Chương VIII Thù lao lao động

Trang 1

Ch ương VIII ng VIII

THÙ LAO LAO ĐỘNG

Trang 2

Nội dung

I Khái ni m v các m c tiêu c a h th ng thù lao Khái ni m v các m c tiêu c a h th ng thù lao ệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao ệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao à các mục tiêu của hệ thống thù lao à các mục tiêu của hệ thống thù lao ục tiêu của hệ thống thù lao ục tiêu của hệ thống thù lao ủa hệ thống thù lao ủa hệ thống thù lao ệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao ống thù lao ệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao ống thù lao

II Các y u t nh h Các y u t nh h ếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động ống thù lao ảnh hưởng đến thù lao lao động ếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động ống thù lao ảnh hưởng đến thù lao lao động ưởng đến thù lao lao động ưởng đến thù lao lao động ng ng đếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động đếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động n thù lao lao n thù lao lao động động ng ng

III Xây d ng h th ng tr công c a doanh nghi p Xây d ng h th ng tr công c a doanh nghi p ựng hệ thống trả công của doanh nghiệp ựng hệ thống trả công của doanh nghiệp ệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao ống thù lao ệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao ống thù lao ảnh hưởng đến thù lao lao động ảnh hưởng đến thù lao lao động ủa hệ thống thù lao ủa hệ thống thù lao ệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao ệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao

IV Các hình th c tr công lao Các hình th c tr công lao ức trả công lao động ức trả công lao động ảnh hưởng đến thù lao lao động ảnh hưởng đến thù lao lao động động động ng ng

V Khuy n khích t i chính Khuy n khích t i chính ếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động ếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động à các mục tiêu của hệ thống thù lao à các mục tiêu của hệ thống thù lao

VI Phúc l i cho ng Phúc l i cho ng ợi cho người lao động ợi cho người lao động ười lao động ười lao động i lao i lao động động ng ng

Trang 3

I.Khái ni m v các m c tiêu c a h ệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao à các mục tiêu của hệ thống thù lao ục tiêu của hệ thống thù lao ủa hệ thống thù lao ệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao

Trang 4

Thù lao lao động

Thù lao phi tài chính

Các phúc lợi

Nội dung công việc

Môi trường công việc

Trang 5

th ng thù lao ống thù lao

2 Cơ cấu thù lao

Thù lao cơ bản: phần thù lao cố định mà người lao động

nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương (cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của NLĐ)

– Tiền công: dựa vào số lượng thời gian làm việc thực tế

(giờ ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành

– Tiền lương: mang tính cố định và thường xuyên theo một

đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm)

Trang 6

th ng thù lao ống thù lao

2 Cơ cấu thù lao (tt)

Các khuyến khích: khoản thù lao ngoài tiền công/tiền

lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc

Các phúc lợi: thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động (Bảo hiểm sức khoẻ; bảo đảm xã hội; tiền tiền lương hưu,…)

Trang 7

I.Khái ni m v các m c tiêu c a h th ng thù ệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao à các mục tiêu của hệ thống thù lao ục tiêu của hệ thống thù lao ủa hệ thống thù lao ệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao ống thù lao

lao

2.Cơ cấu thù lao (tt)

Nội dung công việc

Mức độ hấp dẫn của công việcMức độ thách thức của công việcYêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việcTính ổn định của công việc

Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển

Trang 8

I.Khái ni m v các m c tiêu c a h th ng thù ệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao à các mục tiêu của hệ thống thù lao ục tiêu của hệ thống thù lao ủa hệ thống thù lao ệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao ống thù lao

lao

2 Cơ cấu thù lao (tt)

 Môi trường làm việc

Điều kiện làm việc thoải mái Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức Lịch làm việc linh hoạt

Đồng nghiệp thân ái Giám sát viên ân cần, chu đáo Biểu tượng địa vị phù hợp

Trang 9

Trang 10

II Các yếu tố ảnh hưởng đến

TLLĐ

1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Thị trường lao độngLuật pháp

Tình trạng của nền kinh tếCông đoàn

Văn hóa, xã hội

Trang 11

TLLĐ

2 Yếu tố thuộc về tổ chức

Khả năng tài chínhQuan điểm, triết lý trong trả lươngLĩnh vực ngành doanh nghiệp hoạt động

Cơ cấu, quy mô doanh nghiệpTrình độ KH-KT của doanh nghiệp

Trang 12

TLLĐ

3 Yếu tố thuộc về công việc

Khả năngTrách nhiệm

Sự cố gắngĐiều kiện làm việc

Trang 13

II Các yếu tố ảnh hưởng đến TLLĐ

4 Yếu tố thuộc cá nhân NLĐ

Mức độ hoàn thành công việcThâm niên công tác

Kinh nghiệmThành viên trung thànhTiềm năng

Trang 14

III Xây dựng hệ thống trả công

trong DN

1 Các quyết định về tiền công

Quyết định về mức trả côngQuyết định về cấu trúc tiền côngQuyết định về tiền công của cá nhân

Trang 15

trong DN

2 Đánh giá công việc

ĐGCV là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức

– Mục đích: loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do những cấu trúc tiền công không hợp lý

– Điều kiện:

Xây dựng các bản MTCV, YCCV

Sử dụng một phương pháp khoa học

Có hội đồng đánh giá

Trang 16

trong DN

2 Đánh giá công việc (tt)

– Phương pháp đánh giá:

Xếp hạng công việcPhân loại

So sánh yếu tố Cho điểm: (hay được dùng nhất do dễ quản lý hơn và

dễ giải thích hơn)

Trang 17

trong DN

3 Trình tự xây dựng hệ thống trả công

– Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu do nhà nước quy định– Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

– Bước 3: Đánh gía công việc

– Bước 4: Xác định các ngạch tiền công

– Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch

– Bước 6: Mở rộng ngạch thành nhiều bậc

Trang 18

IV Các hình thức trả công lao

động

1 Hình thức trả công theo thời gian

2 Hình thức trả công theo sản phẩm

Trang 20

IV Các hình thức trả công LĐ

1 Hình thức trả công theo thời gian (tt)

 Chế độ trả công theo thời gian đơn giản

Ltt = Mcb x Ntt

 Dễ tính toán, mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng NSLĐ

Trang 21

 Chế độ trả công theo thời gian có thưởng

Ltt = Mcb x Ntt + Thưởng

 Gắn chặt tiền lương của người lao động với thực hiện công việc Cùng với tiến bộ kỹ thuật thì chế độ này ngày càng được áp dụng rộng rãi

Trang 22

 Điều kiện trả công theo thời gian có hiệu quả?

 Bản mô tả công việc; bản tiêu chuẩn thực hiện công

việc rõ ràng

 Bố trí lao động phù hợp

Trang 24

2 Hình thức trả công theo sản phẩm (tt)

 Ưu nhược điểm:

Khuyến khích người lao động tăng NSLĐ, đơn giản, dễ tính

Nhưng có thể ít quan tâm đến chất lượng, sử dụng lãng phí máy móc thiết bị và nguyên vật liệu

Trang 25

 Điều kiện đảm bảo hiệu quả:

Phải có các mức lao động có căn cứ khoa học

Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc tốt Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra

Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng

Trang 26

 Các chế độ trả công theo sản phẩm:

Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Đối tượng: người trực tiếp sản xuất, công việc của họ mang tính độc lập tương đối có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm cụ thể, riêng biệt

Cách tính: Ltt = ĐG x Qtt (ĐG = L : Q = L x T)

Trang 27

Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể

hiện Ví dụ: Lắp ráp ô tô, xe máy; sản xuất theo dây chuyền

Cách tính:

Trang 28

làm việc thực tế của mỗi cá nhân.

công theo CBCV và thời gian làm việc thực tế

theo CBCV và thời gian làm việc thực tế x Hệ số điều chỉnh

Trang 32

Lth = L + L (m.h)/100

Lth: Tiền công theo sản phẩm có thưởng

L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởngh: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

Trang 33

nhóm Thường được áp dụng đối với những công việc trong ngành xây dựng, ngành nông nghiệp.

Lttk = ĐG k  Qtt

ĐG k: Đơn giá khoán (xác định dựa vào định mức lao động)

Qtt: Khối lượng công việc hoàn thành

Trang 34

Nhiều yếu tố làm tăng NSLĐ ngoài tầm kiểm soát của người lao động

Khó khăn trong xác định đúng sự THCVKhó khăn trong xây dựng công thức phân phối phù hợp Tăng Stress

Trang 35

Xác định đúng đối tượng khuyến khích

Sử dụng thù lao cho THCV là một bộ phận của hệ thống QLNL thống nhất

Xây dựng sự tin tưởng của nhân viên với hệ thống, lòng tin về THCV khác nhau thì thù lao khác nhau

Thu hút người lao động tham gia xây dựng chương trìnhKết hợp với khuyến khích phi tài chính

Trang 36

Thúc đẩy nâng cao NSLĐ cá nhânTạo ra sự cạnh tranh và thiếu hợp tác giữa những người cùng làm việc.

Làm yếu quan hệ làm việc giữa nhân viên và người giám sát, làm cho người lao động chỉ có một mục đích là thù lao

Tạo nên sự không linh hoạt trong tổ chức

Trang 37

V Các khuyến khích tài chính

2 Các chương trình khuyến khích tổ nhóm

– Các loại

Tiền thưởngPhần thưởngCác chế độ trả công khuyến khích

Khuyến khích sự hợp tác và làm việc đồng đội, tạo nên các nhóm lao động đa kỹ năng

Có thể phát sinh tình trạng dựa giẫm không nỗ lực của một vài cá nhân trong tổ làm giảm sự THCV chung

Trang 38

3 Các chương trình với nhà máy/bp KD

– Các loại

Chương trình ScalonChương trình RuckerChương trình Improshare

Tăng sự hợp tác, đo lường đỡ phúc tạp, tăng NSLĐ và chất lượng thực hiện

Tình trạng dựa dẫm có thể nặng hơn

Trang 39

 Phân chia lợi nhuận:

Chia lợi nhuận trả bằng tiền hàng năm hoặc hàng quý, sau khi quyết toán theo nguyên tắc định trước Đây

là dạng chia lợi nhuận phổ biến nhất

Chia lợi nhuận dưới dạng phiếu tín dụng và chỉ trả cho nhân viên khi họ không còn làm việc cho DN nữa, về

hưu, không có khả năng lao động hoặc chết

Chia lợi nhuận kiểu hỗn hợp: cho phép nhân viên được nhận một phần bằng tiền mặt như kiểu (1), phần lợi

nhuận còn lại sẽ được đưa vào phiếu tín dụng và trả nhân viên như kiểu (2)

Trang 40

5 Các chương trình phạm vi toàn cty

 Tác dụng của các kế hoạch phân chia lợi nhuận

DN chỉ chia lợi nhuận cho nhân viên khi DN làm ăn có lãi

nghĩa là khi DN có khả năng tài chính tốt

Nhân viên không đòi DN tăng lương khi có lạm phát, điều

này giúp cho DN giữ được trạng thái ổn định, đặc biệt là khi

DN đang gặp khó khăn về tài chính

Nhân viên được kích thích để tạo ra lợi nhuận cho DN vì phần trả tiền lợi nhuận cho nhân viên liên hệ chặt chẽ với kết quả làm việc của họ

NLĐ cảm thấy gắn bó với DN hơn và quan tâm hơn đến việc nâng cao NSLĐ, giảm chi phí, tăng hiệu quả thực hiện công việc

Trang 41

VI Các phúc lợi cho NLĐ

1 Khái niệm, ý nghĩa của phúc lợi

Khái niệm:

Là phần thự lao gián tiếp được trả dưới dạng cỏc hỗ trợ

về cuộc sống cho NLĐ

Ý nghĩa:

– Đảm bảo cuộc sống cho người lao động.

– Giúp tổ chức tuyển mộ và gìn giữ lao động có trình độ chuyên môn, lành nghề cao Làm tăng uy tín của DN trên thị trường

– Giúp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ, thúc đẩy nâng cao NSLĐ

– Giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ như BHXH, BHYT…

Trang 42

2 Các loại phúc lợi

2.1 Phúc lợi bắt buộc

Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc

phải đưa ra theo yêu cầu của luật pháp.

Việt Nam theo quy định của Bộ luật LĐ, các phúc lợi bặt buộc gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động:

Trang 43

Các dịch vụ cho người lao động (tài chính và xã hội)

Trang 44

3 Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi

3.1 Mục đích của chương trình phúc lợi

Thực hiện chức năng xã hội của phúc lợi đối với người lao động

Duy trì và nâng cao NSLĐĐáp ứng đòi hỏi của Công đoàn và nâng cao vai trò điều chỉnh của chính phủ

Duy trì mức sống vật chất và nâng cao tinh thần của người lao động

Trang 45

3.2 Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi

– Phải vừa có lợi cho người quản lý, vừa có lợi cho người lao

động Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng sản lượng, tăng năng suất, nâng cao tinh thần trách nhiệm, lòng trung thành của người lao động

– Phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh

Trang 46

3.3 Trình tự xây dựng chương trình phúc lợi

Bước 1: Thu thập dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và các dịch vụ có liên quan

Bước 2: Đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền thì có thể thực hiệnđược tất cả các loại phúc lợi trong kỳ sắp tới

Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố như: yêu cầu về pháp lý; sự lựa chọn của CNV và sự lựa chọn của DN

Bước 4: Quyết định về phương án phối hợp tối ưu giữa các loại phúc lợi và dịch vụ khác nhau

Trang 47

3.4 Quản lý chương trình phúc lợi

Nghiên cứu chương trình phúc lợi của các DN khác.Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của CNV

Xây dựng quy chế phúc lợiQuản lý chi phí

Thông tin thường xuyên với CNV

Tiêu đề	Thù lao lao động
Thể loại	Bài viết

Định dạng
Số trang	47
Dung lượng	264 KB