Đề tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty tnhh một thành viên hoa sen hà nam

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Đề tài NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HOA SEN HÀ NAM LỜI CAM Đ[.]

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài báo cáo Nghiên cứu khoa học “Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Hoa Sen Hà

Nam” là công trình nghiên cứu độc lập do nhóm nghiên cứu thực hiện dưới sự

hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Thanh Thảo Nghiên cứu chưa được công bố

trong bất cứ công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong

báo cáo là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy

định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Nhóm nghiên cứu xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của nghiên cứu khoa

học

Đại diện nhóm nghiên cứu

Nguyễn Thị Diễm

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay nhóm nghiên cứu đã hoàn thành báo cáo Nghiên cứu khoa học với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Hoa Sen Hà Nam” Nhóm nghiên cứu xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo của trường Đại học Công Đoàn, khoa Quản trị nhân lực - những người đã tận tình dạy bảo giúp đỡ và định hướng cho nhóm nghiên cứu trong quá trình học tập và nghiên cứu Nhóm nghiên cứu xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Thị Thanh Thảo, người

đã định hướng, tận tình chỉ bảo và dìu dắt trong quá trình nghiên cứu đề tài

Nhóm nghiên cứu xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Hoa Sen Hà Nam và các đồng nghiệp đã cung cấp những số liệu cần thiết, sẵn lòng giúp đỡ trong thời gian nghiên cứu và hoàn thiện đề tài

Xin trân trọng cảm ơn!

1 Tính cấp thiết của đề tài

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

5 Phương pháp nghiên cứu

6 Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

7 Kết cấu của báo cáo

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2 Các yếu tố cấu thành và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Thể lực

1.2.2 Trí lực

1.2.3 Tâm lực

1.2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực

1.3 Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.2 Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

1.3.3 Hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực

1.3.4 Hoạt động tạo môi trường, điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Hoa Sen Hà Nam

1.5.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp

1.5.2 Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Hoa Sen HàNam

2.1.3 Tình hình kinh doanh của Công ty

2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Hoa Sen Hà Nam

2.3.1 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty

2.3.2 Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

2.3.3 Thực trạng hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực của Công ty

2.3.4 Thực trạng hoạt động tạo môi trường điều kiện làm việc và nghỉ ngơi củaCông ty

2.4 Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Hoa Sen Hà Nam

2.4.1 Nhân tố bên ngoài Công ty

2.4.2 Nhân tố bên trong Công ty

2.5 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Hoa Sen

3.1 Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Một thành viên Hoa Sen Hà Nam

3.2.3 Nâng cao tâm lực

3.2.4 Hợp lý về cơ cấu trong Công ty

3.2.5 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Tiểu kết chương 3

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

10 ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ

Sơ đồ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực của mọi nguồnlực và giữ vai trò trung tâm của toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ xã hội, tổ chức nào Chỉ bằng cáchtuyển dụng hợp lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì tổ chức mới

có thể hoạt động trơn tru và đạt được thành công như mong muốn

Bất kỳ một doanh nghiệp hay công ty nào muốn hoạt động sản xuất kinhdoanh phát triển bền vững cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố là nhân lực (con người) vàvật lực (vốn, công nghệ, mặt bằng,…) Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳquan trọng, quyết định tới sự sống còn và phát triển của cả doanh nghiệp Do vậy

mà hoạt động quản trị nhân lực luôn luôn phải được đặt lên hàng đầu Quản trịnguồn nhân lực chính là khởi điểm cho mọi hoạt động trong doanh nghiệp Mỗi cánhân có trình độ sẽ tạo nên tổ chức mạnh, tổ chức mạnh sẽ làm cho doanh nghiệpphát triển bền vững, nhân viên vừa phát huy được tối đa năng lực làm việc, doanhnghiệp lại vừa nâng cao được vị thế của mình Tổ chức muốn tồn tại và phát triểnlâu dài nhất định phải có sự quản lý, sắp xếp và sử dụng đúng việc – đúng người –đúng thời điểm, như vậy sẽ phát huy được thể mạnh của từng người trong tổ chức Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam chưa sử dụng được tối đa năng suất củanguồn nhân lực mà họ sở hữu Nguyên nhân cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tácquản trị nguồn nhân lực Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ởViệt Nam đặt ra yêu cầu bức thiết phải thay đổi cơ bản hoạt động quản trị của conngười trong tổ chức để tránh việc lãng phí nguồn lực, tốn kém chi phí và thời giancủa các doanh nghiệm (DN)

Là DN kinh doanh sản xuất ống thép mạ kẽm, thép cuộn xẻ băng, ống nhựa HDPE,PPR, uPVC, phụ kiện nhựa và keo dán ống nhựa, Công ty Trách nhiệm hữu hạn(TNHH) Một thành viên (MTV) Hoa Sen Hà Nam luôn có những chính sách thiếtthực nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là vấn đề đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Ngày nay, vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càngquan trọng bởi sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ra ngày càng gay gắt vànhân lực chính là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh vốn có của từngdoanh nghiệp.

Nhìn thấy tầm quan trọng và sự cần thiết trong hoạt động quản lý nâng cao chấtlượng nhân lực, xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con ngườiđối với sự tăng trưởng của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũngnhư đối với một doanh nghiệp nói riêng Đồng thời, xuất phát từ thực trạng củadoanh nghiệp và ý nghĩa vô cùng to lớn của công tác nâng cao chất lượng nhân sự,nhóm nghiên cứu quyết định chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại công ty TNHH một thành viên Hoa Sen Hà Nam”.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài

Trong quá trình tìm hiểu về vấn đề “Nâng cao chất lượng NNL” thông qua các giáotrình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,

… nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcluôn là một chủ đề nóng hổi trong doanh nghiệp

Một số bài viết, nghiên cứu khác nhau xoay quanh vấn đề này cụ thể như:

Tiêu chuẩn lao động quốc tế (International labour standards for development and

social justice), ILO Tiêu chuẩn lao động quốc tế dựa trên các công ước thỏa thuậncủa các tổ chức quốc tế, kết quả thừ các cuộc đánh giá, khảo sát và đưa ra các quyđịnh để bảo vệ các quyền cơ bản của người lao động (NLĐ), đảm bảo công việc ổn

Nguyễn Thúy Hải - Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp, Tạp chí tài chính(2019) Trong bài báo, tác giả đã đề xuất các giải pháp phát triển và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập hiện nay là : “Thứnhất, đổi mới yêu cầu về giáo dục, nâng cao chất lượng NNL; Thứ hai, đẩy nhanhviệc xây dựng các chuẩn đầu ra; Thứ ba, tham gia xây dựng chương trình, giáotrình đào tạo; Thứ tư, tăng cường và đẩy mạnh công tác tuyên truyền, tư vấn; Thứnăm, phát triển thị trường lao động; Thứ sáu, thúc đẩy quá trình tự do lựa chọn việclàm và dịch chuyển lao động; Thứ bảy, hỗ trợ các nhóm yếu thế trong thị trườnglao động”

Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên

Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam” Bài nghiên cứu là Luận văn Thạc sĩ

quản trị nhân lực của tác giả Vũ Thị Ngọc Mai, được thực hiện vào năm 2015, tạitrường Đại học Lao động - Xã hội Bài luận với nội dung chính là dựa trên cơ sởmột số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHHMTV Khai thác Công trình Thủy lợi nam Hà Nam ,tiến hành đề xuất các giải phápnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới

“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong

quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ kinh tế trường

Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009 Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NNL trong cácdoanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được vàchưa được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này

“Phát triển nguồn nhân lực số trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay” do

Phạm Thị Kiên - Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu viếttrên tờ Tạp chí cộng sản vào tháng 7-2022 Đưa ra các vấn đề về vi mô, vĩ mô củanguồn nhân lực trong nền kinh tế số, thực trạng và đề xuất giải pháp quản trị nguồnnhân lực hiệu quả trong thời gian tới : “Một là, doanh nghiệp cần thiết lập bộ máynhân sự thích nghi với công nghệ cao, đặc biệt là cấp quản lý; Hai là, chú trọng

việc tuyển chọn nhân tài; Ba là, phát triển đào tạo nhân sự nội bộ; Bốn là, cải tiếncách “giữ người”; Năm là, tự động hóa cơ chế phát triển nguồn nhân lực số”

NNL ngày càng đóng vai trò quan trọng và nhận được nhiều sự quan tâm củamỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làviệc làm cấp bách để doanh nghiệp tự khắc tên mình lên hàng đầu, đặc biệt là trongbối cảnh toàn cầu hóa hiện nay

Tóm lại, mặc dù đã có nhiều công trình, bài viết đề cập đến vấn đề nâng caochất lượng NNL ở các khía cạnh, góc độ khác nhau, có cả tầm vi mô và vĩ mô Tuynhiên với Công ty TNHH MTV Hoa Sen Hà Nam thì vẫn còn nhiều cái mới chưađược ai khai thác Mỗi không gian nghiên cứu đều có đặc thù riêng, cần thiết phải

có những nghiên cứu cụ thể, do đó những nghiên cứu trên đây là cơ sở đáng tin cậycho nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTVHoa Sen Hà Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Nghiên cứu hoạt động Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHHMột thành viên Hoa Sen Hà Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất giải pháp nângcao chất lượng NNL trong tổ chức

- Về không gian: Tại Công ty TNHH Một thành viên Hoa Sen Hà Nam

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công tyTNHH Một thành viên Hoa Sen Hà Nam từ năm 2018 đến năm 2022 từ đó

đề xuất các giải pháp đến năm 2025

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

4.1 Mục tiêu nghiên cứu

Từ sự cấp thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức,doanh nghiệp hiện nay, kết hợp với việc phân tích thực trạng nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Hoa Sen Hà Nam, đưa

ra định hướng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiCông ty TNHH Một thành viên Hoa Sen Hà Nam

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu nêu trên, các nhiệm vụ nghiên cứu đượcthực hiện bao gồm:

- Một là, hệ thống cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và nâng caochất lượng nguồn nhân lực

- Hai là, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Hoa Sen Hà Nam

từ đó tìm ra những vấn đề cần giải quyết tại công ty

- Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củaCông ty TNHH Một thành viên Hoa Sen Hà Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu:

- Thu thập thông tin thứ cấp từ các phòng ban thuộc Công ty TNHH mộtthành viên Hoa Sen Hà Nam

- Phương pháp thống kê, phân tích: Số liệu đã thu thập được từ các phòng ban

đã được thống kê thành bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạngnâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH Một thành viên Hoa Sen HàNam

- Phương pháp so sánh đánh giá: So sánh các chỉ số liên quan qua các năm đểthấy rõ sự thay đổi, tính hiệu quả của các chính sách của Công ty trong việcnâng cao chất lượng NNL tại công tu TNHH MTV Hoa Sen

- Phương pháp điều tra bảng hỏi: để có những đánh giá khách quan về hoạtđộng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Hoa Sen Hà Nam,

em xây dựng phiếu điều tra khảo sát và phát cho một số CBCNV trong Công

ty TNHH MTV Hoa Sen Hà Nam để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá vềhoạt động nâng cao chất lượng NNL mà Công ty đã thực hiện

6 Ý nghĩa của đề tài

Một, đối với Công ty: Việc nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân sự củanhóm sẽ giúp công ty nhận ra được những mặt đạt và những mặt hạn chế cần khắcphục một cách khách quan nhất Đồng thời, những giải pháp và khuyến nghị mànhóm đưa ra giúp công ty khắc phục được phần nào hạn chế trong hoạt động nângcao chất lượng nhân lực và thực hiện tốt hơn trong tương lai

Hai, đối với nhóm nghiên cứu: Quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài đã giúpnhóm nghiên cứu nhận thức đầy đủ hơn về tầm quan trọng của hoạt nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Đồng thời đây là những

cơ hội để nhóm đánh giá những kiến thức mà mình đã được trau dồi khi ngồi trênghế nhà trường so với yêu cầu thực tế từ có có kế hoạch học tập, nâng cao trình độ,tích lũy kinh nghiệm phục vụ cho công việc khi ra trường

7 Kết cấu của bài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ

lục bài nghiên cứu được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công tyTNHH một thành viên Hoa Sen Hà Nam

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH mộtthành viên Hoa Sen Hà Nam

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH mộtthành viên Hoa Sen Hà Nam

Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu cuộcđổi mới theo Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượngcon người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ năng lực và phẩmchất”.[2, tr.10] Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực này được hiểu là tổng sốlượng và chất lượng nguồn nhân lực Như vậy, điểm chung của các định nghĩa vềnguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lựccòn được xem là tổng hợp của trí lực và tâm lực.

Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân thì : “Nhân lực chính là tổng thểnhững tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao độngcủa một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm)phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển”.[3.Tr.24]

Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được khái niệm tổng quát về nguồn nhânlực: Nguồn nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổchức hay một xã hội, tức là tất cả các thành viên có tổ chức vận dụng sức lực, kiếnthức, khả năng, hành vi ứng xử và trả giá trị đạo đức để thành lập duy trì và pháttriển tổ chức của mình

1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa của Việt Nam, nhu cầu

về nguồn nhân lực và sử dung hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sứ quantrọng với doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâudài đối với doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạtđộng tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sứccạnh tranh của doanh nghiệp, đem lại hiệu quả cao trong sản xuất

Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009), cho rằng: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồnlực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mốiquan hệ phối kết hợp với các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khácbiệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh củatập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức,trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [6]

Từ những đánh giá trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá theo sốlượng, chất lượng và cơ cấu

Về số lượng: Thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực

Về chất lượng: Thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bêntrong nguồn nhân lực, được biểu đạt thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động,tinh thần, thái độ, ý thức lao động động và phong cách làm việc Năng lực hoạtđộng được thông qua đào tạo, qua đào tạo, qua thời gian làm việc được đánh giábằng học hàm, học vị, bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Năng lực này

là kết quả của việc tạo ra giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không phải một tổchức riêng nào

Về cơ cấu: Biểu hiện ở tỷ trọng nguồn nhân lực, thành phần được phân theo cáctiêu chí Chẳng hạn: Giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, lao độngtrực tiếp, lao động gián tiếp,…

Như vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các tiềm năng lao độngcon người của một doanh nghiệp đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khảnăng huy động vào quá trình xây dưng và phát triển của doanh nghiệp

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực dễ dàng hơn các thành phầnnguồn nhân lực Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được thể hiện qua thái độ, ýthức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp và được hiểu

là tâm lực lao động

Theo tác giả Mai Quốc Chánh (2012) thì “Chất lượng nguồn nhân lực được xemxét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nănglực phẩm chất” [7, Tr.12] Đồng quan điểm này, tác giả Tạ Ngọc Hải (2013) cũngcho rằng: “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trítuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ của nguồn nhânlực”.[10]

Chất lượng nguồn nhân lực là một trạng thái của nguồn nhân lực trong xã hội, thểhiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành nên đó là:

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất sự chăm sóc sứckhỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể

Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyênmôn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi conngười

Tâm lực: đạo đức phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội củanguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách thói quen,quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật, gắn liềnvới truyền thống văn hóa.

Từ cách tiếp cận trên, chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là mức

độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực,trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung củadoanh nghiệp

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ thực hiện một loạt một

số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên sovới chất lượng nguồn nhân lực hiện tại Đó là những biểu hiện tăng lên về kiếnthức kỹ năng thái độ làm việc của cá nhân mỗi con người Nâng cao chất lượngnguồn nhân lực một mặt tạo ra nguồn nhân lực có khả năng hơn trong việc đáp ứngnhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển kinh tế

xã hội, một mặt tạo ra nguồn nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra củacải vật chất cho bản thân cho doanh nghiệp

Đối với bản thân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là giatăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực, tâm lực cũngnhư kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực và phẩmchất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội Đối với xã hội: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là việc thực hiện một sốhoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so vớichất lượng nguồn nhân lực hiện có

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thôngquađào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lựcvàtinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông quaviệctuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, xãhội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hếtsứcmình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao.

Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcchính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phươngdiện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêuchung của tổ chức” Nâng cao trí lực: nâng cao trình độ học vấn, trình độc huyênmôn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc Đây là yếu tố căn bản quyết địnhđến sự thay đổi về căn bản năng lực làm việc của nguồn nhân lực Nâng cao thểlực: nâng cao sức khỏe, thể chất… Nâng cao ý thức, văn hóa người lao động: thái

độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực, thái độ và hiệu quả sự hợp tác

1.2 Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong điều kiện kinh tế xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con ngườicàng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí đánh giá không ngừng giảm xuống, chất lượngsản phẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy, các tổ chức, doanh nghiệp muốn tồntại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chấtxám trên mỗi sản phẩm, dịch vụ, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm,dịch vụ nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Để làm được điều này đòi hỏi tổ chức,doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu,thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó

Mặt khác, khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, các tổ chức, đơn vị luôn phảiđảm bảo có một đội ngũ nhân viên có đủ trình độ để đáp ứng kịp thời với sự thayđổi này.

Chính vì những lý do trên, có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nguồnnhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp.Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ luôn tạo nên lợi thế cạnh tranh vững chắc chomỗi tổ chức Mặt khác, đầu tư vào con người luôn được xem là cách đầu tư hiệuquả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững của mỗi tổ chức.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chínhsách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người laođộng nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hộitrong từng giai đoạn phát triển

Chất lượng NNL, bao gồm 4 yếu tố cấu thành là Thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấuNNL, cụ thể như sau:

Sức khỏe được phản ánh qua nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: tiêu chuẩn đo lườngchiều cao, cân nặng, các giác quan, nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai,mũi, họng, v.v

Ngoài ra, đối với mỗi một lĩnh vực công việc hay ngành nghề làm việc nhất định

có những yêu cầu về thể lực, sức khỏe khác nhau

Có thể nói, một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao làsức khỏe Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật,

mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần

Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoảimái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻmạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn,

sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điềukiện khắc nghiệt của môi trường

Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tìnhcảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúcvui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sốngtích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan vàlối sống không lành mạnh

Sức khỏe tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạođức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt độngtinh thần giữa lý trí và tình cảm

 Sức khỏe Xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệchằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng,nơi công cộng, cơ quan Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội.Càng hòa nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sứckhỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt

động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những ngườikhác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiệncác kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định.Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dựtuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏetheo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo,dạy nghề,… với nội dung khám được quy định như sau:

    Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);

    Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi –họng, răng – hàm – mặt, da liễu);

   Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chẩn đoánhình ảnh)

Ở Việt Nam, theo hướng dẫn của Bộ Y tế tại Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày15/8/1997, sức khỏe được chia thành 5 loại căn cứ vào 13 chỉ số sức khỏe, baogồm: Thể lực chung, mắt, tai mũi họng, răng hàm mặt, tâm thần, thần kinh, tuầnhoàn, hô hấp, tiêu hóa, tiết niệu, sinh dục, hệ vận động, ngoài da, hoa liễu, nội tiết,chuyển hóa, u các loại

Dựa vào các chỉ số trên, phân loại sức khỏe như sau:

- Loại I: Cả 13 chỉ số đều đạt loại I

- Loại II: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại II, xếp loại II

- Loại III: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại III, xếp loại III

- Loại IV: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại IV, xếp loại IV

- Loại V: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại V, xếp loại V

Bộ Y tế quy định phân loại sức khỏe theo thể lực cho từng loại như sau:

Bảng 1.1: Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam

   Nguồn: QĐ 1613/BYT-QĐ ngày 15/08/1997 của Bộ Y tế

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyếtđịnh số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:

- Loại I: Rất khỏe

- Loại II: Khỏe

- Loại III: Trung bình

- Loại IV: Yếu

- Loại V: Rất yếu

    Sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởikhông có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xãhội Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân ngườilao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt độngkinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận khôngtham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếpthu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập

1.2.2 Trí lực

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộcsống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn,

có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống Một đốngtri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người

sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức

Trí lực có thể đánh giá qua các mức độ hiểu biết, tái tạo, vận dụng, sáng tạo thểhiện ở trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, mức độ thành thạo liên quan đếnkiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp tùy theo yêu cầu của DN Trí thứchình thành và phát triển thông qua các hoạt động học tập, giáo dục (tiếp nhận trithức trở thành kiến thức và kỹ năng của bản thân) và ngay chính trong lao động(tích lũy kinh nghiệm) Nâng cao trí lực tức là nâng cao trình độ học vấn, trình độchuyên môn, kỹ năng tay nghề, kinh nghiệm làm việc của NLĐ

Về trình độ học vấn

Theo TS Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng

để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, sự hiểu biết về chính trị

-xã hội Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, khôngchính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” 

Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánhgiá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNLnói chung Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắmbắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật phục vụ trong quá trình lao độngsau này Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụcho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình

Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triểnNNL của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng NNL trong

doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đạihọc, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về mộtchuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trườngchuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuậtnhư:

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số laođộng của doanh nghiệp Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kỹthuật của doanh nghiệp

Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là % số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuậttheo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này được tínhcho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học, đạihọc, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động

Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn kỹ thuật là tiêu chí quantrọng Trình độ chuyên môn kỹ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kỹ năngchuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanhnghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo rahiệu quả cao nhất Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kỹ thuật mà tổchức, doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ranhững giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng NNL

Kỹ năng mềm

Kỹ năng mềm (soft skills): là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trongcuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm,

kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới

Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức

Thực tế cho thấy người thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn,75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị Nhữngngười sử dụng lao động coi trọng các kỹ năng “mềm”, bởi vì các nghiên cứu chothấy chúng là một nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng công việctruyền thống hay còn gọi là kỹ năng “cứng”.

Theo bà Nguyễn Thị Hằng (nguyên Bộ trưởng Bộ LĐ, TB & XH, Chủ tịch hội dạynghề VN): “Hiện nay, Việt Nam còn đến hơn 50% lao động trong tổng số hơn 10triệu lao động chưa qua đào tạo cơ bản chính quy, mà chủ yếu là vừa học vừa làmhoặc làm những công việc đơn giản Điều đó cho chúng ta thấy bức tranh tổng thể

về kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động không có gì là sáng sủa cho lắm vàcòn nhiều việc phải làm để có một bức tranh tươi sáng hơn Điều tối thiểu phải biết(nhưng lại không phải ai cũng biết), là xã hội bây giờ sử dụng sản phẩm dùngđược, chứ không sử dụng khả năng hay bằng cấp của con người Anh không có kỹnăng đánh máy, thì có thuộc lòng 10 quyển sách về Microsoft Office cũng vônghĩa Anh không thiết kế nổi một cái nhà bình thường 3 tầng, thì có tốt nghiệpxuất sắc trường Kiến trúc cũng vô nghĩa”

    Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau làcăn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:

1 Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)

2 Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personalbranding)

3 Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills)

4 Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills)

5 Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)

6 Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)

7 Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills)

8 Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills)

9 Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork)

10 Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)

Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang

bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm màcòn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cánhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiếnlược của tổ chức, doanh nghiệp

Về trình độ tin học, ngoại ngữ:

Với sự phát triển của cách mạng khoa học, công nghệ trong bối cảnh toàn cầu hóa,đòi hỏi các quốc gia, tổ chức và mỗi cá nhân phải tích cực nâng cao nhận thức,năng lực bản thân Muốn vậy, thì mỗi cá nhân phải có tri thức toàn diện bao gồm:trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học đó là công cụ, chìa khóa mở của kho tàng tríthức nhân loại, nâng cao năng lực thu nhận, xử lý thông tin và quyết điịnh hànhđộng nhanh chóng, đạt mục tiêu tốt nhất

Trong đó: Tiêu chí đánh giá trình độ ngoại ngữ: số lao động có trình độ đại học trởlên có chúng chỉ (A1, A2, B1, C1, C2 theo khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc tại ViệtNam)

Tiêu chí đánh giá trình độ tin học: các kỹ năng tin học văn phòng cơ bản, tin họcnâng cao, số alo động có chứng chỉ tin học và không có chứng chỉ tin học

Kinh nghiệm làm việc

Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm, thâm niên công tác, thời gian gắn

bó, tích lũy hiểu biết về công việc Kinh nghiệm càng nhiều thì sự hiểu biết côngviệc càng tăng, mức độ lành nghề càng cao và do đó sự tích lũy về kiến thức, kỹnăng nghề nghiệp, biết cách xử lý các tình huống trong thực tế Tiêu chí đánh giákinh ngiệm của NLĐ là thâm niên công tác, sự từng trải trong công việc, mức độthành thạo lành nghề

1.2.3 Tâm lực

Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc mà

họ được phân công Tâm lực cao hay thấp thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thứctrách nhiệm về động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷluật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khảnăng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp

Tâm lực cũng phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiện nét văn hóacủa NLĐ Trong mối quan hệ tương tác với các yếu tố cấu thành NNL, trình độphát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con ngườikhả năng thực hiện tốt hơn không chỉ với chức năng kinh tế mà còn với chức năng

xã hội và là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong laođộng Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói “Có tài mà không có đức thì cũng làngười vô dụng”

Yêu cầu cơ bản đối với con người trong xã hội đó là phải có tâm, lòng nhân hậu và

vị tha, phải biết trân trọng lao động và quý trọng sức lao động của người khác Phảibiết yêu thương và san sẻ tình yêu thương trong cuộc sống Đối với nguồn nhân lựcchất lượng cao, những người có thể lực, trí lực và trình độ hiểu biết chuyên, nếuthiếu đi những điều này, đôi khi sẽ gây ra những hậu quả khó lường đối với conngười và xã hội

Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm Mức

độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người đókhi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó Do

đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chíkhông thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng NNL Một người lao động dù

có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm

việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó không thể được đánh giácao.

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình

hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động.Các tiêu chí thường được sử dụng như:

- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,

- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,

- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,

- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình độ,năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ)

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụthể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ranhững tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động

1.2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là đề cập đến thành phần, tỷ trọng vàvai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó

Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được xác định theo nhiều tiêu chí khácnhau, có thể kế đến như tiêu chí cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và tiêu chí cơcấu nguồn nhân lực theo giới tính

Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của doanhnghiệp có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực đóphải xuất từ nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp Để xác lập cơ cấu hợp lý thì cơ

cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu phục vụ cho mục tiêu củadoanh nghiệp.

Sở dĩ như vậy, bởi vì cơ cấu nguồn nhân lực thực chất là phương tiện và cách thức

để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, cho nên phải xuất phát từ mục tiêu củadoanh nghiệp để xác lập cơ cấu nguồn nhân lực Cách xác lập cơ cấu nguồn nhânlực phải tùy theo quy mô, nhiệm vụ của các nội dung trong mục tiêu của doanhnghiệp và cách thức, điều kiện để thực hiện quy mô các nhiệm vụ đó

Các tiêu chí đánh gía sự hợp lý trong cơ cấu NNL gồm:

Tiêu chí đánh giá qua cơ cấu theo giới tính:

Cơ cấu theo giới tính được xác định bằng cách so sánh tỷ lệ nam và nữ với tổngnguồn nhân lực Trong môi trường làm việc, sự chênh lệch giới tính sẽ làm mất cânbằng sinh thái Một số công việc chân tay sẽ đòi hỏi nguồn lao động là nam.Ngược lại, nữ giới cũng được tuyển dụng nhiều ở những ngành dịch vụ khác.Chính vì vậy, cơ cấu theo giới tính cũng là một tiêu chí vô cùng quan trọng. 

Tiêu chí đánh giá qua cơ cấu theo độ tuổi:

Được xem là chỉ tiêu không thể thiếu, cơ cấu tuổi tác động trực tiếp đến chất lượngnguồn lao động Cơ cấu về độ tuổi là một tiêu chí không thể thiếu trong việc xâydựng các chương trình chăm sóc sức khỏe cho người lao động

Tiêu chí đánh giá qua số lượng

Thể hiện ở việc tính “đủ” về số lượng Việc thừa hay thiếu NNL cũng sẽ mang đếnkhó khăn cho tổ chức và DN Dẫn đến khó khăn trong việc sắp xếp vị trí làm việc,nhiệm vụ cho lao động Nếu thiếu nhân lực thì tổ chức DN thiếu nguồn lực để sảnxuất còn thừa nhân lực tổ chức và DN sẽ tốn chi phí trong việc đào tạo và trảlương

Tiêu chí đánh giá tính chất lao động (trực tiếp và gián tiếp) trong cơ cấu NNL.

Với những đặc điểm, hoạt động của DN một cơ cấu nhân lực phù hợp giúp nhàquản lý xác định được biên chế NNL một cách phù hợp và hiệu quả Hơn nữa, sựuhợp lý cơ cấu còn định hướng cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo cũng như quayhoạch, bố trí nhân lực hiện có của DN một cách hiệu quả

1.3 Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực

  Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự đểthỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cầnthiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng chính

là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp , đó là yếu tốcon người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyểnchọn nguồn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút,tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự chất lượng có chất lượng, đồngthời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đógiúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp

  Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức Tuyển dụng nguồn nhân lựckhông chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việcđơn giản bổ sung nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìmkiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trongdoanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạodoanh nghiệp

Để đạt được mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phù hợp với địnhhướng kinh doanh và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, việc tuyển dụng cầnđảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; côngtác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thựchiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần nhân tích các vị trí côngviệc để đưa ra các điều kiện tiêu chuẩn khi tuyển dụng 

Xác định nhu cầu tuyển dụng hay hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực là quátrình đánh giá, xác định nhu cầu một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng,chất lượng lao động để đáp ứng các công việc của doanh nghiệp

Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nguồn nhân lực Căn cứ mục tiêu, nhiệm vụcủa doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh nghiệp, phương án phát triển củadoanh nghiệp, năng lực tài chính của doanh nghiệp Nhu cầu nhân sự được xácđịnh cả về số lượng, chất lượng và không chỉ thỏa mãn cho hiện tại mà phải đápứng cho tương lai, nhu cầu phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu.Khả năng nhân sư chủ yếu được xác định dựa vào việc hiện tại mà phải đáp ứngcho tương lai, nhu cầu phải được xác định theo một

cơ cấu lao động tối ưu Khả năng nhân sự chủ yếu được xác định dựa vào việcthống kê, đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có

Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự Khi cân đối, thường xuyên xảy

ra 3 trường hợp sau:

Nhu cầu = khả năng

Nhu cầu > khả năng

Nhu cầu < khả năng

Với mỗi trường hợp trên doanh nghiệp sẽ có chính sách và kế hoạch xử lý thíchhợp.

Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện Các chính sách được áp dụngthường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, sắp xếp, bố trí hợp lý lao động, cácchính sách về xã hội đối với người lao động như: bồi thường, đào tạo, hưu trí,thăng tiến, thuyên chuyển Kế hoạch thực hiện thường chia hai loại là thừa laođộng và thiếu lao động

Để tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp phải sử dụng hàihòa hai phương pháp là tuyển dụng bên trong và tuyển dụng bên ngoài:

Tuyển dụng bên trong là sử dụng nguồn nhân lực sẵn có của doanh nghiệp để sắpxếp những vị trí công việc phù hợp, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ từ đógiúp họ phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong công việc

Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất của họ cho đếnnhững vị trí cao hơn khác nhau trong doanh nghiệp, việc đó thường được tiến hànhnhờ hệ thống quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việc tuyển dụng bên trong

có tác dụng: Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trongdoanh nghiệp, khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng kiến thức, nâng cao chuyênmôn, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm, gắn bó trung thành vàvới hiệu suất cao hơn Nhân viên cũ không được chọn gây ra tâm lý không phụclãnh đạo, thái độ bất hợp tác chia bè phái, khó làm việc

Tuyển dụng bên ngoài là ngay từ đầu, quan điểm của doanh nghiệp là phải lấyngười lao động chất lượng tốt, đảm bảo các tiêu chí đề ra như: được đào tạo đầy đủ

về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, giao tiếp, khả năng xử lý tìnhhuống, đạt tiêu chuẩn sức khỏe thì mới tuyển dụng vào làm việc, chất lượng đầuvào có tốt thì chất lượng nguồn nhân lực về sau mới tốt và có cơ hội phát triển

nâng cao Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, có thể là bạn bè của nhânviên, nhân viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng doanhnghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, người thất nghiệp

Để tuyển dụng nguồn nhân lực nguồn bên ngoài doanh nghiệp thường thực hiệnphương pháp tuyển mộ nguồn bên ngoài như:

Phương pháp quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: phổ biến nhất làquảng cáo trên báo giấy, báo chí trên mạng internet vì chi phí quảng cáo cho cáchnày không quá lớn như quảng cáo trên truyền hình hay các phương tiện nghe nhìnkhác

Phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường Đại học, cao đẳng, dạynghề Doanh nghiệp sẽ tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành gặp mặt,phỏng vấn đối với nhân viên mới tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc, một số doanhnghiệp xây dựng mối quan hệ lâu dài với các trường đào tạo, tài trợ học bổng chocác trường, tổ chức cho sinh viên, học sinh đến việc, một số doanh nghiệp xâydựng mối quan hệ lâu dài với các trường đào tạo, tài trợ học bổng cho các trường,

tổ chức cho sinh viên, học sinh đến doanh nghiệp mình tham quan, thực tập

Phương pháp thông qua hội chợ việc làm: Doanh nghiệp có thể cử người đến cáchội chợ việc làm để tuyển lao động, cũng sẽ thu hút được lượng ứng viên đáng kểvới các vị trí tuyển dụng thông thường

Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao các công ty cần chú trọng đến bảng mô tảchi tiết tiêu chuẩn công việc Có bảng này sẽ giúp các cấp quản lý biết rõ sẽ cầnloại ứng viên có tiêu chuẩn như thế nào Từ đó sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm,các mẫu phỏng vấn thích hợp Đồng thời, xây dựng quy trình tuyển chọn hợp lý,quy trình tuyển chọn gồm nhiều bước là hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ nhữngứng viên không đủ các điều kiện Số lượng các bước trong quy trình tuyển chọn

không phải cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyểnchọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Việc thực hiện hết cácbước hay rút gọn tùy theo khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thôngtin thu được Thông thường quy trình tuyển chọn bao gồm các bước sau: nhận hồ

sơ ứng tuyển, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn sâu, kiểm trathông tin lý Thông thường quy trình tuyển chọn bao gồm các bước sau: nhận hồ sơứng tuyển, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn sâu, kiểm tra thôngtin lý lịch, quyết định, và cuối cùng là tham quan công việc, hòa nhập

Dựa vào những thông tin tuyển dụng, yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyểnchọn sẽ có quyết định đối với người xin việc, cơ sở chính là những phương phápđánh giá dựa trên những đánh giá, phỏng vấn trắc nghiệm Khi đã có quyết địnhtuyển dụng cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động có thể là hợp đồng thử việc,trong hợp đồng thể hiện các điều khoản theo mẫu hợp đồng pháp luật quy định

1.3.2 Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, mộtchuyện môn nhất định để nhân viên thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ củamình

Đào tạo giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bởi nó tạo

ra những cơ hội cho nhân viên của doanh nghiệp được học tập và với việc học tậpliên tục sẽ làm biến đổi hành vi tương đối bền vững với các kết quả là có kiến thức,

có kỹ năng, có năng lực cá nhân tốt hơn, phù hợp với nhu cầu thực tế Khi đượcđào tạo nhân viên sẽ nhanh chóng nắm bắt được kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ,kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để mang lạinăng suất cao, tạo ra được đội ngũ nguồn nhân lực kế cận cho sự phát triển chungcủa toàn doanh nghiệp Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng cóhiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ratrong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một nguồn nhân lực làm việc hiệuquả hơn, chất lượng công việc được nâng cao Muốn vậy, nguồn nhân lực đó phải

am hiểu công việc; nắm vững những kiến thức, kỹ năng chuyên môn; có kinhnghiệm, tay nghề nhất định; có khả năng xử lý, giải quyết vấn đề phát sinh; có thái

độ, tác phong làm việc phù hợp Do đó, đào tạo là biện pháp thích hợp và đem lạihiệu quả cao giúp người lao động hoàn thiện các yêu cầu trên

Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chất lượngnguồn nhân lực Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung những kiếnthức chuyên môn, kĩ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao Đàotạo cũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về cácnghiệp vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tựgiác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trongtương lai Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao

Khi doanh nghiệp thực hiện “đào tạo” cần chú ý: đào tạo phải hướng vào thực hiệncác mục tiêu của doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạo phải gắnvới sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảmbảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của doanhnghiệp, kế hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quảđào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:

Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớn nguồnnhân lực chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp họ làm quen vớicông việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sảnxuất – kinh doanh giúp nhân lực mới có thể nhanh chóng hòa nhập vào môi trườnglàm việc tại công ty, đồng thời nhân lực mới cũng được trang bị thêm những kiếnthức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp nguồn nhân lực khắc phụccác thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụđược giao ứng với chức danh công việc đảm nhận Cùng với đó, nguồn nhân lựccũng lĩnh hội được các kiến thức và kĩ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kĩ thuật,công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp Các cách thức đào tạo thường ápdụng trong trường hợp này gồm:

Chỉ dẫn trong công việc

Tổ chức các lớp đào tạo về kiến thức và kỹ năng cho nhân lực tại doanh nghiệp.Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc

Đào tạo cho công việc tương lai: việc đào tạo này phục vụ cho các mục tiêu pháttriển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động Hình thức đào tạonày thường có 2 dạng chính:

Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp: nguồnnhân lực sẽ được cung cấp những kiến thức kĩ năng mà trong tương lai họ cần phải

có hoặc hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp mới thực hiện được mục tiêu đặt

ra cho tương lai

Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của nguồn nhân lực:Doanh nghiệp sẽ đào tạo cho nguồn nhân lực có năng lực, phẩm chất tốt những