Bài 5: Quan hệ lao động pps

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Bãi công: Sự ngừng một bộ phận hoặc toàn bộ quá trình sản xuất, dịch vụ do tập thể người lao động tiến hành, đòi hỏi các yêu sách về kinh tế và đôi khi cả về chính t

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan

hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình lao động.

Mục đích là xây dựng được quan hệ lao động tốt đẹp

ĐỂ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TỐT ĐẸP

NHÀ NƯỚC

NỘI DUNG QHLĐ

3.Nội dung QHLĐ

Theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc:

 Các QHLĐ trong quá trình lao động (Ký HĐ và làm việc)

Theo quyền lợi và nghĩa vụ:

 Các quan hệ liên quan đến quyền lợi người lao động

(Lương, thưởng, hưu trí v.v)

 Các quan hệ liên quan đếm nghĩa vụ (Chấp hành nội quy,

quy chế v.v)

Khái niệm và các loại

 Tranh chấp lao động là những biểu hiện vi phạm

thoả thuận về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác trong sự thực hiện HĐLĐ và TULĐ

 Bãi công

 Đình công

 Lãn công

II TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

 Bãi công: Sự ngừng một bộ phận hoặc toàn bộ quá

trình sản xuất, dịch vụ do tập thể người lao động tiến hành, đòi hỏi các yêu sách về kinh tế và đôi khi cả về chính trị

 Đình công: Là một dạng bãi công ở quy mô nhỏ

trong một hay nhiều xí nghiệp cơ quan, hình thức này thường không kèm theo các yêu sách về chính trị

 Lãn công: Là một dạng đình công mà người công

nhân không rời khỏi nơi làm việc nhưng không làm

Theo quy định BLLĐ, Pháp lệnh về thủ tục giải

quyết tranh chấp lao động

 Đình công là một bộ phận, giai đoạn của quá trình

giải quyết tranh chấp lao động

Đặc điểm:

 Sự ngừng việc tập thể của nhiều người lao động trong

một hoặc bộ phận của doanh nghiệp

 Nghỉ việc có tổ chức (công đoàn cơ sở là người duy

nhất có quyền khởi xướng, lãnh đạo)

 Phải tuân theo trình tự luật định

PHÒNG NGỪA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp LĐ

Mục đích:

Giải tỏa bất đồng nhưng đảm bảo lợi ích các bên

Bảo đảm tối đa cho việc ổn định các mối QHLĐ

TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

Cơ quan giải quyết

 Tòa án nhân dân

 Bước 1: Họp hòa giải do hội đồng hòa giải chủ

trì Tại phiên họp phải có mặt hai bên tranh chấp

hoặc đại diện ủy quyền.

 Bước 2: Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa

giải, nếu chấp nhận thì cùng kývào biên bản và có

trách nhiệm thực hiện theo các thỏa thuận.

 Bước 3: Nếu không thành, hội đồng hòa giải lập

biên bản gửi lai cho hai bên tranh chấp Mỗi bên

có thể yêu cầu tòa án nhân dân xét xử.

III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

 Khái niệm:

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao

động và người sử dụng lao động về việc làm có trả

công, ĐKLĐ, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong QHLĐ

 Nội dung:

 Công việc: tên, chức danh, nhiệm vụ

 Tiền lương, tiền công

 Các ĐKLV: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi

 Địa điểm làm việc, thời gian ký kết hợp đồng

 Quyền lợi, nghĩa vụ hai phía

Các loại hợp đồng:

Không xác định thời hạn: ổn định từ một năm trở lên

Xác định thời hạn: ấn định thời hạn kết thúc (1-3 năm)

Mùa vụ: có tính thạm thời (< 1năm)

Thỏa ước lao động TT

Nội quy lao động

III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Chấm dứt hợp đồng lao động:

Hết hạn hợp đồng

Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng

Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp dồng

Người lao động bị kết án tù giam, hoặc bị cấm làm công việc đó

Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án

Người sử dụng lao động bị tù, chết, mất tích , phá sản v.v doanh nghiệp phải đóng cửa

Người lao động có thể đơn phương chấm dứt: phải báo trước

3 ngày đối với

Không được bố trí làm việc đúng loại, địa diểm hoặc ĐK

Không được trả công đầy đủ hoặc không đúng thời hạn

Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động

Người lao động bị ốm đau điều trị (3 tháng/HĐ 1-2năm) hoặc ¼ thời hạn HĐ (HĐ <1năm) mà khả năng LĐ chưa được phục hồi

Người lao động có thể đơn phương chấm dứt: phải báo trước

30 ngày (HĐ 1-3năm); 3 ngày (HĐ thời vụ)

Người lao động hoặc gia đình gặp khó khăn

Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trác ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm vào chức vụ ở các cấp chính quyền

Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt: phải

báo trước ít nhất 45 ngày (HĐ không XĐTH) 30 ngày (HĐ

1-3 năm) 1-3 ngày (HĐ thời vụ)

Người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ

Người lao động bị sử lý kỷ luật, sa thải

Người lao động bị ốm phải điều trị trên 12 tháng liền (HĐ

không XĐTH) 6 tháng liền (HĐ 1-3năm) ½ thơi hạn HĐ (HĐ thời vụ)

Do thiên tai hỏa hoạn, bất khả kháng phải thu hẹp sản xuất

Doanh nghiệp bị phá sản, chấm dứt

Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động

 Phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở

III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Người sử dụng lao động không được đơn phươn chấm dứt

trong các trường hợp sau

Người lao động bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị theo quyết định của thầy thuốc

Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, và các

trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý

Người lao động nữ nghỉ trong các trường hợp được quy định

trong Bộ luật lao động

IV CÔNG ĐOÀN

 Khái niệm:

Công đoàn là một tổ chức chính trị xã hội rông lớn của

giai cấp công nhân và của người lao

 Nhiệm vụ:

 Bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người

lao động

 Tham gia quản lý doanh nghiệp trong phạm vi chức

năng của mình, kiểm tra giám sát hoạt động của tổ chức theo quy định pháp luật

 Giáo dục đông viên người lao động phát huy vai trò

làm chủ, thực hiện quyền và nghĩa vụ công dân xây

1 Khái niệm, đối tượng của TULĐ

 Khái niệm:

Là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao

động về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của hai bên trong QHLĐ

 Đối tượng áp dụng:

 Trong tất cả các đơn vị, tổ chức có quan hệ thuê mướn lao động: mọi DN

thuộc các thành phần kinh tế, DN lực lượng vũ trang có quan hệ làm công ăn lương và có tổ chức công đoàn

 DN có vốn đầu tư nước ngoài có sử dụng người Việt nam

 Đối tượng không áp dụng:

 Công, viên chức làm trong các cơ quan hành chính, sự nghiệpnhà nước

(trừ các tổ chức sự nghiệp dịch vụ hạch toán độc lập của các đơn vị hành chính sự nghiệp)

 Trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị

Nguyên tắc ký kết:

 Tự nguyện, bình đẳng, công khai

Cơ sở ký kết:

 Luật pháp lao động, luật pháp khác

V THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

 Đại diện cho người lao

 Đại diện cho người

SDLĐ

 Giám đốc doanh nghiệp

 Người được giám đốc doanh

nghiệp ủy quyền

V.THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

2 Đại diện để ký

 Đại diện để ký:

 Với bên người lao động: Chủ tịch BCHCĐ cơ sở hoặc

trưởng ban đại diện (hoặc nguời có giấy ủy quyền của BCHCĐ)

 Với bên người SDLĐ: Giám đốc doanh nghiệp hoặc

người được ủy quyền

 Thỏa thuận giữa nhiều công đoàn với nhiều người

3 Các dạng và nội dung thỏa thuận

3.2 Nội dung Thỏa ước lao động tập thể

 Bắt buộc bởi luật pháp:

 Lương, thưởng, phụ cấp

 Việc làm và bảo đảm việc làm

 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi

 ĐKLV, an toàn và vệ sinh lao động

 Thương lượng tự nguyện:

 Khen thưởng, kỷ luật, vấn đề khác

V THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

3 Các dạng và nội dung thỏa thuận

Bước 1: Các bên đưa ra yêu cầu và nội dung

thương lượng

 Mỗi bên đều có quyền đưa ra đề xuất

 Thông qua nguyên tắc, thủ tục ký kết trong lần gặp

chính thức đầu tiên

 Phân tích xác định tầm quan trọng các yêu cầu

Bước 2: Tiến hành thương lượng

 Xác định phạm vi trong đó mỗi bên có thể chấp thuận

gọi là vùng thỏa thuận

 Xác định tổng chi phí dự kiến do các phương án thỏa

Bước 3: Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến dự thảo

Bước 4: Các bên hoàn thiện dự thảo, tiến hành

ký kết sau khi các bên nhất trí, sao thành 4 bản:

 Một bản gửi công đoàn cấp trên

 Một bản do người SDLĐ gửi đăng ký tại cơ quan quản

lý NN về lao động tỉnh trực thuộc TƯ chậm nhất 10 ngày kể từ ngày ký

V THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

4.Quy trình ký kết TUTT

 Thỏa thuận phân phối

- Tạo nên tình tranh xung đột

- Dùng đến các thủ đoạn dọa dẫm, giấu thông tin để

đạt được mục đích

 Thỏa thuận phối hợp

- Hai bên cùng nghiên cứu để cố gắng đạt được

thỏa thuận có lợi cho cả hai bên

- Cởi mở, trung thực, tin cậy , tôn trọng lẫn nhau

VI BẤT BÌNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

 Khái niệm:

Là sự không đồng ý, sự phản đối của người lao động

đối với người sử dụng lao động về các mặt như: Thời

gian lao động, tiền lương, các điều kiện làm việc v.v

 Nguồn gốc của bất bình:

 Trong nội bộ tổ chức: Không công bằng, điều kiện

làm việc không tốt, tác phong lãnh đạo chưa hợp lý v.v

 Bên ngoài tổ chức: Sự tuyên truyền kinh tế, xúi dục

v.v

 Trong nội bộ người lao động: khác biệt tính cách, sở

thích, lời phê bình thiếu cấn nhắc v.v

VI BẤT BÌNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

 Quá trình giải quyết bất bình

 Ghi nhận bất bình

 Xác định tính chất

 Thu lượm thông tin để phân tích

 Đề ra các giải pháp, thử nghiêm giải pháp

 Thu thập thông tin bổ sung để xác định giải pháp tốt nhất

 Áp dụng giải pháp

 Theo sát quá trình đảm bảo giải quyết ổn thỏa

 Phạm vi giải quyết bất bình

 Bước 1: Người lao động chuyển sự bất bình tới người

quản lý trực tiếp để giải quyết

 Bước 2: Nếu không giải quyết được, người quản lý trực

tiếp trao đổi với quản lý bộ phận hoặc công đoàn để

chuyển lên người quản lý doanh nghiệp

 Bước 3: Nếu không giải quyết được ở bước 2, chuyển lên

Chủ tịch công đoàn địa phương hoặc người phụ trách

chung của công ty

 Bước 4: Nếu hông giải quyết được ở bước 4 ⇒ tranh chấp

VII KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

 Khái niệm:

Là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng lên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và chuẩn mực đạo đức xã hội

 Hình thức:

 Kỷ luật ngăn ngừa: Nhắc nhở phê bình tránh sai sót

lần sau

 Kỷ luật khiển trách: Chính thức (Tế nhị, kín đáo) tạo

cơ hội để sủa chữa tránh lặp lại

 Kỷ luật trừng phạt: nghiêm khắc hơn tăng theo thời

gian đối với những người bị kỷ luật (Cảnh cáo bằng miệng, cảnh cáo bằng văn bản, đình chỉ công tác, sa

 Nguyên tắc

 Xây dựng hệ thống kỷ luật một cách rõ ràng hợp lý

 Phải quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan

 Thông tin đầy đủ kịp thời

 Trước khi kỷ luật cần phải tiến hành điều tra xác minh

 Trách nhiệm

 Người quản lý bộ phận (chịu trách nhiệm chính)

 Phòng quản trị nhân lực (đào tạo, hướng dẫn)

 Công đoàn (hỗ trợ)

 Ban giám đốc (ủng hộ)

VII KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

 Tổ chức thi hành công tác kỷ luật

 Phỏng vấn kỷ luật

 Lựa chọn biện pháp kỷ luật

 Thực hiện biện pháp kỷ luật

 Đánh giá việc thi hành kỷ luật

VII KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

 Hướng dẫn thi hành kỷ luật

 Coi trọng quyền hỏi ý kiến của người lao động

 Nhấn mạnh vào các nguyên tắc nhất quán, công khai

 Không nên cướp mất phẩm giá nhân viên

 Có bằng chứng sác thực

 Đừng làm gì khi cáu giận

 Đừng thi hành kỷ luật quá nghiêm khắc

 Đảm bảo công bằng

 Không được quá dễ dãi

 Đảm bảo thông tin hai chiều

 Cần phải báo trước về việc thi hành kỷ luật

 Một sốKhái niệm:

 An toàn LĐ: Là tình trạng điều kiện LĐ không gây nguy hiểm cho sản xuất

 Sự nguy hiểm trong SX: Là khả năng tác động của các yếu tố gây huy hiểm cho sản xuất

đối với NLĐ

 Yếu tố nguy hiểm trong sản xuất: Là các yếu tố tác động gây chấn thương cho người LĐ

 Yếu tố có hại trong sản xuất: Là các yếu tố gây bệnh cho NLĐ

 Phương tiện bảo vệ NLĐ: Phương tiện đùng phòng ngừa và giảm tác động của các yếu tố

nguy hiểm, có hại cho NLĐ

 Kỹ thuật an toàn: Hệ thống các biện pháp, phương tiện KT nhằm phòng ngừa giảm tác

động của các yếu tố nguy hiểm, có hại cho NLĐ

 Vệ sinh sản xuất: biện pháp, phương tiện KT nhằm phòng ngừa giảm tác động của các yếu

tố có hại cho NLĐ

 Bảo hộ LĐ: Văn bản PL, biện pháp về tổ chức, KTế, KT, Vsinh để đảm bảo an toàn, sức

khỏe, khả năng lao động cho người LĐ

 Tai nạn lao động: Là tai nạn xảy ra gây tác hại đến cơ thể người lao động do tác động của

các yếu tố nguy hiểm và có hại trong sản xuất

VIII AN TOÀN VÀ SỨC KHỎE CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

MỤC

TIÊU

NLĐ Không bị

ốm đau

NLĐ Không bị bệnh tật

NLĐ Không bị tai nạn

 Thông qua việc thực hiện

pháp luật, chính sách, giải

pháp KHKT, KTXH, tuyên

truyền giáo dục để đảm bảo

VAI TRÒ NGƯỜI SỬ DỤNG LĐ

VAI TRÒ NGƯỜI LĐ

VIII AN TOÀN VÀ SỨC KHỎE CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

 Các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe an toàn

 Môi trường lao động;

 Ý thức người lao động

 Hoạt động của cơ quan nhà nước;

 Công đoàn

 Mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức

 Điều kiện kinh tế

 Các nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động

 Nguyên nhân khách quan do công nghệ, thiết bị

máy móc (điện giật, nổ nồi hơi, sập hầm lò v.v)

 Nguyên nhân chủ quan: người lao động vi phạm

quy chế an toàn vệ sinh

 Hậu quả TNLĐ và Bệnh nghề nghiệp

 Hậu quả trước mắt (Bồi thường, kiên cáo v.v)

 Lâu dài ( kiện cáo, thương hiệu v.v)

VIII AN TOÀN VÀ SỨC KHỎE CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

 Các biện pháp đảm bảo an toàn

 Các biện pháp phòng ngừa (Kế hoạch, chính sách,

công nghệ, nội quy v.v)

 Thanh tra và báo cáo ATLĐ

 Huấn luyện, khuyến khích người LĐ

• Đào tạo cho người giám sát và người LĐ

• Khuyến khích người LĐ

VIII AN TOÀN VÀ SỨC KHỎE CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

 Tổ chức công tác an toàn sức khỏe

 Công tác của tổ chức

- Thiêt lập chính sách

- Xây dựng kế hoạch hàng năm lựa chọn các hoạt

động ưu tiên

- Phân công nhiệm vụ trong việc xem xét AT

- Tổ chức ủy ban an toàn sức khỏe

- Thiết lập thực hiện công tác thanh tra

- Phát triển các chương trình huấn luyện

- Phổ biến các thông tin, tài liệu về ATSK

- Lập kế hoạch thực hiện

 Tổ chức công tác an toàn sức khỏe

 Nội dung chương trình an toàn lao động

- Lựa chọn người phụ trách

- Phân công nhiệm vụ

- Quản lý chương trình an toàn vệ sinh lao động

- Thanh tra và báo cáo về an toàn lao động

VIII AN TOÀN VÀ SỨC KHỎE CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

 Chương trình sức khỏe tinh thần người lao động

Môi trường làm việc căng thẳng

cao

Phá hoại sức khỏe tinh thần người lao động

 Thách thức phổ biến đối với sức khỏe tinh thần tốt

VIII AN TOÀN VÀ SỨC KHỎE CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

 Căng thẳng nghề nghiệp (Stress)

Áp lực từ công việc, điều kiện làm việc v.v

Căng thẳng (Stress)

 Căng thẳng trong môi trường xung quanh (Stress)

Cơ cấu văn hóa tổ chức

Vị trí vai trò công việc

VIII AN TOÀN VÀ SỨC KHỎE CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG