Ôn tập môn tuyển dụng nguồn nhân lực

Ôn tập môn tuyển dụng nguồn nhân lực Bài 4 Các nguồn tuyển dụng 1 Tuyển dụng qua nguồn nội bộ Thuận lợi Nhân viên được thử thách về lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc qua một.

Bài 4: Các nguồn tuyển dụng:

1 Tuyển dụng qua nguồn nội bộ:

Thuận lợi:

 Nhân viên được thử thách về lòng trung

thành, tinh thần trách nhiệm và thái độ

làm việc qua một khoảng thời gian nhất

định

 Hòa nhập nhanh, do nhân viên đã có

kinh nghiệm làm việc và hiểu rõ văn hóa

cũng như môi trường làm việc của công

ty

 Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá UV

 Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân

viên

 Nhanh chóng và ít tốn kém chi phí

tuyển

Khó khăn:

 Nếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ thì thị trường lao động nội bộ sẽ rất hạn hẹp do

đó khó có thể tìm được người tài đối với những vị trí chủ chốt cần thiết đặc biệt là khi DN đang ở giai đoạn phát triển

 Thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên đã quen với nhân sự cũ, với những phong cách làm việc ko thay đội so với trước đây

 Những UV ứng cử vào những vị trí cần tuyển nhưng ko đạt có thể gây ra hiện tượng bè phái

 Tạo ra hiệu ứng gợn sóng

 Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức

Phương pháp tuyển mộ:

 Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: là bản thông báo về các vị trí cần tuyển người, bản thông báo sẽ gửi đến tất cả nhân viên trong tổ chức, thông báo bao gổm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển

 Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu CV

 Căn cứ vào các thông tin trong “danh mục các kỹ năng” mà các tổ chức thường lập về từng

cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm của tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, kinh nghiệm làm việc và quá trình làm việc đã trải qua

Ôn tập

môn

tuyển

dụng

nguồn

nhân

lực

 Xây dựng BT tình huống DN tuyển dụng nội bộ: nêu rõ thuận lợi và khó

khăn, Vì sao

2 Tuyển dụng qua nguồn bên ngoài:

Thuận lợi:

 Khả năng tiếp cận lớn: Công ty dễ dàng

tiếp cận ứng viên, tăng cơ hội tìm được

ứng viên phù hợp

 Xây dựng đội ngũ nhân sự đa dạng:

Một nhân sự mới sẽ giúp đội nhóm, tập

thể của doanh nghiệp đa dạng về tính

cách, khả năng, mang lại những ý

tưởng mới mẻ,

 Giảm thiểu cạnh tranh nội bộ: Tuyển

dụng bên ngoài sẽ làm giảm khả năng

doanh nghiệp đối mặt với các vấn đề

mâu thuẫn nội bộ

 Tạo ra sự công bằng cho quá trình

tuyển dụng: Việc tuyển dụng bên ngoài

được áp dụng với tất cả các ứng viên

tạo ra sự công bằng

 Nguồn ứng viên bên ngoài rất lớn nên

doanh nghiệp dễ dàng đáp ứng được

nhu cầu tuyển dụng cả về số lượng và

chất lượng, có nhiều sự lựa chọn

 Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi

thuê những người nhân viên giàu kinh

nghiệm từ các cty khác

Khó khăn

 Tốn kém và mất nhiều thời gian cho quy trình tuyển dụng: Lọc hồ sơ, ứng viên, lựa chọn ứng viên phù hợp

 Các ứng viên sẽ cần thời gian để làm quen với văn hóa của công ty khi được nhận vào làm việc

 Các nhân viên mới được tuyển bên ngoài nhiều mặc dù đã có hay chưa có kinh nghiệm đều phải mất thời gian và đào tạo lại phù hợp với tính chất công việc của công ty mình Sự trung thành với công ty của nguồn này là chưa thực

sự chắc chắn, hiện nay tình trạng “nhảy việc” diễn ra nhiều hơn, điều này làm ảnh hưởng nhiều đến công ty như: lộ các bí mật kinh doanh, tốn thời gian công sức tuyển dụng và đào tạo lại vị trí vừa rời đi, gây sự xáo trộn trong quá trình thực hiện công việc chung của cả

tổ chức

 Bộ phận tuyển dụng cần phải chọn lọc

hồ sơ thật sự cẩn trọng

 Muốn tuyển mộ bên ngoài thật sự thành công cần phải lập kế hoạch kỹ càng Xác định rõ vị trí cần tuyển

Các kênh thu hút UV:

 Quảng cáo: là hình thức thu hút UV rất hữu hiệu, đặc biệt đối với DN lớn Quảng cáo như: Truyền hình, đăng trên internet

 Săn đầu ngưởi: là nguồn thu hút nhân sự cấp cao, các vị trí lãnh đạo đứng đầu DN

 Internet và các trang giới thiệu việc làm: Mạng Internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để quảng cáo việc làm Những người sử dụng lao động đăng tải việc tuyển dụng trên một số trang Web việc làm hoặc trên chính trang Web của riêng họ

 Nguồn sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề: đây là nguồn UV rất tiềm năng, dễ huấn luyện và đào tạo theo định hướng văn hóa của công ty DN có thể tìm những UV thông qua các chương trình tài trợ như: trao học bổng, giải thưởng…

3 Nên lựa chọn tuyển dụng nào?

Tuyển dụng nội bộ nếu:

 Doanh nghiệp ưu tiên sự phát triển

ổn định

 Vị trí tuyển dụng là vị trí đặc thù,

yêu cầu các kỹ năng chuyên môn

đặc biệt

 Doanh nghiệp không có đủ thời gian

hoặc chi phí để đầu tư cho tuyển

dụng bên ngoài

 Văn hóa công ty mang tính đặc thù,

mất nhiều thời gian để hòa nhập

Tuyển dụng bên ngoài nếu:

 Doanh nghiệp đang cần đội ngũ nhân

sự để xây dựng các chiến lược quan trọng

 Cần đội ngũ nhân lực mới, người có kinh nghiệm mà hiện tại đội ngũ nhân

sự của công ty không đáp ứng được điều này

 Doanh nghiệp có môi trường mở, văn hóa đa dạng, không ngại thay đổi

 Doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo và tạo điều kiện cho nhân viên mới hòa nhập

 Xây dựng BT tình huống DN tuyển dụng bên ngoài: nêu rõ thuận lợi và khó

khăn, Vì sao?

Bài 5: Các phương pháp tuyển dụng:

1 Sàng lọc hổ sơ UV

Các phương pháp:

Sàng lọc hồ sơ UV: Sau khi đăng tuyển dụng

tìm người, tổ chức sẽ nhận một lượng hồ sơ

UV NTD sẽ mất khá nhiều thời gian lọc hồ sơ

để giúp tìm ra UV phù hợp nhất sàng lọc hồ sơ

hiệu quả sẽ giúp tổ chức tăng cơ hội thu hút dc

UV giỏi đến phỏng vấn và thu hút dc nhiều

nhân tài Loại bớt những UV không phù hợp

với vị trí tuyển dụng và giúp tiết kiệm chi phí,

thời gian tuyển dụng

Các văn bằng, tính hợp lệ văn bằng

- Học vấn, kinh nghiệm

- Mức độ lành nghề

- Thư giới thiệu

- Tính tình, đạo đức và tình cảm

2 Phỏng vấn Mục đích: nhằm tìm hiểu UV trên nhiều khía

cạnh ko những về kiến thức chuyên môn sở thích

mà còn các đặc thù cá nhân như: thái độ, cử chỉ, tính tình,….giúp cho cả doanh nghiệp và UV đáp ứng dc nhu cầu tìm hiểu thông tin về nhau

Hình thức:

Phỏng vấn không chỉ dẫn: Là hình thức mà người pv ko chuẩn bị bảng câu hỏi kèm theo trong lúc pv Pv thường áp dụng với UV vào vị trí trong trách và chức vụ cao

Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức sử dụng bảng câu hỏi mẫu trong quá trình pv Pv thường áp dụng với UV thuộc dạng lao động phi quản lí ( phổ thông và chuyên viên)

Phỏng vấn tình huống: là hình thức pv dưa ra

đánh giá, nhận xét của cá nhân người viết về

UV NTD muốn nhìn thấy UV trong con mắt

khách quan của người khác

Sàng lọc qua thư ứng tuyển/đơn xin việc:

Một lá thư UV viết bày tỏ nguyện vọng của UV

về vị trí họ cảm thấy phù hợp và mong muốn

ứng tuyển

Là 1 cách hữu ích và hiệu quả để đánh giá kỹ

năng viết khả năng truyền đạt, chính tả và mức

độ học vấn tổng quan của 1 UV tiềm năng

Sàng lọc qua sơ yếu lý lịch/CV

Bộ phận nhân sự sẽ thực hiện các bước:

Bước 1: Xây dựng tiêu chí sàng lọc hồ sơ theo

vị trí tuyển dụng

Bước 2: Tổng hợp, phân loại hồ sơ theo vị trí

tuyển

Bước 3: Sàng lọc hồ sơ theo tiêu chí đã chọn

Bước 4: Lập ra danh sách hồ sơ ứng viên đạt

yêu cầu

Bước 5: Lưu trữ cơ sở dữ liệu UV

giải quyết vấn đề Pv được áp dụng với UV vào

vị trí tư vấn viên, tham mưu cho lãnh đạo cấp cao……

Phỏng vấn tự nhiên: là hình thức mà UV bị nhiều người pv hỏi 1 cách tự nhiên Pv áp dụng với UV vào vị trí liên quan đến CSKH, giới thiệu

sp, tiếp cận kh

Phỏng vấn nhóm: là hình thức mà hội đồng tuyển dụng pv thông qua đặt câu hỏi cho 1 nhóm

UV và quan sát cách thức và nội dung trả lời của từng UV

Phỏng vấn căng thẳng: là làm cho UV bị căng thẳng về tâm lý và ko được thỏa mái PV áp dụng trong những trường hợp cần thiết tùy theo nhu cầu cv

Quy trình PV:

Bước 1: Chuẩn bị PV Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi Pv Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm Bước 4: Thực hiện Pv:

3 Trắc nghiệm

Các hình thức:

 Trắc nghiệm về tri thức và trình độ

hiểu biết:

Trắc nghiệm trí thông minh: Nhằm lựa chọn

những UV thông mih cho nhiệm vụ quan trọng

gồm nhiều lĩnh vực đa dạng khác nhau như: Tự

nhiên-kinh tế-xã hội

Trắc nghiệm khả năng đặc biệt: suy luận, quy

nạp, phân tích, tổng hợp

 Về sự khéo léo và thể lực:

Áp dụng để tuyển nhân viên thực hiện những

Cv cụ thể và chi tiết như lắp rắp đồ điện tử, các

cv thủ công hay các cv khác như lái xe, lái tàu

 Về tâm lý và sở thích:

Trắc nghiệm tâm lý: đánh giá về nhu cầu, tính

cách, mức độ tự tin, linh hoạt

Trắc nghiệm sở thích: tìm hiểu các ngành ưa

thích, nơi và thể loại cv phù hợp nhất đối với

UV

 Về thành tích:

Đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng nghề

nghiệp mà UV đã nắm dc tại những cv trong

quá khứ

Kiểm tra thực hiện các mẫu cv:

Đánh giá kinh nghiệm và khả năng thực hiện cv

của UV theo đúng yêu cầu như soạn thảo văn

bản

Quy trình:

Bước 1: Phân tích công việc

Bước 2: Lựa chọn bài trắc nghiệm

Bước 3: Tổ chức thực hiện

Bước 4: Rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh

4 Phương pháp khác

a Bài luận:

Các ứng viên sẽ trình bày trực tiếp bài luận đó và thảo luận trước hội đồng NTD có thể yêu cầu

UV viết 1 bài luận ngắn dưới sự giám sát của hội đồng tuyển dụng

b Trung tâm đánh giá năng lực:

Là phương pháp đánh giá năng lực và hiệu suất, được thực hiện bỡi những chuyên gia trên 1 nhóm người tham gia bằng nhiều quy trình đánh giá, chẩn đoán năng lực khác nhau để thu thập thông tin về khả năng hoặc tiềm năng phát triển của UV

 Xây dựng BT tình huống …………

Bài 6: Quy trình tuyển dụng:

1 Quy trình gồm có 10 bước:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Đây là giai đoạn đầu tiên và cũng là giai đoạn quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự, bạn càng chuẩn bị cụ thể, chi tiết, hợp lý thì càng dễ thực hiện và hiệu quả Bước chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng như là nền tảng, đòn bẩy để tạo đà cho các bước tuyển dụng tiếp theo

Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Sau khi đã hoàn tất các việc chuẩn bị cho quy trình tuyển dụng thì NTD cần thông báo tuyển dụng để các UV biết Việc thông báo này phải đảm bảo ngắn gọn xúc tích nhưng nội dung cơ bản phải được truyền tải đến các UV 1 cách tốt nhất và hiệu quả nhất

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: sau khi thông báo tuyển dumg được đang tuyển, có rất nhiều các UV nộp hồ sơ ứng tuyển, NTD cần phải thu thập hết tất cả hồ sơ này, tránh trường hợp bỏ sót hay ưu tiên hồ sơ của những người có quan hệ

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: Sau bước lọc hồ sơ, NTD tiến hành lên lịch PV và liên hệ với các UV được chọn, NTD sẽ đặt ra các câu hỏi nhằm khai thác năng lực, tiềm năng

và kỹ năng các UV

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm: Giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá đúng trình độ chuyên môn thực tế của UV NTD có thể kiểm tra IQ, test về ngoại ngữ, kiến thức chuyên ngành

Bước 6: Phỏng vấn chuyên sâu: Nhằm khẳng định lại 1 lần nữa về năng lực và khả năng làm việc của UV Nhằm đánh giá thêm và chi tiết hơn về UV dưới gốc độ: Hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ…

Bước 7: Xác minh điều tra: Bước này nhằm làm sáng tỏ thêm những điều mà hội đồng tuyển dụng chưa rõ về những UV có triển vọng tốt bước này có thể thực hiện thông qua các bước tiếp xúc với bạn bè, thầy cô cũ, đồng nghiệp cũ…

Bước 8: Khám sức khỏe: Sk là điều rất quan trọng, vì nếu Uv ko có đủ sức khỏe thì sẽ

ko thể đảm bảo hoàn thành tốt cv Do vậy để tránh phiền phức cần phải kiểm tra sức khỏe xem có phù hợp với cv hiện tại hay ko

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng: là giai đoạn hết sức quan trọng trong quy trình tuyển dụng Trách nhiệm ra quyết định thường ko thuộc về 1 người mà thường dc thống nhất bởi các thành viên hội đồng tuyển dụng

Bước 10: Bố trí công tác: Nhân sự đến từ nội bộ hay bên ngoài công ty, đều có thể được bố trí cv tùy theo bản chất cv, văn hóa tổ chức và những giá trị theo đuổi của cty

Một số tiêu chí đánh giá tuyển chọn nhân

lực

 Tỷ lệ sàng lọc/tỷ lệ tuyển chọn thực tế

 Tỷ lệ tuyển chọn thực tế qua từng bước

 Thông tin về tổ chức mà UV có được

sau tham gia tuyển chọn

 Kết quả thực hiện công việc của người

lao động mới được tuyển

 Đánh giá của UV về công tác tuyển chọn

 Chất lượng UV

Một số tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân

lực

 Tỷ lệ tuyển dụng thực tế và dự kiến/tỷ lệ hoàn hành kế hoạch tuyển dụng

 Tỷ lệ hoàn thành công việc

 Chi phí tuyển dụng bình quân

 Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng theo thời gian

XÂY DỰNG BÀI TOÁN DỰA TRÊN 1 CTY THỰC TIỄN:

1 Tính tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng ?

2 Tính tỷ lệ người lao động mới tuyển cần đào tạo bổ sung ?

3 Xác định được tỷ lệ hoàn thành cv đó ở mức độ ntn? Nhận định của mình về kết quả

đó, liên hệ về cty đó, nhận xét về kết quả mình đạt được, nêu ra những lí do cụ thể?

Nhận xét tại sao lại cao, lại thấp? Nhân sự tuyển dụng người có chuyên môn cao

Bản mô tả công việc: kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, mức lương gì?