Bài quản trị nguồn nhân lực: MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC

LỜI MỞ ĐẦU I. MỘT VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC? Nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế. Vốn con người đôi khi được sử dụng đồng nghĩa với nguồn nhân lực, mặc dù vốn con người thường đề cập đến hiệu ứng hẹp hơn (nghĩa là kiến thức mà các cá nhân thể hiện và tăng trưởng kinh tế). Tương tự, các thuật ngữ khác đôi khi được sử dụng bao gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân sự hoặc đơn giản là con người. Trong đó nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…). Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Có thể nói nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, tổ chức bởi con người là nhân tố không thể thiếu trong quá trình khai thác, sản xuất, điều hành máy móc, đưa ra hoạch định. II. VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM VÀ LÝ DO TIẾP CẬN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của doanh nghiệp cũng như đối với mỗi đất nước. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia, vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Việt Nam cũng không ngoại lệ, nước ta vẫn luôn đặt sự phát triển nguồn nhân lực nước nhà là cơ sở để phát triển đất nước.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI: MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI

LAO ĐỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC

Giảng viên hướng dẫn : Nguyễn văn X

Sinh viên thực hiện : Trần Văn Y

Lớp : K19 - 20

MSSV : 1911112345

HCM, Ngày 12/06/2021

LỜI MỞ ĐẦU

I MỘT VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC?

Nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế " Vốn con người " đôi khi được sử dụng đồng nghĩa với "nguồn nhân lực", mặc dù vốn con người thường đề cập đến hiệu ứng hẹp hơn (nghĩa

là kiến thức mà các cá nhân thể hiện và tăng trưởng kinh tế) Tương tự, các thuật ngữ khác đôi khi được sử dụng bao gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân sự hoặc đơn giản

là con người Trong đó nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng

cá nhân con người Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất Nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…)

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất

xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn

bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức

là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Có thể nói nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, tổ chức bởi con người là nhân tố không thể thiếu trong quá trình khai thác, sản xuất, điều hành máy móc, đưa ra hoạch định

II VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM VÀ LÝ DO TIẾP CẬN ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của doanh nghiệp cũng như đối với mỗi đất nước Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo

chủ yếu sự phát triển của các quốc gia, vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng không ngoại lệ, nước ta vẫn luôn đặt sự phát triển nguồn nhân lực nước nhà là cơ sở để phát triển đất nước

So với các nước trong khu vực và thế giới, Việt Nam có lực lượng lao động khá dồi dào Hiện tại Việt Nam đang có 50,5 triệu người đang ở độ tuổi lao động, chiếm tới 67,7% dân số Tỷ trọng dân số tham gia lực lượng lao động ở nhóm tuổi từ 25-29 là cao nhất Dù nguồn nhân lực khá đông nhưng nước ta vẫn đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, nếu không được chú trọng cải thiện trong thời gian tới, Việt Nam sẽ mất dần sức hấp dẫn thu hút đầu tư nước ngoài

Cũng như để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp cần

sử dụng các mô biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tận dụng được tối

đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình Và để có thể đề ra những biện pháp tối

ưu, hiệu quả nhất thì bước đầu Đánh giá nguồn lao động luôn được các công ty chú tâm

và thực hiện kỹ càng Việc đánh giá nguồn nhân lực đúng đắn sẽ xây dựng nên một lộ trình rõ ràng và tạo nên các giá trị hữu ích nhất cho các chiến lược của doanh nghiệp

Đối với chu kỳ dòng nhân lực thì việc đánh giá nguồn lao động cũng có mối quan

hệ tương đối chặt chẽ Đánh giá nguồn lao động cung cấp thông tin quan trọng để quản

lý dòng nhân lực một cách hiệu quả, từ đó đảm bảo sự phát triển và duy trì nguồn lực lao động phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức Việc tìm hiểu mối quan hệ giữa đánh giá nguồn lao động và chu kỳ dòng nhân lực giúp tổ chức hiểu rõ hơn về nguồn lực lao động và định hướng phát triển nhân sự một cách hiệu quả và bền vững

Chính vì những yếu tố trên nhóm em quyết định chọn đề tài “Mối quan hệ giữa đánh giá người lao động với chu kỳ dòng nhân lực” để nghiên cứu tìm hiểu cũng như đưa ra một số biện pháp giúp các doanh nghiệp còn đang vướng mắc chủ đề này có thể tham khảo để áp dụng vào quy trình quản trị nguồn nhân lực của công ty mình

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA

ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CHU KÌ NGUỒN NHÂN LỰC

1 XUNG QUANH VẤN ĐỀ VỀ ĐÁNH GIÁ LAO ĐỘNG

1.1 Đánh giá lao động là gì ?

Đánh giá nhân sự hay đánh giá nhân viên là công việc của nhà quản lý hoặc bộ phận nhân sự nhằm giám sát, kiểm tra nhân viên về nhiều mặt: thái độ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, các kỹ năng lên kế hoạch làm việc, kết quả công việc,… Từ đó có cái nhìn chính xác về nhân viên, định hướng phát triển hoặc khen thưởng phù hợp

❖ Có thể chia làm 4 mục tiêu đánh giá:

✓ Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên tương ứng với đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đó

✓ Đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên

✓ Đánh giá tiềm năng của nhân lực

✓ Đánh giá động cơ làm việc của nhân lực

1.2 Vai trò của ĐGNLĐ?

- Giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai

- Giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên

- Để đánh giá năng lực tiềm năng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên

- Để đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp

- Để làm cở sở xác định mức lương

- Tăng động lực làm việc cho nhân viên

- Để nhận được phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính sách của doanh nghiệp

1.3 Tại sao cần phải ĐGLĐ?

Bất cứ một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nào đi chăng nữa thì đội ngũ nhân viên là nền tảng, là bộ phận nồng cốt giữ vai trò quyết định sự phát triển của công

ty , do đó việc đánh giá nhân sự giúp họ khắc phục những hạn chế và phát huy điểm mạnh:

• Thứ nhất: tạo động lực làm việc và tăng cường hợp tác

• Thứ hai: giúp nhân viên hiểu làm ntn ddeer công việc tốt hơn

• Thứ ba: giúp doanh nghiệp đánh giá khách quan về nhân viên, đảm bảo đúng người đúng vị trí

• Thứ 4: cải thiện thái độ làm việc của nhân viên

1.1.4 Mục đích của đánh giá lao động:

1) Cung cấp thông tin cho nhân viên: Đánh giá lao động cung cấp thông tin về mức

độ hoàn thành nhiệm vụ và kết quả công việc của nhân viên Nó giúp xác định mức độ đạt được mục tiêu và tiêu chuẩn công việc đã đề ra, từ đó nhận biết các vấn đề, thách thức và cơ hội để cải thiện hiệu suất làm việc

2) Giúp nhân viên định hướng sự phát triển: Đánh giá lao động cung cấp thông tin

quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên Dựa trên kết quả đánh giá, nhà quản lý có thể xác định các kỹ năng và năng lực cần cải thiện và phát triển

để giúp nhân viên phát triển bản thân và đạt được mục tiêu công việc

3) Khuyến khích động viên nhân viên: khi nhân viên thiếu động lực hay năng suất lao

động thấp, tạo động lực sẽ giúp cho nhân viên nâng cao năng suất công việc, thúc đẩy làm việc tốt hơn

4) Cơ sở để bố trí, sắp xếp, đãi ngộ, đào tạo, sử dụng nhân sự: xác định được mức

độ hoàn thành công việc của nhân viên, nổ lực hoàn thành công việc, khen thưởng để tạo động lực cho nhân viên, đào tạo nhân viên để tiến lên những vị trí cao hơn, đóng góp nhiều hơn cho công ty

5) Cơ sở để hoạch định nghề nghiệp: điều này giúp xác định các khía cạnh, nhân viên

xác định được mục tiêu nghề nghiệp của mình, có năng lực để làm việc tốt hơn

6) Tăng cường mối quan hệ nội bộ: giúp nhân viên tạo thêm nhiều khách hàng mới,

nhiều khách hàng tiềm năng, xây dựng mối quan hệ với khách hàng dễ dàng hơn

7) Doanh nghiệp phải chú ý đến công tác quản trị, giám sát nhân viên: Điều

này kiểm soát được chất lượng làm việc của nhân viên, quan sát được tình hình công việc, quá trình làm việc của nhân viên

1.1.5 Sử dụng kết quả đánh giá:

❖ Hoàn thiện chính sách nhân sự, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

❖ Bố trí công việc, sắp xếp điều chuyển, bổ nhiệm nhân sự trong công ty

❖ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

❖ Thù lao lao động: Lương, thưởng, đãi ngộ, tạo động lực tinh thần cho người lao động ❖ Sa thải, tuyển dụng nhân sự mới

1.1.6 Các tiêu chí đánh giá:

Cụ thể

Đo lường được

Có thể tin cậy được

Phù hợp với thực tiễn

Tương ứng với thời gian đánh giá

Ví dụ:

1.2 HIỂU NHƯ THẾ NÀO VỀ CHU KỲ LAO ĐỘNG:

● Chu kỳ lao động trong quản trị nguồn nhân lực gồm 2 giai đoạn là giai đoạn hồi phục, giai đoạn suy thoái Là những hoạt động tăng trưởng, việc làm tăng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bên cạnh đó cũng có lúc suy giảm nguồn nhân lực, giảm bớt nguồn nhân lực để duy trì sự phát triển và ổn định cho doanh nghiệp

☞ Có 3 loại khách hàng:

Năng lực

Mức độ tập trung làm

việc

Mức độ hoàn thành công việc của nhân

viên

Trình độ thể hiện trong làm việc

Đóng góp và giải quyết vấn đề trong công việc.

Thái độ

Tính trung thực

Sự nhiệt tình

Sự tôn trọng

Sự gắn bó

1.2.1 DOANH NGHIỆP SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THÔNG QUA:

✔ Tuyển: Việc tuyển dụng nhân viên mới giúp doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu và

lấp đầy các vị trí công việc của tổ chức, tái cân bằng và bổ sung nguồn nhân lực nhân

sự để đảm bảo hoạt động suôn sẻ và nâng cao hiệu quả của tổ chức

• Hay là khách hàng nội bộ, là khách hàng trực tiếp của một

bộ phận công ty, đây là những người khách hàng sử dụng sản phẩm, dịch vụ đầu vào của công ty, từ đó quyết định có tiếp tục sử dụng quy trình và dịch vụ của công ty trong tương lai

Khách hàng đầu vào:

Đây là nhóm khách hàng sẽ nhận sản phẩm, dịch vụ và đánh giá trực tiếp những sản phẩm cho doanh nghiệp, là những người khách hàng quan trọng và là một bộ phận hoặc quy trình tiếp theo trong chuỗi cung ứng

Khách hàng đầu ra:

-Là những người làm việc khác nhau trong một tổ chức, một doanh nghiệp.doanh nghiệp cần phải chinh phục khách hàng nội bộ, xây dựng marketing nội bộ tốt, xây dựng một nền văn hóa cho doanh nghiệp, chính sách nhân sự và các chính sách trong công ty phải tốt, sau khi chinh phục được nhóm khách hàng này thì đây sẽ là nhóm tiềm năng của tổ chức

Khách hàng nội bộ:

Thông qua

Tuyển

Dùng

Giữ Đuổi

✔ Dùng: việc dùng người đảm nhận vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu

công việc và hoạt động của tổ chức việc dùng người đúng, tổ chức có thể đảm bảo các nhiệm vụ và công việc được thực hiện đúng cách và đạt được mục tiêu đề ra, tăng cường hiệu suất làm việc

✔ Giữ: Giúp doanh nghiệp ổn định và liên tục hoạt động, tiết kiệm chi phí tuyển

dụng và đào tạo, xây dựng đội ngũ nhân sự ổn định và chất lượng, bên cạnh đó còn giữ lại kiến thức và kinh nghiệm quan trọng, tạo sự cam kết và tăng cường lòng trung thành

✔ Đuổi: khi nhân viên đã làm việc trong một khoảng thời gian dài với doanh nghiệp,

nhưng không mang lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích, năng suất công việc thấp, nên đuổi là việc doanh nghiệp cần phải làm để tăng cường nhân viên mới tạo nhiều lợi ích

và đem lại nhiều hiệu suất công việc hơn, đảm bảo công việc và thúc đẩy sự phát triển

tổ chức

CHƯƠNG 2: NỘI DUNG, THỰC TRẠNG VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CHU KÌ DÒNG NHÂN LỰC

2.1 MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CHU KỲ

DÒNG NHÂN LỰC

Đánh giá người lao động và chu kỳ dòng nhân lực có mối quan hệ rất chặt chẽ trong quản lý nhân sự của mỗi tổ chức Đánh giá người lao động là quá trình xác định

và đánh giá gắn kết với hiệu suất, đóng góp và tiến bộ của các nhân viên trong công việc của họ Chu kỳ dòng nhân lực, trong khi đó, là quá trình khi một tổ chức cần tuyển dụng, đào tạo, phát triển và giữ chân các nhân viên tại mức độ phù hợp

2.1.1 Thực trạng đánh giá người lao động trong các tổ chức tại Việt Nam

Ở Việt Nam, thực trạng đánh giá người lao động vẫn còn hạn chế và không đồng đều giữa các tổ chức Một số tổ chức có các hệ thống đánh giá người lao động khá hoàn thiện để đảm bảo công bằng và minh bạch, trong khi đó một số khác có thể chỉ đánh giá dựa trên quan điểm chủ quan của người quản lý

2.1.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc là một quá trình đánh giá toàn diện hoạt động của một nhân viên và đưa ra đánh giá về kết quả làm việc của họ trong một khoảng thời gian nhất định Mục đích của hệ thống đánh giá này là giúp nhà quản lý đánh giá nhân viên và cung cấp thông tin để phát triển chương trình đào tạo và tăng cường hiệu quả làm việc

❖ Một hệ thống đánh giá hiệu quả thường bao gồm các bước sau:

• Đặt mục tiêu: Nhà quản lý và nhân viên cùng đặt mục tiêu và các tiêu chí để

đánh giá hiệu quả công việc

• Theo dõi: Nhà quản lý theo dõi việc làm của nhân viên trong khoảng thời gian

nhất định Kết quả này có thể được theo dõi bằng cách sử dụng các báo cáo, sheet công việc, hoặc các công cụ theo dõi khác

• Nhận xét: Nhà quản lý sử dụng thông tin đã thu thập được để đưa ra đánh giá

hiệu quả công việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí đã đặt ra từ đầu

• Phản hồi: Sau khi có kết quả đánh giá, nhà quản lý cần trao đổi với nhân viên để

giải thích đánh giá và cung cấp các ý kiến phản hồi để nhân viên có thể cải tiến hiệu quả công việc của mình để đạt được mục tiêu

Hệ thống đánh giá công việc có thể bao gồm các hình thức theo dõi định kỳ, tự đánh giá, hoặc đánh giá theo dự án Nhưng điều quan trọng là hệ thống đánh giá này phải được xây dựng và thực hiện một cách công bằng và minh bạch để đảm bảo tính khách quan và đạt được hiệu quả mong muốn

2.1.3 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

+ Phương pháp xếp hạng

+ Phương pháp so sánh cặp

+ Phương pháp chấm điểm

+ Phương pháp phân tích định lượng

+ Phương pháp quan sát hành vi

+ Phương pháp lữu trữ

+ Phương pháp đánh giá mục tiêu

+ Phương pháp đánh giá theo KPI

2.1.4 Các phương pháp so sánh

1 Phương pháp so sánh đôi (Paired Comparison Method): phương pháp đánh giá sử

dụng để so sánh hiệu suất của hai nhân viên trong cùng một công việc

2 Phương pháp đánh giá tuyệt đối (Absolute Method): phương pháp đánh giá so

sánh với một tiêu chuẩn được đặt ra trước đó, bộ phận hay công việc có một tiêu chuẩn nhất định, và nhân viên được đánh giá dựa trên việc hoàn thành hay vượt qua tiêu chuẩn

đó

3 Phương pháp xếp hạng (Ranking Method): Đánh giá nhân viên dựa trên các tiêu

chí được xếp hạng hay sắp xếp như kỹ năng, đóng góp, chất lượng công việc, năng suất,

4 Phương pháp đánh giá lập tức (Immediate Method): Nhân viên được đánh giá

thường xuyên và liên tục trong quá trình làm việc Nhận xét và phản hồi được cung cấp cho nhân viên ngay sau khi công việc được hoàn thành

2.1.5 Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc

Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc là một phần rất quan trọng trong quản lý nhân sự Để đánh giá hiệu quả công việc của các nhân viên, có một số bước cần thiết để tổ chức và thực hiện các hoạt động đánh giá hiệu quả hợp lý

❖ Các bước cơ bản mà tổ chức có thể thực hiện trong quá trình đánh giá thực hiện công việc:

1 Xác định mục tiêu đánh giá: Các mục tiêu đánh giá phải rõ ràng, khách quan và có

liên quan trực tiếp đến công việc của từng nhân viên

2 Xây dựng kế hoạch đánh giá: các nhân viên sẽ được đánh giá trên cơ sở nào? Ai sẽ

đánh giá? Khi nào sẽ thực hiện đánh giá?

3 Thu thập dữ liệu: thông tin để đánh giá năng lực và hiệu quả của nhân viên phải

được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm qua các hoạt động giám sát, báo cáo công việc, phản hồi từ khách hàng,

4 Thực hành đánh giá: Hiển thị thông tin liên quan đến từng nhân viên theo những

tiêu chí đã đặt ra trong quá trình đánh giá

5 Phân tích kết quả đánh giá: quản lý và các nhân viên cần phân tích kết quả nhằm

đưa ra quyết định phát triển, thăng tiến hay trả lương,

6 Cung cấp phản hồi: Các nhân viên cần được phản hồi về kết quả đánh giá của mình,

đồng thời nhận được gợi ý và hướng dẫn để cải thiện kỹ năng và hiệu suất công việc