8 nguyên nhân để mất người tài pptx

Sau đây là những thất bại điển hình của các công ty lớn trong việc giữ chân người tài, theo thống kê của tạp chí Forbes.. Không thể tạo ra dự án có khả năng khơi dậy đam mê ở nhân tài C

8 nguyên nhân để mất

người tài

Dù là một hãng công nghệ sừng sỏ như Yahoo! hay quy mô lớn và có bề dày lịch sử như GE, Home Depot, các công ty lớn đều chật vật giữ chân những nhân tài sáng giá của mình Sau đây là những thất bại điển hình của các công

ty lớn trong việc giữ chân người tài, theo thống kê của tạp chí Forbes

8 nguyên nhân để mất người tài

1 Không thể tạo ra dự án có khả năng khơi dậy đam mê ở nhân tài

Các công ty lớn thường thiếu hẳn một vị trí chuyên trách công tác trò chuyện với các nhân viên tài năng để nắm bắt liệu họ có hài lòng với công việc hiện tại và/hoặc mong muốn đảm nhận những công việc mới mà họ thật sự quan tâm

Đây đúng ra là trách nhiệm của bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo nhưng tại

những công ty lớn, họ là những người quá bận rộn với quỹ thời gian vô cùng

eo hẹp

Bởi thế, công tác trò chuyện nói trên trở thành “có thì tốt” thay vì phải là

“phải có” trong mọi doanh nghiệp

2 Không trao đổi về triển vọng phát triển sự nghiệp

Mọi người lãnh đạo đều cần biết điều này: hầu hết nhân viên đều không biết

họ sẽ làm gì trong 5 năm nữa, và chưa tới 5% có khả năng trả lời rành rẽ khi được hỏi Tuy nhiên, 100% nhân viên đều mong muốn có những buổi trao đổi

về tương lai của họ tại công ty

3 Thay đổi xoành xoạch

Nhiều công ty đã nỗ lực tạo ra những dự án mới, đầy hào hứng, dành cho nhân tài của công ty, nhưng họ lại thiếu một yếu tố cực kỳ quan trọng là trình

tự ưu tiên mang tính chiến lược

Hoặc các dự án này thay đổi xoành xoạch, không có sự liên kết logic với nhau, hoặc thời hạn dự án quá ngắn, không đủ để nhân viên chứng minh hiệu quả

Nếu đã cam kết cho nhân tài thực hiện những dự án mới, các công ty cần cho

họ đủ thời gian để thực hiện những gì họ đã hứa hẹn khi nhận dự án

4 Thiếu sâu sát

Bạn không thể can thiệt quá sâu vào công việc của nhân tài, nhưng cũng không thể phó mặc hoàn toàn cho họ mà thiếu sự quản lý sâu sát

Người quản lý cần thống nhất một số “chốt” kiểm tra với nhân tài Họ sẽ rất trân trọng kiến thức, sự sâu sát và những gợi ý của người quản lý, miễn là họ vẫn được tự chủ trong công việc của mình

5 Thiếu người tài

Người tài thường mong muốn được làm việc với những người giỏi mà qua đó

họ có thể học hỏi để phát triển chính mình Một trong những lý do phổ biến khiến nhân viên nghỉ việc là họ phải làm việc với những đồng nghiệp không hợp tác hoặc không có chí tiến thủ

Nếu muốn giữ chân người tài, các doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm những người cũng tài năng không kém

6 Thiếu tầm nhìn

Người tài rất quan tâm đến những câu hỏi như: Tương lai của công ty có xán lạn không? Chiến lược dài hạn công ty đang theo đuổi là gì? Sứ mệnh của công ty là gì? Liệu họ có phải là một phần của công ty trong việc hoàn thành

sứ mệnh ấy không? Nếu công ty không có câu trả lời rõ ràng, nhất là cho câu hỏi cuối, người tài sẽ nhanh chóng ra đi

7 Thiếu sự cởi mở

Người tài luôn muốn chia sẻ ý tưởng của mình và được lắng nghe Trên thực

tế, nhiều công ty không có thái độ này, một khi công ty đã công bố tầm nhìn, chiến lược thì mọi ý kiến bình luận sẽ bị xem là điều phiền toái và là dấu hiệu cho thấy nhân viên không tuân theo mệnh lệnh

Người tài thường là những người sớm phát hiện ra những bất ổn của tầm nhìn, chiến lược Nếu họ đồng loạt ra đi vì sự thiếu cởi mở, thì công ty chỉ còn lại những người chỉ biết gật đầu và răm rắp tuân lệnh, mặc cho các bất ổn tiềm ẩn

8 Ai là chủ?

Nhân tài không bao giờ muốn chỉ thừa hành công việc theo lệnh của cấp trên,

họ muốn thật sự là ông chủ của những công việc trong phạm vi quyền hạn của mình

Nhiều nghiên cứu cho thấy, khi làm việc hoàn toàn theo mệnh lệnh, nhân viên chỉ phát huy được 1/3 khả năng của mình Do đó, để tạo động lực cho họ thể hiện hết khả năng và phát triển, công ty cần tạo điều kiện để họ là ông chủ thật sự trong công việc của họ