PHẦN 2: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XUẤT NHẬP KHẨU TOHA VIỆT
2.2. Đánh giá và đề xuất
+ Những năm gần đây lợi nhuận của công ty ngày một tăng cao và tiền lương của nhân viên ở mức khá điều đó chứng tỏ rằng công tác tuyển dụng của công ty qua các năm đều đạt hiệu quả vì tuyển được nhân viên phù hợp với yêu cầu và có khả năng hoàn thành tốt công việc.
+Hình thức tuyển dụng mà công ty áp dụng là các bài test thực tế, phỏng vấn trực tiếp. Đó là những hình thức đã được doanh nghiệp trong nước và liên doanh nước ngoài áp dụng vì nó vừa mang tính khách quan, vừa mang tính khoa học.
+Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của công ty cũng khá đa dạng, ngoài nguồn bên trong công ty đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài khác, đăc biệt biệt có sự ưu tiên cho những người thân của nhân viên trong công ty. Điều này có ưu điểm là nhân viên mới dễ hoà nhập có thể dễ dàng học hỏi được từ người thân của họ.
+Quy trình tuyển dụng của công ty được trình bày rõ ràng, cụ thể và theo một trình tự nhất định trải qua các bước, góp phần lựa chọn, sàng lọc những ứng viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, đáp ứng yêu cầu công việc.
+Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng theo đúng bộ luật lao động của nhà nước cũng như quy định của chính phủ về lao động việc làm.
Điều này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng của viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh được những nhầm lẫn không đáng có.
- Hạn chế:
Bên cạnh những ưu điểm, cũng phải nhận thấy những nhược điểm trong tuyển dụng tại công ty:
Công ty chưa bảng đáng giá lựa chọn ứng viên để hội đồng phỏng vấn có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất tránh trường hợp tuyển lao động không đúng với yêu cầu đặt ra.
Hệ thống chức danh công việc trong công ty đã được soạn thảo nhưng chưa có quyết định ban hành thành văn bản chính thức.
Bên cạnh những ưu điểm, cũng phải nhận thấy những nhược điểm trong tuyển dụng tại công ty:
- Nguồn tuyển dụng đã được mở rộng nhưng vẫn còn khá hẹp. Chủ yếu tập trung ở mạng xã hội và các trang web tuyển dụng. Còn các nguồn chất lượng khác như từ các trường đại học cao đẳng, các cơ sở dạy nghề hay các trường trung học phổ thông công ty vẫn chưa thực sự quan tâm. Đặc biệt là sự liên kết với các doanh nghiệp khác trong việc sử dụng các nguồn lực dư thừa.
- Công ty chưa xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển của các ứng viên một cách đồng bộ. Việc đánh giá hồ sơ ứng viên chưa có những tiêu chuẩn thống nhất nên các nhân viên gặp nhiều khó khăn trong công tác này. Hồ sơ chủ yếu được đánh giá dựa trên sự hiểu biết và ý kiến chủ quan của người đánh giá, đậc biệt là các tiêu chí đạo đức tác phong trong công việc.
- Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên trúng tuyển còn chưa được quan
tâm đúng mức. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe trong hồ sơ mà ứng viên nộp. Điều này ảnh hưởng khá lớn đến các chế độ đãi ngộ lao động, đặc biệt là vấn đề bảo hiểm.
Về thực hiện tuyển dụng
Phương pháp tuyển dụng đã được mở rộng nhưng vẫn còn khá hẹp. Chủ yếu tập trung ở mạng xã hội và các trang web tuyển dụng. Còn các nguồn cất lượng khác như từ các trường đại học cao đẳng, các cơ sở dạy nghề hay các trường trung học phổ thông công ty vẫn chưa thực sự quan tâm bởi vì quy mô công ty còn nhỏ chưa đủ tiềm lực thực hiện. Đặc biệt là sự liên kết với các doanh nghiệp khác trong việc sử dụng các nguồn lực dư thừa. Nguồn tuyển dụng của công ty hiện nay hoạt động chưa hiệu quả, mặc dù nguồn tuyển dụng chủ yếu là nguồn bên ngoài, còn nguồn tuyển dụng nội bộ ít được quan tâm.
Trong bản thông báo tuyển dụng chưa có giới thiệu sơ qua về công ty.
Công ty chưa thực sự quan tâm đến việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng.
Kết quả quá trình tuyển dụng, thời gian dành cho việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng của công ty rất ít. Quá trình đánh giá chủ yếu mang tính hình thức nên chưa tìm ra được ưu điểm và hạn chế thực sự mà công ty đang gặp phải. Vì vậy, có những nhược điểm còn lặp lại trong nhiều quá trình tuyển dụng.
2.2.2. Một số giải pháp
*Giải pháp:
Giải pháp 1: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty
Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh gồm 6 bước. Tuy nhiên bên cạnh những bước đã thực hiện tốt vẫn còn những tồn tại những hạn chế và quy trình tuyển dụng của Công ty vẫn chưa hoàn thiện dẫn đến kết quả tuyển dụng không cao. Để nâng cao hiệu quả của việc tuyển dụng chúng ta nên chú ý để cập vấn đề “Hội nhập nhân viên mới với môi trường mới”. Công ty tổ chức buổi đào tạo hội nhập vào thứ 2 hàng tuần, nhằm cho cán bộ nhân viên mới nắm được các văn hoá nội quy của công ty.
Giải pháp 3: Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng:
Hiện nay chủ yếu nguồn nhân lực tuyển vào công ty chủ yếu là do nhân viên trong công ty giới thiệu và tuyển dụng trên các trang mạng xã hội, topcv, …. Nguồn lực cũng còn hạn chế. Hiện tại công ty có bộ phận marketing rất mạnh, có thể xây dựng thương hiệu của công ty như fanpage, website, … để thu hút sự tin tưởng của ứng viên đem lại nhiều nguồn ứng viên khác nhau.
Bên cạnh những ưu điểm, cũng phải nhận thấy những nhược điểm trong tuyển dụng tại công ty:
- Nguồn tuyển dụng đã được mở rộng nhưng vẫn còn khá hẹp. Chủ yếu tập trung ở mạng xã hội và các trang web tuyển dụng. Còn các nguồn chất lượng khác như từ các trường đại học cao đẳng, các cơ sở dạy nghề hay các trường trung học phổ thông công ty vẫn chưa thực sự quan tâm. Đặc biệt là sự liên kết với các doanh
nghiệp khác trong việc sử dụng các nguồn lực dư thừa.
- Công ty chưa xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển của các ứng viên một cách đồng bộ. Việc đánh giá hồ sơ ứng viên chưa có những tiêu chuẩn thống nhất nên các nhân viên gặp nhiều khó khăn trong công tác này. Hồ sơ chủ yếu được đánh giá dựa trên sự hiểu biết và ý kiến chủ quan của người đánh giá, đậc biệt là các tiêu chí đạo đức tác phong trong công việc.
- Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên trúng tuyển còn chưa được quan tâm đúng mức. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe trong hồ sơ mà ứng viên nộp. Điều này ảnh hưởng khá lớn đến các chế độ đãi ngộ lao động, đặc biệt là vấn đề bảo hiểm.