Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân

Mục tiêu chung: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân,từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Mời các bạn tham khảo

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành báo cáo này là kết quả của sự hướng dẫn của quý thầy cô khoaKinh tế – Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thái Bình, cùng với sự quan tâm chỉbảo giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú, anh chị tại Công ty Cổ phần thương mại Tổnghợp Toan Vân

Trong thời gian thực tập tại công ty, tôi được tiếp xúc với thực tế, được trao đổikinh nghiệm sống và kinh nghiệm làm việc cho bản thân, tất cả những điều ấy đều là

sự quan tâm của các cô chú, anh chị ở công ty

Qua đây cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành tới các quý thầy cô khoa Kinh tế –Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thái Bình và đặc biệt là Ths Nguyễn Thị Hoa

đã hướng dẫn tôi hoàn thành báo cáo này cùng với sự biết ơn sâu sắc tới các cô chú,anh chị ở Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân

Do thời gian tìm hiểu thực tế và trình độ còn hạn chế nên báo cáo của tôi khôngthể tránh khỏi những thiếu sót Vì thế, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của cácthầy cô để bài viết của tôi được hoàn thiện và có ý nghĩa thực tiễn hơn

Tác giả

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là báo cáo thực tập tốt nghiệp độc lập của riêng tôi Các

số liệu sử dụng phân tích trong đề tài có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quyđịnh Các kết quả nghiên cứu trong luận án do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trungthực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam Các kết quả này chưa từngđược công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác

Tác giả

MỤC LỤ

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH vi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của đề tài 3

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 4

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1.1.Nguồn nhân lực 4

1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực 6

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 9

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DN 14

1.2.1 Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực 14

1.2.2 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp 17

1.2.3 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi 18

1.2.4 Điều kiện làm việc 18

1.2.5 Đời sống tinh thần của người lao động 19

1.2.6 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp 19

1.3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 20

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN 25

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN 25

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 25

2.1.2 Mô hình tổ chức bộ máy 26

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 30

2.2.ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ - KỸ THUẬT CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN 31

2.2.1 Quy trình kỹ thuật 31

2.2.2 Đặc điểm về sản phẩm 33

2.2.3 Nguồn nguyên liệu 35

2.2.4 Đặc điểm về lao động 35

2.2.5 Tình hình nguồn vốn và hiệu quả sử dụng tài sản của công ty 41

2.2.6 Năng lực cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường 43

2.3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN 44

2.3.1 Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực 47

2.3.2 Công tác đào tạo nội bộ 50

2.3.3 Công tác đào tạo bên ngoài 51

2.3.4 Công tác đào tạo đột xuất 54

2.3.5 Công tác tuyển dụng lao động của doanh nghiệp 54

2.3.6 Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực 57

2.3.7 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp 58

2.3.8 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi 60

2.3.9 Điều kiện làm việc 60

2.3.10 Đời sống tinh thần của người lao động 61

2.3.11 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp 61

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 61

2.4.1 Ưu điểm, nguyên nhân 61

2.4.2 Hạn chế, nguyên nhân 62

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 63

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN64 3.1 ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG TRONG NƯỚC, NGOÀI NƯỚC 64

3.1.1 Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty 64

3.1.2 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài công ty 64

3.2 PHƯƠNG HƯỚNG CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 65

3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO

CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN 67

3.3.1 Xác định số lượng nguồn nhân lực 67

3.3.2 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 67

3.3.3 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực 69

3.3.4 Rèn luyện kỹ năng cho người lao động 71

3.3.5 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 72

3.3.6 Tạo ra động lực thúc đẩy người lao động 72

KẾT LUẬN 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH

SƠ ĐỒ

15 26 32

BẢNG

0 7 1

2 6 8 49 49 0 53 60

7

BIỂU ĐỒ

38 380

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lựcquan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trongmột tổ chức Nguồn nhân lực là mộttài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnhnhư: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toánđược, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà

nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa làmục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bảncấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy một

tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vàochất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngàycàng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sảnphẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chútrọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trongmột sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩmnhưng vẫn đảmbảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động,luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sựthay đổi đó

Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời côngnghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởi vậy doanhnghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó

Bước vào giai đoạn hội nhập và phát triển của đất nước, nhiệm vụ trọng tâmcủa Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân là tiếp tục hoàn thiện chiến lượcphát triển trên các lĩnh vực công ty kinh doanh từ năm 2011 – 2018 & tầm nhìn 2020,trở thành công ty hàng đầu tại Việt Nam, hội nhập khu vực và hội nhập quốc tế

Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân không ngừng hoàn thiệnphương pháp quản trị điều hành, luôn ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, xem nguồnnhân lực là tài sản của doanh nghiệp, đó là nhân tố quyết định sự thành công và pháttriển bền vững của Công ty

Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượngcho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quantrọng và cần thiết đối với bấtkỳ

tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vữngchắc cho các doanh nghiệp.Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người đượcxem làcách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bềnvững của mộtdoanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nângcao hiệu quả

sản xuất kinh doanh vàgiảm bớt tai nạn lao động.

Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực, tôi đã

lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương

mại Tổng hợp Toan Vân” để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợpToan Vân,từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một sốgiải pháp nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại doanh nghiệp

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ở DN

- Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chấtlượng NNL tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần thương mại Tổng hợp Toan Vân

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của báo cáo là công tác nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân

3.2 Phạm vi nghiên cứu

-Về nội dung: Báo cáo tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng nguồnnhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân.Đề xuất một số giảipháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổnghợp Toan Vân

-Về không gian: Báo cáo nghiên cứu tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợpToan Vân

Về thời gian: Thời gian sử dụng số liệu để phân tích trong giai đoạn 2016 2018

-4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin

Đề tài chủ yếu sử dụng các số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các tài liệuliên quan đến tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mạiTổng hợp Toan Vân

4.2 Phương pháp phân tổ thống kê, mô tả

Là phương pháp căn cứ vào một hay một số tiêu thức nào đó để tiến hành phântích các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ có tính chất giống nhau Dùngphương pháp số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân, dãy số thời gian và chỉ số dùng

để phân tích số liệu.

-Ý nghĩa: Là một trong các phương pháp quan trọng của phân tích thống kêđồng thời là cơ sở để vận dụng các phương pháp khác Trong báo cáo đây là phươngpháp nghiên cứu xuyên suốt, được dùng để thống kê và đánh giá cho hầu hết các chỉtiêu

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, báo cáo được bố cục theo 3 chương sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnthương mại Tổng hợp Toan Vân

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnthương mại Tổng hợp Toan Vân

CHƯƠNG 1:

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1.Nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của mộtquốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình pháttriển kinh tế xã hội Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thànhcác nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tàichính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy động một cáchtối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội

Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực vềcon người, tức nguồn lao động

Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm nhữngngười trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có haykhông làm việc

Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xãhội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộcvào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định Tạiđiều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Namhiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là 15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55tuổi

Theo Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): giáo trình Kinh tế nguồn nhânlực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vậtchất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tạimột thời điểm nhất định”

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xãhội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện

thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng conngười có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:

-Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong độ tuổilao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làm việc haykhông Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động.Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải lànguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưngkhông có nhu cầu làm việc

-Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động Bộ phận này củanguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế

-Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhucầu nhưng chưa tham gia làm việc Đó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc làm…

Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhânlực, nhưng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của xã hội Theo kháiniệm trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính

và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số

Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như:

-Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời giantham gia vào thị trường lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số lượng vàchất lượng của nguồn lao động

-Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ Khimức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn

-Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã hội Dịch

vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao, cơ hội làm việc dễ dàng hơn thìphụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội nhiều hơn

-Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn mọinhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vàolao động

-Di dân và nhập cư: trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và nhập cưcũng là yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưngđây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ tới phát triểnkinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khíacạnh chất lượng

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:

Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới

dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵnsàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Bao gồm nhữngngười có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo,bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa họchiện đại

Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người laođộng làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Đó là toàn bộ còn người và cáchành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần không thểthiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở củacác cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhấtđịnh NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác Đây chính là loại nguồnlực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con ngườitrong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức Còn bản thân các nguồn lực khác không

tụ kết nối, không tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con người

Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực của một

tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe vàtrình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổchức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực

Khái niệm chất lượng

Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa: Chất lượng là toàn bộ những tínhnăng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu

ra và tiềm ẩn; người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vihẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó

Một số đặc điểm của chất lượng:

-Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì lý

do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém, cho dùtrình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại Đây là một kếtluận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách, chiến lược kinhdoanh của mình

-Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biến độngnên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện sử dụng

-Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến mọi đặctính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể Các nhu cầunày không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví dụ như các yêu

cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội

-Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩn nhưngcũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể cảm nhậnchúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng

-Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàngngày Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình

Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:

Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm:

“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhânbảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi

tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trítuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động.Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánhgiá chất lượng nguồn nhân lực.”

Theo Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩmchất tâm lý xã hội” trong đó:

-Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần

-Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ nănglao động thực hành của người lao động

-Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phongcông nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…

Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lượng nguồn nhân lựcđược đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo đức)

Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiệnmối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực;chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức(tâm lực) của người lao động

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặctrưng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồnnhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọihoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Trong đó:

-Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sứckhỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với môitrường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một hoạt động

cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con

người Phải có thể lực con người mới trở thành lực lượng lao động và tham gia vàoquá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật chất cho xã hội

-Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thứcchuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán củamỗi con người Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong

bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nóđược hình thành phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quátrình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình lao động sản xuất

-Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xãhội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thóiquen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật….gắnliền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nộitại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản vàcác nước NIC Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huygiá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề pháttriển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thểlực, trí lực và tâm lực Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rấtrộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe.Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục vào đào tạo Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịuảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây tạo nên:thể lực, trí lực và tâm lực

Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá toàndiện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ thống các chỉtiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực Chất lượngnguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời gian, tức là những tiêu chí đểlàm tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhucầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội vànhận thức con người, căn cứ vào những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhucầu trong từng trường hợp và bối cảnh cụ thể

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người laođộng đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từnggiai đoạn phát triển

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.3.1 Thể lực nguồn nhân lực

-Về sức khỏe thể chất

Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “Sức khỏe làmột tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải

là chỉ là không có bệnh hay thương tật”

Như vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Nâng caosức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang vác, sức lao động chân tay.Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, tăng khả năngvận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động

Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên, xã hội,kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như tăng về: chiềucao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình trạngbệnh tật,…

-Về thẩm mỹ

“Thẩm mỹ” là khả năng cảm nhận cái hay, cái đẹp Thẩm mỹ là một yếu tố cơbản của chất lượng nguồn nhân lực, thẩm mỹ định hướng việc bồi dưỡng nhu cầu, khátvọng của con người theo tiêu chuẩn “Chân, thiện, mỹ”

Thẩm mỹ trực tiếp thúc đẩy tâm lý, làm tăng năng suất lao động, tham gia nângcao chất lượng sản phẩm Tuy nhiên, vai trò chủ yếu của nó vẫn là làm giàu có cho đờisống tinh thần của con người Vai trò của những thước đo thẩm mỹ trong đời sống tinhthần cũng tươngtự như vai trò của những thước do đạo đức trong đời sống xã hội

Nâng cao thẩm mỹ nguồn lao động đúng đắn có tác động thúc đẩy sự phát triểntrí tuệ người lao động ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị định hướng cho cáchoạt động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của trí tuệ, của khoa học vào nhữngmục đích nhân văn, tiến bộ xã hội vì cuộc sống hạnh phúc của con người

Tiêu chuẩn trước tiên của thẩm mỹ của người lao động là thẩm mỹ về conngười, ở thời kỳ hiện đại chính là khả năng hợp tác Thẩm mỹ nguồn lao động là làmcho người lao động khâm phục, sống được với tất cả mọi người Những ai có ích chotất cả mọi người, đó là những người đẹp nhất Tiếp đó là năng lực tiếp nhận Chúng tathường nói người này thông minh, người kia sáng dạ Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹpcủa năng lực tiếp nhận cởi mở Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con người hiện đại là sựhài hoà giữa đời sống tâm hồn và đời sống vật chất Nói đến vẻ đẹp của con người thìkhông phải là nói về một sự nghiệp, mà trước hết là nói đến tiêu chuẩn đời sống hàngngày Cuối cùng, một con người muốn đẹp thì phải là con người có giáo dục, trong sựgiáo dục đó có giáo dục về cái đẹp Giáo dục góp phần nâng cao khiếu thẩm mỹ của conngười, giúp họ có khả năng nhận ra cái đẹp và sau đó là khả năng làm mình đẹp lên

Đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉ dựa trên những tiêuchí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí khác như tình trạng nghỉ

ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp… củangười lao động trong kỳ Để lượng hóa được tiêu chí này trong công tác đánh giá chấtlượng nguồn nhân lực, có thể tiến hành phương pháp thống kê, phương pháp so sánh

và phân tích những biểu hiện của các chỉ tiêu đo lường sức khỏe thể chất trên

Kiến thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh nghiệm,định hướng phát triển cá nhân Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn,một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá

Nâng cao kiến thức bao gồm:

+ Nâng cao kiến thức nghề nghiệp;

+ Nâng cao kiến thức chuyên môn;

+ Nâng cao kiến thức quản lý;

+ Nâng cao kiến thức trong lĩnh vực làm việc;

+ Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc

Đánh giá năng lực của một người tốt, khá hay trung bình, yếu…dựa trên kiếnthức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác

- Về kỹ năng

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặcnhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đóphát sinh trong công việc Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vàocông việc thực tiễn

Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc vàđược thể hiện trong hoạt động của con người như qua cách sử dụng đôi tay khéo léolắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết,nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác như chuẩn đoán, thanh tra, điều trị; cách sửdụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; cách sử dụng khả năng lãnh đạo nhưkhởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…

Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnhvực, vị trí, công việc Thông thường, kỹ năng gồm có kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và

kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):

Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng có

được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng Những kỹnăng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là nâng cao khả năng họcvấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn

Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con người, là những thứ thườngkhông được học trong nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyênmôn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếuvào cá tính của từng người Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biếtkết hợp cả hai kỹ năng trên

1.1.3.3 Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực

Phẩm chất: Phẩm là tư cách còn Chất là tính chất Phẩm chất còn có có nghĩachỉ tư cách đạo đức

Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằmđiều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ vớingười khác, với xã hội

Phẩm chất đạo đức với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai cấp,tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo nhữngđiều kiện lịch sử cụ thể

Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con ngườitheo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của củagiáo dục, của lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền thống tốt đẹpcủa dân tộc

Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao động đóchính là nâng cao: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinhthần trách nhiệm…

Việc nâng cao phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền vớinhững giá trị văn hóa của con người Người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịuthương chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm, gây hạnchế cho tiến trình hội nhập quốc tế

Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗingười đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội Phẩm chất đạo đức

là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý tưởng của mỗicon người

Nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động gồm có nâng cao phẩm chất đạođức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là: -Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh,nếp sống văn minh;

-Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;

-Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;

-Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;

-Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, …

Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạođức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác Tuy nhiên, có thể sử dụngphương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện, sựchuyển biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm, hạn chế,khuyết điểm của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do; đi muộn vềsớm; tham ô; tiết lộ bí mật Công ty; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãinhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp; …

Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện ở thái độ, hành vi

-Về thái độ

Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnhbằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động Thái độ là ý thức với một việc làm thườngxuyên Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức)trong công việc của con người

Thái độ của một người lao động thể hiện qua:

+ Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự với cấptrên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiếnđóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân…

+ Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch

sự, hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệptrong phạm vi chức trách của mình

+ Thái độ với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệttình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác nhằmcung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất

Nâng cao thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu hiện qua:+ Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối vớinhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhấtcông việc đó Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đíchthực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chínhbản thân

+ Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có màcòn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác từ cách đặt vấn đề,bắt chước… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc Nếu một tổ chức

có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự phát triển

bền vững

+ Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắtbuộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp Lợi ích của tínhđồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của tổ chức, thể hiện tráchnhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… Nâng caotính đồng đội tạo

ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong

tổ chức

+ Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàngvượt qua tất cả các trở ngại và rào cản Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ vàchán nản trong công việc Nâng caolòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao, nó

có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp của mình

+ Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước hết phảibiết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu và tiềmnăng…

- Về hành vi

Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của mộtcon người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định Hành vi là hình thức đặc biệt củahoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối tượng chuyểnsang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không tách rời nhau; quan

hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa ở quan hệ đối tượng)

Hành vi được phân loại như sau:

+ Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể,

có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền

+ Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo vàbiến đổi Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững không thay đổi

+ Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành vingược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn

+ Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức đượcbản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện tượng để đáp ứng vàcải tạo thế giới

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DN

Chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố,trong đó có nhân tố khách quan, nhân tố chủ quan, nhân tố bên trong doanh nghiệp,nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Tuy nhiên các nhân tố sau đây ảnh hưởng trực tiếpđến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:

1.2.1 Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực

-Tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển dụng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định thànhcông hay thất bại của doanh nghiệp sau này Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo trongtương lai, là nòng cốt Vì thế các doanh nghiệp rất chú trọng và kỹ lưỡng ở khâu này.Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được xem là có đủ năng lực

để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho doanh nghiệp

Nguồn ứng viên tuyển dụng bao gồm: nguồn ứng viên từ bên trong doanh

nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

-Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau:

+ Ưu điểm: về năng lực và phẩm chất cá nhân đã được doanh nghiệp biết vì đãlàm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc Nhanh chóngphát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau chóng thích nghiđược môi trường làm việc trong doanh nghiệp và biết tìm các thức để đạt mục tiêu.Tạokhông khí thi đua trong toàn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến

và tạo ra hiệu quả năng suất

+ Nhược điểm: thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàntoàn về tiêu chuẩn.Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ

do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới Thường có tình trạng bè phái, khôngthán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc

-Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau:

+ Ưu điểm: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong côngviệc Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả

+ Nhược điểm: không chủ động, không tích cực trong công việc và dễ có tìnhtrạng thiên vị.Thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ thuộc vào khoá đàotạo của trường Gây tư tưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi hoặcquay lại bất cứ lúc nào

Xác định nhu cầuPhân tích vị trí cần tuyểnXây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu

Thăm dò nguồn tuyểnThông báo, quảng cáoThu hồ sơ sơ tuyểnPhỏng vấn trắc nghiệmQuyết định tuyển dụngHòa nhập người mới vào vị trí

Tính chi phí tuyển dụng

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)

- Đào tạo và sử dụng nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được quyết định bởi chất lượng đào tạo, do đó cầntập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đàotạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội Muốn làm được việc này cần có

cơ chế phối hợp ba bên giữa nhà trường - nhà nước - doanh nghiệp Hiện nay vẫn cònthiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tìnhtrạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu cục bộ

Vì vậy, Nhà nước cần có cơ chế cụ thể ràng buộc trách nhiệm của các bên

Giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự Quátrình đó cho phép con người tiếp thu các kiến thức đã học, các kỹ năng mới và thay đổicác quan điểm hay các hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cánhân Điều đó cũng có ý nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để làmthay đổi các nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc,hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và lãnh đạo

+ Vai trò của việc đào tạo: đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất

cứ loại hình tổ chức nào Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhânviên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại củamột sự khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không cóngười điều khiển cũng trở nên vô ích Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luônthay đổi, kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày

để bắt kịp sự thay đổi không ngừng của xã hội

+ Mục đích của việc đào tạo: đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô cùng tolớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranhquốc tế của các doanh nghiệp Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng cácmục tiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành một trongcác lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế

đã chứng minh rằng đầu từ vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳnvới viêc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuấtkinh doanh Đó cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đầy kinh nghiệmcủa Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Trong các doanh nghiệp, vấn đề đào tạo nhằm:

Trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện côngviệc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việcmới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụngthành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương phápquản lý sao cho phù hợp với những thay đổi theo quy trình công nghệ, kỹ thuật và môitrường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyếtcác vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quảntrị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý nguồn nhân lực của doanhnghiệp có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khókhăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chươngtrình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng vớimôi trường làm việc mới của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo giúp cho nhânviên có được những kỹ năng cấn thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộquản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, được trang bị những chuyên môncần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn

được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Một sốhình thức và phương thức đào tạo của doanh nghiệp: Doanh nghiệp thường áp dụnghình thức đào tạo tại doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp.

Phương thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm cặp tại chỗ,thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên công việc

Đào tạo ngoài doanh nghiệp gồm: đi học tại các trường, trung tâm, tham quan

DN bạn, địa phương khác, quốc gia khác

1.2.2 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp

-Tiền lương: tiền lương (theo nghĩa hẹp) là số tiền mà doanh nghiệp, công ty trảcho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quátrình làm việc Và nếu hiểu theo nghĩa rộng thì tiền lương không chỉ bao hàm các yếu

tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính

-Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp (gồm tiền lương, tiền thưởng, tiềnhoa hồng) và tài chính gián tiếp (gồm bảo hiểm, phúc lợi, trợ cấp…)

-Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bảnthân công việc và môi trường làm việc như: sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức

độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…

Hiện nay trong các tổ chức, doanh nghiệp có hai hình thức tiền lương phổ biến:tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm Ngoài ra, trong thực tế có thể cóhình thức trả lương kết hợp cả hai hình thức trên

Tiền thưởng: tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệthơn nguyên tắc phân phối theo lao động Tiền thưởng là một trong những biện phápkhuyến khích vật chất đối với người lao động nhắm thu hút sự quan tâm của họ tới quátrình sản xuất kinh doanh Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm tới tiếtkiệm lao động sống, lao động vật hóa, giữ gìn và quản lý tốt máy móc thiết bị, đảmbảo không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm và khuyến khích người lao động vàoxây dựng doanh nghiệp vững mạnh, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Với ý nghĩa vôcùng to lớn đó, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến tiền thưởng và coi đó là mộtđòn bẩy kinh tế mạnh, xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp,nhằm mang lại hiệu quả kinh tế

Phụ cấp: các loại phụ cấp và phúc lợi mà người lao động được hưởng cần phải

đa dạng, nhằm mục đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động.Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp cácloại bảo hiểm và các chương trình liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm vàlợi ích khác cho người lao động Đây là một chức năng của quản trị nguồn nhân lực cóliên quan đến tất cả các khoản lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi mà người lao độngnhận được từ doanh nghiệp do thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức Hoạt động này thể

hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kíchthích người lao động trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

1.2.3 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi

Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn quan tâm đến thời gian làmviệc và sự nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động Nền sản xuất càng phát triển ở mức

độ cao thì càng phải quan tâm hơn đến người lao động

Các chế độ lao động và nghỉ ngơi trong một tuần làm việc là: tổng số thời gianlàm việc trong tuần, số ngày làm việc trong tuần và chế độ đảo ca sau một tuần làmviệc Hiện nay, ở Việt Nam còn một số doanh nghiệp vẫn tổ chức thời gian làm việc8h/ngày, 6 ngày/tuần, nên phải làm việc 48h/tuần Các doanh nghiệp có điều kiện nên

áp dụng thời gian làm việc 8h/ngày, 5 ngày/tuần, 40h/tuần Theo thông tư 05-TTLĐngày 06/5/1971 của Bộ Lao động, cứ 6 ngày làm việc thì người lao động được nghỉ 1ngày (hoặc 2 ngày) Đối với doanh nghiệp do tính chất sản xuất đòi hỏi làm việc liêntục (24/24h) thì công nhân có thể thay phiên nhau nghỉ 1 ngày trong tuẩn làm việc

Các yếu tố của chế độ lao động và nghỉ ngơi một năm công tác gồm có sốlượng ngày và giờ làm việc trong một năm, số lượng ngày nghỉ phép trong năm, nhữngngày nghỉ khác Chế độ nghỉ phép năm được qui định như sau: người lao động làmviệc liên tục trong năm thì được nghỉ 12 ngày Nếu làm việc ở những điều kiện laođộng đặc biệt thì được nghỉ thêm 2 ngày và sau 5 năm làm việc liên tục thì được cộngthêm 1 ngày

1.2.4 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tác độnglên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của

họ Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhân tố về tâm sinh lý, về vệsinh phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và điều kiện sống có liên quan vớinhau, cùng tác động lên cơ thể người lao động Những tác động đó sẽ ảnh hưởng đếnsức khỏe, đến khả năng làm việc và sự phát triển về nhân cách của người lao động

Với điều kiện làm việc thuận lợi, người lao động làm việc thoải mái, tạo điềukiện phát triển toàn diện con người cả về thể lực, tinh thần và nhân cách… động viênkhả năng lao động sáng tạo và có cảm giác thỏa mãn trong lao động

Ngược lại, với điều kiện lao động không thuận lợi sẽ làm giảm khả năng làmviệc, phải làm việc trong trạng thái mệt mỏi và có thể xuất hiện tình trạng ốm bệnh lý,thậm trí mắc bệnh nghề nghiệp nếu cứ kéo dài tình trạng lao động đó

Điều kiện làm việc trong doanh nghiệp rất phong phú, đa dạng và mỗi một môitrường làm việc, mỗi điều kiện làm việc đều tác động đến người lao động theo nhiềukhía cạnh khác nhau Vì vậy doanh nghiệp luôn xác định rõ vai trò cùa điều kiện làmviệc đối với chất lượng lao động và chất lượng nguồn nhân lực Từ đó nghiên cứu và

tiến hành nhiều công tác bảo đảm nhằm tạo cho người lao động có đầy đủ các điềukiện làm việc thuận lợi nhất trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

1.2.5 Đời sống tinh thần của người lao động

Để có một nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp còn cần phải quantâm, khuyến khích tinh thần đối với người lao động gồm:

-Tạo công việc ổn định cho người lao động

-Xây dựng bầu không khí tâm lý, xã hội tốt và đoàn kết trong tập thể lao động -Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ,

áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển củangười lao động

-Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động cao Xây dựng đời sống tinh thần của người lao động cần quán triệt:

-Xác định các nhu cầu là nguồn gốc, là yếu tố quyết định việc khuyến khích laođộng Muốn kích thích người lao động làm việc tốt thì tất yếu phải quan tâm đến cácnhu cầu của họ

-Trong điều kiện hiện nay, việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của người laođộng (tiền lương, tiền thưởng, nhà ở…) nhằm kích thích lao động Nâng cao thu nhậpcho người lao động phải coi là mục tiêu hàng đầu của bất cứ doanh nghiệp nào

-Gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của người lao động với số lượng

1.2.6 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp

Để nguồn nhân lực có thể cạnh tranh thành công trên thị trường, đòi hỏi ngườilao động phải có sự chuyển biến một cách căn bản về phẩm chất tâm lý xã hội Những

gì là đặc trưng văn hóa tích cực và phù hợp như chịu thương, chịu khó trong công việc,

sự cần mẫn chăm chỉ, ham học hỏi… của người lao động cần được phát huy Nhữngyếu tố cũ lạc hậu, không phù hợp như tác phong lề mề, ý thức kỷ luật kém, tùy tiện…cần được loại bỏ Người lao động cần được giáo dục về ý thức trách nhiệm đối vớicông việc và lối sống văn hóa đối với tổ chức, có đạo đức nghề nghiệp, năng độngsáng tạo, khả năng thích ứng cao trong một xã hội công nghiệp hiện đại Việc cảithiện yếu tố tâm lý xã hội cho người lao động cần được lồng ghép ngay từ các bậc học

phổ thông, trong cuộc sống, trong gia đình Cải thiện phẩm chất tâm lý xã hội, giáodục đạo đức nghề nghiệp cần được đưa thành nội dung bắt buộc ở các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề

Quá trình thực hiện công việc không chỉ cần sức khỏe, trí tuệ, sự khéo léo màcòn cần tính kỷ luật, sự tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong chuyên nghiệp… Nguồnnhân lực Việt Nam được thừa hưởng từ cha ông tinh thần làm việc hăng say, sự chịuthương, chịu khó, cần cù chăm chỉ, yêu lao động, mềm dẻo, linh hoạt trong ứng xử…Tuy nhiên, có những đặc điểm tâm lý nếu ở điều kiện hoàn cảnh này thì phù hợpnhưng điều kiện khác thì không phù hợp Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay mangnhiều đặc điểm đó Do ảnh hưởng của tâm lý tiểu nông của một xã hội nông nghiệpcộng với hoàn cảnh lịch sử trong một giai đoạn dài của chế độ tập trung bao cấp đã tạocho lực lượng lao động Việt Nam những phẩm chất tâm lý - xã hội với nhiều hạn chếnhư sự tùy tiện, tâm lý ỷ lại, không hợp tác chặt chẽ với nhau trong công việc, thiếu sựđồng nhất và cộng cảm… Những hạn chế đó đã gây ra rất nhiều trở ngại trong quátrình hội nhập

1.3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Nguồn nhân lực chất lượng cao là một khái niệm rộng, nguồn nhân lực chấtlượng cao hay thấp phải được đánh giá thông qua những yếu tố đào tạo thành chấtlượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực) trong mối tương quan so sánh vớinhững chuẩn mực nhất định những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân lực đượchình thành phát triển thông qua hai con đường chủ yếu là giáo dục đào tạo và thựchành làm việc trong lao động sản xuất

Có thể nói nguồn lực đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp Phải làmnhư thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì hiệu quả sử dụng lao độngtrong doanh nghiệp mới tốt được Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu là đạt đượchiệu quả kinh doanh cao

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sảnxuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là để phục vụlợi ích con người Trong doanh nghiệp hiện nay, yếu tố chất lượng nguồn nhân lựcđóng vai trò quyết định đối với sự thành bại của cả doanh nghiệp Chính vì vậy việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố sống còn của mọidoanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực góp phần ổn định phát triển, khẳng định vị thế củadoanh nghiệp Đây được xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lượccủa tổ chức doanh nghiệp Nếu công tác này được tổ chức theo kế hoạch và thực hiệnthường xuyên sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho doanh nghiệp

Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là hiệu quả kinh doanh Chỉ

tiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là doanh thu và lợi nhuận Như chúng ta đã biết,muốn sản xuất ra của cải vật chất cần phải có 3 yếu tố: lao động, tư liệu lao động, đốitượng lao động Trong đó lao động là yếu tố quan trọng nhất Nếu không có lao độngthì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh khác sẽ bị đình trệ Nếu khai thác sử dụng laođộng một cách hợp lý, phân định rõ chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ, mối quan hệ hợptác giữa các bộ phận và cá nhân với nhau, đảm bảo mọi người đều có việc làm, mọikhâu, mọi bộ phận đều có ngưòi phụ trách và có sự ăn khớp đồng bộ trong từng đơn vị

và trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì sẽ làm cho quá trình sản xuất kinh doanh đượctiến hành cân đối, nhịp nhàng, liên tục từ đó làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần nâng cao mức sống của ngườilao động

Hiện nay đất nước ta trong quá trình đổi mới, xây dựng phát triển nền kinh tếthị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đồng thời với việc tiến hành công nghiệp hoá,hiện đại hoá đất nước do Đảng ta khởi xướng Tất cả đều đòi hỏi phải có đội ngũ laođộng đáp ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng, cả về quy mô và cơ cấu, đi kèmvới nó là trình độ tổ chức quản lý lao động tương xứng

-Thiếu đội ngũ nhân lực chất lượng cao

Theo nhóm nghiên cứu Trường ĐH Ngoại thương, đội ngũ nhân lực chất lượngcao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu xã hội để phát triển cácngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầucũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi giá trị đó

Ngân hàng Thế giới đánh giá Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ taynghề, công nhân kỹ thuật bậc cao Trình độ ngoại ngữ của lao động Việt Nam chưacao nên gặp nhiều khó khăn trong quá trình hội nhập Những hạn chế, yếu kém củanguồn nhân lực là một trong những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến năng lực cạnhtranh của nền kinh tế

Nghiên cứu của Viện Khoa học, Lao động và Xã hội (2016) cũng cho thấy, mức

độ đáp ứng về kỹ năng do thay đổi công nghệ của lao động trong các doanh nghiệpđiện tử và may rất thấp

Trừ kỹ năng an toàn và tuân thủ kỷ luật lao động có tỷ lệ doanh nghiệp đượckhảo sát đánh giá tốt và rất tốt về mức độ đáp ứng kỹ năng của lao động so với yêu cầu

công nghệ mới khá cao (72% với ngành điện tử và 50% với ngành may mặc), các kỹ

năng còn lại đều có tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá tốt/rất tốt là khá thấp, đặc biệt đối vớingành may mặc

Mặc dù tăng nhanh nhưng quy mô lao động trình độ tay nghề cao vẫn còn nhỏ

bé so với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ

chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lựcthực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp; vẫn cần cóthời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả.

Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ

là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn hạn chế

Mặt khác, tỷ lệ lao động có kỹ năng cao trong các ngành sản xuất chủ lựccủaViệt Nam rất thấp Theo báo cáo lao động và việc làm của Tổng cục Thống kê, năm

2014, Việt Nam có gần 5,4 triệu lao động có trình độ kỹ năng cao, trong đó tập trungnhiều nhất trong ngành GD-ĐT (chiếm 30% số lao động trình độ cao, tỷ trọng laođộng trình độ cao chiếm 88,4% lao động của ngành), hoạt động của Đảng, tổ chứcchính trị xã hội, quản lý Nhà nước và an ninh quốc phòng (chiếm 19%), y tế và hoạtđộng trợ giúp xã hội (chiếm 8%)

Tuy nhiên, ngành công nghiệp chế biến, chế tạo – là ngành chủ lực trong quátrình công nghiệp hóa, hiện đại hóa chỉ chiếm 9% tổng số lao động trình độ cao, trongkhi với các nước phát triển tỷ lệ này lên đến 40 – 60%

Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay cho thấy trong số những laođộng có kỹ năng cao, có đến gần 1,4 triệu người (tương đương 1/4) không có bằng cấphoặc chỉ có bằng sơ cấp, trung cấp; người có trình độ đào tạo CĐ trở lên chiếm 74,3%lao động có kỹ năng cao

-Công tác đào tạo chưa phù hợp

Nhóm nghiên cứu phân tích: Công tác đào tạo hiện nay chưa phù hợp về cả sốlượng và chất lượng Đào tạo CĐ và ĐH vẫn chiếm tỷ lệ lớn

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, số SV CĐ, ĐH năm 2015 là 2.118,5 nghìn

SV, trong đó SV công lập là 1847,1 nghìn và ngoài công lập là 271,4 nghìn người

Đây là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng “thừa thầy, thiếuthợ” (Viện Khoa học, Lao động và Xã hội, 2016) Theo Báo cáo kết quả giám sátchuyên đề “Hiệu quả thực hiện chính sách, pháp luật về phát triển khoa học, công nghệnhằm thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giai đoạn 2005 – 2015 và định hướngphát triển giai đoạn tới” của Quốc hội, Việt Nam có 164.744 người tham gia hoạt độngnghiên cứu phát triển (R&D), trong đó số cán bộ nghiên cứu có trình độ CĐ và ĐH trởlên là 128.997 người

Ngoài ra, chất lượng chương trình giảng dạy của các trường còn thấp, chưa đàotạo được lao động có kỹ năng làm việc thực tế Với chương trình đào tạo hiện nay củacác trường ĐH, CĐ, SV mới ra trường tại Việt Nam thường thiếu kinh nghiệm, thiếu

kỹ năng mềm và đào tạo chưa gắn liền trực tiếp với công việc tại các doanh nghiệp

Cụ thể, phương thức giảng dạy vẫn còn lạc hậu, chưa áp dụng các công nghệhiện đại mới đang được sử dụng Trong công tác xây dựng chương trình giảng dạy còn

thiếu các chương trình thực tế, dẫn đến thiếu cơ hội cho HS, SV áp dụng những kiếnthức được học trong nhà trường vào các vấn đề cụ thể của xã hội.

Thêm vào đó, tình trạng người lao động thiếu định hướng trong việc chọnngành nghề từ bậc phổ thông cũng khiến cho cung lao động của Việt Nam gặp nhiềuvấn đề Với tâm lý bằng cấp, hầu hết người lao động đều lựa chọn học ĐH hoặc sau

ĐH mà không chú trọng đến cầu nhân lực cũng như học nghề, điều này dẫn đến tìnhtrạng thừa thầy thiếu thợ hiện nay và tình trạng người lao động có bằng ĐH nhưngchấp nhận làm những công việc không cần chuyên môn kỹ thuật SV Việt Nam cũngchưa định hướng tốt những ngành nghề mà thị trường có nhu cầu

Một khảo sát của ILO (2016) cho thấy đa số SV Việt Nam lựa chọn khối ngànhkinh tế, trong khi khối ngành kỹ thuật có nhu cầu lao động rất lớn lại không được SVlựa chọn nhiều Ngành khoa học, kỹ thuật, công nghệ và toán học (STEM) được 23%

SV nam và 9% SV nữ của Việt Nam lựa chọn Như vậy đối với ngành căn bản tạonăng lực sản xuất dài hạn như nhóm ngành STEM thì SV Việt Nam dường như khôngquá mặn mà và tỷ lệ này thấp hơn hẳn mức trung bình trong ASEAN: 28% SV nam và17% SV nữ

Các SV Việt Nam chủ yếu thích lựa chọn ngành kinh doanh, thương mại, tàichính Điều này trong một chừng mực nào đó cho thấy thị trường lao động Việt Namđang phát triển thiên về các ngành dịch vụ hỗ trợ mà chưa phát triển mạnh các ngànhthuộc khu vực thực, tạo ra giá trị gia tăng căn bản cho nền kinh tế

-Ưu điểm của nguồn nhân lực việt nam

Việt Nam đang ở thời kỳ cơ cấu dân số vàng với hơn 63 triệu người (chiếm69,5% dân số) trong độ tuổi lao động, mang lại nhiều lợi thế về nguồn nhân lực chophát triển kinh tế – xã hội Nhóm dân số trong độ tuổi lao động khá đông Thêm vào

đó, năng suất lao động của người Việt Nam không ngừng tăng qua các năm Tính theogiai đoạn, năng suất lao động của Việt Nam thời gian qua đã có sự cải thiện đáng kểtheo hướng tăng đều qua các năm, bình quân giai đoạn 2006 – 2015 tăng 3,9%/năm.Những nỗ lực tăng năng suất lao động thời gian qua góp phần không nhỏ thu hẹp dầnkhoảng cách tương đối của năng suất lao động Việt Nam so với nước ASEAN

Công tác đào tạo và dạy nghề tại Việt Nam bước đầu gắn với nhu cầu củadoanh nghiệp và thị trường lao động; cơ cấu ngành nghề đào tạo từng bước được điềuchỉnh theo cơ cấu ngành nghề sản xuất, kinh doanh; đã mở thêm nhiều nghề đào tạomới mà thị trường lao động có nhu cầu và các nghề phục vụ cho việc chuyển dịch cơcấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn và giải quyết việc làm cho người lao động…

Việt Nam đã phát triển được đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ khá đôngđảo Nhiều nhà kinh tế, cán bộ khoa học của Việt Nam đã tiếp thu và tiếp cận được vớinhiều tiến bộ khoa học và công nghệ hiện đại của thế giới; nhiều công nhân, lao động

Việt Nam thông qua xuất khẩu lao động và các chuyên gia nước ngoài đã có điều kiệntiếp cận được nhiều hơn với những máy móc thiết bị hiện đại và tác phong lao độngcông nghiệp Người lao động Việt Nam được đánh giá có ưu điểm là thông minh, cần

cù, khéo léo, có trình độ dân trí, học vấn khá cao so với mức thu nhập quốc dân, tiếpthu nhanh tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ của thế giới

Vì vậy, vấn đề đặt ra hiện nay là phải phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp, nhất là nhân lực chất lượng cao chính là giải quyết mối quan hệ giữa chất vàlượng Chất của nguồn nhân lực gắn với các yếu tố của doanh nghiệp và các yếu tốkinh tế - xã hội

Tóm lại, việc nâng chất lượng NNL là việc làm hết sức quan trọng và cần thiếtđối với tất cả các doanh nghiệp Bởi vì sử dụng NNL tốt sẽ giúp doanh nghiệp sản xuấtkinh doanh có hiệu quả, đứng vững trên thị trường, mở rộng thị phần và tăng khả năngcạnh tranh với các đối thủ trên thị trường

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 trình bày kết quả của phương pháp hệ thống hóa tài liệu tham khảonhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu trình bày trong luận văn này Ởphần đầu của chương trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực, đặc điểm nguồnnhân lực trong doanh nghiệp và ý nghĩa của nguồn nhân lực đối với sự phát triển củadoanh nghiệp Việc phân loại nguồn nhân lực cũng đã được phân tích trong chươngnày Phần thứ hai của chương đề cập đến nội dung của phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp, từ việc xác định số lượng, xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các nhiệm

vụ của doanh nghiệp, nâng cao trình độ, nhận thức và kỹ năng cho nguồn nhân lực.Phần 3 của Chương 1 đã tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhânlực cho doanh nghiệp, từ các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp đến các yếu tốbên ngoài Phần cuối của chương này tổng hợp các kinh nghiệm của các doanh nghiệpthành công trong việc phát triển nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN

2.1.1 Quá trìnhhình thành và phát triển của công ty

- Tên công ty: Công ty cổ phẩn thương mại tổng hợp Toan Vân

- Địa chỉ: Lô 17.8 Đường Nguyễn Đính Chính, khu đô thị Trần Lãm, Thành phốThái Bình, tỉnh Thái Bình

- Giám đốc: Mai Văn Toan

- Mã số thuế: 1000275133

- Ngày cấp giấy phép: 20 - 11 - 2001

Công ty Cổ phần Thương mại vật tư tổng hợp Toan Vân là nhà phân phối hàngđầu và uy tín các mặt hàng phân bón chất lượng cao trên thị trường Thái Bình và cáctỉnh lân cận Với trên 25 năm phát triển, hiện nay công ty tự hào là nhà phân phối độcquyền, nhà phân phối cấp 1 cho các thương hiệu nổi tiếng như Phân bón Phú Mỹ(dpm) thuộc Tổng Công ty Phân bón và Hóa Chất Dầu Khí (Tập Đoàn Dầu khí quốcgia Việt Nam), phân bón Lâm Thao của Công ty cổ phần Supe phốt phát và Hóa ChấtLâm Thao, Phân bón Ninh Bình của Công ty TNHH một thành viên Đạm Ninh Bìnhthuộc Tập đoàn Hóa Chất Việt Nam, và nhiều sản phẩm phân bón chất lượng khác

Hiện nay, công ty có hơn 750 đại lý phân phối bán buôn và bán lẻ các mặt hàngphân bón chất lượng cao, giá cả hợp lý trên khắp 8 huyện thị trong tỉnh Thái Bình vàhơn 100 đại lý phân phối tại các tỉnh lân cận (Nam Định, Hà Nam, Bắc Ninh, HàNội…)

Trong nhiều năm liền, công ty đã vinh dự được nhận các giải thưởng danh giá:Top 100 doanh nghiệp xuất sắc 3 miền 2014, Doanh nhân xuất sắc đất việt 2014, Nữdoanh nhân tiên phong hội nhập kinh tế quốc tế 2015 và nhiều bằng khen, kỉ niệmchương khác do Bộ Công Thương, Tạp chí Doanh nghiệp và Hội Nhập, PhòngThương mại và Công nghiệp Việt Nam, Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Namtrao tặng Ngoài ra, công ty nhận được nhiều bằng khen là đại lý phân phối dẫn đầu,tiêu biểu do các nhà Sản xuất trao tặng trong nhiều năm liên tiếp

Hàng năm, công ty dành gần 1,5 tỷ đồng cho các hoạt động cộng đồng, trao quàtết cho người nghèo tại tỉnh Thái Bình, tri ân khách hàng là bà con nông dân trong tỉnhThái Bình

2.1.2 Mô hình tổ chức bộ máy

PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG THỊ TRƯỜNG –

TIÊU THỤ

PHÒNG HÀNH CHÍNH QUẢN TRỊ

PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT

2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Kể từ khi thành lập, bộ máy quản lý của Công ty cũng có nhiều thay đổi về sốlượng nhân viên, cơ cấu quản lý, cũng như phạm vi quản lý Đến nay Công ty Cổ phầnthương mại Tổng hợp Toan Vân đã có bộ máy quản lý tương đối hoàn thiện, gọn nhẹ,hoạt động đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cơ cấu

tổ chức công ty theo cơ cấu trực tuyến - chức năng Kế toán trưởng và các Trưởngphòng do Ban Giám đốc bổ nhiệm Các phòng nghiệp vụ bao gồm phòng Kế hoạch -Tổng hợp, Phòng tài chính - Kế toán, Phòng Thị trường Tiêu thụ, Phòng Hành chínhquản trị, Tổ kỹ thuật, các ca sản xuất

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty cố phần thương mại Tổng hợp Toan Vân

(Nguồn: Phòng Hành chính)

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng chức năng

a, Phòng kế hoạch - Tổng hợp

Chức năng: Tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty trong các lĩnh vực:

- Chiến lược phát triển Công ty, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn, trung vàdài hạn

- Quản lý và tổ chức cung ứng vật tư, quản lý công tác đầu tư xây dựng cơ bản

- Quản lý tổ chức và y tế

- Công tác bố trí, xây dựng bộ máy Công ty

Nhiệm vụ:

-Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn, trungvà dài hạn

- Xây dựng các định mức kinh tế kỹ thuật, phương án SXKD - khoán sản phẩm

- Dự thảo và quản lý các hợp đồng kinh tế (trừ hợp đồng vận chuyển và tiêu thụsản phẩm) Theo dõi giám sát tiến độ và tình hình thực hiện hợp đồng mua bán vật tư.

- Xây dựng định mức khoán, đơn giá tiền lương và tổ chức giao khoán, chotừng khâu, từng công đoạn sản xuất, từng công việc phát sinh

- Thống kê tổng hợp, báo cáo tình hình và kết quả SXKD ngày, tháng, quý, nămcủa Công ty

- Xây dựng, bổ sung, sửa đổi và duy trì việc thực hiện nọi quy và quy chế củaCông ty; các quy định phương án tổ chức bộ máy, tổ chức cán bộ, tuyển dụng, bổnhiệm, miễn nhiệm, điều động lao động

- Hàng năm căn cứ kế hoạch SXKD lập kế hoạch Lao động - Tiền lương, bảo

hộ lao động và tổ chức thực hiện

- Thường xuyên kiểm tra, đôn đốc, nhắc nhở cán bộ công nhân lao động Công

ty thực hiện tốt các nội qui, qui chế, kỷ luật lao động, an toàn vệ sinh lao động, vệ sinhmôi trường, phòng chống chữa cháy

- Tổ chức cho công nhân đi ca sản xuất ăn ca và bồi dưỡng bằng hiện vật theoqui định của Công ty

- Thường trực công tác khen thưởng, kỷ luật, nâng lương, nâng bậc đối với cán

bộ công nhân lao động trong Công ty

- Tổ chức cung ứng vật tư, nguyên nhiên vật liệu, công cụ, dụng cụ v.v thựchiện theo đúng qui trình mua hàng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh

- Khảo sát lập dự toán kiểm tu, sửa chữa lớn tài sản cố định Theo dõi điều độgiám sát quá trình thực hiện, sửa chữa

- Cùng với Thủ kho, Kế toán, kỹ thuật, kiểm tra nghiệm thu vật tư, nguyên liệuđầu vào trước khi nhập kho

- Chăm lo sức khoẻ cho cán bộ công nhân lao động trong toàn Công ty, thườngtrực sơ cấp cứu; theo dõi quản lý công ốm, cấp phát thuốc men theo chế độ bảo hiểmhiện hành

- Hàng năm khi vào vụ sản xuất, liên hệ khám sức khoẻ định kỳ cho CBCN laođộng hợp đồng không xác định thời hạn và khám tuyển lao động hợp đồng thời vụ; tổchức đào tạo công nhân lao động học tập nội qui, qui chế Công ty, an toàn lao động, vệsinh lao động, vệ sinh môi trường, phòng chống cháy nổ

b, Phòng Tài chính - Kế toán

Chức năng: Tham mưu cho Ban giám đốc điều hành về các lĩnh vực tài chính,

kế toán, thống kê, phân tích hoạt động kinh doanh của Công ty

Nhiệm vụ:

- Tổ chức, chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác kế toán, thống kê và hạch toánkinh tế của Công ty theo mặt kế toán, thống kê và các quy chế chủa Công ty Chịu

trách nhiệm trực tiếp trước Giám đốc Công ty và Pháp luật về các công việc thuộcphạm vi trách nhiệm và quyền hạn của phòng

- Tổ chức công tác kế toán, thống kê và bộ máy kế toán, phù hợp với tổ chứcsản xuất, kinh doanh của Công ty theo yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý, không ngừngcải tiến tổ chức bộ máy và công tác kế toán thống kê

- Tổ chức kiểm tra, xét duyệt các báo cáo kế toán, thống kê, lập đầy đủ và gửi đúnghạn các báo cáo kế toán và quyết toán của Công ty theo chế độ Nhà nước qui định

- Tổ chức phổ biến và hướng dẫn thi hành kịp thời các chế độ, thể lệ tài chính,

kế toán của Nhà nước và các qui định của Công ty về quản lý tài chính cho các phòngban, bộ phận, nghiệp vụ, cá nhân có liên quan trong Công ty

- Tổ chức kho tàng, xuất nhập vật tư hàng hoá

- Tổ chức bảo quản, lưu trữ các tài liệu kế toán, giữ bí mật các tài liệu và số liệu

kế toán thuộc bí mật của Công ty theo qui chế bảo mật

- Phòng Tài chính - Kế toán có quyền đề xuất lên Giám đốc việc tuyển dụng,thuyên chuyển nhân viên kế toán trong phòng TCKT, nâng lương, khen thưởng, thihành kỷ luật các nhân viên kế toán, thủ kho Đề xuất phương án đào tạo, bồi dưỡng,nâng cao trình độ, xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên kế toán trong Công ty

- Phòng TCKT chịu sự điều động trực tiếp và Giám đốc Công ty

- Lữu trữ tài liệu kế toán: Theo qui định của Nhà nước

c, Phòng thị trường - Tiêu thụ

Chức năng: Tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty về công tác thị trường, xâydựng mạng lưới nghiên cứu thị trường để sản xuất và tiêu thụ sản phẩm mà thị trườngđang có nhu cầu

Nhiệm vụ:

- Bán hàng và phát triển thị trường:

- Nghiên cứu thị trường, phát triển thị trường, phát triển thương hiệu, phát triểnsản phẩm, phát triển các kênh bán hàng đảm bảo cho hoạt động bán hàng của Công tyđạt hiệu quả cao, nâng cao giá trị sản phẩm Công ty

- Xây dựng chiến lược phát triển thị trường tiêu thụ sản phẩm và kế hoạch bánhàng năm, vụ, quí trình Ban Giám đốc phê duyệt

- Xây dựng chính sách bán hàng: Năm, vụ trình Ban Giám đốc phê duyệt

- Tổ chức mạng lưới bán hàng nhằm đạt các mục tiêu đã được phê duyệt

- Khảo sát mở các đại lý tiêu thụ sản phẩm

- Tổ chức nghiên cứu thị trường, phát triển thị trường, phát triển sản phẩm mới

- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ bán hàng tại các đơn vị, chủ hợpđồng mía, đại lý

- Phục vụ tốt nhất các đơn vị thành viên, xí nghiệp trong quá trình thực hiện

nhiệm vụ bán hàng

- Xây dựng và phát triển thương hiệu sản phẩm của Công ty

- Báo cáo kết quả bán hàng theo định kỳ và thường xuyên

- Ký hợp đồng vận chuyển phân bón và hợp đồng tiêu thụ sản phẩm hàng hoá

- Theo dõi công nợ của khách hàng, thanh quyết toán và thu hồi công nợ bán hàng

- Lập kế hoạch, tổ chức điều vận xe vận chuyển hàng hoá đi tiêu thụ

d, Phòng Hành chính - Quản trị

Chức năng: Thừa hành để thực hiện công tác quản trị hành chính là chiếc cầunối công tác từ Ban lãnh đạo xuống các phòng chức năng và ngược lại, truyền tin,truyền mệnh lệnh của lãnh đạo đến nơi cần thiết một cách kịp thời, chính xác

Nhiệm vụ:

- Tiếp khách, tiếp nhận tổng hợp các thông tin từ bên ngoài đến Công ty Xử lýcác thông tin đó theo chức năng, quyền hạn của mình

- Tổ chức hội nghị và các buổi khánh tiết của Công ty

- Theo dõi lưu trữ phân phát tài liệu văn bản: Công văn đi, công văn đến, hệ thốngvăn bản pháp qui của Nhà nước và toàn bộ tài liệu văn bản của Công ty ban hành

- Quản lý, sử dụng toàn bộ con dấu Công ty theo qui định của pháp luật

- Lái xe con phục vụ cán bộ trong Công ty đi công tác Chuẩn bị giấy tờ thủ tụcđầy đủ cho cán bộ trước khi đi công tác (giấy điều xe, giấy đi đường, ứng tiền công tácphí, tiền mua xăng dầu ) Chăm lo nơi ăn nghỉ cho cán bộ Công ty trong quá trình đicông tác; đến nơi công tác phải lấy xác nhận (có đóng dấu) vào giấy đi đường để làm

cơ sở thanh toán tiền công tác phí, xăng dầu Sau mỗi đợt công tác phải lập thủ tụcthanh toán hoàn ứng theo qui định của Công ty

- Đảm nhận công tác nấu ăn ca, bếp ăn tập thể trong Công ty

e, Phòng Kỹ thuật

Chức năng: Tham mưu giúp việc cho Ban giám đốc công tác quản lý và giámsát kỹ thuật, chất lượng nguyên, nhiên vật liệu đầu vào và thành phẩm đầu ra Quytrình sản xuất phân bón Công tác quản lý sử dụng phương tiện, máy móc thiết bị

Nhiệm vụ:

- Lập hồ sơ công bố chất lượng sản phẩm, quản lý kiểm định đo lường các thiết

bị an toàn Tổng hợp phân tích đánh giá các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, nghiên cứu cảitiến công nghệ hợp lý hoá sản xuất

- Xây dựng các định mức kinh tế kỹ thuật

- Xây dựng quy trình công nghệ, qui trình vận hành thiết bị

- Nghiệm thu chất lượng vật tư, nguyên liệu đầu vào, sản phẩm đầu ra trước khinhập kho

- Khảo sát lập dự toán kiểm tu sửa chữa lớn TSCĐ; theo dõi , giám sát, nghiệm

thu kỹ thuật quá trình thực hiện công tác kiểm tu sửa chữa lớn TSCĐ

- Xây dựng, rà soát sửa đổi ban hành và giám sát các quy trình công nghệ, quytrình vận hành máy móc thiết bị trong Công ty

- Theo dõi kiểm tra thường xuyên tình trạng hoạt động toàn bộ máy móc thiết bị

cơ giới, dây chuyền sản xuất phân bón, lập kế hoạch vật tư thay thế và dự phòng chocác loại máy móc thiết bị trong Công ty

- Lấy mẫu phân tích chất lượng nguyên liệu đầu vào và thành phẩm đầu ra theoquy định của Công ty và cơ quan quản lý Nhà nước

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Từ Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân là một đơn vị hoạt độngsản xuất và tiêu thụ phân bón hữu cơ cung cấp các vùng cây hoa màu, cây ăn quả vàcây công nghiệp có giá trị kinh tế cao Sản phẩm của Công ty đã được nhận nhiều giảichính vì vậy, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong những năm vừa qua tươngđối tốt, thu được lợi nhuận cao và đóng góp đáng kể vào ngân sách Nhà nước mặc dùbối cảnh kinh tế suy thoái Kết quả cụ thể về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệpgiai đoạn 2016 đến 2018được trình bày cụ thể ở Bảng 2.1

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2016 - 2018)

(Nguồn: Công ty cố phần thương mại tổng hợp Toan Vân)

Kết quả phân tích báo cáo hoạt động của doanh nghiệp cho thấy sản lượng tiêuthụ năm 2017 so với năm 2016 tăng 2,8%, nhưng năm 2018 thì sản lượng tiêu thụ chỉđạt 68,7% so với năm 2017 Nguyên nhân sản lượng tiêu thụ năm 2018 đạt thấp là dogiá cả các loại hàng nông sản giảm mạnh, dẫn đến việc đầu tư chăm sóc cho các loạicây trồng cũng giảm theo

Về doanh thu: Năm 2017 so với năm 2016 tăng 25%, sang năm 2018 doanh thu

so với năm 2017 chỉ đạt 68,2% Nguyên nhân do sản lượng đạt ở mức thấp dẫn đếndoanh thu không đạt được kế hoạch đề ra của doanh nghiệp

Về lợi nhuận sau thuế: Kết quả phân tích cho thấy lợi nhuận trước thuế thu nhậpdoanh nghiệp của doanh nghiệp năm 2016 và năm 2017 đạt ở mức từ 3 tỷ đến 3,8 tỷdoanh nghiệp cũng giảm theo chỉ đạt 56,2% so với năm 2017.

Về nghĩa vụ nộp ngân sách cho Nhà nước: Nhìn chung qua 2 năm 2016 và 2017doanh nghiệp nộp ngân sách từ 2,5 tỷ đến 3,1 tỷ đồng, nhưng sang năm 2018 do khủnghoảng kinh tế, giá cả các loại mặt hàng nông sản mất giá việc tiêu thụ sản phẩm củacông ty đạt thấp nên doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng dẫnđến nộp ngân sách cho Nhà nước cũng giảm theo Nộp ngân sách Nhà nước năm 2018

là 2,096 tỷ đồng chỉ đạt 67,7% so với năm 2017

Về thu nhập bình quân hàng năm của cán bộ công nhân lao động trong doanhnghiệp năm 2017 so với năm 2016 thu nhập tăng 7,7%, sang năm 2018 sản lượng tiêuthụ đạt thấp, dẫn đến thu nhập của người lao động cũng giảm theo, thu nhập năm 2018chỉ đạt 78,6% so với năm 2018

Nhìn chung về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn

2016 - 2018 thì năm 2016 và 2017 kết quả đạt được là rất cao, tuy nhiên sang năm

2018 do khủng hoảng kinh tế trên thế giới đã ảnh hưởng đến nền kinh tế của nước ta

đã làm cho các doanh nghiệp trong nước gặp nhiều khó khăn, nhiều doanh nghiệptrong nước phải đóng cửa, trước bối cảnh kinh tế như vậy nhưng Công ty Cổ phầnthương mại Tổng hợp Toan Vân vẫn duy trì được hoạt động sản xuất kinh doanh củamình, điều này nói lên sự nổ lực cố gắng của doanh nghiệp trong việc điều hành sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp mình

2.2.ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ - KỸ THUẬT CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN

2.2.1 Quy trình kỹ thuật

a, Công nghệ hóa học

Phương pháp hóa học là phương pháp vê viên tạo hạt có kèm theo các phản ứnghóa học Công nghệ vê viên hóa học là công nghệ cho sản phẩm NPK có chất lượngcao nhất, đồng đều nhất và có tính chất vật lý thích hợp Mỗi hạt NPK đều chứa cácthành phần dinh dưỡng theo tỷ lệ xác định đúng yêu cầu Tuy nhiên phương pháp nàydây chuyền khá phức tạp, đòi hỏi vốn đầu tư lớn và phải sản xuất với quy mô lớn mới

có hiệu quả kinh tế

b, Công nghệ phối trộn thô

Là phương pháp sản xuất đơn giản nhất với nguyên tắc cơ bản là trộn thô cácphân bón đơn theo tỷ lệ cần thiết để cho ra các sản phẩm phục vụ nhu cầu của thịtrường Tùy theo thành phần chất dinh dưỡng có trong nguyên liệu và chất lượng sảnphẩm cần sản xuất, tính toán tỷ lệ từng loại nguyên liệu trước khi đưa vào trộn cơ học.Sản phẩm thu được có dạng rời (ba hạt) Dây chuyền sản xuất bao gồm nhà kho, hệ

Sản xuất

Phương pháp trộn thô Phương pháp phối trộn

Công nghệ

phối trộn

thô

SA-based Ure-based Công nghệ

nén viên Công nghệ tạo bùn Công nghệ phản ứng

ống

Công nghệ

ve viên hơi nước

Công nghệ ve viên hơi nước

Công nghệ ve viên nóng chảy thùng quay

Công nghệ ve viên nóng chảy thấp

thống điều khiển lưu lượng các nguyên liệu, thiết bị trộn thô và hệ thống đóng gói.Đây là loại phân bón có quá trình sản xuất đơn giản nhất, chi phí đầu tư và vận hànhthấp nhất Thuận lợi của phương pháp là có thể sản xuất với quy mô công suất linhđộng (theo yêu cầu thị trường) và rất linh hoạt trong việc phục vụ nhu cầu của thịtrường (về chủng loại sản phẩm) Mặt hạn chế của phương pháp này là mức độ gây ônhiễm môi trường cao, chất lượng sản phẩm thấp, gặp khó khăn trong quá trình lưutrữ, quá trình sử dụng và yêu cầu cao về nguyên liệu (kích thước phân bón đơn phảiđồng nhất) bên cạnh khó khăn khi bổ sung trung và vi lượng Đặc biệt sản phẩm có xuhướng kết tụ khi lưu trữ và khó khăn khi sử dụng

Sơ đồ 2.2 Qui trình sản xuất phân bón của công ty CP thương mại Tổng hợp

Toan Vân

(Nguồn: Công ty CP thương mại Tổng hợp Toan Vân)

c, Công nghệ phối trộn tạo hạt

Đây cũng là phương pháp phối trộn nhưng có kết hợp quá trình tạo hạt Nguyênliệu được trộn thô theo tỷ lệ nhất định tùy thuộc vào chất lượng sản phẩm trước khi

đưa đến tạo hạt Sản phẩm thu được (có thể bổ sung trung vi lượng) có dạng hạt thuậntiện cho việc tồn trữ và sử dụng Quá trình sản xuất đơn giản với nguyên liệu sử dụng

có nguồn cung dồi dào và thuận tiện trong cung ứng là lợi thế lớn của phương phápsản xuất này Các công đoạn sản xuất của các công nghệ (thuộc phương pháp này) khákhác biệt nên sẽ được trình bày cụ thể ở từng công nghệ

2.2.2 Đặc điểm về sản phẩm

Phân Đạm, Kali, NPK là phân tổng hợp của N, P và K, được sản xuất theo tỷ lệ

để phù hợp cho từng loại cây trồng, từng loại đất và được sử dụng cho hầu hết các loạicây trồng Ngoài 3 thành phần chính là N, P và K, một số loại phân NPK còn có bổsung S, Mg, Ca và các nguyên tố vi lượng khác Hiện nay, dân số thế giới ngày càngtăng với việc diện tích trồng trọt ngày càng bị thu hẹp lại, phân bón ngày càng đóngvai trò quan trọng trong việc tăng sản lượng lương thực, thực phẩm

số cây trồng nhất định, mà đặc biệt là các loại cây trồng có giá trị kinh tế cao Đặc biệt phù hợp, có hiệu quả với nhưng cây trồng sau:-Sầu riêng: hạn chế sượng trái, chắc cơm (ít bị nhão), tăng vị ngọt, tăng mùi thơm đặc trưng của sầu riêng;

-Cây có múi như (cam quýt, bưởi, …): quả to tròn, chắc múi, mọng nước, ngon ngọt;

-Cây cà phê: là tăng chất lượng, hương vị cà phê do SOP chứa lưu huỳnh (S);

-Cây lấy dầu, thuốc lá, chè, cải…: tăng chất lượng, mùi vị thơm.Phù hợp cung cấp Kali cho cây thuốc lá, thuốc lào

SOP còn cung cấp nguyên tố Lưu huỳnh (S), là thành phần của các axit amin giúp cho cấu trúc protein được vững chắc nên chắc quả Kali có vai trò quan trọng đối với một số cây trồng có giá trị kinh tế cao và nguồn cung hạn chế nên thường có giá bán cao

NPK Phú Mỹ -Công thức phổ thông, bón được cho nhiều loại cây trồng

-Tổng hàm lượng dưỡng chất hữu hiệu N, P cao nên thích hợp chocây lúa

-Giúp cây phát triển nhanh, mạnh, đồng đều, cân đối-Vi lượng (TE) ở dạng cây trồng dễ hấp thu

-Giúp bộ lá xanh, dầy, mượt mà, rễ bung mạnh, lan nhanh

-Sử dụng thích hợp cho tất cả các giai đoạn sinh trưởng của câytrồng

-Giúp lớn trái, chắc hạt, nặng ký, tăng năng suất và chất lượng nôngsản

-Sản phẩm một hạt, một màu và sản phẩm đầu tiên được sản xuấtbằng công nghệ hóa học tại Việt Nam

-NPK Phú Mỹ là sản phẩm dễ tan, dễ tiêu, cây trồng dễ hấp thu,dùng để bón hoặc tưới Thích hợp cho nhiều loại cây trồng trênnhiều vùng đất khác nhau, đặc biệt: lúa, mía, cao su, cà phê, tiêu,cây ăn trái, rau màu…,

-Liên kết hóa học bền chặt nên NPK Phú Mỹ ít bị rửa trôi, bốc hơihay trực di ngay cả khi bón trong điều kiện thời tiết bất lợi, đất dốc.-Sản phẩm được kiểm tra chất lượng nghiêm ngặt, đảm bảo tiêuchuẩn trước khi ra thị trường

-Đối với lúa: 3 công thức NPK Phú Mỹlà sản phẩm thích hợp sửdụng bón cho 3 giai đoạn: Mạ (lúa con) – Đẻ nhánh – Làm đòng vớilượng bón 15-17kg/công 1.000m2/lần bón: Bón lần 1, 2: Lúa cứngcây, đâm chồi mạnh (chồi hữu hiệu), lá chắc khỏe, rễ dài, lan rộng.Bón lần 3: đòng to, lá đòng khỏe, lúa trổ đều, trổ thoát, hạt vào chắctới cậy, no tròn, sáng mẩy, năng suất cao

2.2.3 Nguồn nguyên liệu

Các nguyên liệu sản xuất NPK được sử dụng phổ biến trên thị trường Việt Nam