TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC **** **** BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Sinh viên thực tập NGUYỄN THỊ CHINH Lớp tín chỉ D14QL04 Lớp niên chế D14QL01 Mã sinh viên 1114010012 Gi[.]
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH XUẤT NHẬP KHẨU
Thông tin chung
Tên công ty: CÔNG TY TNHH XUẤT NHẬP KHẨU TOHA VIỆT Địa chỉ trụ sở: Số 73, phố Nghĩa Tân, Phường Nghĩa Tân, Quận Cầu Giấy,
Hà Nội Địa chỉ giao dịch: 8A Vũ Thạnh, Đống Đa, Hà Nội
Lĩnh vực hoạt động: Doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh chính là "Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy.”
Mã số thuế: 0107845930 Đại diện pháp luật: HOÀNG THỊ HƯỜNG
TOHA GROUP chuyên nhập khẩu máy pha cà phê nguyên chiếc từ Châu Âu, cung cấp và phân phối các sản phẩm máy móc với thương hiệu uy tín và chất lượng đảm bảo Đội ngũ nhân viên kỹ thuật của chúng tôi có tay nghề cao và kinh nghiệm dày dạn về tất cả các dòng máy Chúng tôi luôn lắng nghe và thấu hiểu nhu cầu của khách hàng, mang đến sự an tâm và cam kết về chất lượng sản phẩm.
- Sơ đồ tổ chức bộ máy tổ chức:
Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu Toha Việt đã tối ưu hóa sơ đồ bộ máy tổ chức một cách chuyên nghiệp, với Giám Đốc đứng đầu và các phòng ban chuyên trách bên dưới Sơ đồ chi tiết về cơ cấu tổ chức được trình bày dưới đây.
Sơ đồ 1.1 Bộ máy tổ chức tại Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu Toha Việt
Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự
Cơ cấu tổ chức của công ty được xây dựng theo mô hình chỉ đạo trực tuyến, trong đó mối quan hệ giữa các nhân viên diễn ra theo một đường thẳng Nhân viên chỉ nhận và thực hiện mệnh lệnh từ người phụ trách.
Giám đốc cấp trên trực tiếp là người chịu trách nhiệm hoàn toàn về kết quả công việc của nhân viên dưới quyền Cơ cấu này giúp tăng cường trách nhiệm cá nhân và ngăn chặn tình trạng nhân viên phải thực hiện những mệnh lệnh hoặc chỉ thị mâu thuẫn từ các cấp quản lý khác nhau.
Xây dựng hệ thống theo mô hình này giúp người quản lý thực hiện công việc nhanh chóng, linh hoạt và tiết kiệm chi phí, đồng thời dễ dàng kiểm tra Tuy nhiên, nhược điểm của mô hình là yêu cầu người quản lý phải có kiến thức toàn diện, và khi khối lượng công việc lớn, họ có thể bị quá tải.
Cấu trúc tổ chức của công ty thể hiện sự chuyên môn hóa cao, tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiểm tra và điều hành Mối quan hệ giữa các phòng ban được xác định rõ ràng với trách nhiệm và quyền hạn cụ thể, giúp hỗ trợ lẫn nhau trong việc thực hiện nhiệm vụ quản lý kinh tế Tuy nhiên, người lãnh đạo cần thường xuyên giải quyết mối quan hệ giữa các bộ phận trực tuyến và chức năng, vì sự khác biệt trong ý kiến của các lãnh đạo chức năng có thể dẫn đến tranh luận căng thẳng và quyết định không kịp thời, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
1.1.1 Nguồn nhân lực của công ty
Sau gần 5 năm hoạt động, số lượng cán bộ công nhân viên của công ty đã tăng từ 35 người lên 170 người.
Bảng 1.1 Cơ cấu lao động của công ty TNHH xuất nhập khẩu Toha Việt
Lao động trực tiếp (Bao gồm:
Kế toán, Hành chính Nhân sự)
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
Nhận xét: Nhìn vào bảng ta thấy số lượng lao động tăng qua các năm Năm
2018 là 87 lao động đến năm 2019 tăng lên 140 lao động (tăng 53 người tương ứng với 60,92%) do sự lãnh đạo vàđội ngũ phát triển và đến năm 2021 tiếp tục tăng lên
170 lao động (tăng 95,4% so với năm 2018) Do mô hình kinh doanh nên ngày càng doanh nghiệp càng tăng về số lượng nhân sự.
Cơ cấu lao động theo giới tính cho thấy tỷ lệ nam giới vẫn cao hơn nữ giới, tuy nhiên, tỷ lệ nữ giới đã có sự gia tăng đáng kể qua các năm Cụ thể, vào năm 2018, số lao động nam là 59 người, trong khi số lao động nữ chỉ là 28 người.
Từ năm 2020 đến 2021, số lượng nữ giới tăng lên 72, tương ứng với mức tăng 44 người, đạt 157,14% so với năm 2018 Thực tế cho thấy, nữ giới làm việc rất cẩn thận và phù hợp với các vị trí như nhân sự, kế toán, vận đơn và quản lý trang.
Công ty có lực lượng lao động trẻ, chủ yếu từ 24-35 tuổi, cho thấy sự năng động và khả năng hoàn thành công việc cao Tuy nhiên, nhóm nhân viên này còn thiếu kinh nghiệm và dễ dàng chuyển việc khi có cơ hội lương cao hơn Do đó, công ty cần triển khai các chính sách giữ chân nhân viên giỏi để phát triển bền vững Đối với nhân viên trên 35 tuổi, số lượng có xu hướng tăng nhẹ qua các năm, chủ yếu là những người đảm nhiệm vị trí điều hành.
Đối với các công ty vừa và nhỏ, số lượng lao động hiện tại là hợp lý Nếu được tổ chức quản lý hiệu quả và phân công công việc hợp lý, năng suất lao động sẽ tăng cao, thu hút thêm nhiều nhân lực mới và giúp các kế hoạch vận chuyển đạt và vượt chỉ tiêu.
Bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực
1.2.1 Tên gọi, chức năng của bộ máy chuyên trách
Tên gọi: Phòng Hành Chính- Nhân Sự
- Chức năng của phòng Hành Chính- Nhân Sự
Tham mưu và thực hiện công tác quản trị hành chính và nhân sự toàn công ty
Bộ phận này có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc công ty về tổ chức quản lý, tuyển dụng, và quản lý lao động Họ đảm nhận công tác tiền lương, pháp chế, khen thưởng, kỷ luật, và đào tạo nâng bậc cho cán bộ, công nhân viên Ngoài ra, bộ phận cũng chú trọng đến công tác nước ngoài, bảo hộ lao động, vệ sinh môi trường, và chính sách bảo hiểm xã hội - y tế, nhằm chăm lo sức khỏe cho người lao động Họ còn tham gia xây dựng, sửa đổi, bổ sung và góp ý các dự thảo, quy định, quy chế, quy trình, và thông báo liên quan đến nhân sự.
Thực hiện quản lý chuyên môn trong tổ chức và sắp xếp bộ máy, tái cấu trúc các phòng/ban theo từng giai đoạn, đổi mới doanh nghiệp, đào tạo, tiền lương và quản lý lao động cần tuân thủ đúng các chế độ chính sách hiện hành.
Nhà nước, pháp luật lao động, Luật bảo hiểm và các quy định của Công ty đối với người lao động đang làm việc tại Công ty.
Theo dõi việc tuân thủ nội quy lao động, quy định và quy chế của Công ty đối với người lao động là cần thiết để đề xuất biện pháp xử lý các vi phạm.
1.2.2 Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách
Bảng 1.2: Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu TOHA VIỆT
STT Họ và tên Chức vụ Năm sinh Giới tính Trình độ chuyên môn Thâm niên
Trưởng phòng Hành chính- nhân sự 1988 Nữ Đại học
(Ngành Quản trị nhân lực)KTQD 9 năm
Tâm Trưởng nhóm tuyển dụng 1996 Nữ Đại học (Ngành Quản Trị NhânKTQD lực)
Thu Hoài Chuyên viên đào tạo 1993 Nữ Đại học Thương Mại (Ngành Quản Trị Nhân
Hằng Chuyên viên tiền lương 1995 Nữ Đại học LĐ-XH (Ngành Quản Trị Nhân
Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự
Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu TOHA VIỆT sở hữu đội ngũ quản trị nhân lực 100% là cử nhân chuyên ngành, có nhiều năm kinh nghiệm, đáp ứng tốt yêu cầu công việc Nhân viên phòng hành chính nhân sự đều có năng lực, nhiệt tình và nhanh nhạy trong việc giải quyết công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của công ty.
1.2.3 Bố trí nhân sự trong bộ máy chuyên trách
Đội ngũ lao động trẻ, nhiệt huyết và sáng tạo, cùng với trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm thực tế, sẽ hỗ trợ phòng Hành chính Nhân sự hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao Dưới đây là bảng thể hiện sự bố trí nhân sự và phân công công việc cụ thể cho từng cán bộ chuyên trách.
Bảng 1.3.Bố trí nhân sự và phân công công việc cụ thể trong bộ máy chuyên trách tại Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu TOHA VIỆT (Phụ lục 01.
( Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân sự)
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XUẤT NHẬP KHẨU TOHA VIỆT
Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu TOHA VIỆT
2.1.1 Cơ sở hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu TOHA VIỆT
Công ty cam kết tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật về sử dụng lao động, bao gồm chế độ đãi ngộ lương thưởng và phúc lợi theo quy định của Nhà nước Ngoài ra, quy trình tuyển dụng nhân lực phải tuân thủ nội quy và quy chế của doanh nghiệp, đảm bảo tính công bằng và minh bạch Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa người lao động và chủ sử dụng lao động, thể hiện sự hợp tác và bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.
Tại công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu TOHA VIỆT, công tác phân tích công việc được thực hiện bởi trưởng phòng các bộ phận phối hợp với chị Nguyễn Thị Huyền – Trưởng phòng Hành chính nhân sự Sau khi lên kế hoạch triển khai, trưởng phòng Hành chính nhân sự sẽ tổng hợp và mỗi vị trí chức danh sẽ có bản mô tả cụ thể do các trưởng bộ phận thực hiện Trước khi tuyển dụng, các trưởng bộ phận cần nghiên cứu và xem xét chức năng của vị trí cần tuyển, sau đó chuyển thông tin đến phòng Hành chính nhân sự.
Phòng Marketing cần tuyển nhân viên viết Content, sau đó sẽ soạn thảo bản mô tả công việc, yêu cầu và các phúc lợi đi kèm Bản thông tin này sẽ được gửi đến Phòng Hành chính Nhân sự để tổng hợp và thông báo tuyển dụng Nội dung chi tiết sẽ được đính kèm.
Phân tích công việc tại Toha Việt đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện quy trình tuyển dụng Nó giúp cán bộ tuyển dụng xây dựng phương pháp tuyển dụng hiệu quả và hợp lý, đồng thời cung cấp cho ứng viên thông tin đầy đủ về các công việc, nhiệm vụ và yêu cầu cần thiết.
Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu TOHA VIỆT sẽ tiến hành hoạch định nhân lực vào đầu tháng 12 hàng năm Vào tháng 1, trưởng phòng tổ chức – hành chính sẽ lập kế hoạch về số lượng và chất lượng nhân lực dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch tài chính của phòng kế toán - tài chính.
Sau khi hoàn thành, trình lên giám đốc để phê duyệt Dựa trên chiến lược và kế hoạch kinh doanh đã được xác định, bộ phận quản trị nhân lực sẽ soạn thảo và lấy ý kiến từ các cấp quản lý Cuối cùng, giám đốc công ty sẽ xem xét và chỉ đạo thực hiện một cách thống nhất.
Mặc dù công ty đã thực hiện hoạch định nhân lực, nhưng quá trình tuyển dụng không theo đúng kế hoạch đã đề ra Các phòng ban thường cần lao động đột xuất do thiếu nhân lực hoặc cần tuyển lao động thời vụ để triển khai kế hoạch sản xuất Điều này dẫn đến việc tuyển dụng không đáp ứng được tiêu chuẩn mà trưởng phòng đã đặt ra Hoạt động đánh giá quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên rất quan trọng, giúp công ty đưa ra các phương án và chính sách mới cho tuyển dụng Tuy nhiên, công ty chưa chú trọng thực hiện điều này, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng bị ảnh hưởng.
2.1.2 Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu TOHA VIỆT
Quy trình tuyển dụng của công ty thể hiện chặt chẽ, đầy đủ các bước và được thể hiện qua sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu TOHA VIỆT
Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước 6: Quyết định tuyển dụng
Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Hằng năm, sau khi giám đốc quyết định chiến lược kinh doanh, công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần tuyển dụng Vào đầu năm, các phòng ban nhận công văn đánh giá nhu cầu tuyển dụng Khi cần bổ sung nhân lực, trưởng bộ phận sẽ đưa ra yêu cầu và trình giám đốc phê duyệt Sau khi được phê duyệt, giám đốc giao cho phòng hành chính-nhân sự chuẩn bị và xác lập nhu cầu tuyển dụng.
Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ yêu cầu của Giám Đốc và đề xuất từ Phòng hành chính – nhân sự, dựa trên nhu cầu của các bộ phận sử dụng Các bộ phận này sẽ lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên nhu cầu công việc cụ thể.
- Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì?
Người dự tuyển cần đáp ứng các điều kiện như tay nghề, trình độ chuyên môn, kỹ thuật và các yêu cầu khác tùy thuộc vào tính chất công việc.
- Số lượng cần tuyển, thời gian cần nhân sự
- Loại lao động: chính thức hay thời vụ
Trưởng phòng nhân sự sẽ nhận nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch sơ bộ, sau đó thảo luận với các bộ phận liên quan Phòng Hành chính nhân sự sẽ tổng hợp kết quả từ các phòng ban để có cái nhìn tổng quát về nhu cầu tuyển dụng.
Bảng 2.2: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH
Xuất Nhập Khẩu TOHA VIỆT
Vị trí tuyển dụng Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Phòng hành chính nhân sự 3 3 2
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Bảng 2.2 cho thấy nhu cầu tuyển dụng hàng năm của công ty không cao, đặc biệt là ở khối văn phòng, với phòng hành chính chỉ tuyển 3 người vào năm 2019, chiếm 5,76% Số lượng tuyển dụng hàng năm biến động không đáng kể do tỷ lệ nghỉ việc thấp, vì nhân viên ưu tiên công việc ổn định Ngược lại, số lượng tuyển dụng cao nhất thuộc về bộ phận kỹ thuật, với 44 người được tuyển vào năm 2021, chiếm 62,85% tổng số lao động, nhưng tỷ lệ này vẫn thấp so với các doanh nghiệp khác.
Bước 2: Lập kế hoạch lấp kế hoạch tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng do trưởng phòng hành chính nhân sự, Nguyễn Thị Huyền, lập và gửi giám đốc phê duyệt Kế hoạch này dựa trên nguồn nhân lực hiện tại của các phòng ban và định hướng phát triển của công ty về quy mô tổ chức, thị trường và ngành nghề kinh doanh Phòng HCNS sẽ lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên đề nghị từ các phòng/ban và trình lãnh đạo công ty phê duyệt, đồng thời dự trù kinh phí, địa điểm và thời gian tổ chức tuyển dụng.
Cán bộ phòng nhân sự cần xác định rõ nguồn tuyển mộ, thời gian, số lượng và điều kiện tuyển dụng cho từng vị trí công việc, cũng như thời gian tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty đã áp dụng cả hai nguồn tuyển dụng: bên ngoài và bên trong.
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2019 – 2021
(%) Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Nguồn bên trong:
Công ty hiện đang áp dụng hình thức tuyển mộ từ nguồn nội bộ, chủ yếu là thuyên chuyển hoặc đề bạt nhân viên vào vị trí cao hơn Trong những năm gần đây, hình thức này chủ yếu được sử dụng cho các công việc văn phòng và chỉ khi có nhu cầu tuyển dụng với số lượng ít Cụ thể, năm 2019, công ty đã tuyển dụng 7 nhân viên từ nguồn nội bộ, chiếm 13,74%, và con số này tăng lên 10 người vào năm 2021, tương ứng với 14,29% Tỷ lệ này cho thấy khối lượng công việc không lớn, và công ty thường sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ khi có nhân viên nghỉ việc hoặc tạm nghỉ sinh con.
Đánh giá và đề xuất
Trong những năm gần đây, công ty đã ghi nhận sự gia tăng lợi nhuận đáng kể, cùng với mức lương của nhân viên ở mức khá Điều này cho thấy công tác tuyển dụng của công ty đã đạt hiệu quả cao, khi lựa chọn được những nhân viên phù hợp với yêu cầu và có khả năng hoàn thành tốt công việc.
Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng thông qua các bài test thực tế và phỏng vấn trực tiếp, phương pháp này được nhiều doanh nghiệp trong nước và liên doanh nước ngoài ưa chuộng nhờ tính khách quan và khoa học của nó.
Nguồn tuyển dụng của công ty rất đa dạng, bao gồm cả nguồn nội bộ và bên ngoài Đặc biệt, công ty ưu tiên tuyển dụng những người thân của nhân viên hiện tại, giúp nhân viên mới dễ dàng hòa nhập và học hỏi từ người quen.
Quy trình tuyển dụng của công ty được thiết kế rõ ràng và cụ thể, bao gồm các bước nhất định nhằm lựa chọn và sàng lọc những ứng viên đủ điều kiện và tiêu chuẩn, đáp ứng yêu cầu công việc.
Hệ thống quy chế và sổ sách trong tuyển dụng tuân thủ bộ luật lao động và quy định của chính phủ, giúp theo dõi và đánh giá ứng viên một cách đầy đủ và chính xác, đồng thời giảm thiểu nhầm lẫn không cần thiết.
Bên cạnh những ưu điểm, cũng phải nhận thấy những nhược điểm trong tuyển dụng tại công ty:
Công ty cần xây dựng bảng đánh giá để hội đồng phỏng vấn có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác, nhằm tránh tình trạng tuyển dụng lao động không phù hợp với yêu cầu.
Hệ thống chức danh công việc trong công ty đã được soạn thảo nhưng chưa có quyết định ban hành thành văn bản chính thức.
Bên cạnh những ưu điểm, cũng phải nhận thấy những nhược điểm trong tuyển dụng tại công ty:
Nguồn tuyển dụng hiện đã được mở rộng nhưng vẫn còn hạn chế, chủ yếu tập trung vào mạng xã hội và các trang web tuyển dụng Các nguồn chất lượng khác như trường đại học, cao đẳng, cơ sở dạy nghề và trường trung học phổ thông vẫn chưa được các công ty chú trọng Đặc biệt, sự liên kết với các doanh nghiệp khác trong việc khai thác nguồn lực dư thừa vẫn chưa được thực hiện hiệu quả.
Công ty chưa thiết lập tiêu chuẩn đồng bộ để đánh giá hồ sơ ứng viên, dẫn đến khó khăn cho nhân viên trong quá trình này Việc đánh giá chủ yếu dựa vào sự hiểu biết và ý kiến chủ quan của người đánh giá, đặc biệt là các tiêu chí về đạo đức và tác phong làm việc.
Việc kiểm tra sức khỏe của ứng viên trúng tuyển chưa được chú trọng đúng mức, khi công ty chỉ dựa vào giấy khám sức khỏe trong hồ sơ nộp Điều này có ảnh hưởng lớn đến chế độ đãi ngộ lao động, đặc biệt là vấn đề bảo hiểm.
Về thực hiện tuyển dụng
Phương pháp tuyển dụng hiện tại chủ yếu dựa vào mạng xã hội và các trang web tuyển dụng, trong khi các nguồn chất lượng khác như trường đại học, cao đẳng, và cơ sở dạy nghề vẫn chưa được khai thác Các công ty nhỏ chưa đủ tiềm lực để thực hiện việc này, dẫn đến việc thiếu sự liên kết với các doanh nghiệp khác trong việc sử dụng nguồn lực dư thừa Hệ thống tuyển dụng hiện tại chưa hoạt động hiệu quả, với phần lớn nguồn tuyển dụng đến từ bên ngoài, trong khi nguồn nội bộ lại ít được chú trọng.
Trong bản thông báo tuyển dụng chưa có giới thiệu sơ qua về công ty.
Công ty chưa chú trọng đến việc đánh giá lại quy trình tuyển dụng, dẫn đến kết quả và thời gian dành cho việc này rất hạn chế Quá trình đánh giá chủ yếu mang tính hình thức, không phát hiện được những ưu điểm và hạn chế thực sự mà công ty đang gặp phải Do đó, nhiều nhược điểm vẫn lặp lại trong các quy trình tuyển dụng.
Giải pháp 1: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty
Công ty đã thiết lập quy trình tuyển dụng gồm 6 bước, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế khiến kết quả tuyển dụng chưa đạt yêu cầu Để cải thiện hiệu quả tuyển dụng, cần chú trọng đến việc "Hội nhập nhân viên mới với môi trường mới" Để hỗ trợ điều này, công ty tổ chức buổi đào tạo hội nhập vào thứ 2 hàng tuần, giúp nhân viên mới hiểu rõ văn hóa và nội quy của công ty.
Giải pháp 3: Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng:
Hiện nay, nguồn nhân lực chủ yếu vào công ty đến từ sự giới thiệu của nhân viên và tuyển dụng qua các trang mạng xã hội như TopCV Tuy nhiên, nguồn lực vẫn còn hạn chế Công ty sở hữu một bộ phận marketing mạnh mẽ, có khả năng xây dựng thương hiệu qua fanpage và website, từ đó thu hút sự tin tưởng của ứng viên và mở rộng nguồn ứng viên đa dạng.
Bên cạnh những ưu điểm, cũng phải nhận thấy những nhược điểm trong tuyển dụng tại công ty:
Mặc dù nguồn tuyển dụng đã được mở rộng, nhưng vẫn còn hạn chế, chủ yếu tập trung vào mạng xã hội và các trang web tuyển dụng Các nguồn chất lượng khác như trường đại học, cao đẳng, cơ sở dạy nghề và trường trung học phổ thông vẫn chưa được các công ty chú trọng Đặc biệt, sự liên kết với các doanh nghiệp khác trong việc khai thác nguồn lực dư thừa vẫn còn thiếu.
Công ty chưa thiết lập tiêu chuẩn đồng bộ để đánh giá hồ sơ dự tuyển của ứng viên, dẫn đến khó khăn cho nhân viên trong quá trình này Việc đánh giá chủ yếu dựa vào sự hiểu biết và ý kiến chủ quan của người đánh giá, đặc biệt là các tiêu chí về đạo đức và tác phong làm việc.