Nhóm 4 (Tiểu luận): các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM Khoa Quản Trị Kinh Doanh TIỂU LUẬN HỌC PHẦN TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ngành QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên hướng dẫn T.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

TIỂU LUẬN

HỌC PHẦN TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

Ngành: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Giảng viên hướng dẫn: ThS Võ Thị Thu Hương

Nhóm sinh viên thực hiện: Nhóm

Lớp: 19QT_N2_10

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11/2022

PHẦN MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào Không một đơn vị nào có thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty Các doanh nghiệp có thể bắt chước hình thức sản phẩm hay mô hình kinh doanh của đối thủ nhưng không thể nào

có được nguồn nhân lực tương tự nhau vì nguồn nhân lực là tài sản riêng của mỗi doanh nghiệp Sản phẩm hàng hóa có thể sao chép nhưng nguồn nhân lực thì không Bên cạnh đó, việc đào tạo, khai thác tiềm năng của con người và giữ chân người lao động gắn bó lâu dài để cống hiến không phải đơn giản Vì vậy, phía Doanh nghiệp luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình, nhằm giữ chân người lao động gắn bó với công ty

MỤC TIÊU

1 Nắm rõ các nguồn tuyển dụng và tính 2 mặt của các nguồn tuyển dụng

2 Hiểu rõ các tuyển dụng qua nguồn nội bộ

3 Hiểu rõ cách tuyển dụng qua nguồn bên ngoài

NỘI DUNG

I Tổng quan về tuyển dụng

1 Khái niệm

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có

2 Các nguồn tuyển dụng

2.1 Tuyển mộ qua kệnh nội bộ:

Tuyển dụng nguồn nội bộ là hình thức sắp xếp lại nguồn nhân lực để khắc phục tình trạng vừa thiếu vừa thừa nguồn nhân lực trong tổ chức Hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp

Các công ty ngày nay sử dụng tuyển dụng nội bộ phù hợp về nhận thức cũng như vai trò của họ đã có trong công ty, đồng thời khuyến khích lòng trung thành và ý thức tiến

bộ cho nhân viên Tuyển dụng nội bộ là một khía cạnh quan trọng của bất kỳ doanh nghiệp nào vì nó có thể tiết kiệm thời gian, tiền bạc và nguồn lực khi so sánh với tuyển dụng bên ngoài

Với nguồn tuyển dụng này, thông thường công ty cần tuyển dụng nhanh chóng nhân viên để đặt vào vị trí đang rất cần thiết Từ đó Doanh nghiệp cũng có thể tìm được những ứng viên tài năng nhất ngay từ trong nội bộ đội ngũ nhân viên

Nguồn: Google

2.1.1 Thuận lợi của việc tuyển dụng từ những nguồn ứng viên nội bộ

- Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc qua một khoảng thời gian nhất định

- Hòa nhập nhanh, do nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc và đã hiểu rõ văn hóa cũng như môi trường làm việc hiện tại của công ty

- Tổ chức có đầy đủ thông tin để đánh giá ứng viên

- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, khiến mỗi người đều có thể tìm kiếm

cơ hội thăng tiến tốt hơn cho mình trong công ty mà không cần nhảy việc

- Nhanh chóng và ít tốn kém chi phí tuyển dụng: nguồn lực của mình tại chỗ có sẵn chúng ta sẽ đề nghị các ứng viên có khả năng nộp hồ sơ vào xem xét những trường hợp đó giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng

Về bản chất, tuyển dụng nội bộ chính là thăng chức cho nhân viên

Có 5 lý do khiến bạn muốn nghĩ đến các nhân viên xuất sắc, mỗi khi cần cân nhắc về vấn đề tuyển dụng:

Thứ nhất, dường như việc này đã trở thành tiền lệ Tất cả nhân viên đều nghĩ rằng họ

có quyền được cất nhắc lên vị trí cao hơn sau một thời gian nỗ lực làm việc tại công ty

và điều này hoàn toàn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy được trong quá trình làm việc

Thứ hai, việc này có tác dụng thúc đẩy tinh thần của toàn thể nhân viên Nhân viên

thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi khi “một người trong số họ” được đưa lên vị trí quản lý và giữ trọng trách trong công ty Và khi tinh thần làm việc được nâng cao, năng suất công việc cũng tăng theo, đặc biệt khi nhân viên yêu mến và kính trọng nhân cách nhà quản lý mới này

Thứ ba, nhân viên thường có lối suy nghĩ rằng: “Nếu may mắn đến với anh ta, thì

cũng có thể đến với tôi”, nên họ coi việc thăng cấp hay tuyển dụng trong nội bộ công

ty là một mục tiêu hữu hình và có thể vươn tới được Bất kỳ nhà tâm lý nào cũng đều nói với bạn rằng việc tạo ra hoặc duy trì những mục tiêu rõ ràng, cũng như những nỗ lực lao động hiệu quả hơn để có thể hiện thực hóa mục tiêu đó, là nguồn gốc và nền tảng của động cơ làm việc Kết quả là với tinh thần hăng hái và nhiệt tình như vậy, nhân viên sẽ làm việc năng suất hơn và họ cũng cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình hơn

Thứ tư, các ứng viên từ trong nội bộ công ty gần như đã được làm quen với mọi khía

cạnh chuyên môn của công việc mới Họ biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp, về thủ tục, các chính sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của công ty mà họ

đã từng giao dịch

Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên trong và bên ngoài liên quan đến công ty và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết cách giải quyết khó khăn vướng mắc,

biết điều tiết sao cho mọi việc diễn ra nhịp nhàng và thuận lợi nhất

Bên cạnh đó, việc thăng cấp cho nhân viên trong nội bộ công ty cũng giảm đi rất nhiều, thậm chí có thể xóa bỏ hoàn toàn, các chi phí dành cho việc đăng quảng cáo tìm

vị trí mới, phỏng vấn, sàng lọc, đào tạo nhân viên mới để họ có thể bắt nhịp được với công việc và môi trường văn hóa trong công ty

Lý do cuối cùng khiến các doanh nghiệp phải cân nhắc phương án chọn nhà quản

lý từ trong số các nhân viên là bởi năng lực của các ứng viên này đã được thử thách và kiểm nghiệm thông qua quá trình làm việc tại công ty Không chỉ có cấp lãnh đạo nhìn thấy, mà toàn thể nhân viên trong công ty đều biết rõ, về điểm mạnh và điểm yếu của những người này trong vấn đề trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc cũng như đặc điểm tính cách

Các nhân viên giỏi, xuất sắc ở các vị trí khác sẽ được cân nhắc lựa chọn để đưa vào vị trí đang còn cần nhân sự Nguồn tuyển này giúp các nhân viên có động lực làm việc hơn để có thể có khả năng được đề xuất ở vị trí tốt hơn, và họ có thể bộc lộ được hết khả năng, trung thành đóng góp cho công ty Hình thức này có tính hiệu quả về chi phí và thời gian hơn so với tất cả các hình thức tuyển dụng khác, chúng ta không cần tiêu tốn thời gian để phải đào tạo một nhân viên hoàn toàn mới, nhân viên trong nội bộ

đã quen với văn hóa, công việc, cách làm việc, có mối quan hệ gắn bó, tránh được những rủi ro không đáng có Việc quản lí các nhân viên này hết sức dễ dàng do công

ty đã có hồ sơ ứng viên cũng như đã hiểu rõ năng lực và khả năng đóng góp của họ Tuyển dụng theo hình thức nội bộ làm gắn kết hơn nữa nhân viên về tính trung thành, đảm bảo sự kết hợp lâu dài, nâng cao tinh thần làm việc và phát triển

Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng tuyển dụng nội bộ là biện pháp khá an toàn, hiệu quả, lại không mất nhiều thời gian và công sức của các công ty mỗi khi trong tổ chức tồn tại tình trạng vừa thiếu vừa thừa nguồn nhân lực

2.1.2 Khó Khăn của việc tuyển dụng từ những nguồn ứng viên nội bộ:

- Không có sự thay đổi về chất lượng lao động Đối với bộ máy quản lý nếu áp

dụng hình thức tuyển dụng này sẽ dẫn đến tình trạng không tạo được sự sáng tạo, sự đổi mới, sự đột phá trong phong cách lãnh đạo, quản lý, và làm việc Điều này sẽ rất nguy hiểm đối với các doanh nghiệp đang trì trệ và cần có sự thay đổi

- Bỏ qua cơ hội tiếp nhận ứng viên mới, mang lại sự mới mẻ, năng động trong công

ty

- Vấn đề thiên vị các cá nhân có mối quan hệ tốt với quản lí cấp cao: Nếu như

việc tuyển dụng nội bộ không minh bạch, công tâm, mang tính cá nhân nhiều thì sẽ dẫn đến những người giỏi họ bất mãn với kết quả tuyển dụng và dứt áo ra đi khiến cho đội ngũ công nhân viên trong doanh nghiệp ngày càng èo ọp về chất lượng

- Các nhân viên này đã hiểu rõ được rất nhiều về công ty nên hiệu quả làm việc

có thể không cao

- Nếu tuyển dụng theo nguồn này không công bằng dễ gây mất đoàn kết, mâu thuẫn, chia rẽ nội bộ.

- Trong doanh nghiệp sẽ dễ hình thành lên nhóm “ứng viên không thành công”,

họ là những người ứng cử vào chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó hình thành lên tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết và khó hợp tác trong làm việc

- Tạo ra hiệu ứng gợn sóng Tức là khi chuyển nhân viên từ vị trí này sang vị trí

khác thì sẽ tạo ra một vị trí trống mới, dẫn đến phát sinh tuyển dụng mới, phát sinh nhiều chi phí không cần thiết Bên cạnh đó những ứng viên giỏi có thể được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí khác

Ví dụ hiệu ứng gợn sóng: khi bạn thăng cấp cho một nhân viên kinh doanh lên vị trí trưởng phòng kinh doanh, thì tổ nhóm đó sẽ thiếu một nhân viên nên cần phải tuyển dụng, thay thế thêm một nhân viên mới vào vị trí đó

2.1.2 Một số phương pháp tuyển mộ nhân sự nội bộ:

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Phương pháp này

thường giúp tìm ra các ứng cử viên tốt nhất phù hợp với một vị trí cần tuyển, khuyến khích phát triển nghề nghiệp, phát triển chuyên môn, và quá trình đào tạo chéo giữa các nhân viên giúp họ thấy rằng họ có tiềm năng phát triển, họ sẽ không dễ dàng rời bỏ doanh nhgiệp để tìm đến chỗ làm việc khác

Để thực hiện phương pháp này công ty phải thông báo tuyển dụng một cách rõ ràng đến tất cả nhân viên trong công ty, hoạt động này phải diễn ra công khai, công bằng với cả mọi thành viên Đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển

người, bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức và bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

Ưu điểm: là thông tin nhanh chóng gửi tới các nhân viên trong công ty một cách rõ

ràng, chi tiết, công khai, từ đó loại bỏ rớt những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, làm việc tuyển mộ diễn ra nhanh chóng hơn

Nhược điểm: là mất nhiều thời gian và không phù hợp với những doanh nghiệp nhỏ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: Biện pháp này có tác dụng rất cao khi các nhân viên có bạn bè sẽ nhiệt tình với

công việc qua kênh thông tin này chúng có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh Đây là nguồn ứng

cử viên từ bên ngoài doanh nghiệp Nhân viên của doanh nghiệp có thể biết được nhiều người khác trong cùng lĩnh vực thông qua các hiệp hội chuyên môn hoặc đã cùng họ làm việc cho các doanh nghiệp trước đó

Ưu điểm: tiết kiệm được thời gian, nếu người giới thiệu có trách nhiệm thì sẽ dễ tìm

được người có năng lực

Nhược điểm: người giới thiệu thiên vị hoặc người tuyển dụng cả nể thì khả năng tìm

được người thiếu năng lực đảm nhiệm vị trí

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”.

Hồ sơ nhân sự của công ty có rất nhiều tin tức về năng lực, tuổi tác, kĩ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân ngừi lao động cần tuyển của nhà lao động Cán bộ tuyển dụng có thể thông qua lọc hồ sơ, kiểm tra lại hồ sơ nhân sự để tìm hiểu được nhân tuyển thích hợp cho công việc

Ưu điểm: có khả năng tìm kiếm được NLĐ có năng lực, biết được những điểm mạnh,

kĩ năng của NLĐ mà trước đó có thể bỏ sót

Nhược điểm: tốn nhiều thời gian để sàng lọc, tìm hiểu, xem xét hồ sơ.

Hình thức:

+ Chuyển giao: Trong trường hợp này Doanh nghiệp thuyên chuyển nhân viên từ công việc hiện tại sang vị trí tương tự đang thiếu người

+ Tiến cử: nhà quản trị cấp cao nhận thấy sự tài năng của nhân viên mà đề cử nhân viên này lên vị trí có chức vụ quyền hạn cao hơn nhằm phát huy tối đa điểm mạnh cua nhân sự

+ Giới thiệu: các cá nhân trong công ty có thể giới thiệu với bộ phận tuyển dụng

những người thân quen của mình mà những người này thật sự là phù hợp với yêu cầu của công ty đề ra

+ Nhân viên cũ: cân nhắc các nhân viên từng làm việc quay lại vị trí đang thiếu hụt, hoặc kéo dài thời gian làm việc của nhân viên giữ vị trí hiện tại đến khi có nhân viên mới thay thế vị trí đó

2.2 Tuyển dụng qua nguồn bên ngoài

Tuyển dụng bên ngoài là hình thức doanh nghiệp “chiêu mộ nhân tài” từ nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp Nguồn tuyển này mang đến cho công ty cơ hội tiếp cận được nguồn nhân lực dồi dào chất lượng cao trên thị trường lao động Công ty dễ dàng tìm kiếm những nhân sự phù hợp với yêu cầu mà mình đề ra với từng vị trí công việc Các ứng viên dễ dàng được sàn lọc thông qua quá trình tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc trong suốt quá trình tuyển dụng ứng viên mới Những nhân lực mới này sẽ mang lại “ luồng gió mới” cho công ty, nhân viên mới thường năng động sáng tạo và không ngừng học hỏi trau dồi trong môi trường làm việc hoàn toàn mới mẻ Thay đổi nguồn nhân lực, cũng như đa dạng trong lực lượng lao động sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc, các kế hoạch, dự án, mục tiêu ngắn hạn dài hạn được thực hiện có hiệu quả hơn

2.2.1 Thuận lợi của việc tuyển dụng lao động đến từ những nguồn ứng viên bên ngoài:

5 lợi thế của việc xem xét khả năng tuyển dụng từ bên ngoài:

Thứ nhất, mặc dù các nhân viên cũ trong công ty có kiến thức về kỹ thuật và khá

thành thục trong công việc của mình, nhưng có thể họ không có năng lực quản lý hay trình độ quản lý chưa đạt yêu cầu Một ứng viên bên ngoài có thể đem tới những kỹ năng quản lý sẵn có của họ mà công ty đang tìm kiếm Và chuyện gì sẽ xảy ra nếu như chúng ta nghĩ rằng khi một nhân viên có thể làm tốt nhiệm vụ được giao (công việc hàng ngày của họ), thì sẽ có thể hoàn thành những đòi hỏi cao hơn ở trình độ cao hơn,

và đặt họ vào vị trí quản lý Thế nhưng công tác quản lý phải đối mặt với nhiều thách thức mới, đồng thời đòi hỏi nhiều kỹ năng tổng hợp khác mà không phải ai cũng có được Nhân viên trong công ty bạn có thể là chuyên viên kỹ thuật cao cấp, nhưng giữa những kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý lại hiếm khi có điểm tương đồng Đáng buồn là trong khá nhiều trường hợp, nhân viên được thăng chức lại không chịu tham gia các khóa huấn luyện về năng lực lãnh đạo mà họ buộc phải trải qua trước khi bắt đầu công việc tại vị trí mới, vì thế họ không thể đảm nhiệm tốt công việc này

Thứ hai, những ứng viên tìm đến bạn là những người đã có sẵn các kỹ năng quản lý,

và đấy cũng chính là lý do tại sao bạn lại muốn tuyển dụng họ vào công ty Mặc dù các nhà quản lý mới được tuyển dụng từ bên ngoài này chưa quen thuộc lắm với văn hóa

và phong cách làm việc tại công ty, nhưng họ có kinh nghiệm trong việc điều hành các hoạt động thường nhật, biết chu trình làm việc, chính sách…và hoàn toàn chủ động, tự tin trong vai trò quản lý Do đó, việc tuyển dụng một người đã được trang bị đầy đủ các kỹ năng quản lý cần thiết sẽ là ưu thế hiển nhiên trong việc lựa chọn giữa một ứng viên bên ngoài có kinh nghiệm quản lý với một nhân viên trong nội bộ chưa qua đào tạo

Thứ ba, chính là các kỹ năng tạo ra và điều hành môi trường lao động Họ biết khuyến

khích nhân viên, biết thúc đẩy tinh thần làm việc của họ, có khả năng dẫn dắt và biết

ủy thác, giao phó nhiệm vụ cho nhân viên dưới quyền Họ biết rõ đâu là những việc làm tốt và đáng được chú ý khen thưởng, biết đòi hỏi nhân viên làm việc thế nào, cũng như biết cách giao tiếp với cấp trên hay những người giữ trọng trách khác…

Thứ tư, người mới đến không mang theo mình những ấn tượng hay hình ảnh tiêu cực

nào về công ty bạn, trong khi các ứng viên nội bộ có thể không được thoải mái lắm về một số sai phạm của họ trong quá khứ, né tránh trách nhiệm nào đó hay xích mích với đồng nghiệp… Vì thế, khi ở cương vị lãnh đạo, bạn có thể hình dung được các nhân viên đó sẽ khó khăn thế nào trong việc quản lý những người đồng cấp cũ và bào chữa cho những hành động trước đây Nhà quản lý đến từ bên ngoài không bao giờ gặp phải những vấn đề rắc rối như vậy

Cuối cùng, dường như đã có kinh nghiệm tiến hành những việc tương tự ở các công ty

họ từng làm việc trước đây, những người mới này thường đem lại cho công ty một nguồn năng lượng mới, những ý tưởng mới, tinh thần lạc quan và hy vọng về một tương lai mới Ngược lại, các nhân viên cũ của bạn, do là người đã quá quen thuộc với bạn, có thể sẽ không tạo ra được hình ảnh mới trong mắt các đối tác, đối thủ và thị trường nói chung về sự phát triển và lớn mạnh của công ty bạn

Tuyển dụng bên ngoài đang là hình thức tuyển dụng được phần lớn các doanh nghiệp áp dụng bởi các ưu điểm sau:

 Khả năng tiếp cận lớn: Công ty dễ dàng tiếp cận ứng viên, tăng cơ hội tìm

được ứng viên phù hợp

 Xây dựng đội ngũ nhân sự đa dạng: Một nhân sự mới sẽ giúp đội nhóm, tập

thể của doanh nghiệp đa dạng về tính cách, khả năng, mang lại những ý tưởng mới mẻ,

 Giảm thiểu cạnh tranh nội bộ: Tuyển dụng bên ngoài sẽ làm giảm khả năng

doanh nghiệp đối mặt với các vấn đề mâu thuẫn nội bộ

 Tạo ra sự công bằng cho quá trình tuyển dụng: Việc tuyển dụng bên ngoài

được áp dụng với tất cả các ứng viên tạo ra sự công bằng

 Nguồn ứng viên bên ngoài rất lớn nên doanh nghiệp dễ dàng đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng cả về số lượng và chất lượng, có nhiều sự lựa chọn

2.2.2 Khó khăn của việc tuyển dụng từ những nguồn ứng viên bên ngoài

Phương pháp tuyển dụng bên ngoài tồn tại một số nhược điểm như sau:

- Tốn kém và mất nhiều thời gian cho quy trình tuyển dụng: Lọc hồ sơ, ứng viên,

lựa chọn ứng viên phù hợp

- Các ứng viên sẽ cần thời gian để làm quen với văn hóa của công ty khi được nhận vào làm việc

- Các nhân viên mới được tuyển bên ngoài nhiều mặc dù đã có hay chưa có kinh nghiệm đều phải mất thời gian và đào tạo lại phù hợp với tính chất công việc của công ty mình Sự trung thành với công ty của nguồn này là chưa thực sự chắc chắn, hiện nay tình trạng “nhảy việc” diễn ra nhiều hơn, điều này làm ảnh hưởng nhiều đến công ty như: lộ các bí mật kinh doanh, tốn thời gian công sức tuyển dụng và đào tạo lại vị trí vừa rời đi, gây sự xáo trộn trong quá trình thực hiện công việc chung của cả tổ chức

- Bộ phận tuyển dụng cần phải chọn lọc hồ sơ thật sự cẩn trọng

- Muốn tuyển mộ bên ngoài thật sự thành công cần phải lập kế hoạch kỹ càng Xác định rõ vị trí cần tuyển mộ

2.2.3 Các kênh để thu hút ứng viên từ bên ngoài

Thông báo trực tiếp thông qua website của công ty

Tổ chức cung cấp dịch vụ tuyển dụng: Các công ty này thường sử dụng các vị trí có

chọn lọc và cung cấp các ứng cử viên một cách tương đối nhanh chóng (dựa vào quy

mô ứng cử viên sẵn có của họ) Một cty giới thiệu sẽ giúp bạn thiết lập các tiêu chuẩn