũng như trách nhiệm tạo nên vị thế gắn với thành tích công tác của nhân viên đó, hay nói cách khác đó chính là sự thăng tiến của nhân viên Dựa vào mong muốn có được một

vị thế xứng đáng với nhứng đóng góp của họ cho công ty, nhà quản trị cũng cần đưa ra hình thức này để tạo động lực cho người lao động Họ sẽ có hứng thú làm việc hơn cũng như là ý thức được trách nhiệm phải hoàn thành công việc tốt hơn khi họ biết phần thưởng mà họ nhân được là được thăng chức Hầu hết người lao dộng đều có mong muốn này, vì thăng chức không chỉ tăng vị thế của họ trong công ty mà đi kèm theo đó còn là các lợi ích vật chất, tinh thần tương ứng mà họ có thể nhận được Hơn thế, nhu cầu về quyền lực của họ cũng từng bước được đáp ứng Đây là một công cụ tạo động lực rất hữu hiệu đối với hầu hết người lao động

 Nhận xét:

- Đây là một mô hình rất có giá trị xây dựng các công cụ tạo động lực cho người lao

động, cũng như giúp nhà quản lý lãnh đạo nhân viên của họ một cách đúng đắn và hợp

lý nhất

- Khi sử dụng các công cụ này,nhà quản lý cần sử dụng một cách tổng hợp và có sự thống nhất giữa các công cụ, vì hành động của con người thường có nhiều động cơ và các nhu cầu của con người thường tồn tại đồng thời và luôn luôn biến đổi

- Bất cứ công cụ nào cũng có ưu và nhược điểm, vì vậy cần sử dụng một cách linh hoạt để đạt được kết quả tốt nhất

- Đối với những con người nhất định và trong từng hoàn cảnh thời điểm nhất định, phải biết lựa chọn những công cụ tối ưu

2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

2.5.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Trong một con người luôn tồn tại nhiều nhu cầu khác nhau: nhu cầu ăn mặc, ở ngủ nghỉ…, tuy nhiên không phải nhu cầu nào cũng có thể thỏa mãn vì nhu cầu của con người là vô tận, rất đa dạng, phong phú và thường xuyên biến đổi, khi thỏa mãn nhu cầu này sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn

Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt mục tiêu cá nhân của riêng mình Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó Nếu mục tiêu mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận thấy những kỳ vọng của mình vào tổ chức đã không được đáp ứng

Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp Do đó, khi vào làm trong

tổ chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấy khó khăn Làm cho người lao động không phát huy hết khả năng của mình trong công việc

- Năng lực thực tế của người lao động: Là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm

mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động Mỗi người lao động có những khả năng riêng biệt nên động lực khiến họ làm việc tích cực hoàn toàn khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên

- Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong

mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào

đó Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ

2.5.2 Nhân tố thuộc về công việc

Công việc là yếu tố chính ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người lao động trong tổ chức

việc như mong muốn, phù hợp với khả năng, sở trường của mình Khi đó sẽ có những tín hiệu tốt đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động đồng thời sẽ tạo được sự thỏa mãn cho người lao động

một công việc không như mong muốn, không phù hợp với khả năng sở trường của họ

21

và ngược lại Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của người lao động Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc

- Khả năng thăng tiến: Người lao động được chuyển lên vị trí cao hơn trong

doanh nghiệp quá trình này được gọi là thăng tiến Thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng uy tín, địa vị cũng như quyền lực của người lao động Thăng tiến thường đi kèm với lợi ích vật chất tăng lên

2.5.3 Nhân tố thuộc về tổ chức

gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách của doanh nghiệp tác động đến nhiều con người do vậy nó có tác động đến nhiều thái độ, hành vi của người lao động Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn các biện pháp, các công cụ quản lý

quả làm việc của người lao động theo nhiều khía cạnh khác nhau

nhịp độ, tính đơn điệu của công việc điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự hứng thú của người lao động

tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động

hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp

lao động, một câu hỏi đặt ra là tại sao có nhiều doanh nghiệp trả lương cao nhưng vẫn không thu hút và gìn giữ được đội ngũ lao động giỏi cho doanh nghiệp mình Rất nhiều người lao động trả lời rằng họ không muốn làm việc trong một công ty lương cao nhưng ở đó lãnh đạo không tôn trọng, quan tâm đến đời sống của người lao động

Vì vậy để có thể gìn giữ lao động giỏi cho công ty, cần tạo ra quan hệ tốt đẹp trong lao động, tạo ra cho người lao động tâm lý thoải mái, mọi người gắn bó giúp đỡ nhau, từ

đó họ sẽ gắn bó với công ty hơn

2.5.4 Văn hóa kinh doanh

Văn hóa kinh doanh là tổng hợp các yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen, tập tục quan niệm về giá trị, về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia

sẻ bởi mọi người trong tổ chức Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng như một thứ động lực để khiến khích Bản sắc văn hóa riêng sẽ trở thành chất kết dính giữa thành viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành Bởi vậy, tổ chức nên tạo mọi điều kiện để nhân viên có được càng nhiều mối liên quan với các hoạt động của mình càng tốt Văn hóa doanh nghiệp tích cực tạo ra môi trường truyển thông lành mạnh Trong đó, các thành viên tận tụy và trung thành với doanh nghiệp, thân thiện và tin cậy lẫn nhau Môi trường này được nuôi dưỡng bằng tinh thần cởi mở, hỗ trợ nhau, luôn thách thức và thưởng phạt phân minh

2.5.5 Kế hoạch kinh doanh của công ty

Kế hoạch kinh doanh của công ty có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Các doanh nghiệp muốn đạt được kết quả kinh doanh cần phải

cú trọng đến công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Tạo động lực để nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên

Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng tới hành vi và động lực của người lao động, người lãnh đọa giỏi là người trung hòa được lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, tạo ra sự

nể phục đối với nhân viên, khiến họ gắn bó và làm việc có hiệu quả Đồng thời người lãnh đạo có thái độ cởi mở, quân tâm đến nhân viên của mình thì sẽ tạo ra tin tưởng, sự dồng thuận nhất trí của nhân viên, sẽ khiến người lao động hài long với công việc, phát huy tính tập thể cũng như sáng tạo của mỗi cá nhân

2.6 Ý nghĩa của việc tạo động lực cho ngời lao động

2.6.1 Đối với cá nhân

Tạo động lực cho người lao động giúp người lao động có thể tự hoan thiện bản thân Khi có được động lực trong lao động thì người lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn, để lao động học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng cao năng lực, trình độ để tự hoàn thiện mình Tạo động lực còn giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn

2.6.2 Đối với tổ chức

Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, quyết định sự phát triển của tổ chức

2.6.3 Đối với xã hội

Tạo động lực để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất của xã hội ngày căng nhiều do vậy kinh tế có sự tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình ngày càng đa

23

dạng phong phú Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên

sự phát triển của các tổ chức kinh doanh

2.7 Kết luận chương

Toàn bộ chương 2 ta có kết luận: con người ai cũng có nhu cầu, từ các nhu cầu vất chất hằng ngày đến các nhu cầu tinh thần và họ lao động, làm việc để thỏa mãn những nhu cầu đó Khi các nhu cầu được thỏa mãn một cách tương đối, mà cụ thể chính là lợi ích họ nhận được, đó là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động nhận được từ tổ chức (tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho người lao động, ) có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người Lợi ích mà người lao động nhận được tương xứng với những gì họ làm, họ cống hiến cho tổ chức thì mới tạo ra động lực lao động mạnh mẽ đối với người lao động Lúc đó, mới kích thích người lao động say mê, tích cực với công việc, mới chủ động nắm bắt công việc, tạo ra sự thích thú, sáng tạo và đem lại hiệu quả làm việc tốt với chất lượng và năng suất cao

Bất kỳ một tổ chức nào, người lao động luôn là một nguồn lực vô cùng quan trọng,

là nguồn lực của mọi nguồn lực Trong xu thế hội nhập với khu vực và thế giới hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bao giờ hết, nó quyết định đến sự thành bại, đến sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức Vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện được Nhưng để xây dựng một đội ngũ cán bộ, công nhân viên nhiệt tình, tận tâm, hết mình vì tổ chức lại là một vấn đề không đơn giản Tổ chức nói chung

và các nhà quản lý trực tiếp nói riêng luôn có các biện pháp để xây dựng một đội ngũ nhân sự như mong muốn và tạo động lực cho người lao động là một biện pháp hiệu quả Công tác tạo động lực cho người lao động vì thế mà rất cần thiết đối với mọi tổ chức Quan trọng hơn nữa khi tổ chức kích thích người lao động làm việc tích cực, hăng say và sáng tạo trong công việc Tổ chức sẽ khai thác, sử dụng có hiệu quả nhất

và phát huy mọi tiềm năng của nguồn nhân lực của mình, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí,…

Mặt khác, tạo động lực chính là tạo sự gắn bó, củng cố lòng trung thành và thu hút người lao động có trình độ và tay nghề giỏi cho tổ chức của mình Càng có nhiều người lao động năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp bao nhiêu thì công ty càng vững mạnh và phát triển bấy nhiêu

Vì thế, tạo động lực cho người lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng của mọi tổ chức Các tổ chức cần phải có những biện pháp, hành động để thực hiện tốt công tác này Có như vậy mới kích thích được người lao động của mình nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, làm cho họ phát huy hết tiềm năng của mình

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 3.1 Tổng quan về doanh nghiệp

3.1.1 Giới thiệu chung về doanh nghiệp

Tên chính thức: Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp

Tên giao dịch : Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp

Mã số Thuế : 5300221658

Ngày cấp : 14-07-2005

Địa chỉ trụ sở : Nhà ông Ngô Bá Vê xã Sơn Hà, Huyện Bảo Thắng, Lào Cai

Điện thoại : 020862174

Tên giám đốc : Ngô Bá Vê

Quy mô hiện tại:

Số lượng nhân viên hiện tại năm 2014: 120 -190

Vốn điều lệ: 3 tỷ đồng

Tổng tài sản năm 2013: 12.222.800.711 đồng

Bảng 3.1 Danh sách cán bộ chủ chốt

5 Vương Đình Viện Trưởng phòng tổ chức và hành chính

( Nguồn: Phòng tổ chức và hành chính )

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp

Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp hoạt động theo giấy phép đăng kí kinh doanh được cấp ngày 14 tháng 7 năm 2005 đã đi vào hoạt động và

25

phát triển cho đến ngày nay Công ty hiện đang kinh doanh sản xuất sản phẩm khác từ gỗ; từ tre, nứa, rơm, rạ và vật liệu tết bện và đang ngày càng mở rộng quy mô hoạt với nhiều các ngành nghề đa dạng và tiếp tục phát triển trên thị trường Việt Nam

3.1.3 Tóm tắt cơ cấu tổ chức của DN

3.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức trung tâm công ty TNHH sản xuất giống cây trồng

nông lâm nghiệp

( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty )

BAN GIÁM ĐỐC CHỦ TỊCH CÔNG TY

PHÒNG TÀI

CHÍNH

PHÒNG KINH DOANH

 Phó giám đốc tham gia cùng giám đốc trong việc quản lý điều hành, giải quyết các vấn đề mà giám đốc giao phó, đồng thời cũng có quyền chỉ đạo, phân công nhiệm vụ cho các phòng ban, theo chức năng và nhiệm vụ mà giám đốc giao

 Các phòng ban tuỳ theo chức năng và nhiệm vụ của mình giải quyết công việc một cách có hiệu quả nhất theo sự chị đạo của giám đốc và phó giám đốc Để đảm bảo nâng cao hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí, các phòng ban cần phải tiến hành phối hợp một cách chặt chẽ, tương trợ nhau trong quá trình làm việc

- Phòng tài chính: có nhiệm vụ thực hiện các công việc liên quan đến tình hình tài chính của công ty và các nhiệm vụ kế toán có liên quan

- Phòng kinh doanh có chức năng bố chí phân công lao động giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động của đơn vị, phòng kinh doanh còn có chức năng thu nhận các thông tin thị trường, các chức năng phản hồi của khách hàng trực tiếp sử dụng dịch vụ để phản ánh trực tiếp với ban quản lý nhằm không ngừng cải tiến nâng cao chất lượng dịch vụ, đáp ứng những nhu cầu không ngừng thay đổi của đời sồng

- Phòng hành chính- tổ chức

 Phòng hành chính tổ chức có chức năng tiếp nhận thông tin, truyền tin truyền mệnh lệnh giúp giám đốc công ty trong việc quản lý điều hành đợn vị và trong quan hệ công tác với cấp trên, cấp dưới, khách hàng, bố trí phân công lao động, giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động của đợn vị

 Tham mưu cho giám đốc công ty trong việc trong việc tổ chức bộ máy quản lý,

tổ chức cán bộ gồm : tuyển dụng lao động, phân công điều hành công tác, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng kỷ luật

 Tham mưu cho giám đốc trong việc thực hiện chế độ chính sách cho người lao động như: chế độ tiền lương, nâng lương Nâng bậc, chế độ bảo hiểm

 Quản lý và lưu trữ hồ sơ cán bộ theo phân cấp quản lý cán bộ

 Thực hiện công tác đối nội đối ngoại tổ chức công tác bảo vệ nội bộ, bảo vệ an ninh trật tự trong cơ quan

 Tham mưu cho giám đốc trong việc quản lý và điều hành công tác công văn giấy tờ, in ấn tài liệu, quản lý phương tiện trang thiết bị, văn phòng, xe ôtô, trụ

sở làm việc và công tác lễ tân của công ty theo đúng quy định của công ty và nhà nước

 Thanh tra kiểm tra mọi hoạt động của đơn vị, ngăn chặn và kiểm tra tài liệu trước khi lưu trữ

3.2 Thực trạng công tác tạo động lực trong DN

3.2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh của DN

3.2.1.1 Lĩnh vực kinh doanh

Hình thức tổ chức sản xuất của doanh nghiệp là tập trung sản xuất các sản phẩm từ

gỗ, tre, nứa, rơm, rạ, vật liệu tết bện theo kiểu chuyên môn hóa theo sản phẩm