Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý Phát triển nhà Hà Nội Bùi Thanh Huyền Trường Đại học Phenikaa

Tuy nhiên, so với các doanh nghiệp và Tập đoàn lớn khác, Công ty vẫn còn một khoảng cách khá xa, không những về quy mô, hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn về chất lượng NNL, yếu tố được

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội

Bùi Thanh Huyền

Trường Đại học Phenikaa

Hà Nội, 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Ngô Thị Hoài Thu Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 1

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU 2

Bảng 2.1 Doanh thu của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội từ năm 2012 đến năm 2016……….… 2

LỜI NÓI ĐẦU 3

1 Lý do chọn đề tài 3

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 4

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

5 Phương pháp nghiên cứu 7

6 Những đóng góp của đề tài 8

7 Kết cấu của luận văn 8

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Một số khái niệm liên quan 9

1.1.1 Nguồn nhân lực 9

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 10

1.1.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2.1.Các tiêu chí thuộc về thể lực 13

1.2.2.Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa người lao động 15

1.2.3.Các tiêu chí thuộc về trí lực 17

1.3.Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp 18

1.3.1.Chính sách quy hoạch 18

1.3.2 Chính sách tuyển dụng 20

1.3.3 Chính sách sử dụng 21

1.3.4.Chính sách đào tạo 22

1.3.5 Chính sách đãi ngộ 24

1.3.6 Chính sách giữ chân người lao động 25

1.3.7 Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp 26

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp 27

1.4.1.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 27

1.4.2.Nhân tố bên trong doanh nghiệp 30

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội 32

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty 32

1.5.2.Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển Nhà Hà Nội 35

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 37

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2014 - 2016 38

2.1.Tổng quan về Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội 38

2.1.1.Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội 38

2.1.2.Sơ đồ bộ máy tổ chức 40

2.1.3.Kết quả hoạt động 43

Bảng 2.1 Doanh thu của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội từ năm 2014 đến năm 2016 43

2.2.Thực trạng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội 44

2.2.1.Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 44

2.2.2.Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực 47

2.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội 56

2.3.1 Chính sách quy hoạch 56

2.3.2 Chính sách tuyển dụng 57

2.3.3.Chính sách đào tạo 62

2.3.4.Chính sách sử dụng 66

2.3.5 Chính sách đãi ngộ 68

2.3.6 Chính sách giữ chân người lao động 72

2.3.7 Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp 75

2.4 Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội 76

2.4.1 Những kết quả đạt được 76

2.4.2 Hạn chế 77

2.4.3 Nguyên nhân 78

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 79 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ PHÁT

TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 82

3.1 Quan điểm định hướng về kinh doanh của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội đến năm 2020 82

3.2 Định hướng nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản Lý và Phát triển nhà Hà Nội 83

3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHHMTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội 84

3.3.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng 84

3.3.2 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn 89

3.3.3 Giải pháp về nâng cao chất lượng công tác sử dụng nguồn nhân lực 93

3.3.4 Giải pháp hoàn thiện các chính sách lương, thưởng, phúc lợi 94

3.3.5 Giải pháp về hoàn thiện nội dung Văn hóa doanh nghiệp ở Công ty 96

3.4 Một số kiến nghị để các giải pháp đi vào thực tiễn của Công ty 97

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 99

KẾT LUẬN 100

6 CBCNV Cán bộ công nhân viên

7 QHNNL Quy hoạch nguồn nhân lực

8 MDC Công ty TNHH Một thành viên Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội

9 BHXH Bảo hiểm xã hội

10 HĐQT Hội đồng quản trị

11 CNV Công nhân viên

12 SXKD Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển Nhà Hà

Nội……… 40

Bảng 2.1 Doanh thu của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội từ năm 2012 đến năm 2016……… … 43

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức năng ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội ( Giai đoạn 2014-2016)……… 44

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính và đội tuổi tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển Nhà Hà Nội (giai đoạn 2014 - 2016)……… ……… 46

Bảng 2.4: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội (giai đoạn 2014 - 2016)……… …48

Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của người lao động tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển Nhà Hà Nội (giai đoạn 2014 - 2016)……… …50

Bảng 2.6 Trình độ tin học của nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội ( giai đoạn 2014-2016)………51

Biều đồ 2.1: Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội ( giai đoạn 2014-2016)……… 53

Bảng 2.7: Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động của công ty trong những năm gần đây……….54

Bảng 2.8: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng 58

Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội theo các tiêu chí giai đoạn 2014 – 2016 61

Bảng 2.10 : Kết quả đào tạo, bồi dưỡng lao động tại công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội theo trình độ đào tạo thời kỳ 2014 - 2016……… 64

Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty……….…… …………65

Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về phân công công việc…… ……… ……67

Bảng 2.13: Mức độ quan tâm đến sức khỏe CBCNV của công ty……… …72

Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả khảo sát về tiền lương, thu nhập của Công ty hiện tại……….………… 74

Bảng 3.1 Đề xuất tiêu chí tuyển chọn điển hình……… … 87

PHỤ LỤC 01: PHIẾU ĐIỀU TRA………102

PHỤ LỤC 02: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA……… 108

TÀI LIỆU THAM KHẢO……….114

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thực tế đã chứng minh rằng: Nguồn nhân lực (NNL) là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp Nhưng khi nói NNL là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung Chất lượng NNL sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh Điều này càng trở nên cấp thiết hơn trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế

Khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế mà thể hiện sự yếu kém của chất lượng NNL

và kéo theo giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh

tế thấp, và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp

Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi Cạnh tranh NNL chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức

Khối ngành dịch vụ hiện nay không ngừng gia tăng về cả số lượng và chất lượng Đặc biệt, ở các thành phố lớn khi các công trình chung cư, nhà ở liên tiếp được xây dựng và đưa vào hoạt động thì ngành dịch vụ quản lý nhà phát triển không ngừng Nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác quản lý nhà

và đô thị được coi là nhiệm vụ quan trọng trong khối ngành dịch vụ nhằm đáp ứng đầy đủ và kịp thời nhu cầu của người dân

Tuy vậy, số lượng và chất lượng NNL Quản lý nhà hiện nay đang còn rất nhiều bất cập, biên chế nhiều nhưng không tinh, lực lượng lao động đông

nhưng không mạnh Bên cạnh đó, sự mất cân đối nghiêm trọng về cơ cấu trình độ, ngành nghề, kinh nghiệm và nhìn chung NNL ở hầu hết các đơn vị đều chưa đáp ứng được yêu cầu theo quy định Công tác đào tạo và phát triển NNL chưa được sự quan tâm đúng mức, mất cân đối giữa số lượng và chất, giữa các ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Là đơn vị trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, sau hơn 60 năm xây dựng và phát triển, trải qua nhiều biến động về bộ máy tổ chức, ngày nay Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội đã trở thành một trong những doanh nghiệp quản lý và xây dựng nhà của Thành phố Vì vậy, hơn bao giờ hết, NNL đang trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của Công ty Tuy nhiên, so với các doanh nghiệp và Tập đoàn lớn khác, Công ty vẫn còn một khoảng cách khá xa, không những về quy mô, hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn về chất lượng NNL, yếu tố được coi là năng lực cạnh tranh mang bản sắc riêng biệt của doanh nghiệp trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay

Trong những năm qua, Công ty TNHH Một thành viên Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội luôn luôn chú trọng tới công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình, coi đây là nhân tố quyết định sự thành công

Tuy nhiên, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua còn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế Đặc biệt trước yêu cầu không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phù hợp với nền kinh tế đất nước đã và đang hội nhập sâu rộng vào khu vực và quốc tế, cũng như trước yêu cầu khắc phục kịp thời các hạn chế về chất lượng nhân lực trong những năm qua

thì tôi mạnh dạn chọn nội dung: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở

Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội” làm đề tài nghiên

cứu để góp phần thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ của Công ty đến năm 2020

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Khi tìm hiểu vấn đề “nâng cao chất lượng NNL” thông qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp

chí,… tôi nhận thấy rất nhiều người quan tâm về nội dung trên:

“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ kinh

tế trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009 Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, TS Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008

Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước

“Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa - hiện đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc

gia, Hà Nội, 1999 Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì CNH - HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL theo hướng CNH – HĐH

“Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007 Tác giả đã đưa ra các khái niệm,

nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh

tế thị trường ở Việt Nam

“7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS

Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015 Trong bài phỏng vấn, tác giả

đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm:

“Nâng cao trình độ học học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động

tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã

hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”

Tác giả Nguyễn Thị Tuyết Hoa “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị”,

2007 Nội dung của đề tài tập trung nghiên cứu làm rõ thêm về cơ sở lý luận về

chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị Đề

ra hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần bổ sung cho lý thuyết hiện có và ứng dụng vào thực tiễn của Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị trong những năm tiếp theo

NNL đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngày càng nhận được sự quan tâm to lớn của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay

Nhận thấy được tính cấp thiết và căn cứ vào tình hình thực tiễn chưa có

đề tài nào nghiên cứu về vấn đề: “Nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội”, vì vậy, tôi đã chọn nội dung trên làm đề tài luận văn với mong muốn nghiên cứu về mặt lý luận và thực tiễn,

đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần khắc phục một số bất cập về chất lượng NNL tại Công ty đến năm 2020

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu:

- Làm rõ một số vấn đề về lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà

Hà Nội Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL trong doanh

nghiệp

+ Thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của NNL của Công ty

TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội, từ đó làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội Chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó

+ Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng NNL ở Công

ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội đến năm 2020

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng NNL

của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội

5 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả luận văn áp dụng các phương pháp nghiên cứu dưới đây:

MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội

hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội, tôi xây dựng phiếu điều tra và phát cho 200 CBCNV trong Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng NNL mà Công ty đã thực hiện

hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục

vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội

- Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài phát biểu của các chuyên gia ngành xây dựng, điều tra thực tế lực lượng lao động

6 Những đóng góp của đề tài

- Về lý luận:

Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng NNL trong doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao chất lượng NNL nói chung

- Về thực tiễn:

Làm rõ thực trạng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội Đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV của Công ty trong giai đoạn hiện nay

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính kèm, kết cấu của luận văn gồm 3 Chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH

MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội giai đoạn 2014 – 2016

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở

Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành

nghề, l à kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng” [5] Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu

hóa đối với nguồn nhân lực Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10th

edition 2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với

quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” [33] Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát

từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tố chức

Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh

Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất

lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [2] Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự

tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực

đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.Có thể hiểu, nguồn nhân

lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhưng chưa có được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần những tiêu chí nào, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần có những điều kiện gì Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

Theo GS.TS Phùng Rân, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào [8,Tr2] Theo quan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực

dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực

Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp và được hiểu

là tâm lực lao động Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường bởi chịu chi phối bởi tâm lý bên trong Thực tế chưa có con số thống kê chính thống về chất lượng nguồn nhân lực khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực

PGS.TS Mai Quốc Chánh "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên

các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất" [2; Tr36] Tác giả sử dụng "xem xét trên các mặt" chứ không coi

đó là các tiêu chí bắt buộc Bên cạnh đó còn nhiều mặt chưa được hoặc không được xét đến Như vậy có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực còn chưa được thống nhất Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một

số tiêu chí định lượng như: trình độ, sức khỏe, năng lực Thông qua các quan điểm trên, tác giả nhận định:

Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trạng thái của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

-Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người

- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa

- Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp

Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực Nhưng nếu có trí lực mà nguồn nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí lực Thái độ trong công việc chính là tâm lực của nguồn nhân lực Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc của người lao động được biểu hiện thông qua hành vi Thái

độ trong công việc cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực

1.1.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với bản thân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là gia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực, tâm lực cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội

Đối với doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh thể lực; trình độ, kỹ năng, sáng tạo của năng lực thể chất; tác phong, thái độ tâm lý của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe

về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp

Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”

Nâng cao trí lực: (bao gồm: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc ) Đây là yếu tố căn bản quyết định đến sự thay đổi về căn bản năng lực làm việc của nguồn nhân lực

Nâng cao thể lực: (bao gồm: nâng cao sức khỏe, thể chất ) Sức khỏe nguồn nhân lực được đề cập đến ảnh hưởng rất lớn đến trí lực và tâm lực của nguồn nhân lực Không có sức khỏe thì rất khó để hoàn thành công việc với chất lượng tốt

Nâng cao ý thức, văn hóa người lao động: (bao gồm: thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực, thái độ và hiệu quả sự hợp tác ) Công tác đánh giá thực trạng và nâng cao tâm lực của nguồn nhân lưc rất khó Các thành viên trong tổ chức có tích cực chủ động hoàn thành công việc không? Thái độ trong công việc như thế nào? Đo lường ra sao? Điều này còn chịu ảnh hưởng bởi trí lực, thể lực và môi trường làm việc của tổ chức đó

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.Các tiêu chí thuộc về thể lực

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” [22,Tr1] Theo đó:

Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái

và thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân

là người khoẻ mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng được với các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã

hội, tình cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh

Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh

và có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm

Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng

chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan Sức khoẻ Xã hội còn thể hiện ở sự được tán thành

và chấp nhận của xã hội Mỗi người trong tổ chức càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt

và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những thành viên khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó kết quả đượcđánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định Thông tư 13/2007/TT- BYT ngày 21/11/ 2007,

Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định như sau:

- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng, răng - hàm - mặt, da liễu);

đoán hình ảnh)

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:

- Loại I: Rất khỏe

- Loại II: Khỏe

- Loại III: Trung bình

- Loại IV: Yếu

suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như trong học tập, trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập

1.2.2.Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa người lao động

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá ý thức, văn hóa NNL: về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi

và quyết định thành tích công việc của người đó Do đó, tiêu chí đánh giá

về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng NNL

Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về ý thức, văn hóa NNL được thể hiện thông qua: Thái độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc không phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc…)

Thái độ là một yếu tố bên trong con người nên không thể định nghĩa và đo lường được Tuy nhiên, cũng như các định nghĩa và thang đo về tính cách con người, chúng ta có thể dự đoán được khá chính xác thái độ của một người thông qua nhận thức và hành vi của họ

Tập hợp các nhận thức và hành vi này được hệ thống lại trong từ điển năng lực Tuy nhiên, dù từ điển năng lực phải bao gồm 3 mảng kiến thức, kỹ năng và thái độ thì hầu hết các từ điển năng lực hiện có trên thị trường chỉ làm tốt 2 mảng kiến thức và kỹ năng, còn mảng thái độ gần như khuyết hoàn toàn Một số từ điển cũng có đề cập tới phần thái độ nhưng nhìn chung là họ nhầm lẫn qua tính cách Do đó, phần quản trị thái độ nhân sự hiện nay ở các công ty gần như là còn bỏ trống trận địa

Chuyên gia của WapoGroup một đơn vị tiên phong xây dựng từ điển thái

độ thì thái độ làm việc của một nhân viên không hẳn là trùng khớp với thái độ của họ trong cuộc sống Có nhiều người thái độ trong cuộc sống và công việc là

khác nhau, nên đôi khi chúng ta không thể đem đánh giá thái độ sống vào thái

độ trong công việc được Thái độ làm việc có những yếu tố đặc thù của nó Trong từ điển thái độ của WapoGroup, các chỉ số đo lường sẽ tùy vào từng công

ty (quy mô, ngành, giai đoạn…) nhưng có 6 chỉ số bắt buộc phải đo lường cho mọi nhân viên trong các công ty ở mọi quy mô, bao gồm:

Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: Thể hiện sự tự giác và tập trung

vào thực hiện các mệnh lệnh được cấp trên giao cho của người nhân viên Đồng thời, nó cũng thể hiện mức độ tuân thủ của người nhân viên đối với nội quy, quy định, quy trình làm việc của công ty

Chỉ số chủ động trong công việc: Nói lên mức độ làm chủ công việc của

người nhân viên Nó là sự kết hợp giữa Lãnh đạo và quản lý công việc với Lãnh đạo và quản lý bản thân; hay nói đúng hơn là nắm thế chủ động trong công việc

Chỉ số trung thực: trung thực ở đây trước hết là trung thực với lòng

mình, trung thực với cấp trên, với đồng nghiệp và với cấp dưới trong công việc Trung thực ở đây không phải chỉ là không nói dối mà trung thực là không che dấu những thông tin có liên quan đến công việc về bản thân, về công việc, về kết quả công việc của mình hay của người khác mà mình biết được

Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc: Tổ chức

được lập ra là để thực hiện những công việc mà một cá nhân hoặc một nhóm người ô hợp không thể thực hiện được Một tổ chức hoàn toàn khác một nhóm người ô hợp Sự khác biệt giữa một tổ chức và một nhóm người ô hợp là trong nhóm người ô hợp thì mạnh ai nấy làm theo ý của mình, còn một tổ chức thì có

sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động của tất cả mọi người lại thành một, chính điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức Nếu những thành viên trong một

tổ chức chỉ toàn là những người làm việc một mình, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ chức sẽ bị suy yếu

Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển: Thế giới luôn luôn thay đổi và

phát triển, do vậy một tổ chức cũng phải luôn luôn thay đổi và phát triển để bắt kịp xu thế của thời đại Điều này có nghĩa là từng thành viên trong tổ chức cũng

phải luôn luôn thay đổi và phát triển Nếu một cá nhân trong tổ chức dừng lại thì

sẽ biến thành vật cản cho sự phát triển của tổ chức

Chỉ số động lực làm việc: động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người

nhân viên làm việc Nó chịu sự chi phối của nhiều yếu tố thành phần khác như nhu cầu, giá trị, sự yêu thích công việc, kết nối sứ mệnh với công ty, sự cảm phục với người lãnh đạo, mức độ thỏa mãn công việc

Như vậy, từ điển thái độ sẽ giúp doanh nghiệp hoàn thiện khung năng lực chuẩn của công ty, đưa ra được những đánh giá chính xác và được sự đồng thuận của toàn thể nhân viên Nên doanh nghiệp sẽ ra quyết định đúng đắn hơn trong việc đánh giá, đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân viên Với tỉ lệ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của yếu tố thái độ là 75%, hiệu suất nguồn nhân lực sẽ

được nâng cao với mức đầu tư ngân sách tiết kiệm hơn.[Nguyễn Thùy Liên

và sau khi vào doanh nghiệp

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ thông Đây là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa của nguồn lao động được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệ người lao động biết chữ và chưa biết chữ; Số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học; Số năm đi học trung bình của nguồn lao động tính từ 25 tuổi trở lên

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động

Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm chính là những khả năng liên quan đến

năng lực lãnh đạo, huấn luyện, kỹ năng giao tiếp, hợp tác, sáng tạo và giải quyết vấn đề Theo tổng hợp nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, top 10 kỹ năng quan trọng cho người lao động Việt Nam trong thời đại hiện nay là: Kỹ năng học và tự học; Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân; Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc;

Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng thương thuyết, đàm phán Việc trang

bị trang đầy đủ, toàn diện những kỹ năng mềm góp phần bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động và quyết định vị trí của người lao động trong một tập thể Tất cả các yếu tố này giúp cho công việc trở nên chuyên nghiệp hơn và mối quan hệ trong công việc trở nên dễ dàng và trôi chảy hơn

Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành

một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý Việc biết ngoại ngữ không những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các quy trình công nghệ thường xuyên được đổi mới mà còn là một năng lực cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo Người lao động ngày càng ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo

sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay

Như vậy, việc thông thạo ngoại ngữ, tin học giúp người lao động tiếp cận với nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc Một khi đã nắm vững ngoại ngữ, tin học cộng với năng lực chuyên môn tốt người lao động có thể hội nhập một cách dễ dàng vào thị trường lao động hơn

1.3.Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp

1.3.1.Chính sách quy hoạch

Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL trong doanh nghiệp, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu đề ra

Nâng cao chất lượng NNL phải có tầm nhìn chiến lược, thể hiện ở công tác quy hoạch nhân lực ngắn hạn, trung hạn, dài hạn gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức

Nhân lực là yếu tố then chốt đem lại lợi nhuận tối ưu cho tổ chức, tối đa hóa hiệu quả hoạt động của tổ chức, đem lại sức cạnh tranh trên thị trường cho tổ chức

mà họ đang phục vụ bằng năng lực sáng tạo vô tận của mình Chính vì thế, QHNNL là hoạt động hết sức cần thiết trong mỗi tổ chức, chúng có các vai trò sau:

- QHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NNL, trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau

- QHNNL giúp cho tổ chức thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị NNL của mình Mặt khác, nó đảm bảo cho tổ chức có được đúng người cho đúng việc, vào thời điểm cần thiết để ứng phó với những biến động trong công việc

- QHNNL đóng vai trò điều hòa các hoạt động NNL Thông qua việc QHNNL, nhà quản lý sẽ hạch toán, đánh giá được NNL hiện có của công ty cũng như hiệu quả đầu tư cho NL Giúp tổ chức thấy được nhu cầu NL phục vụ sản xuất - công tác, từ đó có kế hoạch sắp xếp NL hợp lý Đồng thời, giúp tổ chức có đủ NL phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với thay đổi trên thị trường; Giúp tổ chức nhìn nhận rõ thực trạng NL của mình

- QHNNL là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, định biên, đào tạo và phát triển NNL, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình quản lý

NL

Qua việc phân tích vai trò của QHNNL, chúng ta có thể khẳng định QHNNL có tầm quan trọng rất lớn đối với mỗi tổ chức Là một mắt xích quan trọng trong chu trình quản lý NL, QHNNL giúp các hoạt động của tổ chức được thực hiện thường xuyên, liên tục và hướng tới mục tiêu chung đã đề ra, giúp các

DN đảm bảo về số lượng và chất lượng người lao động phù hợp với nhu cầu công việc

Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL

Cụ thể phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, môi trường bên trong, bên ngoài và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp giúp cân đối cung - cầu lao động hợp lý; Từ đó, có chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tinh giản tương ứng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2 Chính sách tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt Tuyển chọn là quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp Hai khâu này

có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bên ngoài tùy theo chiến lược của doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm sút chất lượng NNL

Nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức Bên cạnh những hoạt động tuyển dụng thường kỳ khi có nhu cầu các doanh nghiệp vẫn thường thực hiện hoạt động "săn đầu người" thu hút nhân tài, lãnh đạo giỏi có thể làm thay đổi sâu sắc chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm sút chất lượng lao động

Trong thời kỳ hội nhập, DN sẽ đặt ra các yêu cầu cao hơn đối với NNL với tiêu chí tuyển dụng cao hơn, quy trình khắt khe hơn đòi hỏi NNL phải có nhiều kỹ năng khác ngoài kiến thức chuyên môn như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng báo cáo hay trình độ tin học

1.3.3 Chính sách sử dụng

Sử dụng nhân lực là bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

Trong công tác cán bộ, quy hoạch các vị trí lãnh đạo, quản lý, các doanh nghiệp thường sử dụng nhân lực bố trí sắp xếp thuyên chuyển, luân chuyển để đào tạo đa kỹ năng, kiến thức chuyên môn tạo môi trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình độ cao

Vấn đề sắp xếp, bố trí có vai trò quyết định đến chất lượng của lao động thể hiện ở kết quả công việc, đó là chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu công việc

Mục đích của việc sắp xếp, bố trí lao động: Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa công việc và năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

Nguyên tắc sắp xếp, bố trí lao động: Sắp xếp theo nghề được đào tạo xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí sao cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận Nhiệm vụ được xác định rõ ràng, mỗi

người cần hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành

sẽ có được những gì? Nếu không hoàn thành trách nhiệm sẽ ra sao? Việc sắp xếp, sử dụng đòi hỏi có sự phù hợp với trình độ chuyên môn, thuộc tính tâm lý cũng như căn cứ vào kết quả phấn đấu mọi mặt của người lao động

1.3.4.Chính sách đào tạo

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

và thái độ lao động của mọi người, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc được nâng cao Muốn vậy, NNL đó phải am hiểu công việc; nắm vững những kiến thức, kỹ năng chuyên môn; có kinh nghiệm, tay nghề nhất định; có khả năng xử lí, giải quyết vấn đề phát sinh; có thái độ, tác phong làm việc phù hợp,… Do đó, đào tạo là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quả cao giúp người lao động hoàn thiện bản thân để đáp ứng các yêu cầu trên

Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chất lượng NNL Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung những kiến thức chuyên môn, kỹ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao Đào tạo cũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về các nghiệp vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao, điều này cũng chứng tỏ chất lượng NNL được nâng cao

Khi doanh nghiệp thực hiện “đào tạo” cần chú ý: đào tạo phải hướng vào thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình

đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất – kinh doanh và các hoạt động khác của doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:

- Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần

lớn người lao động chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp họ làm quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ chức, doanh nghiệp; giúp người lao động trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao động

khắc phục các thiếu sót về kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận Cùng với đó, người lao động cũng lĩnh hội được các kiến thức và kỹ năng mới đặt ra

do sự thay đổi của kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp Các cách thức đào tạo thường áp dụng trong trường hợp này gồm:

+ Chỉ dẫn, kèm cặp tại chỗ trong công việc

+ Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động

+ Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc

- Đào tạo cho công việc tương lai: việc đào tạo này phục vụ cho các mục

tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động Hình thức đào tạo này thường có 2 dạng chính:

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của

doanh nghiệp: người lao động sẽ được cung cấp những kiến thức kỹ năng mà trong tương lai họ cần phải có hoặc hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp mới thực hiện được mục tiêu đặt ra cho tương lai

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của

người lao động: doanh nghiệp sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người lao động trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ

1.3.5 Chính sách đãi ngộ

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần… Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc , được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người…

Đãi ngộ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

- Khám sức khỏe định kỳ: Các doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ để theo dõi thông tin về thể lực người lao động Hoạt động khám sức khỏe được tổ chức dưới dạng liên kết hợp tác với đơn vị y tế Đây là việc làm rất cần thiết nhất là với những doanh nghiệp mà người lao động làm việc trong môi trường nhiều yếu tố độc hại, nguy hiểm như xăng dầu, khai thác than,… Khám sức khỏe không chỉ nhằm khám, sàng lọc định kỳ các bệnh lý thường gặp theo từng độ tuổi, giới tính,… mà còn biết được tình trạng của cơ thể, dự báo các yếu tố nguy cơ bệnh lý có thể mắc phải Vì vậy, việc kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định kỳ cho người lao động đóng vai trò rất quan trọng đảm bảo nhân viên của các doanh nghiệp được theo dõi sức khỏe liên tục và toàn diện

Thực hiện các chương trình về thể dục thể thao : Các doanh nghiệp lớn đã đầu tư xây dựng các khu vui chơi giải trí trong khuôn viên công ty như: sân bóng đá, bóng chuyền, sân bóng rổ, bóng bàn, khu nhà ăn, căng tin, phòng giáo dục đào tạo, trạm y tế,… Phổ biến nhất ở các doanh nghiệp là tổ chức thường kỳ các phong trào hoạt động vui chơi giải trí cho người lao động nhằm rèn luyện sức khỏe cũng như mang lại tinh thần sảng khoái sau một ngày làm việc Các

hoạt động phong trào hằng năm như : bóng đá, bóng chuyền, cầu lông, … thi đấu thể thao giao hữu với các cơ quan, đơn vị doanh nghiệp khác có nhận được giải thưởng để khích lệ tinh thần thể dục thể thao vì mục đích nâng cao sức khỏe cho người lao động trong doanh nghiệp

1.3.6 Chính sách giữ chân người lao động

Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi có vai trò quan trọng đến việc giữ chân người lao động gắn bó với Doanh nghiệp

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của DN Mục tiêu cơ bản của chính sách, chế độ thù lao là thu hút NNL giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc, giữ gìn và động viên người lao động thực hiện công việc đạt kết quả tốt nhất Thù lao gồm thù lao cơ bản, cơ chế khuyến khích và chế độ phúc lợi Tiền công hay tiền lương là khoản thù lao cố định NLĐ nhận được thường kỳ trong DN Cơ chế khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền thưởng để động viên NLĐ làm tốt hơn Chế độ phúc lợi là phần thù lao gián tiếp trả cho NLĐ dưới dạng hỗ trợ như lương hưu, bảo hiểm, các chương trình nghỉ ngơi giải trí…

Các đòn bẩy kích lệ, động viên tinh thần: các kích lệ, động viên về tinh

thần cũng có vai trò rất lớn trong việc kích lệ người lao động làm việc, đôi khi còn giữ vai trò thay thế các hình thức vật chất, nhằm thỏa mãn các nhu cầu và tạo động cơ ngày càng cao cho người lao động Phương pháp kích lệ bằng tinh thần đối với NLĐ trong doanh nghiệp có thể thực hiện bằng nhiều cách như:

- Thể hiện sự tôn trọng đối với NLĐ, trân trọng những đóng góp của họ đối với doanh nghiệp Áp dụng các hình thức khen thưởng thích đáng khi họ có những nỗ lực phấn đấu hoặc khi đạt được kết quả xuất sắc đóng góp vào việc hoàn thành công việc tốt và khen ngợi ngay khi họ đạt thành tích tốt

- Tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc (vinh danh trong sổ vàng truyền thống của doanh nghiệp, tặng thưởng các danh hiệu cao quý, trao thưởng trước đông đảo nhân viên,…)

- Tổ chức các phong trào thi đua giữa các cá nhân và tập thể

- Động viên, giúp người lao động giải quyết vướng mắc, vượt qua khó khăn

- Tạo cơ hội để người lao động thể hiện năng lực và khả năng của mình, khuyến khích và hỗ trợ họ thực hiện cải tiến sáng kiến trong hoạt động sản xuất kinh doanh và tự khẳng định mình

- Thường xuyên quan tâm người lao động, quan tâm đúng lúc, đúng chỗ kịp thời khi họ ốm đau, hiếu, hỉ, thai sản,…

1.3.7 Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một trong các yếu tố cơ bản quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp bởi khi văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ giúp doanh nghiệp đó:

- Giúp các thành viên quy tụ được sự nhất trí cao về mục tiêu, phương hướng, tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, chấp nhận và cam kết hiện thực hóa các giá trị cơ bản của doanh nghiệp, tạo được sự trung thành, sự liên kết, tăng tính nhất quán của hành vi

- Giúp các thành viên trong doanh nghiệp có chuẩn mực trong cách sống, cách nghĩ, cách làm việc, có quan hệ ứng xử tốt, có bầu không khí tâm lý thân thiện, thoải mái, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức

- Giúp người lao động tích cực học hỏi nâng cao trình độ khoa học kĩ thuật, kĩ năng, kĩ xảo phù hợp với chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao khả năng

dự báo, sáng tạo

- Tạo được sự ổn định, giảm xung đột, giảm được xu thế người lao động rời bỏ doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp gắn kết các thành viên, giúp họ thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh gía, lựa chọn và định hướng hành động Khi doanh nghiệp phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và thống nhất lại với nhau

- Điều phối và kiểm soát hiệu quả mà tế nhị, nhẹ nhàng, tiết kiệm, đạt được sự nhất trí mà không cần nhiều các tài liệu, văn bản, giấy tờ Văn hóa càng mạnh thì nhu cầu của ban quản lý trong việc xây dựng các nguyên tắc, nội quy, quy định sẽ càng giảm đi Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hóa doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét

- Tạo động lực cho người lao động: nó giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu định hướng công việc mình làm, khích lệ tinh thần, khuyến khích người lao động tích cực đổi mới và chấp nhận rủi ro do đổi mới gây ra; tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên trong một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên tự hào, kiêu hãnh vì

là một thành viên của doanh nghiệp đó

- Tạo được lợi thế cạnh tranh, nâng cao hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp, tăng hiệu quả hoạt động, tạo nên sự khác biệt trên thị trường, Khi đó, hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được vị thế trong cuộc cạnh tranh trên thị trường

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp

1.4.1.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến

bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới điều hành được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô, hiệu quả của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp

Sự phát triển của giáo dục - đào tạo: Mức độ phát triển của giáo dục

đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ của họ thông qua các

yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế - xã hội, thông tin khoa học và các quyết định trong quản lý công việc của họ Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo càng cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp càng cao

Sự phát triển của thị trường lao động: mở của kinh tế, toàn cầu hóa và

hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất của DN trong từng giai đoạn

Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc

sức khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho n g ư ờ i

l ao độ ng Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho NLĐ và thế

hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và sự hoàn thiện về tinh thần của họ đáp ứng yêu cầu cung cấp NNL chất lượng cao trong điều kiện hội nhập

Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật mà còn

là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần

Bên cạnh đó chính sách BHXH cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người dân nói chung và NLĐ nói riêng Chính sách BHXH tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành

và phát triển NNL chất lượng cao Trong mối quan hệ người lao động và người

sử dụng lao động thì người lao động thường nằm ở thế yếu nên các chính sách, quy định của nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ Các doanh nghiệp phải dựa vào các chính sách của nhà nước để

xây dựng nên các chế độ đãi ngộ phối hợp doanh nghiệp mình Khi đời sống của người lao động được đảm bảo, họ có điều kiện để tự hoàn thiện và nâng cao năng lực, thể lực và tâm lực bản thân.Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL của toàn xã hội cũng như của doanh nghiệp nói riêng

Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán,

thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng; góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về

cơ cấu NNL, triết lí và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp

Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của

mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp

Môi trường pháp lý: bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên

quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ

sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển NNL cả về chất

và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,…

Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối

ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định

hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập

1.4.2.Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh

nghiệp về “nâng cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh về chất và lượng phục

vụ mục tiêu, chiến lược của mình

Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về quy mô và chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, thông qua hoạt động đánh giá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật

chất kỹ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh

đó, sự cạnh tranh lành mạnh đảm bảo được tính công bằng sẽ là nhân tố tạo động lực để người lao động phấn đấu và phát triển

Yếu tố văn hóa (nguồn Phạm Thành Nghị - Tạp chí Nghiên cứu con người): Văn hoá của tổ chức ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực

Văn hoá là nguồn gốc của nhiều vấn đề trong tổ chức: cấu trúc tổ chức không phù hợp, thất bại trong đầu tư vào công nghệ mới, hay hệ thống kiểm tra tài chính kém Trong phạm vi quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, văn hoá có tác động lớn trên các khâu của quá trình quản lý: tuyển chọn, đào tạo, xã hội hoá và hội nhập thành viên mới, hệ thống đánh giá kết quả thực hiện, thăng thưởng…

Tuyển chọn: Thông qua hệ giá trị (chuẩn mực), các ứng viên nếu không đạt các yêu cầu sẽ bị loại Như vậy, trong quá trình tuyển chọn, người quản lý nguồn nhân lực cố gắng làm rõ những năng lực, chuẩn mực thái độ, hành vi của các ứng viên Người được nhận vào làm việc là người có hệ thống chuẩn mực phù hợp với yêu cầu của văn hoá tổ chức Trong khi đó trong các nền văn hoá phương Tây, thông báo công khai được coi là phương thức tốt nhất để thu hút các ứng viên phù hợp khi có nhu cầu tuyển chọn NLĐ

Đào tạo, giáo dục và xã hội hoá thành viên mới: Thông qua các cơ chế khác nhau, người ta thông báo với những thành viên mới về các yêu cầu, nhiệm

vụ, các hành vi, thái độ phù hợp, hệ giá trị và triết lý Các hình thức xã hội hoá thành viên mới thường là: cung cấp thông tin qua giảng bài, đóng vai, thảo luận, kèm cặp… Thông qua đó, các thành viên mới tiếp nhận triết lý, hệ giá trị để có thái độ và hành vi phù hợp Đánh giá qua hệ thống đo lường, phán xét có ảnh hưởng đến người lao động và kết quả công việc Hệ thống đánh giá có thể thúc đẩy, duy trì các kết quả thực hiện của người lao động Hệ thống đánh giá ảnh hưởng sâu sắc đến mối quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý Đánh giá có thể tiến hành trên các mặt: nhân cách, hành vi và kết quả hoạt động Việc đánh giá có thể hướng vào triển vọng phát triển trong tương lai, đánh giá vì sự phát triển

Thăng thưởng: Cơ chế và cách thức thăng thưởng có ảnh hưởng lớn đến văn hoá tổ chức Cơ chế và cách thức này phụ thuộc vào quan điểm và cách nhìn nhận của giới quản lý Các hình thức thăng thưởng có thể là tăng lương, đề bạt, thưởng tiền Thăng thưởng có thể được giành cho người hoàn thành tốt công

việc, cũng có thể cho người có thâm niên cao; mức độ lớn nhỏ của sự thăng thưởng có đủ tương xứng với cố gắng của người lao động hay không… sẽ khuyến khích hay làm nản lòng những người được thăng thưởng

Ngoài thăng thưởng, các thành viên còn muốn được tham gia vào công việc chung, tham gia vào quá trình ra quyết định, được khuyến khích qua chia sẻ thông tin, được tư vấn và được sống và làm việc trong môi trường có quan hệ lao động tốt để tạo dựng và phát triển tổ chức và cá nhân

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH MTV Quản lý

và Phát triển nhà Hà Nội

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty

1.5.1.1.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH Kinh doanh Bất động sản Vinhomes 1

(i) Giới thiệu công ty

Mã số thuế: 0106333383

Địa chỉ: Số 7, đường Bằng Lăng 1, khu đô thị sinh thái Vinhomes River, Phường Việt Hưng, Quận Long Biên, Hà Nội

Tên giao dịch: VINHOMES 1 LLC

Giấy phép kinh doanh: 0106333383 - ngày cấp: 11/10/2013

Ngày hoạt động: 11/10/2013

Công ty TNHH Kinh doanh Bất động sản Vinhomes 1 thành lập năm 2013 hoạt động trong lĩnh vực bất động sản, đầu tư tài chính, cung cấp nguyên vật liệu xây dựng Công ty TNHH Kinh doanh Bất động sản Vinhomes 1 là công ty con của tập đoàn Vin Group, mặc dù mới thành lập nhưng đội ngũ nhân sự tính đến năm 2016 là hơn 450 người (không bao gồm công nhân thi công công trình)

(ii) Hoạt động nâng cao chất lượng NNL

Đào tạo nhân viên luôn được Ban lãnh đạo Công ty coi là những vấn đề được ưu tiên quan trọng hàng năm tại Công ty TNHH Kinh doanh Bất động sản Vinhomes 1 Công ty TNHH Kinh doanh Bất động sản Vinhomes 1 luôn dành

sự Đây là một trong những doanh nghiệp đang góp phần giải quyết vấn đề thiếu

hụt nhân lực lành nghề, có trình độ kỹ thuật cao

Công ty tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ tại doanh nghiệp giúp cho nhân viên, hiểu được văn hóa doanh nghiệp và quy trình làm việc tại đây Các nội dung được biên soạn phù hợp với cách vận hành bộ máy doanh nghiệp trong bối cảnh nhân sự có những hạn chế về trình độ nhân lực

Nội dung đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao tập trung vào: kiến thức,

kỹ năng phù hợp với hoạt động sản xuất - kinh doanh của công ty, các kiến thức

về bất động sản luôn được cập nhật theo từng quý, phù hợp với tình hình biến động thực tế của ngành xây dựng và bất động sản

Công ty TNHH Kinh doanh Bất động sản Vinhomes 1 còn tổ chức liên kết giảng dạy và đào tạo về các ngành nghề liên quan cho công nhân và nhân viên để đáp ứng về kỹ năng chuyên môn Đồng thời tổ chức liên kết đào tạo thực tập ngay tại Công ty cho nhân viên, giúp ứng dụng kiến thức học được ngay tại nơi làm việc

Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đi cùng với chế độ đãi ngộ tốt.Đối với cán bộ nguồn Công ty luôn áp dụng chế độ khen thưởng, phúc lợi đặc biệt Hàng năm CBCNV thuộc các phòng ban chuyên môn có kỹ năng và chuyên môn cao luôn được Công ty tổ chức các chuyến du lịch nước ngoài cùng gia đình.Kèm theo đó, là các hoạt động ngoại khóa do Công ty tổ chức định kỳ như luyện tập thể dục thể thao, đi du lịch hàng năm

Vinhomes 1 đã và đang được đánh giá cao và được nhiều doanh nghiệp áp dụng hiệu quả

Ngoài ra, tháng 6 năm 2016 Công ty TNHH Kinh doanh Bất động sản Vinhomes 1đã chính thức đưa hệ thống đánh giá năng lực làm việc KPI cho toàn

hệ thống Tất cả CBCNV của công ty từ vị trí thấp nhất đến cao nhất đều được đánh giá năng lực và khả năng làm việc một cách công bằng và khách quan nhất Phòng nhân sự và Ban lãnh đạo của Công ty dựa vào đó làm căn cứ đưa ra chế

độ đãi ngộ phù hợp, xứng đáng cho người lao động một cách thuận tiện, hợp lý

và công bằng Có thể nói đây là một bước thay đổi khá lớn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

1.5.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần kinh doanh dịch vụ quản lý nhà Homecare

(i) Giới thiệu công ty

Qua 13 năm hình thành và phát triển, Công ty Cổ phần kinh doanh dịch vụ

quản lý nhà Homecare (HMS Property) đã có một sự hiện diện mạnh mẽ trên thị

trường bất động sản Việt Sức mạnh của HMS Property là sự quyết tâm đem lại một chất lượng dịch vụ xuất sắc và đưa ra các giải pháp về bất động sản đáp ứng yêu cầu của khách hàng thông qua kiến thức chuyên môn về thị trường Trong lĩnh vực này,chúng tôi có đội ngũ các nhà tư vấn chuyên nghiệp và đầy kinh nghiệm HMS Property trở thành nơi tin cậy giúp khách hàng khai thác được hết tiềm năng của thị trường BĐS Việt Nam đầy hứa hẹn.Tính chuyên nghiệp là đặc trưng của HMS Property Với nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực Quản lý Bất động sản, Quản lý và Bảo trì hệ thống kỹ thuật tại Việt Nam cộng với nguồn nhân lực dồi dào và có kiến thức chuyên sâu, tự tin về năng lực của mình trong việc giúp khách hàng thành công Ngoài ra, HMS Property còn là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cho các toà nhà, các khu đô thị

và chung cư cao tầng HMS Property là cầu nối thân thiện giữa người sử dụng và

cuộc sống đô thị hiện đại, đem lại sự tiện ích cho mọi người

Dựa trên bề dày kinh nghiệm và sự nhanh nhạy của bộ máy quản

lý, HMS Property đã xây dựng và áp dụng các quy trình quản lý, quy trình vận hành các hệ thống kỹ thuật đạt chuẩn quốc tế và đã khẳng định vai trò hỗ trợ đắc lực cho các nhà đầu tư cũng như mọi khách hàng trong việc cung cấp các dịch

vụ trọn gói và hiệu quả

(ii) Hoạt động nâng cao chất lượng NNL

HMS Property thành lập năm 2003 với đội ngũ nhân sự gồm 26 người Sau 13 năm hoạt động, hiện nay nhân sự của HMS Property đã phát triển lên đến hơn 300 CBCNV Trong giai đoạn 2008-2010, do khó khăn chung của nền kinh tế và là thời kỳ suy thoái của ngành bất động sản, HMS Property đã cắt

giảm hơn 200 nhân sự và duy trì bộ máy cho đến nay Đứng trước khó khăn năm

2008, Ban lãnh đạo công ty đã có quyết định rà soát lại toàn bộ nhân sự, sắp xếp, điều chuyển và cho nghỉ việc nhiều cán bộ của tất cả các vị trí trong công ty Cụ thể, từ 8 trưởng phòng của các phòng ban chuyên môn rút xuống còn 5 trưởng phòng Khối vận hành và khối hành chính văn phòng cắt giảm 56 nhân sự Năm

2010 Ban lãnh đạo của công ty cùng phòng nhân sự đã thiết lập lại các quy trình làm việc của công ty, hạn chế tuyển dụng bên ngoài mà tập trung đào tạo các cán bộ trong công ty, bồi dưỡng nhân tài, đưa những cán bộ có năng lực lên nắm giữ các chức vụ quan trọng trong công ty Các nhân viên có năng lực luôn phải chịu sức ép của công việc và phải làm việc với tần suất cao hơn trước nhưng bù lại các chế độ đãi ngộ cũng xứng đáng với công sức người lao động Năm 2010 -

2015 công ty tiếp tục đào thải những cán bộ không đáp ứng đủ yêu cầu công việc và tập trung đào tạo nhanh nguồn nhân lực mới tiếp nhận thông qua tuyển dụng để kịp thời bổ sung cho các vị trí trống

1.5.2.Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển Nhà Hà Nội

Mỗi doanh nghiệp khác nhau với những thế mạnh đặc trưng sẽ có những cách thức riêng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

Từ những kinh nghiệm của các tổ chức ở trên, cộng với tình hình thực tiễn của Công ty TNHH MTV Quản Lý và Phát triển Nhà Hà Nội, tác giả xin được rút ra bài học kinh nghiệm như sau:

Thứ nhất, về công tác tuyển dụng:

Tuyển dụng không chỉ là tuyển nhân lực mà cần chú ý đến tuyển dụng nguồn nhân lực, nhấn mạnh công tác tạo nguồn lao động Tuyển dụng hướng đến kế hoạch phát triển tương lai, sử dụng lao động lâu dài chứ không đơn thuần tuyển để dùng cho hiện tại

Trong công tác tuyển dụng cần mở rộng các kênh tuyển mộ, chú ý đến việc hợp tác với các tổ chức đào tạo, tổ chức cung ứng nhân lực Chú trọng đến hoạt động tài trợ học bổng, xây dựng các chương trình thực tập sinh, kết hợp vừa học vừa làm thực nghiệm tại công ty để tạo cơ hội giao lưu trực tiếp