Quản Lý Khoa Học, Chính Sách Thu Hút Nhân Lực, Khoa Học Công Nghệ, Quản Lý Nhân Lực.docx

Đỗ Thị Lâm Thanh Luận văn Thạc sỹ ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ĐỖ THỊ LÂM THANH XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHẤT LƢỢNG CAO TRONG ĐI[.]

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN

VĂN

ĐỖ THỊ LÂM THANH

XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHẤT LƯỢNG CAO TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ, TỰ CHỊU TRÁCH NHIỆM TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT

NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨCHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN

Mã số: 60.34.04.12

Hướng dẫn khoa học: TS ĐÀO THANH TRƯỜNG

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN THƯ KÝ HỘI ĐỒNG CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TS Đào Thanh Trường TS Nguyễn Mạnh Dũng PGS.TS Phạm Huy Tiến

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ……… 3

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ……… 4

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ……… 5

PHẦN MỞ ĐẦU ……….… 6

1 Lý do chọn đề tài ……… 6

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu ……… 8

3 Mục tiêu nghiên cứu ……… 20

4 Phạm vi nghiên cứu ……… 20

5 Mẫu khảo sát ……… 20

6 Câu hỏi nghiên cứu ……… 20

7 Giả thuyết nghiên cứu ……… 20

8 Phương pháp nghiên cứu ……… 21

9 Kết cấu của Luận văn ……… 22

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NHÂN LỰC KH&CN CHẤT LƯỢNG CAO ……… 23

1.1 Cơ sở lý luận và phương pháp luận ……… 23

1.2 Một số hướng tiếp cận nghiên cứu lý thuyết của đề tài ………… 24

1.2.1 Quản lý nhân lực và yếu tố con người ………. 28

1.2.2 Thuyết X và thuyết Y của Douglass Mr.Gregor ……… 29

1.2.3 Quan điểm chiết trung ……… 31

1.3 Các hệ khái niệm công cụ ……… 38

1.3.1 Chính sách ……… 38

1.3.2 Nhân lực ……… 39

1.3.3 Nhân lực khoa học và công nghệ ………. 40

1.3.4 Thu hút nhân lực KH&CN ……… 43

1.3.5 Tự chủ, tự chịu trách nhiệm ………. 48

* Kết luận Chương I ……… 50

CHƯƠNG II HIỆN TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KH&CN CHẤT LƯỢNG CAO TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM ……… 51

2.1 Tổng quan về Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ……… 51

2.1.1 Về chức năng, nhiệm vụ ……… 51

2.1.2 Về cơ cấu tổ chức……… 53

2.1.3 Vài nét về nhân lực KH&CN tại Viện Hàn lâm KH&CN VN … 58

2.2 Hiện trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao ở Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ……… 60

2.2.1 Các văn bản và tài liệu có liên quan ……… 60

2.2.2 Hiện trạng hoạt động KH&CN tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ……… 64

2.2.3 Những tồn tại của chính sách thu hút nhân lực KH&CN tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt nam ……… 73

2.3 Đánh giá, phân tích chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ……… 74

* Kết luận Chương II ……… 78

CHƯƠNG III CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN CHẤT LƯỢNG CAO TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM ……… 79

3.1 Cơ sở pháp lý để xây dựng chính sách ……… ……… 79

3.2 Xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ……… 82

3.2.1 Triết lý của chính sách ………. 82

3.2.2 Mục tiêu của chính sách ……… 82

3.2.3 Kịch bản hoạt động của chính sách ………. 82

3.3 Điều kiện cần và đủ để thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ………. 90

3.3.1 Điều kiện cần ……… 90

3.3.2 Điều kiện đủ ………. 92

* Kết luận Chương III ……… 93

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ……… 94

Kết luận ………. 94

Kiến nghị ……… 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO ……… 97

LỜI CẢM ƠN

Xin chân thành cảm ơn TS.Đào Thanh Trường, Chủ nhiệm Khoa Khoa học quản lý, Thầy đã tận tình hướng dẫn và đóng góp nhiều ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thành luận văn Tôi xin cảm ơn các thầy cô trong Khoa Khoa học quản lý, khoa Quản lý Khoa học và Công nghệ và các thầy cô trong Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành chương trình học cao học và luận văn này!

Tôi xin cảm ơn PGS.TS.Phạm Huy Tiến, Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đã chia sẻ kinh nghiệm, gợi ý đề tài luận văn và đóng góp cho tôi nhiều ý kiến giúp tôi hoàn thành luận văn!

Nhân dịp này tôi cũng xin cảm ơn các bạn đồng nghiệp hiện đang công tác tại viện Công nghệ môi trường, các Viện nghiên cứu chuyên ngành và các Ban chức năng thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đã động viên, giúp đỡ tôi trong khóa học cũng như trong quá trình hoàn thiện luận văn!

Trong quá trình thực hiện luận văn do hạn chế về thời gian và năng lực của bản thân cho nên luận văn này chắc chắn còn nhiều khiếm khuyết Tôi mong nhận được sự thông cảm và chia sẻ

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Lâm Thanh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

KH&CN Khoa học và Công nghệ

R&D Nghiên cứu và triển khai

OECD Tổ chức hợp tác & phát triển kinh tế (Oganiation

for Economic Co-operation and Development)

UNESCO

Tổ chức Văn hóa, Khoa học và Giáo dục của LiênHiệp Quốc (United Nations Educational,

Scientific and Cuntural Organisation)

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1 Thuyết X và thuyết Y của Douglass Mc Gregor 31Hình 1.1 Những bậc phát triển của quản lý nhân lực 32Hình 1.2 Mô hình quản lý nhân lực của Martin Hilb 34

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam 56Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức của các đơn vị nghiên cứu chuyên ngành 57

thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam

Bảng 2.1 Nhân lực phân theo trình độ tại Viện Hàn lâm KH&CN VN 58Hình 2.3 Phân bố lực lượng cán bộ KHCN của Viện Hàn lâm 58Hình 2.4 Phân bố lực lượng cán bộ KH&CN chất lượng cao, giai 66

đoạn 2010-2014

Bảng 2.2 Số lượng NCS và học viên cao học, giai đoạn 2010-2014 66Hình 2.5 Số lượng NCS và học viên cao học, giai đoạn 2010-2014 67Bảng 2.3 Tổng hợp số lượng cán bộ nghiên cứu trẻ của các đơn vị 67

trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam năm 2014

Bảng 2.4 Tổng hợp số lượng và kinh phí thực hiện đề tài độc lập 70

trẻ cấp Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam

Bảng 2.5 Tổng hợp số lượng các công trình công bố khoa học, 72

sáng chế, giải pháp hữu ích, giai đoạn 2010-2014

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do nghiên cứu

Trong mọi thời đại nguồn lực con người luôn luôn được coi là nguồn tàinguyên quý giá Từ đầu thế kỷ 15,Tiến sĩ Thân Nhân Trung đã tổng kết thànhmột triết lý “Hiền tài là nguyên khí quốc gia” và ngày nay, trong nền kinh tế thịtrường, nhân lực khoa học và công nghệ đã trở thành nhân tố quyết định khôngchỉ đối với việc thực hiện thành công các mục tiêu kinh tế-xã hội trung và dàihạn mà còn trực tiếp góp phần thay đổi lực lượng sản xuất ngay trong từng cơ sở.Trên bình diện quốc gia, nguồn “vốn nhân lực“ (Human capital) đóng vai tròquyết định thắng lợi trong sự cạnh tranh của các doanh nghiệp, việc thiếu đội ngũcán bộ khoa học và công nghệ (KH&CN) giỏi, chất lượng cao còn trở thành lựccản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế và bền vững.Nhận thức rõ tầm quan trọng của khoa học và công nghệ và cùng với việctiếp tục khẳng định KH&CN là quốc sách hàng đầu, Hội nghị Ban chấp hành TWĐảng lần thứ 6 khóa XI đã nhận định “Nhân lực KH&CN là tài sản vô giá củađất nước; tri thức KHCN là nguồn lực đặc biệt quan trọng trong phát triển kinh tếtri thức”

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 đã đề ra mục tiêu: “Hình thành đồng bộđội ngũ cán bộ KH&CN có trình độ cao, tâm huyết, trung thực, tận tụy Pháttriển các tổ chức, tập thể KH&CN mạnh, các nhà khoa học đầu ngành Số cán bộKH&CN nghiên cứu đạt mức 11 người/1 vạn dân; tăng nhanh số lượng các côngtrình công bố quốc tế và số lượng các sáng chế được bảo hộ trong nước và ởnước ngoài”

Để đạt được mục tiêu trên, giải pháp đầu tiên cần: “Xây dựng và thực hiệnchính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộKHCN; tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để đội ngũ cán bộ KHCNphát triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo củamình”

Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các quốc gia trên thế giới cho thấy,nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng vàphát triển kinh tế Trong giai đoạn đầu của quá trình phát triển, mô hình tăngtrưởng kinh tế chủ yếu dựa vào tích lũy vốn vật chất Tuy nhiên, quá trình tăngtrưởng và phát triển kinh tế trong giai đoạn sau này sẽ chủ yếu dựa trên cải tiếncông nghệ và phát triển vốn con người hay nhân lực, đặc biệt là nhân lực chophát triển KH&CN.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, khi mà sự cạnh tranh diễn ra ngày cànggay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng Việt Nam đứngtrước đòi hỏi phải bằng mọi cách chuyển từ lợi thế so sánh dựa trên lao động giá

rẻ và nhờ cậy vào tài nguyên, môi trường, sáng tạo sang lợi thế cạnh tranh chủyếu dựa trên phát huy nguồn lực con người nhất là nguồn nhân lực chất lượngcao

Tuy nhiên, trong giai đoạn kinh tế thị trường hiện nay, mặc dù các Nghịquyết của Đảng, các văn bản pháp luật luôn đề cao vai trò của nhân tài trongkhoa học nhưng trên thực tế hầu như chưa có chính sách nào cụ thể để thực sựtrọng dụng, sử dụng và tôn vinh cán bộ khoa học Đã đến lúc phải thay đổi tưduy về sử dụng, chính sách đãi ngộ và trọng dụng cán bộ KH&CN, phải coi đây

là một vấn đề cấp bách cần được giải quyết kịp thời để giải quyết tình trạng

“chảy chất xám” đang gia tăng trong các tổ chức khoa học và công nghệ.

Mặt khác, chính sách tiền lương cho người làm khoa học và công nghệ chưathỏa đáng Có thể nói người làm công tác khoa học và công nghệ ở Việt Namđang hưởng một chế độ tiền lương thấp nhất trong hệ thống thang bảng lươngcủa công chức, viên chức nhà nước Điều này là nguyên nhân quan trọng làm cho

hiện tượng “chảy chất xám” trong các tổ chức KH&CN gia tăng.

Không nằm ngoài xu thế hiện nay, tại Viện Hàn lâm Khoa học và Côngnghệ Việt Nam, việc xây dựng chính sách thu hút nhân lực khoa học và côngnghệ chất lượng cao cũng đang là vấn đề cấp thiết Hàng năm số lượng cán bộKH&CN đầu ngành, có trình độ chuyên môn cao đang ít dần và ngày càng suygiảm do hết tuổi lao động và sức khỏe không đảm bảo, đặc biệt thiếu cán bộ

KH&CN trẻ kế cận có trình độ cao Trong khi đó, hàng năm số lượng cán bộ trẻ

có trình độ cao tốt nghiệp loại giỏi ở trong và ngoài nước về làm việc tại ViệnHàn lâm KH&CN Việt Nam thì rất ít do họ không được tạo động lực và đủ niềmsay mê với hoạt động nghiên cứu khoa học, không đủ điều kiện để phấn đấu theođuổi và gắn bó với sự nghiệp khoa học lâu dài Vậy câu hỏi: làm thế nào để xâydựng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao, đặc biệt đối vớinhững lĩnh vực KH&CN mới, lĩnh vực KH&CN tiên tiến, lĩnh vực KH&CN ưutiên và xây dựng được những tổ chức KH&CN đạt trình độ quốc tế, thì việc xâydựng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trongđiều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệViệt Nam là hết sức cần thiết Đã đến lúc chúng ta phải thay đổi cách trả lươngcào bằng như hiện nay sang trả lương theo nhu cầu công việc, trả lương theonhiệm vụ để tạo động lực và tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để cácnhà KH&CN phát triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với đúng giá trị laođộng sáng tạo của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Hiện nay, các quốc gia đều có sự nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng củanguồn nhân lực trong khoa học và công nghệ (KH&CN) Được coi là nguồn lựcthen chốt nhất trong các nguồn lực, nguồn nhân lực KH&CN sẽ tạo ra sự đổi mớimang tính cách mạng, thúc đẩy truyền bá tri thức về KH&CN, là động lực cho ápdụng tiến bộ vào sản xuất dựa trên nền tảng công nghệ cao Bên cạnh đó, toàncầu hoá là quá trình hội nhập của các quốc gia trên thế giới thông qua thươngmại, các dòng vốn, việc phổ biến thông tin, di chuyển nhân lực, liên kết hợp tácgiữa các doanh nghiệp và các tổ chức Sự di chuyển của nhân lực, hàng hoá, dịch

vụ và các ý tưởng đã vượt ra khỏi biên giới các quốc gia trên một quy mô lớn.Tác động của KH&CN và cách thức mà KH&CN đóng góp vào kinh tế của cácquốc gia hiện nay cũng như trong tương lai là vấn đề cần được ghi nhận

Có thể dễ dàng nhận thấy rằng cùng với sự chuyển hướng đến xây dựngmột kinh tế dựa trên nền tảng tri thức, nhu cầu về nguồn nhân lực KH&CN cũngngày càng gia tăng Ở tất cả các quốc gia, KH&CN nói chung, nhân lực KH&CN

nói riêng, đặc biệt là chính sách của Chính phủ trong lĩnh vực này là một nộidung không thể thiếu trong các nghiên cứu, phân tích và đánh giá ở các cấp độkhác nhau của các chuyên gia, các tổ chức và cá nhân Con người là nhân tốtrung tâm của sự phát triển, đồng thời nằm trong mối tương tác với các nhân tốkhác thuộc đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của một quốc gia, chínhsách nhân lực KH&CN phải có những thay đổi để đáp ứng yêu cầu của các bướcphát triển mới Với xu thế phát triển dựa vào sự tiến bộ về KH&CN, lấy côngnghệ làm động lực tăng trưởng, nhân lực KH&CN lại càng đóng vai trò quantrọng hơn nữa Các phân tích về nguồn nhân lực sẽ giúp cải thiện các đề xuất vàban hành chính sách của Chính phủ, đồng thời là tiền đề và nhân tố quan trọngcho các quá trình phát triển tiềm lực KH&CN và quá trình đổi mới của quốc gia.

Thực tế rất phong phú, đa dạng, có thể nói, có những kinh nghiệm hay củaquốc gia này nhưng không thể lặp lại nguyên dạng cho một quốc gia khác, vìđiều kiện kinh tế-xã hội, văn hoá khác nhau Tuy nhiên bài học thành công haythất bại cũng như cách giải quyết vấn đề lại rất bổ ích cho chúng ta về phươngpháp luận cũng như cách tư duy trong việc nghiên cứu và đề xuất chính sách.Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả trình bày những nghiên cứu về chính sáchthu hút nhân lực khoa học và công nghệ của các nước Trung Quốc, Thái Lan vàSingapore; đây là những kinh nghiệm có thể tham khảo trong việc hoạch định vàthực thi một số chính sách thu hút nhân lực KH&CN trong tổ chức khoa học vàcông nghệ ở nước ta

Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Trung Quốc

Thiết lập hệ thống thi tuyển vị trí làm việc

Vị trí làm việc của cán bộ KH&CN được xác định bởi cấu trúc hợp lý và

tỷ lệ thích hợp của đội ngũ cán bộ trong nhiệm sở với các loại hình cán bộ cótrình độ cao cấp, trung cấp và sơ cấp Số vị trí làm việc cũng như yêu cầu vềtrách nhiệm, trình độ, nhiệm kỳ…được xác định trước Mỗi cán bộ KH&CNmuốn chiếm được một chỗ cần phải là người chiến thắng trong kỳ thi tuyển Đểcho khách quan, lãnh đạo hành chính quyết định một hội đồng tuyển chọn, công

bố trước các yêu cầu, chức trách, trình độ đòi hỏi, nhiệm kỳ và mức lương thích hợp.

Hình thức thi tuyển hoặc thử thách cũng được áp dụng trong đánh giá cán

bộ KH&CN Kết quả của nó liên quan trực tiếp đến việc tăng lương, thưởng,phạt, kết thúc hoặc kéo dài hợp đồng…Hệ thống quản lý mới này được áp dụng

ở Trung Quốc từ năm 1984 dưới dạng thử nghiệm Với kết quả và kinh nghiệmthu được, họ ngày càng mở rộng hình thức này, áp dụng cho rất nhiều lĩnh vựctrong đó có hệ thống nghiên cứu khoa học Hình thức quản lý mới đang phát huycao độ vai trò, trách nhịêm và khả năng cuả đội ngũ cán bộ nhiều hơn cho sựnghiệp phát triển của KH&CN, quá trình tăng trưởng kinh tế và công cuộc hiệnđại hóa đất nước

Chính sách tiền lương

Chính phủ Trung Quốc qui định hệ số chênh lệch giữa lương khởi điểmcủa cử nhân trong cơ quan NC-TK và lương tối thiểu trong nền kinh tế là 2,7 Hệ

số này không cao, ở mức trung bình khá so với các nước đang phát triển

Tuy nhiên, trong thực tế có sự khuyến khích đáng lưu ý: Khuyến khíchtăng thu nhập, tiền thưởng bằng hoạt động KH&CN Cho phép các nhà khoa học

và kỹ sư được dành một phần thời gian làm việc chính ngạch để tham gia cáchoạt động khác có liên quan đến phát triển KH&CN, dự án KHCN Các cơ quankinh tế (Nhà nước, không của Nhà nước) được quyền ký kết hợp đồng lao độngvới mức lương không hạn chế Đối với người giỏi, mức lương có thể gấp mườilần so với khi làm việc cho Nhà nước

Đây là cơ chế linh hoạt về tuyển dụng, tiền lương thu hút nhân lực vào dựán

Chính sách cho phép các nhà khoa học được dùng một phần thời gian làm việc chính ngạch để tham gia các hoạt động khác có liên quan đến phảt triển KH&CN và được nhận tiền công và tiền thưởng hợp lý.

Chính sách này tạo nên một bức tranh sinh động và linh hoạt trong sửdụng nhân lực KH&CN, góp phần khai thác hiệu quả và triệt để tiềm năng chấtxám vì mục tiêu phát triển

“Cơ chế mềm” lưu chuyển nhân tài 1

Đầu những năm 1980, ở Trung Quốc xuất hiện mô hình “kỹ sư ngày thứbảy” Khi đó các chuyên gia kỹ thuật của một số Viện nghiên cứu và doanhnghiệp Nhà nước ở Thượng Hải được đơn vị cho phép nghỉ trước ngày nghỉ chủnhật đến những doanh nghiệp Hương Trấn ở tỉnh Triết Giang làm cố vấn Về sau

họ gọi những chuyên gia này là những “kỹ sư ngày thứ bảy” Mô hình này đã mở

ra hướng lưu động nhân tài theo “cơ chế mềm” sau này Theo đó, các chuyên gia

không cần thiết chuyển hộ khẩu thường trú, không thay đổi công việc đang làm

nhưng vẫn có thể làm việc ở đơn vị mới theo thỏa thuận nhất định Phương thứcnày đến nay không phải mới, nhưng nó trở nên phổ biến theo cơ chế thị trườngthì phải vượt qua những trở ngại không nhỏ, ví dụ: một số địa phương muốn cónhiều tiến sĩ hộ khẩu ở địa phương mình thì mới gọi là giàu nhân tài, hoặc một sốđơn vị khi sở hữu nhân tài rồi thì không muốn “buông tha” từng giờ từng phút

Đó là cách suy nghĩ làm lãng phí nhân tài, làm cho nhân tài bị kẹt cứng vào mộtchỗ, không lưu động được

Thành phố Thượng Hải ban hành biện pháp thu hút nhân tài vào lĩnh vựcdân doanh, trong đó quy định: không phân biệt quốc tịch, văn bằng, địa vị xã hội,miễn là có biệt tài đáp ứng được yêu cầu của thành phố thì đều được hưởng đãingộ theo quy định Nhiều địa phương Trung Quốc hiện nay nêu lên phương châm

sử dụng nhân tài “bất cầu sở hữu, đản cầu sử dụng” (không yêu cầu sở hữu

chuyên gia, chỉ yêu cầu sử dụng chuyên gia).

Ơ Thành phố Ninh Ba, tỉnh Triết Giang, các xí nghiệp dân doanh đã mờihơn chục “bộ óc ngoại” từ Thương Hải Các bộ óc này đang làm việc cho cácdoanh nghiệp nước ngoài, mỗi tuần đến Ninh Ba vài lần, bình thường thì quađiện thoại, mail để “chỉ huy từ xa” Qua phương thức này, các xí nghiệp dândoanh nói trên đã xây dựng được chế độ xí nghiệp đa tộc, mở rộng vốn đầu tưkinh doanh Hiện tỉnh Triết Giang đã thu hút được 42 Viện sĩ của Viện Khoa họcTrung Quốc đến làm việc theo “cơ chế mềm” để giải quyết những công trình lớn

Phương, Tuổi trẻ, thứ sáu 02-01-2004

của tỉnh Tỉnh Hà Bắc đề ra “công trình thu hút chất xám” và thường xuyên cóquan hệ với 193 Viện sĩ thông qua Hội Liên hiệp Hữu nghị để giải quyết nhữngviệc cần thiết cho tỉnh Viện Khoa học Trung Quốc thông qua “hệ thống bình xétchuyên gia ở nước ngoài” đã thường xuyên thu hút trên 100 nhà khoa học caocấp ở nước ngoài làm tư vấn hoặc đối tác Dựa trên cơ sở hình thành “Quỹ cáchọc giả kiệt xuất ở nươc ngoài” nhằm phối hợp nghiên cứu những công trìnhkhoa học mang tầm cỡ quốc tế, tạo điều kiện để chuyển từ chất xám sang thu hútnhân tài sau này.

Thành phố Quảng Châu đã thành lập “Trung tâm thuê nhân tài”, đã có

1025 đơn vị thuê bằng nhiều hình thức

Thành phố Thẩm Quyến bằng phương thức mềm “không chuyển hộ khẩu,

đôi bên thương lượng, đi ở tự do” đã thu hút được 37 vạn cán bộ khoa học kỹ

thuật và kinh tế làm việc theo dự án

Chính sách kiều dân đối với các nhà khoa học

Nhà nước Trung quốc áp dụng nhiều biện pháp thu hút kiều dân là các nhàkhoa học và công nghệ (trình độ càng cao càng tốt) là kiều dân gốc Hoa trở vềđóng góp cho sự nghiệp phát triển đất nước Tuy nhiên, Trung Quốc không chủtrương cho họ trở về định cư ở trong nước

Tuổi nghỉ hưu và vấn đề đề bạt

Tuổi nghỉ hưu tinh thần chung theo Luật Lao động Cán bộ lãnh đạo ở cácviện nghiên cứu khoa học của Nhà nước đa phần nằm trong dải 36 đến 55 tuổi.Các giáo sư lớn tuổi thường giữ vai trò cố vấn hoặc hướng dẫn khoa học(supervisor)

Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Thái Lan

Về cơ cấu tiền lương và thưởng, nhân lực KH&CN trong các cơ quannghiên cứu phát triển được hưởng như đối với các chuyên viên nhà nước Khuvực tư nhân thường cao hơn cỡ 20% (hình thức thu hút thông qua cách trả lươngcao hơn).

Dự án về hưu muộn: Đây là cơ hội để thu hút nhân lực KH&CN.

Bộ các trường đại học đã bắt đầu một dự án mới, gọi là dự án về hưu muộnđối với các giáo sư và cán bộ giảng dạy các trường đại học ở một số chuyênngành môn Họ được tiếp tục công việc của mình sau khi đã về hưu ở độ tuổi 60.Mục đích của dự án là tận lượng để làm sâu sắc thêm nguồn nhân lực, để họ hỗtrợ cho sự phát triển của đất nước

Chính sách kiều dân đối với các nhà khoa học

Chính sách nhà nước đối với các kiều dân Thái Lan đang sinh sống ở nướcngoài được thực hiện như sau:

- Khảo sát và có kế hoạch động viên các nhà khoa học và các nhà côngnghệ hàng đầu người Thái ở nước ngoài, khuyến khích họ đáp ứng các nhu cầu ởtrong nước dưới các hình thức: cố vấn về KH&CN, theo dõi và cung cấp thôngtin về KH&CN ở các nước phát triển, xác định phương pháp chuyển giao côngnghệ thích hợp nhất, tìm kiếm các cơ hội hợp tác về công nghệ với các đối tác ởnước ngoài, về nước làm việc;

- Khuyến khích sử dụng các chuyên gia nước ngoài trong các hoạt độnggiảng dạy, dẫn dắt công tác R&D Sự khuyến khích thể hiện dưới các dạng giảmthuế thu nhập cá nhân, tăng tiền thưởng, tạo lập môi trường làm việc tốt cho cáchoạt động KH&CN

Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Singapore

Chính sách thu hút lao động KH&CN

Singapore cho rằng nguồn tài nguyên giàu có nhất của đất nước là conngười mà hạt nhân là những người có trình độ cao Chính phủ Singapore thực sựquan tâm đến đội ngũ các nhà khoa học, kỹ sư làm việc trong khu vực NC-TK,

kể cả những người làm nhiệm vụ hỗ trợ kỹ thuật cho họ Hàng năm có khoảng

10% số người tốt nghiệp các ngành khoa học, kỹ thuật được bổ sung vào các đơn

vị NC-TK trong các trường đại học

Chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương nói chung ở Singapore là rất cao, đứng thứ 2 Châu

Á, chỉ sau Nhật bản Bội số lương khởi điểm lớn hơn 3 lần lương tối thiểu, songchỉ sau khoảng 10 năm công tác (nghiên cứu viên chính), lương của họ đã đạt tới

6500 USD, PGS 9000 USD và khi trở thành GS: 12000 USD Hội đồng lươngquốc gia, từ năm 1981, đã đề xuất những quy định mới về mức tăng lương Theo

đó, mức tăng lương bình quân là 20% cho từng giai đoạn, 3 năm 1 lần Mục đíchcủa việc làm này là nhằm thay đổi giá trị công lao động, kích thích các cơ quantuyển chọn, thu hút người có trình độ cao, chuyên gia giỏi

Chính sách đào tạo

Singapore là quốc đảo đa dân tộc, có trình độ học vấn rất cao Riêng vềngoại ngữ, Chính phủ coi trọng tiếng Anh và tiếng mẹ đẻ, ngoài ra còn khuyếnkhích học thêm ngoại ngữ thứ 3

Chính phủ Singapore thực sự quan tâm tới việc đào tạo đội ngũ các nhàkhoa học và kỹ sư làm việc trong các khu vực nghiên cứu-triển khai Ngân sáchđược sử dụng cho việc trang bị các thiết bị nghiên cứu hiện đạỉ ở các cơ quannghiên cứu triển khai nói chung trong đó có các cơ quan nghiên cứu triển khaicủa các trường đại học Nhiều học bổng được cấp cho các cán bộ nghiên cứukhoa học, bao gồm cả tham quan, khảo sát, tham dự các hội nghị khoa học ở cácquốc gia và quốc tế

Chính sách cấp các giải thưởng cho các nhà khoa học có cống hiến.

Cục KH&CN quốc gia Singapore quan tâm tới các biện pháp khuyếnkhích các nhà KH&CN nói chung, khu vực các cơ quan nghiên cứu triển khai nóiriêng để ghi công những người có cống hiến to lớn với 3 hình thức:

- Giải thưởng khoa học quốc gia (NTA) dành cho những cá nhân và tập thể

có đóng góp trong nghiên cứu cơ bản thuộc các lĩnh vực của KH&KT

- Giải thưởng công nghệ quốc gia (NTA) để ghi nhận các hoạt động nổitiếng trong lĩnh vực NC-TK ứng dụng,

- Huy chương KH&CN quốc gia ghi nhận những đóng góp to lớn củangười có công đối với sự tăng trưởng và phát triển của đất nước Singapore thôngqua các hoạt động quản lý và thúc đẩy phát triển các hoạt động nghiên cứu pháttriển

nhiệm

Chính sách cho phép các nhà khoa học được làm việc theo chế độ kiêm

Chính sách này không phải là đặc thù ở Singapore Tuy nhiên, việc cácnhà khoa học trong các cơ quan nghiên cứu–phát triển và các nhà công nghệ nổitiếng tham gia giảng dạy ở các trường đại học là công việc hết sức thường tình.Ngược lại hầu như 100% các thầy giáo ở các trường đại học tham gia nghiên cứukhoa học

Nhìn chung các nhóm chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN tậptrung vào các chính sách thu hút, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ đối với nhân lựcKH&CN Theo Sami Mahroum2, thành công của một quốc gia trong việc đápứng các nhu cầu về nguồn lực KH&CN phụ thuộc vào 3 khả năng then chốt sau:

- Phát triển tài năng: đó là khả năng giáo dục và đào tạo để cung cấp

nguồn nhân lực có chất lượng đủ để đáp ứng thị trường lao động trong nước Chỉđào tạo trong nước là không đủ, nguồn nhân lực này phải được đào tạo để hoànthiện kỹ năng của mình ở nước ngoài

- Triển khai nguồn nhân lực: đó là khả năng sử dụng nguồn lao động này,

đồng thời thông qua đó có thể nhận biết nhứng sự thiếu hụt nào đó trong khâuđào tạo

- Tạo ra các tài năng: đó là khả năng thu hút cả nhân tài trong nước và

quốc tế như các giáo sư, các nhà nghiên cứu, nhà quản lý R&D ở tất cả các cấp

độ sinh viên, những nhà nghiên cứu và các giáo sư đầu ngành

2 Sami Mahroum(2007) Assessing human resources for science and technology: The 3Ds framework, Oxford

Di chuyển quốc tế của cán bộ KH&CN là một đặc trưng không thể thiếucủa quá trình toàn cầu hoá Trên thực tế, toàn cầu hoá KH&CN được cụ thể bằngviệc gia tăng sự hợp tác quốc tế giữa các nhà khoa học và các liên kết hợp tácgiữa các doanh nghiệp, trong đó các nhà khoa học đã rút ngắn qúa trình đổi mớicông nghệ với chi phí thấp, di chuyển cán bộ KH&CN cũng là một kênh trao đổi,phổ biến tri thức và công nghệ.

Không thể phủ nhận rằng bản thân các nước này, bên cạnh việc có đượcnguồn chất xám giàu có từ nước ngoài, cũng đang làm mất đi nguồn chất xámcủa chính quốc gia mình Điều này đang chứng tỏ một thực tế rằng vai trò quantrọng của nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao đã tạo ra thị trường cạnh tranhkhốc liệt cho các quốc gia trong cuộc chiến về nhân lực, trụ cột của tất cả các nềnkinh tế phát triển Nước nào có lợi thế và sở hữu nguồn nhân lực KH&CN cao sẽtrở thành nước dẫn đầu xu thế và đi trước so với các quốc gia khác

Kinh nghiệm trong nước

Từ kinh nghiệm phát triển cán bộ KH&CN của các nước và khu vực trênthế giới cho chúng ta thấy đây là vấn đề có ý nghĩa chiến lược trong phát triểnKT-XH của mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ Từ kinh nghiệm thực tế chỉ ra rằngnhững nước có chính sách phát triển đúng đắn, cán bộ KH&CN sẽ tạo nên sựphát triển mạnh mẽ của KH&CN, từ đó dẫn đến sự phát triển của KT-XH

Trong quá trình toàn cầu hoá, chính sách sử dụng cán bộ KH&CN củaViệt Nam sẽ gặp phải nhiều thách thức Các khía cạnh của chính sách sử dụngcán bộ KH&CN cần phải có những quy định cụ thể như làm thế nào để sử dụnghiệu quả, trọng dụng và phát huy tài năng cán bộ KH&CN Trong đó chính sách

sử dụng cán bộ có trình độ, có kỹ năng đang làm việc trong các tổ chức nghiêncứu, trường đại học, doanh nghiệp sẽ là những vấn đề cần làm ngay Ngoài ra,chính sách thu hút cán bộ nghiên cứu, nhà khoa học là Việt kiều về làm việctrong nước cũng như chính sách thu hút cán bộ nghiên cứu, nhà khoa học làngười nước ngoài cũng là những vấn đề cần thiết trong bối cảnh hội nhập kinh tếquốc tế hiện nay của Việt Nam Cùng với đó, cũng cần thấy rằng việc tranh thủ

các nguồn lực bên ngoài có lợi cho sự phát triển KH&CN của Việt Nam nóichung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng là hết sức cần thiết Trong đó có thể

kể đến vai trò của các tổ chức quốc tế, đặc biệt là các tổ chức trong lĩnh vựcKH&CN

Ở Việt Nam đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát triểncán bộ KH&CN, trong đó các vấn đề liên quan đến chính sách sử dụng cán bộKH&CN luôn luôn là vấn đề quan trọng trong các nghiên cứu

Đề án “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH-CN đến năm 2020”

(1998), cũng đã đưa ra khuyến nghị về việc “Nhà nước không sử dụng biện pháp

hành chính, nhưng thực thi chính sách tăng cường quản lý và điều hành, sử dụng tổng hợp các biện pháp kinh tế, khuyến khích tinh thần và vật chất để giải quyết bài toán di chuyển (trong nước, quốc tế) nhân lực KH&CN, phá bỏ hang rào ranh giới giữa các tổ chức KH&CN với sản xuất và xã hội, tăng cường giao lưu quốc tế (song phương, đa phương) đối với nhân lực KH&CN” Tuy nhiên,

khuyến nghị của Đề án đã chưa được hiện thực hóa trong quá trình hoạch địnhchính sách KH&CN (đặc biệt chính sách liên quan đến nhân lực KH&CN)

Năm 1999, đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Một số vấn đề về sử dụng nhân lực KH&CN ở Việt Nam” do Trần Chí Đức chủ trì đã phân tích, đánh giá hệ thống

các văn bản chính sách về sử dụng nhân lực KH&CN và đưa ra một số khuyếnnghị về việc bổ sung và hoàn thiện chính sách: cần có hệ thống thống kê về hiệntrạng, phân bổ và sử dụng nhân lực KH&CN; có chiến lược đào tạo và sử dụngnhân lực KH&CN gắn với yêu cầu và chức năng của hệ thống công nghệ; có cơchế đánh giá và sàng lọc đội ngũ cán bộ KH&CN; có các thiết chế tạo môitrường thuận lợi cho hoạt động KH&CN; có chính sách đãi ngộ cán bộ KH&CNhợp lý hơn; có các chính sách thu hút tri thức Việt kiều cũng như các nhà khoahọc nước ngoài để đóng góp vào sự phát triển KH&CN của Việt Nam Trên cơ

sở các phân tích, đánh giá hệ thống văn bản của Nhà nước về sử dụng nhân lựcKH&CN, đề tài đã tiến hành nghiên cứu cụ thể hai khía cạnh quan trọng trongchế độ lao động của cán bộ KH&CN, đó là: chế độ kiêm nhiệm và chế độ hợp

đồng lao động trong hoạt động KH&CN ở Việt Nam Qua nghiên cứu hai chế độlao động của cán bộ KH&CN, đề tài đã đề xuất những nội dung và nguyên tắc cơbản nhằm hoàn thiện hai chính sách nêu trên Nhìn chung, các đề xuất của đề tàimột phần đã được cụ thể hoá bằng các văn bản pháp quy như Nghị định về thống

kê khoa học hay chính sách thu hút tri thức Việt kiều đóng góp vào sự phát triểnđất nước đang được Bộ Ngoại giao tiến hành soạn thảo,…Tuy nhiên, một số đềxuất của đề tài chưa được hiện thực hoá trong cuộc sống Với những thay đổi củađất nước sau gần 10 năm, những kiến nghị như trên cần tiếp tục nghiên cứu vàhoàn thiện nhằm đáp ứng những đòi hỏi và thách thức trong quá trình hội nhậptoàn cầu hiện nay

Năm 2000, đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Luận cứ khoa học cho việc đổi mới chính sách sử dụng nhân lực KH&CN trong cơ quan nghiên cứu và triển khai” do tác giả Nguyễn Thị Anh Thu chủ trì đã đưa ra một số khuyến nghị về

chính sách sử dụng nhân lực KH&CN Trong đó, các khuyến nghị tập trung chủyếu vào việc: giao quyền tự chủ nhiều hơn cho các cơ quan NC&TK, đổi mớichế độ tiền lương; xây dựng chế độ bảo hiểm trợ cấp hay thất nghiệp cho laođộng KH&CN trong cơ quan NC&TK; dành kinh phí để mời chuyên gia nướcngoài làm việc trong cơ quan NC&TK theo thời gian; đào tạo cán bộ đủ năng lực

để độc lập thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu; thưởng xứng đáng cho các công trìnhnghiên cứu được áp dụng mang lại hiệu quả kinh tế, có các giải thưởng phongphú và phù hợp với từng loại hình nghiên cứu/lĩnh vực nghiên cứu Tất cả nhữngkhuyến nghị trên đều là những điều cần tiếp tục nghiên cứu trong hoàn cảnh hiệnnay, đặc biệt, các khuyến nghị thứ 4 và thứ 6 là những khuyến nghị đáng đượcnghiên cứu nghiêm túc trong thời gian tới

Năm 2004, đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Nghiên cứu đổi mới cơ chế, chính sách quản lý nhân lực KH&CN trong các tổ chức NC&PT” do Hoàng Xuân

Long chủ trì đã tập trung đi sâu vào phân tích đổi mới quản lý nhân lực theohướng phù hợp với đặc thù của hoạt động nghiên cứu khoa học Đề tài làm rõ lýluận và căn cứ thực tiễn của việc đổi mới cơ chế, chính sách quản lý nhân lựcKH&CN trên cơ sở phân biệt đặc thù của quản lý nhân lực KH&CN trong các tổ

chức NC&PT với quản lý nhân lực trong các tổ chức hành chính và trong doanhnghiệp Đề tài đã có những đóng góp khá thiết thực vào việc xác định chế độquản lý, phương thức quản lý và nội dung quản lý nhân lực KH&CN trong các tổchức NC&PT theo hướng đổi mới cũng như đề xuất một số vấn đề phải giảiquyết trong việc đổi mới cơ chế, chính sách quản lý nhân lực KH&CN ở ViệtNam.

Năm 2005, đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xác định mức thù lao lao động khoa học trong nhiệm cụ KH&CN của Nhà nước” do Nguyễn Thị Anh Thu chủ trì là một nghiên cứu nhằm cụ thể

hoá các chính sách của Nhà nước liên quan đến cơ chế tài chính đối với KH&CN

và đặc biệt là chế độ thù lao cho cán bộ khoa học khi được giao các nhiệm vụKH&CN-một trong những khía cạnh liên quan đến chế độ đãi ngộ, tiền lương,thưởng của cán bộ KH&CN Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, kinh nghiệm nướcngoài và thực tiễn về thù lao của cán bộ KH&CN, đề tài đã đề xuất một khungmức thù lao cho cán bộ KH&CN khi thực hiện các nhiệm vụ KH&CN Nhà nước:chi trả cho việc tiến hành trực tiếp các hoạt động NC&TK; chi trả cho xây dựng

đề cương; chi trả cho việc thẩm định, đánh giá đề cương và kết quả nghiên cứu;chi trả cho chủ trì nhiệm vụ KH&CN; mức thù lao cho lao động quản lý đề tài.Các đề xuất của đề tài cũng mới chỉ dừng lại ở việc đề xuất một khung chungchứ chưa có cơ hội để áp dụng vào thực tế Những vấn đề được đề xuất cũng sẽ

là những gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo khi xem xét đến các khía cạnh về sửdụng nhân lực KH&CN, đặc biệt đối với các chính sách liên quan đến chế độ đãingộ, thu hút và trọng dụng nhân tài (kể cả thu hút các nhà khoa học, nghiên cứuviên Việt kiều cũng như các nhà khoa học, nghiên cứu viên nước ngoài đến làmviệc tại Việt Nam)

Kế thừa những kết quả nghiên cứu nói trên và nghiên cứu một khía cạnhkhác đó là việc thu hút nhân lực khoa học và công nghệ trong điều kiện đơn vị tựchủ, tự chịu trách nhiệm, tự chủ về kinh phí hoạt động, tự chủ về nhân sự thì vấn

đề nhân lực khoa học và công nghệ còn chậm được triển khai và đang còn gặpmột số vướng mắc

Vì vậy, một trong các giải pháp cấp bách phát triển nhân lực khoa học vàcông nghệ chất lượng cao là đổi mới quản lý nhà nước, xây dựng chính sách và

cơ chế riêng biệt nhằm thu hút tại chỗ nhân lực có trình độ cao nhằm tạo đượcbước đột phá trong hoạt động nghiên cứu khoa học

3 Mục tiêu nghiên cứu

Hình thành chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượngcao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong điều kiện tự chủ,

tự chịu trách nhiệm

4 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu về nội dung thu hút nhân lực khoa học

và công nghệ chất lượng cao điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Hànlâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

- Phạm vi về thời gian: 05 năm (từ năm 2010 đến năm 2014)

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công

nghệ Việt Nam

5 Mẫu khảo sát: Khảo sát các đơn vị thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và

Công nghệ Việt Nam

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Hiện trạng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượngcao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam như thế nào?

- Chính sách cần phải được thiết kế dựa trên triết lý nào để có thể thu hútnhân lực chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Namtrong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm?

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tạiViện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam hiện nay vẫn còn mang nặngtính bao cấp, đãi ngộ và trải thảm đỏ

- Thay đổi triết lý của chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ “đãingộ”, trải thảm đỏ sang thu hút theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụtại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.

8 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp cụ thể tiến hành nghiên cứu chủ yếu là: nghiên cứu tàiliệu, phỏng vấn sâu, phương pháp chuyên gia

Nghiên cứu tài liệu:

- Nghiên cứu tài liệu để kế thừa, lý luận có liên quan đến thu hút nhân lựcKH&CN chất lượng cao

- Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng thu hút nhânlực nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam

+ Các giải pháp, điều kiện cần và đủ để thu hút nhân lực KH&CN chấtlượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam

Chọn mẫu:

Dung lượng mẫu khảo sát được xác định ban đầu là 50 người dành cho cácđối tượng là các nhà khoa học, các cán bộ quản lý đang công tác tại Viện Hànlâm KH&CN Việt Nam Trong quá trình khảo sát thực địa, có một số đối tượngkhông thực hiện phỏng vấn được vì lý một số lý do khách quan và chủ quan Cónhững trường hợp, người được phỏng vấn tìm cách tránh không trả lời câu hỏi

Dung lượng mẫu được xác định trên cơ sở lựa chọn ngẫu nhiên Theo đó

số người được hỏi tập trung ở các đơn vị sau:

- Viện Công nghệ môi trường;

- Viện Hóa học;

- Viện Hóa sinh biển;

- Viện Địa chất và Địa vật lý biển;

- Viện Hóa các hợp chất thiên nhiên

- Viện Khoa học vật liệu

Trưng cầu ý kiến chuyên gia: Trưng cầu ý kiến của các chuyên gia

về xây dựng chính sách thu hút cán bộ khoa học và công nghệ chất lượng caonhư: Trưởng Ban TCCB, các nhà quản lý, các nhà khoa học tại các Viện nghiêncứu chuyên ngành

9 Kết cấu của luận văn

Luận văn sẽ được trình bày theo kết cấu sau:

Luận văn được bố cục gồm: Mở đầu, phần nội dung và kết luận Luận văngồm 3 chương chính có kết cấu như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất

lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm.

Chương 2 Hiện trạng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ

chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.

Chương 3 Chính sách thu hút nguồn lực khoa học và công nghệ chất lượng

tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.

PHẦN 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NHÂN LỰC

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHẤT LƯỢNG CAO

1.1 Cơ sở lý luận và phương pháp luận

Nghiên cứu về quản lý và sử dụng nhân lực khoa học chất lượng cao là mộtvấn đề rộng, với những nội dung phong phú trên nhiều chiều cạnh Vì vậy, có thể

có nhiều hướng tiếp cận về phương pháp khác nhau trong nghiên cứu về nhân lựckhoa học và công nghệ chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệViệt Nam Ở đây luận văn lựa chọn phương pháp luận phù hợp trên cơ sở mụcđích và nhiệm vụ đặt ra Tác giả vận dụng các nguyên lý của phép biện chứngduy vật, chủ nghĩa duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin, tưtưởng Hồ Chí Minh, quan điểm lý luận của Đảng và Nhà nước ta hiện nay làđịnh hướng chủ yếu, đóng vai trò chủ đạo xuyên suốt quá trình nghiên cứu Đồngthời luận văn cũng tập trung vận dụng ba lý thuyết cơ bản (cấu trúc-chức năng,xung đột xã hội, lý thuyết phát triển) để phân tích nội dung trong đề tài Một số

phương pháp liên ngành (Inter-Disciplinary Studies); kết hợp nghiên cứu lý thuyết với thực nghiệm (Theory and Experiment Studies); kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng (Qualitative and Quantitative Studies); các nghiên cứu điển hình và so sánh (Case and Comparative Studies)

Căn cứ vào mục đích, yêu cầu, nội dung, đối tượng và phạm vi nghiêncứu, đề tài sử dụng một số phương pháp tiếp cận nghiên cứu như sau:

- Tiếp cận hệ thống: Hệ thống được quan niệm là một tập hợp những yếu tố

có quan hệ nhằm thực hiện một hay một số mục tiêu xác định Trong trường hợpnày tập thể khoa học (đội ngũ cán bộ khoa học) của một địa phương hay mộtquốc gia được xem như một hệ thống xã hội tồn tại trong một chỉnh thể thốngnhất nhằm hoàn thành các nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu đã được định trướcbởi kế hoạch chiến lược của tổ chức Tiếp cận này nhằm nhận thức ra vị thế vàvai trò của một tập thể (một hệ thống con) các nhà khoa học, hoạt động trong

tương tác với các tập thể khác khác trong chính cơ quan, đơn vị và trong quan hệ

xã hội với các tập thể khác; từ đó có những chính sách quản lý thích hợp nhằmnâng cao hiệu suất lao động của CBKH, hoặc có những giải pháp thích hơn trongquản lý và sử dụng nhân lực KH&CN của cơ quan, tổ chức, địa phương

- Tiếp cận cấu trúc-chức năng: Hướng tiếp cận này xem xét việc thu hút

nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ ViệtNam là một tất yếu Trên cơ sở hướng tiếp cận cấu trúc-chức năng cần phân tíchcác xu hướng sử dụng nhân lực KH&CN do yêu cầu thực tiễn của nền kinh tế-xãhội đặt ra Từ đó đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm tạo sự đồng bộ của các hìnhthức quản lý, sử dụng và thu hút nhân lực KH&CN, bảo đảm tính ổn định tươngđối của hệ thống xã hội đang phát triển

- Tiếp cận phát triển: Vấn đề thu hút, sử dụng nhân lực KH&CN của Viện

Hàn lâm KH&CN Việt Nam phải được xem xét trong sự thay đổi, phát triển củanền kinh tế-xã hội, thấy được các tác động dương tính, âm tính cũng như tácđộng ngoại biên của từng loại hình quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN, trên cơ

sở đó đề xuất các giải pháp quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ khoa học phùhợp với chiến lược phát triển, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội

- Tiếp cận lịch sử: Nghiên cứu vấn đề thu hút, quản lý và sử dụng nhân lực

KH&CN của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam phải được đặttrong hoàn cảnh, điều kiện lịch sử cụ thể và nhân lực KH&CN được coi là mộtnhiệm vụ trọng tâm trong việc phát triển các nguồn lực Vấn đề này không chỉriêng của một cơ quan, đơn vị hay địa phương mà nó đã trở thành vấn đề củaquốc gia và quốc tế

1.2 Một số hướng tiếp cận nghiên cứu lý thuyết của đề tài

Ngày nay, không ai có thể phủ nhận tầm quan trọng đặc biệt của vấn đềquản lý và phát triển nguồn lực đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức

Về mặt lý luận hai khái niệm: Quản lý nguồn nhân lực (Human ResourceManagement) và Quản lý nhân lực hay quản trị nhân lực (ManpowerManagement) có sự phân biệt trong những bối cảnh cụ thể Quản lý nhân lực là

hoạt động thường xuyên của tổ chức, như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đảm bảochế độ chính sách cho cán bộ nhưng quản lý nguồn nhân lực thì rộng hơn nhiều,

nó bao gồm cả dự báo tiềm năng nguồn nhân lực đào tạo quy hoạch, bồi dưỡng, nhằm đảm bảo cho tổ chức luôn luôn dồi dào về nguồn lực con người

Trong lịch sử phát triển của loài người, từ khi có phân công lao động đãxuất hiện một dạng lao động mang tính đặc thù là quản lý điều khiển các hoạtđộng của tổ chức, của con người theo những yêu cầu và mục đích nhất định.Dạng lao động mang tính đặc thù đó gọi là quản lý Sau này hành vi quản lýđược trở thành đối tượng của một ngành khoa học-Khoa học quản lý(Management Science) hay Vận trù học (Operation Research)

Trong khuôn khổ phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả xin trình bày vắntắt một số cách tiếp cận kinh điển về quản lý nhân lực được sử dụng trong luậnvăn

Quản lý nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau dựa trên cơ sở cáccách tiếp cận khác nhau Có thể nói, mỗi khuynh hướng nghiên cứu lĩnh vực nàyđều được đưa ra những cách hiểu khác nhau về quản lý nhân lực Xuất phát từnhu cầu khai thác tối đa thời gian lao động, sử dụng hợp lý nhất các công cụ vàphương tiện lao động nhằm tăng năng suất lao động của con người Taylor quanniệm rằng: “Quản lý là nghệ thuật hiểu biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm vàlàm cái đó bằng phương pháp tốt nhất, rẻ nhất” Theo đó, quản lý nhân lực cũngphải tận dụng và sử dụng triệt để nguồn nhân lực

Nhà lý luận quản lý kinh tế Pháp A.Fayon cho rằng: ”Quản lý nhân lực là

đưa xí nghiệp tới đích, cố gắng sử dụng tốt nhất các nguồn lực của nó”.

Từ góc độ điều khiển học, A.I.Berg cho rằng: “Quản lý nhân lực là quá

trình chuyển một hệ động lực phức tạp từ một trạng thái này, sang một trạng thái khác nhờ sự tác động vào các phần tử biến thiên của nó”.

Nhà toán học A.N.Kolmogorov thì cho rằng: “Quản lý là gia công thông

tin thành tín hiệu để điều chỉnh hoạt động của máy móc hay cơ thể sống” theo

đó, quản lý nhân lực chính là quá trình điều khiển các cơ thể sống trong xã hội

Nhà triết học V.G.Aphanasev lại cho rằng: “Quản lý xã hội theo khoa học

có nghĩa là nhận thức, phát triển các quy luật, các khuynh hướng phát triển xã hội

và hướng (kế hoạch hóa, tổ chức, điều chỉnh và kiểm tra) sự vận động xã hội chophù hợp với khuynh hướng xác định; phát hiện và giải quyết kịp thời các mâuthuẫn của sự phát triển, khắc phục trở ngại; duy trì sự thống nhất giữa chức năng

và cơ cấu của hệ thống; tiến hành đường lối đúng đắn dựa trên cơ sở tính toánnghiêm túc những khả năng khách quan, mối tương quan giữa các lực lượng xãhội, một đường lối gắn bó chặt chẽ với kinh tế và sự phát triển tinh thần của xãhội

Điểm chung trong các cách tiếp cận trên là sự đề cao yếu tố con nhân lực trong các tổ chức Trong phạm vi một tổ chức, không ai có thể phủ nhậntầm quan trọng của đội ngũ cán bộ với tư cách như là một nguồn lực chủ yếutrong hoạt động của tổ chức

người-Trong điều kiện hiện nay, nguyên vật liệu, máy móc và những tư liệu khác

mà các doanh nghiệp, các tổ chức sử dụng đều sẵn có cho mọi doanh nghiệpcạnh tranh với giá cả gần như nhau Lợi thế cạnh tranh chủ yếu hiện đang được

đề cập lại chính là nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp Vì lẽ đó, việc quản lý

và sử dụng hiệu quả nhân lực trong các tổ chức đang được đặt ra rất cấp thiết

Lịch sử quản lý nhân lực có thể tóm tắt như sau:

- Giai đoạn tiền tư bản, công trường thủ công coi con người chỉ là phươngtiện để khai thác, bóc lột tối đa, nếu không làm được sẽ vứt bỏ không thươngtiếc Phương pháp quản lý chủ yếu là bạo lực, roi vọt, cưỡng chế và thúc ép Vấn

đề tâm lý của những người làm việc hầu như không được quan tâm, đề cập

- Giai đoạn những năm 1950, 1960 trở đi: quan điểm quản lý nhân lựcmang tính phiến diện, chủ yếu quản lý hành chính, xử lý hồ sơ, theo dõi nhânviên, các quy chế và thủ tục, các vấn đề về đánh giá, trả công với các hình thứcthưởng phạt được phân công hóa cao độ

Tuy nhiên, trong vòng 20-30 năm qua, cùng với sự thay đổi về khoa học kỹthuật, công nghệ, kinh tế, chính trị-xã hội, hoạt động quản lý nhân lực cũng liên

tục có sự thay đổi những thay đổi chủ yếu có ảnh hưởng sâu rộng đến bản chất,vai trò của hoạt động quản lý nhân lực.

Thứ nhất, các đối tượng của quản lý nhân lực-những người làm việc trong tổ

chức đã thay đổi trên rất nhiều khía cạnh Họ có trình độ văn hóa cao hơn; đượcthông tin nhiều hơn, nhận thức đầy đủ hơn về các công việc và quyền lợi Các hệthống giá trị cũng thay đổi, những nhu cầu cá nhân cũng tăng lên, quan hệ conngười trong tổ chức cũng đa dạng và phức tạp hơn, yêu cầu về dân chủ và cácyêu cầu khác gắn liền với thay đổi và phát triển xã hội

Thứ hai, liên quan đến nhân lực xuất hiện ngày càng nhiều các yếu tố về

quan hệ lao động và pháp lý hiện hành đòi hỏi sự thay đổi, thích ứng cả về vaitrò, chức năng quản lý nhân lực trong theo dõi thu thập thông tin phản hồi, điềuchỉnh chính sách, thực hiện vai trò tư vấn, vai trò dịch vụ, kiểm tra, thực hiện cácchế độ, chính sách

Thứ ba, yếu tố con người được đề cao trong quản lý nhân lực Con người

được coi là nguồn lực quý giá nhất của một tổ chức Quản lý nhân lực với cáchoạt động tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, phát triển nhân lực liên quan đến vấn đềcon người phải điều chỉnh thay đổi Các khoa học như tâm lý học, xã hội họcđược chú trọng áp dụng trong lĩnh vực điều hành tổ chức nói chung và quản lýnhân lực nói riêng, cho các mối quan hệ giữa cá nhân, nhóm, cho việc nâng caotrình độ, hiệu quả của các cá nhân, nhóm trong tổ chức Một loạt các quan điểm

và các quan niệm “phát triển tổ chức” đã xuất hiện và bắt đầu được áp dụng vàophân tích, nghiên cứu, tìm hiểu các vấn đề của con người trong tổ chức và vàocác phương pháp có thể nâng cao được hiệu quả của các cá nhân và các nhómtrong việc đạt được mục tiêu của tổ chức

Những cách tiếp cận mới này đã dần hình thành nên một khái niệm hoànchỉnh hơn về quản lý và phát triển nhân lực, tách biệt với khái niệm hẹp hơn làquản trị nhân lực thuần túy

Thứ tư, quản trị nhân lực ngày càng trở thành một lĩnh vực gắn bó chặt chẽ,

và chứa đựng rất nhiều các giá trị văn hóa truyền thống, bao gồm cả sự giống và

khác nhau, thậm chí không thể nào hình dung nổi trong những môi trường khácnhau Vấn đề này càng tăng lên cùng với hàng loạt các vấn đề của thời đại nhưvấn đề toàn cầu hóa, vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế, thế giới ngày càng mởrộng, sự phát triển của các doanh nghiệp và các tổ chức hiện đại ở các nước đangphát triển, sự mở rộng các nguồn nhân lực có nguồn gốc khác nhau về dân tộc,

xã hôi, trình độ văn hóa, tôn giáo cũng làm xuất hiện những trạng thái đa văn hóatrên nền văn hóa truyền thống và những khủng hoảng trầm trọng tác động đếncác lĩnh vực giá trị xã hội, đòi hỏi nhận thức, đòi hỏi hoạt động quản lý nhân lựcphải được đánh giá lại, hình thành và phát triển các phương pháp quản trị mới.Quản lý nhân lực là quá trình làm việc với con người, thông qua con người

để hoàn thành mục tiêu của tổ chức Với những vấn đề đặt ra trong giai đoạn hiệnnay, như đã đề cập ở trên, quản lý nhân lực có thể nhấn mạnh vào việc khai thác,

sử dụng nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức một cách tối ưu và giảm sựkhông hài lòng của nhân viên tới mức độ thấp nhất Nói cách khác, quản lý nhânlực là hoạt động của chủ thể quản lý bao gồm có tuyển chọn, sử dụng, duy trì,phát triển, động viên, đào tạo nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực hoạtđộng có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức một cách tối đa, giảm mức

độ không hài lòng của các thành viên đến mức thấp nhất

1.2.1 Quản lý nhân lực và yếu tố con người

Quản lý nhân lực là hoạt động thông qua con người, bằng con người để đạtđược mục tiêu của tổ chức Mọi chức năng và mục tiêu của quản lý nhân lực sẽkhông thể hoàn thành tốt nếu các nhà quản lý không hiểu được yếu tố con ngườitrong các hoạt động tổ chức Dưới đây là một số mô hình về quản lý con người:

Bốn mô hình con người của Edgar H.Schein

Edgar H.Schein đưa bốn mô hình quan niệm về con người, từ quan điểmlợi ích kinh tế đến con người tổng thể

Mô hình thứ nhất- giả thuyết lợi ích kinh tế

Giả thuyết lợi ích kinh tế dựa trên quan điểm cho rằng con người trước hết

bị thúc đẩy bởi những động cơ kinh tế và vì những động cơ này bị giám sát bởi

tổ chức, nên con người thực chất là thụ động, bị điều khiển sử dụng, bị thúc đẩy

và giám sát bởi các tổ chức

Mô hình thứ hai- Giả thuyết về mặt xã hội

Dựa trên quan điểm của Elton Mayo cho rằng, về cơ bản con người bị thúcđẩy bởi những nhu cầu xã hội Theo đó các lực lượng về mặt xã hội của nhữngnhóm phân chia theo địa vị xã hội là quan trọng hơn sự kiểm tra theo quản lý của

tổ chức

Mô hình thứ ba- Giả thuyết về tự thân vận động

Mô hình thứ ba gắn với lý thuyết về sự phân cấp nhu cầu của AbrahamMaslow Giả thuyết về tự thân vận động cho rằng các động cơ được chia thànhnăm nhóm trong một hệ thống thứ bậc, từ những nhu cầu đơn giản để tồn tại lànhững nhu cầu sinh lý đến những nhu cầu cao hơn như tự thân vận động với sựtận dụng tối đa tiềm năng của con người Theo đó mỗi con người sẽ tự thúc đẩymình và có thể được hoàn thiện

Mô hình thứ tư- Giả thuyết phức hợp

Giả thuyết phức hợp thể hiện quan điểm của Schein: con người là một thựcthể và có khả năng thay đổi, có nhiều động cơ kết hợp thành một mẫu vận độngphức hợp Con người có khả năng học hỏi những cách thức vận động mới và cókhả năng đáp ứng lại những chiến lược quản lý khác nhau

1.2.2 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor

Douglas McGregor đưa ra hai hệ thống giả thuyết về bản chất con người.Thuật ngữ “ Thuyết X và thuyết Y”, theo Douglas McGregor là một thuật ngữchung chung không mang ý nghĩa gì về người tốt hoặc người xấu và càng không

có ý nghĩa như sự phân loại con người

Những giả thuyết của thuyết X

- Con người nói chung vốn dĩ không thích làm việc và sẽ tránh việc nếu họ

có thể tránh được;

-Vì đặc tính này nên hầu hết con người phải bị ép buộc, kiểm tra, đe dọabằng hình phạt để buộc họ phải có những cố gắng thích hợp để đạt được nhữngmục tiêu của tổ chức

- Con người nói chung muốn làm theo chỉ thị, muốn trốn tránh tráchnhiệm, tương đối có ít tham vọng và muốn an phận là trên hết

Những giả thuyết của thuyết Y:

-Việc dành những cố gắng về thể lực và tinh thần trong công việc cũng tựnhiên như trong khi chơi hoặc nghỉ ngơi

- Việc kiểm tra từ bên ngoài và đe dọa bằng hình phạt không phải biệnpháp duy nhất để tạo ra những nỗ lực hoàn thành những mục tiêu của tổ chức.Con người sẽ còn chủ động và tự giác thực hiện các mục tiêu mà họ đã cam kết

- Mức độ cam kết thực hiện các mục tiêu tỉ lệ với mức hưởng thụ gắn liềnvới thành tích của họ

- Trong những điều kiện đúng đắn, con người nói chung biết rằng họkhông chỉ chấp nhận mà còn phải biết học phải làm như thế nào để thể hiện rõtrách nhiệm của mình

- Con người có khả năng sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề của tổchức Đây là rộng rãi trong quần chúng chứ không phải bó hẹp

- Trong những điều kiện của cuộc sống công nghiệp hiện đại, những tiềmnăng trí tuệ của con người nói chung hầu như mới được sử dụng một phần

Hai giả thuyết này khác nhau một cách cơ bản Mỗi hệ thống giả thuyết cónhững tác động ảnh hưởng tới việc thực hiện các chức năng và hoạt động của nhàquản lý

Bảng 1.1 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor

- Công việc không có gì thích thú đối

với phần lớn con người

- Công việc mang tính tự nhiên như trò chơi nếu được kiểm soát tốt

-Hầu hết mọi người không có khát

vọng Ít mong muốn trách nhiệm và

mong được chỉ bảo

-Việc tự kiểm soát thường tuyệt đốikhông cần thiết khi phấn đấu theo mụcđích của tổ chức

-Hầu hết mọi người ít có khả năng sáng

tạo trong giải quyết các công việc của

- Hầu hết mọi người đều phải được

kiểm soát chặt chẽ và thường bị buộc

phải cố gắng để đạt được mục tiêu của

tổ chức

- Mọi người có thể tự định hướng chomình và có tính sáng tạo trong công việcnếu được thúc đẩy tốt

Việc kiểm tra chủ yếu là từ bên ngoài

và được cấp trên áp đặt lên cấp dưới

Quản lý phải năng động, linh hoạt, chủ động và phối hợp chặt chẽ những nhu cầu của mỗi cá nhân với đòi hỏi của tổ chức.

1.2.3 Quan điểm chiết trung

Như đã đề cập ở trên, không có con người nói chung Con người cư xửkhác nhau trong những tình huống khác nhau và với một số vấn đề cũng khácnhau, thậm chí họ cư xử khác nhau trong những trường hợp tương tự ở nhữngthời điểm khác nhau Cùng một vấn đề có khi con người hành động có một cáchhợp lý, và cũng có khi họ bị chi phối bởi một hay nhiều các yếu tố khác nhau nên

Bậc 2

Hoạt động nhân sự lànhiệm vụ tham mưu

Giai đoạn thể chế hóa

Bậc 4

Quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn cảnh

Giai đoạn các nhân viên đồng làm chủ doanh nghiệp

Bậc 1

Hoạt động nhân sự lànhiệm vụ hành chính

Giai đoạn hành chính quan liêu

Bậc 3:

Hoạt động nhân sự có nhiệm vụ

tư vấn cho các cấp phụ trách bộphận chức năng

Giai đoạn đối phó

họ cư xử khác nhau Do vậy, sẽ không có một mô hình nào về con người hoàntoàn đúng Các nhà quản lý sẽ phải xem xét con người một cách toàn diện trongkhung cảnh của môi trường chung mà trong đó họ có những vai trò khác nhau.Những hoàn cảnh khác nhau đòi hỏi phải có những cách tiếp cận quản lý khácnhau để sử dụng một cách có kết quả và hiệu quả nhất nguồn lực có giá trị nhất

đó là con người- nhân lực

Trong luận văn này bên cạnh cách tiếp cận kinh điển, tác giả đã sử dụngcác tiếp cận của những quản lý đương đại như Martin Hilb về quản lý nhân lựctổng thể: mục tiêu-chiến lược-công cụ

Hình 1.1 Những bậc phát triển của quản lý nhân lực

Theo quan điểm của Martin Hilb, mô thức quản lý nhân lực được chia ra làm 4 bậc:

Bậc 1: Hoạt động nhân sự chỉ giới hạn trong nhiệm vụ điều hành quản lý

nhân sự;

Bậc 2: Trưởng bộ phận nhân sự đưa vào áp dụng những phương thức quản

lý nhân lực theo chỉ thị của Ban lãnh đạo, nhưng không tạo được ảnh hưởng hậuthuẫn đối với các cấp phụ trách bộ phận chức năng

Bậc 3: Các cấp phụ trách bộ phận chức năng kiêm luôn công việc điều

hành nhân sự Trưởng bộ phận nhân sự chỉ có nhiệm vụ bổ sung những thiếu sót

Bậc 4: Mức độ phát triển của ngành quản lý nhân lực đã ở bậc cao Trưởng

bộ phận nhân sự là những đối tác chiến lược và là thành viên của Ban lãnh đạodoanh nghiệp Như vậy trưởng các bộ phận nhân sự đại diện cho toàn thể nhânviên trong doanh nghiệp trực tiếp làm việc cùng Ban lãnh đạo nhằm thiết kế,kiểm nghiệm và ứng dụng những mô thức quản lý nhân lực định hướng viễncảnh vào sách lược phát triển của đơn vị Qua đó các chức năng quan trọng trongngành quản lý nhân lực được kết hợp vào mô thức doanh nghiệp

Trong thực tế hiếm khi mức độ phát triển của ngành quản lý nhân lực vượtquá được mức độ phát triển bậc 3 Mức độ phát triển của quản lý nhân lực cókhác biệt rất lớn giữa các quốc gia, các ngành và văn hóa doanh nghiệp

Quan niệm của Martin Hilb về quản lý nhân lực:

Theo Martin Hilb “nhân sự” được hiểu là bao gồm tất cả các tiềm năngnhân lực trong một hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trongban lãnh đạo doanh nghiệp), có nghĩa là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp

sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duytrì và phát triển tổ chức

Theo Martin Hilb, thuật ngữ “Quản lý nhân lực” được hiểu là sự “tổng hợptoàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các quản trị viên và nhânviên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử- quan niệmnày khác với quan niệm về “Quản trị nguồn nhân lực”– Human ResourceManagement

Theo định nghĩa của Martin Hilb, quản lý nhân lực (mang tính cách tạodựng cơ cấu tổ chức gián tiếp) là thành phần của mô thức quản trị (hình 2) vàđược tách rời ra khỏi công việc chỉ huy nhân viên (mang tính cách điều khiển tổchức trực tiếp) và phát triển tổ chức (mang tính phát triển tổ chức liên tục)

Phát triển tổ chức

(Phát triển hệ thống liên tục)

Một mặt do kết quả của quá trình tạo dựng và điều hành, mặt khác do dựa trênquá trình học hỏi để tự biến đổi

Những nhân tố bên ngoài

Những nhân tố bên trong

nghiệp

Lãnh đạo

(điều khiển hệ thống trực tiếp)

Chức năng của người lãnh đạo:

- trong cung cách giao tiếp

- trong việc áp dụng các công cụ

khích lệ để tạo ảnh hưởng lên

hành vi ứng xử của nhân viên

Quản trị nhân sự

(tạo dựng hệ thống gián tiếp)

Phát triển, đưa vào ứng dụng vàđánh giá thành quả các mô hình để:

- Tuyển dụng nhân sự

- Đánh giá nhân sự

- Khen thưởng

- Phát triển nhân sự

Hình 1.2 Mô hình quản lý nhân lực của Martin Hilb

Như vậy, danh từ “quản trị” bao gồm toàn bộ các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển một hệ thống xã hội định hướng viễn cảnh:

- Điều hành: nghĩa là lãnh đạo nhân sự trong ý nghĩa tạo ảnh hưởng lêncung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình hướng dẫn viên và vận hành hệthống nhân sự.

- Phát triển: là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi để hoànthiện hóa liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành

Các quan điểm của Martin Hilb quản lý về nhân lực:

Quản lý nhân lực tổng thể: Martin Hilb đã chọn một số chức năng quản

lý nhân lực có tính chất bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp Trong trườngphái quản lý nhân lực Michigan, bốn chức năng liên kết giới thiệu trong hình 3dưới đây được coi là thích hợp nhất:

Hình 1.3 Mô hình liên kết

Mô hình trên gồm nhưng chức năng cơ bản sau: Tuyển dụng nhân sự; Đánh giá hiệu quả; Khen thưởng và Phát triển nhân sự

Như vậy, các chức năng tuyển dụng, đánh giá hiệu quả, khen thưởng vàphát triển nhân sự nằm trong một tiến trình thứ tự, song cũng có sự tác động qualại “ Trong hệ thống này, thành tích là một thành phần không độc lập vì từ đó nótạo ra lực tác động vào các chức năng khác và cũng bị các chức năng khác tácđộng trở lại”.

Trong quá trình tuyển dụng nhân sự, những ứng viên có khả năng chuyênmôn đáp ứng được những yêu cầu của doanh nghiệp một cách tốt nhất sẽ đượcchọn Hiệu quả lao động của các nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệmtrong quá trình đánh giá nhân sự Kết quả đánh giá sẽ được sử dụng làm nền tảngcho việc định lương bổng công bằng và hợp lý, qua đó tạo thêm động lực chonhân viên Mặt khác, kết quả đánh giá được dùng làm cơ sở để phát triển nhân

sự Biện pháp phát triển này chẳng những làm tăng năng suất cho người lao độngtrong hiện tại và cả trong tương lai

Điểm yếu của mô hình liên kết là quản lý nhân lực chỉ nắm vai trò thụđộng, trong viễn cảnh doanh nghiệp là nhân tố quyết định cho bốn chức năngnhân sự trong mô hình lại không được đề cập tới

Điểm yếu của “mô hình liên kết” là quản lý nhân lực chỉ nắm vai trò thụđộng, trong đó viễn cảnh doanh nghiệp là nhân tố quyết định cho bốn chức năngnhân sự trong mô hình là không được đề cập tới

Quản lý nhân lực định hướng “ viễn cảnh”

Viễn cảnh được hiểu là “một hình ảnh rõ ràng của doanh nghiệp trongtương lai mà ta cần tạo ra”

Như vậy, quản lý nhân lực định hướng viễn cảnh được hiểu như sau: Mộtmặt, các nhóm được hưởng lợi ích trong doanh nghiệp được quyền tham giatrong các quá trình triển khai, áp dụng vào đánh giá thành quả của tôn chỉ doanhnghiệp Mặt khác, tất cả các mục tiêu, chiến lược và công cụ trong quản lý nhânlực phải được khởi nguồn từ tôn chỉ doanh nghiêp, đồng thời quan tâm tới nhữnglợi ích của khách hàng, nhân viên, cổ đông và môi trường xung quanh

Martin Hilb đại diện cho quan điểm tương lai, nơi đó quản lý nhân lực vàtôn chỉ doanh nghiệp phải tạo được ảnh hưởng qua lại với nhau

Hình 1.4 Hình khối quản trị nhân sự

Martin Hilb tập trung vào phần màu xám của hình khối, nghĩa là chúng tôigiới thiệu một mô thức, bao gồm tuyển dụng, đánh giá thành tích, ấn định lươngbổng và phát triển nhân sự được hướng theo cái nhìn tổng thể về viễn cảnh củadoanh nghiệp Qua đó, nhân viên, cổ đông, khách hàng và môi trường xungquanh đều được hưởng lợi

Để tạo nên cơ sở sắp xếp mô thức quản lý nhân lực định hướng viễn cảnh, Martin Hilb thu gọn các chức năng vào hình khối quản lý nhân lực

Hình khối quản lý nhân lực bao gồm:

- Bốn chức năng quản lý nhân lực tổng thể;

- Bốn nhóm được hưởng lợi ích;

- Ba cấp độ thời gian