HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ HẬU HIỆN ĐẠI ppt

+ Giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn về sự động viên con người, quan tâm hơn đối với nhân viên, đối với việc sử dụng quyền hành và thông đạt trong tổ chức.. Đó là, xem con người trong

NỘI DUNG CHÍNH CỦA HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ

HẬU HIỆN ĐẠI

PHẦN I GIỚI THIỆU VỀ CÁC HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ.

1.Bối cảnh lịch sử ra đời.

- Vào thế kỷ 16, khi các hoạt động thương mại bắt đầu phát triển khá mạnh

mẽ ở khu vực Địa Trung Hải thì những ý kiến và kỹ thuật quản trị áp dụng vào lĩnh vực kinh doanh được quan tâm nghiên cứu

- Qua thế kỷ 18, với cuộc cách mạng công nghiệp ở Châu Âu, nền sản xuất được mở rộng về phạm vi và quy mô hoạt động Để đạt hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, các vấn đề quản trị càng cần phải được chú trọng nhiều hơn Giữa thế

kỷ 18, vai trò của quản trị được đặt thành vấn đề để tập trung nghiên cứu Tuy nhiên các tư tưởng quản trị chưa được sắp xếp thành hệ thống Và chỉ từ khi con người biết quan tâm đến hiệu quả trong hoạt động tập thể nhất là trong các cơ sở sản xuất kinh doanh thì quản trị học mới phát triển có hệ thống

- Từ cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20, công nghệ ngày càng phát triển, sự thiếu cân bằng trong định luật cung - cầu, và sự cách biệt về tài chính giữa giai cấp giàu nghèo đã gây nên cuộc khủng hoảng trầm trọng làm thay đổi hẳn bộ mặt tài chính của Thế Giới, mà hậu quả trầm trọng nhất là cuộc Đại Khủng Hoảng Kinh Tế Thế Giới 1929 – 1933 Sau biến cố này, các nhà kinh tế nói chung và giới quản trị gia nói riêng đã nỗ lực tìm kiếm những phương pháp lãnh đạo và quản trị đem lại hiệu năng cao mà không làm mất đi sự cân bằng cần thiết về kinh tế Những nỗ lực đó

đã bồi đắp và xây dựng các phương pháp quản trị thành khoa học quản trị học ngày nay

Trải qua từng thời kỳ khác nhau trong lịch sử, các nhà kinh tế và nhà quản trị học đưa ra các lý thuyết quản trị khác nhau, phù hợp với sự phát triển của xã hội Lý thuyết đầu tiên xuất hiện đó là lý thuyết quản trị thuộc trường phái quản trị

cổ điển, tiếp sau đó là sự ra đời của các lý thuyết thuộc các nhóm trường phái khác nhau như: trường phái tâm lý xã hội, trường phái định lượng, trường phái quản trị hiện đại và gần đây nhất là sự ra đời của trường phái quản trị hậu hiện đại

- Trong các lý thuyết cổ điển có rất nhiều tác giả, đưa ra 2 lý thuyết chính: + Lý thuyết quản trị khoa học: Frederich Winslow Taylor (1856 – 1915), Charles Babbage (1792 – 1871), Frank Bunker (1868 – 1924), Liliant M Gibreth (1878 – 1972), Henry Grantt.

+ Lý thuyết quản trị hành chính: Henry Fayol (1841 – 1925) và Max Weber (1864 – 1920)

- Tiền đề căn bản của các lý thuyết quản trị thuộc trường phái cổ điển là “ Con người thuần lý kinh tế” Vì vậy:

+ Họ cho rằng để nâng cao hiệu quả quản trị phải chuyên môn hóa nhiệm

- Về mặt thực tiễn: Nhờ những đóng góp của các lý thuyết quản trị cổ điển việc quản trị các cơ sở kinh doanh, các cơ sở sản xuất và ngay cả các cơ quan chính quyền của các nước Phương Tây và nhiều nước khác trên Thế giới đã được nâng cao một cách rõ rệt trong nhiều thập niên của thế kỷ 20 Nhờ sự ứng dụng các nguyên tắc và kỹ thuật quản trị của các lý thuyết quản trị cổ điển, tình trạng quản trị luôm thuộm, tùy tiện tại các cơ sở sản xuất đã được khắc phục, việc quản trị được đưa vào nề nếp

2.1.3 Những hạn chế.

- Thứ nhất, các lý thuyết quản trị cổ điển xem con người là “con người thuần

lý kinh tế” bỏ qua khía cạnh tâm lý xã hội của con người

- Thứ hai, các lý thuyết quản trị thuộc trường phái cổ điển đã xem tổ chức là một hệ thống khép kín, điều này không thực tế Cách nhìn này không thấy được ảnh hưởng của các yếu tố môi trường cũng như các mối quan hệ khác trong xã hội

- Thứ ba, nhiều nguyên tắc do các lý thuyết cổ điển nêu lên ( điển hình là 14 nguyên tắc quản trị của H Fayol) chỉ là những nhận định có tính chất lương tri thông thường và quá tổng quát, không thể áp dụng trong thực tế Một số nguyên tắc lại mâu thuẫn với nhau,giống như lời kêu gọi, tính thuyết phục không cao…

- Thứ tư, hầu hết các tác giả của lý thuyết quản trị cổ điển là các nhà thực hành quản trị, các lý thuyết của họ xuất phát từ kinh nghiệm và thiếu cơ sở vững chắc của nghiên cứu khoa học

2.2 Các lý thuyết quản trị thuộc trường phái tâm lý xã hội.

2.2.1 Tóm tắt nội dung.

- Các lý thuyết quản trị thuộc trường phái tâm lý xã hội là những quan niệm quản trị nhấn mạnh đến vai trò, yếu tố tâm lý, tình cảm, quan hệ xã hội của con người trong công việc

- Đồng quan điểm với trường phái quản trị cổ điển là hiệu quả do năng suất lao động quyết định Nhưng theo lý thuyết này năng suất lao động lại do yếu tố

phi vật chất quyết định, đó là sự thỏa mãn các yêu cầu tâm lý xã hội của con

người

- Các lý thuyết thuộc trường phái tâm lý xã hội đã khắc phục được “con người thuần lý kinh tế” của các lý thuyết quản trị cổ điển Họ xem con người với tư cách là những cá nhân có những quan hệ mật thiết trong một tổ chức

- Các tác giả được xem là có đóng góp đáng kể cho trường phái này là: Hugo

Munsterberg, Mary Parker Follet, Elton Mayo, Donglas Mc Gregor (1909 – 1964) với thuyết X -Y, Chris Argyris (1923) và Abraham Maslow (1908 – 1970)

+ Sự ảnh hưởng của tập thể đối với thái độ cá nhân

+ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, mối quan hệ nhân sự trong công việc

+ Giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn về sự động viên con người, quan tâm hơn đối với nhân viên, đối với việc sử dụng quyền hành và thông đạt trong tổ chức

`2.2.3 Những hạn chế.

- Các lý thuyết thuộc trường phái tâm lý xã hội quá chú ý đến yếu tố xã hội của con người khiến nó trở thành thiên lệch Khái niệm “con người xã hội” chỉ bổ sung cho khái niệm “con người thuần lý kinh tế” chứ không thể thay thế

- Ngoài yếu tố tâm lý xã hội còn nhiều yếu tố khác cũng có tác động đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm như: lương bổng, quyền lợi vật chất, cơ cấu tổ chức, sự kiểm tra giám sát…

- Trường phái tâm lý xã hội cũng mắc phải một nhược điểm giống như

trường phái cổ điển Đó là, xem con người trong tổ chức với tư cách là phần tử của

hệ thống khép kín, bỏ qua sự tác động của các yếu tố bên ngoài như: chính trị, kinh

và các công cụ định lượng nhằm lượng hóa các sự vật, hiện tượng trong mối quan

hệ của hệ thống, giúp các nhà quản trị có những cơ sở, căn cứ xác thực để đề ra quyết định quản trị đúng

- Lý thuyết này cũng quan tâm đến yếu tố kinh tế kỹ thuật hơn là các yếu tố tâm lý xã hội

2.3.2 Những đóng góp.

- Lý thuyêt quản trị định lượng được xem là sự triển khai các quan điểm của

Lý thuyết quản trị khoa học trước đây Các nhà quản trị thuộc trưởng phái định lượng nhấn mạnh đến tinh thần khoa học khi phân tích vấn đề quản trị và chủ

trương sử dụng các phương pháp tính toán để giải quyết vấn để

- Lý thuyết quản trị thuộc tường phái định lượng được các nhà thực hành quản trị vận dụng rộng rãi trong quản trị các tổ chức từ thập niên 50 thế kỷ XX đến nay Các kỹ thuật định lượng đã giải quyết nhiều vấn đề quản tị trong cơ quan chính quyền và trong cơ sở kinh doanh như làm ngân sách tài chính, xây dựng chiến lược kinh doanh, bố trí sử dụng tài nguyên quản trị bán hàng,…

2.3.3 Những hạn chế.

- Chưa giải quyết được nhiều khía cạnh về con người trong quản trị

- Lý thuyết đòi hỏi ở trình độ kỹ thuật cao, chỉ có các chuyên gia được đào tạo kỹ thuật trong các lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật cụ thể mới có thể sử dụng các

kỹ thuật đó tham mưu cho các nhà lãnh đạo

- Nhà quản trị không đủ kiến thức chuyên môn để kiểm tra đánh giá tính đúng đắn của vấn đề để đi đến quyết định

- Lý thuyết này cũng khó có thể vận dụng vào việc thực hiện các chức năng

tổ chức, quản tị nhân sự Do đó, tính phổ biến của lý thuyết chưa cao

2.4 Lý thuyết quản trị thuộc trường phái hiện đại.

- Các nhà quản trị học thuộc trường phái hiện đại cố gắng phát triển lý thuyết quản trị phù hợp hơn với thời kỳ mới, nhưng có sự kế thừa chọn lọc các lý thuyết quản trị thuộc các trường phái trước đây Họ đã đưa ra các lý thuyết tiêu biểu đại diện cho tường phái này là: lý thuyết X, lý thuyết Y, lý thuyết Z và lý thuyết

Từ những giả thuyết về bản tính con người nói trên, thuyết X cũng cung cấp

phương pháp lý luận truyền thống là :”Quản lý nghiêm khắc ” dựa vào sự trùng phạt, “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng, “Quản trị nghiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng, cụ thể như sau:

- Nhà quản lý phải chịu trách nhiệm tổ chức hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên các cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị con người

- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức

- Nhà quản lý cần phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác

- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biếu hiện hoặc chống đối của người lao động với tổ chức

2.2.2 Lý thuyết Y

Thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi là

sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn của thuyết X Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong thuyết X, thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí

óc, lao động chân tau cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là nhu cầu của con người

- Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm

và muốn tự khẳng định mình

- Con người muốn tham gia vào các công việc chung

- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức

- Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó

- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

Từ cách nhìn nhận về con người như trên, thuyết Y đã đưa ra phương thức quản trị như:

- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân

- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại

“thu hoạch nội tại”

- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức

- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điểu khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng đến nhau

2.4.3 Lý thuyết Z.

* Nội dung chính

- Lý thuyết Z hay còn gọi là trường phái Nhật Bản xuất hiện vào năm 1987

do một giáo sư người Mỹ gôc Nhật là Wiliam Ouchi xây dựng trên cơ sở áp dụng cách quản lý của Nhật Bản trong các công ty Mỹ Lý thuyết chú trọng đến các quan hệ xã hội và yếu tố con người trong tổ chức

- Những tư tưởng chủ yếu của thuyết Z là:

+ Nhân viên biết tự động viên, họ không chỉ tung thành với công việc

mà còn tủng thành với tổ chức, mong muốn tổ chức thành công

+ Làm việc theo tập thể đạt hiệu năng hơn là làm việc cá nhân vì tập thể

có nhiều kinh nghiệm hơn cá nhân

+ Nhân viên sẽ trung thành với tổ chức hơn nếu tổ chức tạo được công việc lâu dài cho họ

+ Nên để nhân viên tham gia vào quá trình quyết định cỉa tổ chức

+ Để tạo sự liên kết chặt chẽ, ban quản trị nên tạo những cơ hội đối thoại thường xuyên hơn với nhân viên

+ Để nhân viên tự kiểm soát vai trò làm việc của mình

=> Quản trị viên cần nâng đỡ, khuyến khích và dặt niềm tin nơi nhân viên để nhân viên tự phát triển và đóng góp vào tổ chức một cách tích cực

* Tác dụng và hạn chế

- Tư tưởng cốt lõi của lý thuyết Z có cơ sở hạt nhân là triết lý kinh doanh/ định hướng cho nguyên tắc quản lý mới, thể hiện sự quan tâm con người và yêu cầu mọi người cùng làm việc tận tâm với tinh thần cộng đồng Và đó là chìa khóa tạo nên năng suất ngày càng cao và sự ổn định của doanh nghiệp W Ouchi cho rằng, thuyết Z phù hợp với văn hóa kinh doanh đặc thù của Mỹ, song cũng có thể trở thành nguyên tắc quản lý cho nhiều nước khác Đây cũng là một cách hạn chế thất nghiệp thường xảy ra trong kinh tế thị trường

- Mặt hạn chế là thuyết quản trị này chỉ áp dụng đối với tổ chức kinh doanh, với môi trường bên trong donah nghiệp Có ý kiến cho rằng đậy là cách “xoa dịu mâu thuẫn giai cấp, thỏa hiệp để tránh xung đột”, là giải pháp “lạt mềm buộc chặt” thay về chế độ làm chủ tập thể,…Tuy nhiên, điều đó vẫn phụ thuộc vào bản chất chế độ chính trị và hoàn toàn có thể vận dụng một yếu tố phù hợp nhằm phát huy tính tích cực của con người trong việc nâng cao năng suất, tính hiệu quả của doanh nghiệp

2.4.2 Lý thuyết Kaizen

- Kaizen là triết lý kinh tế Nhật nổi tiếng đã được ứng dụng đặc biệt thành công trong cả doanh nghiệp vừa và nhở trên tất cả các lĩnh vực ở Phương Tây Kaizen cũng cung cấp một phương pháp mới đối với tất cả mọi người tỏng một tổ chức Đó là một triết lý và nền tảng để khuyến khích thúc đẩy nhân viên trong một công ty liên tục đạt được hiệu quả và năng suất lao động cao hơn Và quan trọng hơn là để đạt được mục tiêu cao hơn về sự hài lòng, doanh thu và lợi nhuận

- Đặc điểm của lý thuyết Kaizen

+ Là quá trình cải tiến liên tục nơi làm việc

+ Tập trung nâng cao năng suất và thỏa mãn yêu cầu khách hàng thông qua giảm lãng phí

+ Triển khai dựa trên sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên với sự cam kết mạnh mẽ của lãnh đạo

+ Đặc biệt nhấn mạnh hoạt động nhóm.

+ Thu thập và phân tích dữ liệu là công cụ hữu hiệu

2.5 Lý thuyết quản trị hậu hiện đại.

- Bước sang thế kỷ 21, cùng với sự thay đổi của thời đại thì cũng cần có

lý thuyết quản trị mới cho những tổ chức trong thời đại mới – thời đại công nghệ thông tin bùng nổ và toàn cầu hóa kinh tế Các nhà kinh tế, các quản trị gia đã nghiên cứu và cho ra đời lý thuyết quản trị mới – lý thuyết quản trị hậu hiện đại.Đại diện tiêu biểu nhất của lý thuyết này chính là W Edwards Deming (1900 – 1993) là giáo sư, chuyên gia tư vấn người Mỹ tuy nhhien ông được biết đến nhiều nhất cho công việc nghiên cứu của mình ở Nhật Bản Lý thuyết này nghiên cứu và phân tích chủ yếu là những vấn đề quản trị con người Theo đó con người ở đây được hiểu là một thực thể hoàn thiện ko phải là “ con người thuần lý kinh tế” cũng

ko phải là “con người xã hội”mà là sự kết hợp hoàn thiện của 2 con người này Con người làm việc và hoạt động trong hệ thống và hệ thống quyết định họ làm việc như thế nào chứ không phải là cá nhân họ.Do đó người quản lý phải chịu trách nhiệm chính về hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua việc thay đổi hệ thống Con người cần phải được giải phóng, gạt bỏ sự sợ hãi, khơi dậy lòng tự hào để người lao động có thể tự do đóng góp trí tuệ sáng tạo cho tổ chức hướng đến mục tiêu lâu dài

Quản trị hậu hiện đại – Postmodern management, tuy đã ra đời và được biết đến khá lâu trên thế giới nhưng đối với nước ta dường như đây là một lý thuyết còn khá mới mẻ Và để hiểu rõ hơn về bối cảnh ra đời, nội dung cũng như những ưu và nhược điểm của lý thuyết này chúng tôi xin phân tích rõ ràng và cụ thể hơn trong phần tiếp theo

I Nguốc gốc chủ nghĩa hậu hiện đại

Hậu hiện đại- postmodern là khái niệm được dùng để chỉ một giai đoạn phát triển kinh tế, khoa học kĩ thuật, nghệ thuật cao của nhân loại Nó ra đời khi mà các chủ thuyết hiện đại đã trở nên già cỗi, đã trở thành những đại tự sự Louytard xác định:”Hậu hiện đại là sự hoài nghi đối với các siêu tự sự Nó hiển nhiên là kết quả của sự tiến bộ của các khoa học, nhưng sự tiến bộ này đến lượt nó lại tiền giả định

sự hoài nghi của nó Tương ứng với sự già cỗi của cơ chế siêu tự sự trong việc hợp thức hóa là sự khủng hoảng của nền triết học siêu hình học, cũng như sự khủng hoảng của thiết chế đại học phụ thuộc vào nó.”

Thời hậu hiện đại sản sinh ra Chủ nghĩa hậu hiên đại (Postmodernism) Đây

là một khái niệm mở bởi việc xác định nội hàm và thời điểm ra đời của nó thì dường như luôn phụ thuộc vào ý đồ chủ quan của mỗi một nhà nghiên cứu.Nơi khởi xuất và phát triển mạnh của chủ nghĩa hậu hiện đại là ở Mỹ Nhưng lý thuyết

cơ bản về chủ nghĩa hậu hiện đại thì lại được các học giả Pháp dựng lên Sau đó, không chỉ các nước Tây Âu sử dụng mà cả Nga, Trung Quốc, NHật Bản… những trung tâm kinh tế, xã hội lớn cũng sử dụng thuật ngữ này Điều đó cho thấy, bất kỳ một quốc gia có nền kinh tế, nền khoa học kỹ thuật phát triển cỡ nào cũng đều không xa lạ với chủ nghĩa hậu hiện đại Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, dẫu những nước có nền kinh tế, khoa học kỹ thuật chưa cao nhưng vẫn phải chịu sự tác động, vẫn chấp nhận sự xuất hiện và tồn tại của nó

Thuyết hậu hiện đại của Jean Francois Lyotard

Danh từ postmoderne, hậu hiện đại, xuất hiện trong cuộc tranh luận triết học,

từ năm 1979, cùng với sự ra đời của cuốn La condition postmoderne (Điều kiện hậu hiện đại) của Jean Francois Lyotard, thật ra, đã được dùng từ trước trong nhiều

lãnh vực khác nhau

Một mặt khác, cũng năm 1934, nhà phê bình văn học Tây Ban Nha, F de

Onis trong cuốnAntologia de la poésia espanola e hispanoaméricana đã dùng danh

từ postmoderne để chỉ định sự vượt qua (dépassement) chủ nghĩa hiện đại

(modernisme) những năm 1905-1914

chủ nghĩa hậu hiện đại là gì hầu như vẫn chưa được trả lời một cách thống nhất: Nó được sinh ra từ hay sau chủ nghĩa hiện đại (nó là sự phát triển hay sự phủ định chủ nghĩa hiện đại? Nói cách khác chủ nghĩa hậu hiện đại như là đỉnh cao, hay một “sự đính chính” của chủ nghĩa hiện đại? Hay chủ nghĩa hậu hiện đại như một sự vượt khỏi chủ nghĩa hiện đại tạo thành một trào lưu mới và tương phản với chủ nghĩa hiện đại?

Theo Lyotard, chúng ta đang sống trong thời hậu hiện đại, thời mà tất cả những lý thuyết có từ thời Ánh sáng, đều đã bị đổ vỡ (thời kỳ Ánh sáng là thời điểm văn hóa Tây phương phát triển mạnh, đặc biệt ở Pháp, thế kỷ XVIII, với những nhà tư tưởng như Rousseau, Voltaire, Montesquieu, Diderot v.v ), và xã hội tin học đã biến đổi vận mệnh của tri thức, cuốn sách của ông có tiểu

tựa: Rapport sur le savoir (Báo cáo về tình hình tri thức) tất nhiên là trong xã hội

hiện hành

Lyotard xác định ngay mục đích của cuốn sách bằng những dòng:

"Chuyên luận này có đối tượng là thân phận của tri thức trong những xã hội phát triển nhất Ta đã quyết định gọi nó là "hậu hiện đại" (Cette étude a pour objet la condition du savoir dans les sociétés les plus développées On a décidé de la

nommer "postmoderne") (trang 7)

Đó là "định nghĩa" đầu tiên về postmoderne của Lyotard: postmoderne là thân phận của tri thức trong những xã hội phát triển nhất Ông giải thích tiếp: Chữ postmoderne này đã được các nhà xã hội học và phê bình văn học sử dụng ở Châu

Mỹ, nó chỉ định tình trạng của văn hóa sau những biến đổi đã ảnh hưởng đến

những luật chơi (règles de jeux) của khoa học và văn học nghệ thuật từ cuối thế kỷ XIX

Thế kỷ XX cũng là thế kỷ của những sự kiện vĩ đại Cùng với thuyết Tương đối, sự phát minh ra thuyết giãn nở của vũ trụ, bức xạ tàn dư; các nhà bác học đã tìm ra điều phi thường: vũ trụ thoát thai từ một vụ nổ khủng khiếp Big Bang Con người cũng có tham vọng dõi mắt vào cõi cùng tận của thế giới vi mô; muốn tìm ra viên gạch cơ bản cuối cùng, quy luật cơ bản cuối cùng của vật lý

Nhưng rồi những năm cuối của thế kỷ, thực tiễn đã chứng tỏ, về mặt xã hội, những chủ thuyết lớn nếu không vận dụng sáng tạo sẽ dẫn đến đổ vỡ; về tự nhiên, các nhà bác học với những nghiên cứu công phu lại nhận ra cái giới hạn của nhận thức Sự phát minh ra Big Bang lại đặt ra cho các nhà vật lý bài toán về điểm 0 của thời gian, cái trạng thái kỳ dị cần phải có một phương trình tối hậu thống nhất được các lực vật lý, nhưng đến nay vẫn chưa ai tìm ra được

Sự đổ vỡ của những thể chế quan liêu giáo điều, sự nổi giận của thiên nhiên chống lại sự cải tạo của con người, chạy đua chiến tranh, phân biệt chủng tộc, mất

bình đẳng giới, chênh lệch giàu nghèo … cùng với sự phát minh ra lý thuyết hỗn độn, hiệu ứng cánh bướm, hình học fractal, những hệ phi tuyến… là những cơ sở

sâu xa để tinh thần hậu hiện đại xuất hiện

Theo Lyotard tinh thần hậu hiện đại sinh ra là để chống lại sự độc tài của các

chủ thuyết mà ông gọi là các siêu văn bản(métarécit); cho không có một thứ

nguyên lý nào phổ quát cho tất cả; chống lại quan niệm rằng trật tự và ổn định là luôn luôn tốt và coi sự hỗn loạn, bất ổn là luôn luôn xấu

Đối với hậu hiện đại, mọi sự thật vĩnh hằng sẽ biến mất, thay vào đó là

những biểu hiện của những hiện tượng không bản chất Thời hậu hiện đại là thời

của sự lựa chọn không ngừng, nó là hệ quả của sự bùng nổ thông tin Đó là một thời không phải chỉ thuộc về những người giàu có mà mỗi người đàn ông đều trở thành một công dân thế giới và mỗi người đàn bà là một cá nhân được giải phóng

Để chống lại siêu văn bản (chủ thuyết lớn), hậu hiện đại phát huy tính chất đa

dạng, coi trọng vai trò cá nhân, các nhóm, coi trọng các lý thuyết nhỏ,

những tiểu văn bản (petits récits) Những tiểu văn bản của hậu hiện đại thường có

cách nhìn tạm thời, ngẫu nhiên, không khái quát tính thống nhất, tính ổn định, tính hợp lý hay sự thật khách quan Trong đó tất cả mọi ý kiến đều có quyền hiện diện,

kể cả sự bất đồng và nói sai(paralogie) Khoa học hậu hiện đại nghiên cứu những

bấp bênh, vô thường của đời sống Lyotard viết: "Nói một cách giản dị nhất, người ta coi "postmoderne" là sự không tin vào những lý thuyết lớn, siêu văn bản (métarécits) (ý nói những chủ nghĩa).

QUẢN TRỊ HẬU HIỆN ĐẠI

Một số yếu tố của một mô hình kinh doanh hậu hiện đại đang dần trở nên rõ ràng hơn Theo Max Weber, các tổ chức hiện đại là quan liêu và nhấn mạnh sự khác biệt giữa suy nghĩ và hành động Mục tiêu của họ là hiệu quả và xếp hạng kết quả Phân phối nghiêm ngặt của công việc phải được theo sau bởi một người giám sát Chỉ có một chấp nhận được cách để làm việc, quy định của người giám sát hoặc một chuyên gia Các tổ chức quan liêu đã bị chỉ trích một thời gian dài Thực

tế rằng chúng ta đang thay đổi thành một xã hội thông tin và biết làm thế nào

không bảo đảm giải thoát từ chính sách tổ chức trước đó Đối với xã hội tới, các loại quản lý và tổ chức mới là cần thiết Để hiểu được tầm quan trọng của sự thay đổi, chúng ta nên biết chính sách quản lí hiện đại và hậu hiện đại

II Quản trị hậu hiện đại

1 Sự phát triển của Bộ máy quan liêu:

Bộ máy quan liêu là bộ máy của tổ chức xã hội, mà hoạt động của nó được phân chia thành các vai trò, các vai trò này được xác định bởi những quy tắc, thủ tục và được sắp xếp vào một thứ bậc quyền lực Trong ngôn ngữ thường ngày, thuật ngữ "Bộ máy quan liêu" thường được dùng với nghĩa xấu Theo nhà lý thuyết

xã hội học người Đức Max Weber (1864-1920), các tổ chức xã hội theo mô hình

bộ máy quan liêu có ý nghĩa tích cực trong quá trình tổ chức và vận hành xã hội.

Các tổ chức này có cấu trúc như vậy vì chúng muốn hợp lý hóa cách tổ chức hoạt động, một xu hướng của xã hội hiện đại Xu hướng hợp lý hóa tổ chức hoạt động thể hiện ở bước chuyển mạnh mẽ từ cách thực hiện công việc tự phát, thiếu kế hoạch, định hướng giá trị truyền thống sang cách làm việc có hệ thống, được tổ chức theo quy tắc, luật lệ, định hướng mục đích và duy lý.)

Bộ máy quan liêu không chỉ có trong xã hội hiện đại, mà nó đã tồn tại trong các xã hội Ai Cập, Trung Quốc, La Mã cổ đại từ xa xưa, v.v Cùng với cuộc cách mạng công nghiệp, bộ máy quan liêu xuất hiện và phát triển mạnh mẽ ở các nước phương Tây Và quan liêu lại đẻ ra quan liêu thể hiện thành xu hướng tách những

nhiệm vụ lớn thành những nhiệm vụ nhỏ hơn Mỗi một nghề nghiệp được chuyên môn hóa và những đòi hỏi, tiêu chuẩn cũng chặt chẽ và nghiêm khắc hơn Để đạt được những đòi hỏi, tiêu chuẩn của nghề nghiệp, người lao động phải học qua các trường lớp nhất định, nghĩa là phải được đào tạo trong những bộ máy quan liêu

Các tổ chức lúc mới ra đời thường còn nhỏ, nhưng càng về sau càng lớn dần lên và có xu hướng trở thành tổ chức độc quyền, nhất là trong kinh tế Các công ty nhỏ không thể cạnh tranh được với các tổ chức quan liêu đó Nhằm tạo môi trường cạnh tranh tự do lành mạnh, chính phủ phải lập ra các cơ quan điều phối; điều này

đã dẫn đến hình thành bộ máy quan liêu mới Do đó cho thấy rằng, quan liêu là hiện tượng của nhiều tổ chức trong nhiều chế độ xã hội khác nhau, và gắn bó chặt chẽ với xu hướng hợp lý hóa hoạt động của con người

2 Bộ máy quan liêu hiện đại

Theo Max Weber, quản lí một tổ chức quan liêu có những đặc trưng và nguyên tắc sau:

2.1 Mười đặc trưng cơ bản:

- Tính chính xác: Là hình thức tổ chức xã hội chặt chẽ, hợp lý áp dụng trong quy chế thực hiện nghiêm khắc vận hành như một cỗ máy Mọi sản phẩm hay kết quả đạt được đều đã được định hình trước và thường được chính xác hóa

- Tính nhạy bén: Là sự phán ứng nhanh linh hoạt trước những tình huống phát sinh trong công việc.Thuộc vào quyên hạn và nhiệm vụ của cấp bậc đối tượng nào thì họ phải chủ động giải quyết công việc đó

- Tính rõ ràng: Là do có sự phân công phân nhiệm vụ rõ ràng nên tổ chức cơ quan hoạt động chuyên nghiệp và thành thạo Tính rõ ràng còn được thể hiện ở sự quy định quyền hạn trách nhiệm cụ thể cho từng cấp bậc chức vụ trong cơ quan, tổ chức

- Tinh thông văn bản: Dù ở cấp bậc nào, chức vụ nào người quản lý cũng cần nắm vững quy chế, lĩnh vực cũng như nhiệm vụ quyền hạn của mình trong thực thi công việc Cần phải nắm rõ mình được làm gì, không được làm gì, phải thực thi mệnh lệnh của cấp trên như thế nào và chỉ đạo cấp dưới ra sao

- Tính nghiêm túc: Là sự nghiêm chỉnh chấp hành bất kỳ một nhiệm vụ, một quyết định nào đó của tổ chức, nằm trong quyền hạn của người thừa lệnh, người quản lý

và đối tượng bị quản lý, không dược hời hợt trước một vấn đề của tổ chức nằm trong thẩm quyền của mình

- Tính liên tục: Thể hiện sự hoạt động thường xuyên, được thực hiên theo những dòng chảy nhất định đã được vạch ra, đảm bảo cho các hoạt động diễn ra liên tục, không bị ngắt quãng Ví dụ: Trong một tổ chức người giám đốc đưa ra quyết định

và người dưới quyền thừa hành mệnh lệnh của cấp trên, đảm bảo quyết định của người thủ trưởng được tiến hành đến kết quả cuối cùng

- Tính thống nhất: Thể hiện sự nhất quán của một tổ chức về mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ từ trên xuống dưới

- Quan hệ phục tùng nghiêm chỉnh: Từ sự phân công thứ bậc phục tùng, cùng sự gắn bó chặt chẽ quyền hạn và trách nhiệm nên sau khi được cấp trên giao nhiệm vụ thì cấp dưới phải phục tùng mệnh lệnh đúng theo quy định.

- Phòng ngừa va chạm: Đó là tâm lý chung của đại đa số những người tham gia làm việc các tổ chức, đặc biệt các cơ quan nhà nước Thiên về lối sống tình cảm, ngại va chạm, tránh mất lòng người khác Nhưng chính sự ngại va chạm đó sẽ gây

ra những hậu quả lớn đối với đơn vị, tổ chức vì không nói thẳng nói thật dẫn đến những sai lầm trong công việc hoặc công việc không đạt được như mục tiêu đề ra

- Tiết kiệm nhân lực, vật lực: Là sự bố trí, sắp xếp hợp lý về con người trong tổ chức, về cơ sở vật chất của tổ chức sao cho phù hợp, tiết kiệm va hoạt động đạt được hiệu quả cao

2.2 Bảy nguyên lý quản lý:

- Sự phân công lao động được xác định rõ ràng và thể chế hóa :điều này có nghĩa là trong một tổ chức hay cơ quan sẽ có những người đảm đương có chức năng và nhiệm vụ khác nhau, những chức năng và nhiệm vụ này được cụ thể hóa bằng các văn bản, trong đó ghi rõ người đó sẽ và phải làm những gì

- Hình thành trật tự thứ bậc dựa trên một dây chuyền chỉ huy có nghĩa là hình

thành nên quan hệ của các thành viên đó là quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, tạo nên một trật tự nhất định đảm bảo sự hoạt động ổn định của cơ quan, tổ chức,

người cấp dưới luôn luôn là người thực hiện mệnh lệnh của cấp trên, chứ không thể

là cấp trên là người thi hành những nhiệm vụ mà cấp dưới đề ra Qúa trình hoạt động của cơ quan tổ chức như một dây chuyền từ cao đến thấp Ví dụ : Chính phủ ban hành một quyết định “ nâng cao chất lượng giáo dục ” , đối tượng sẽ chịu tác động trực tiếp sẽ là Bộ giáo dục đào tạo đến sở giáo dục đào tạo, phòng giáo dục đào tạo và cuối cùng sẽ là các hiệu trưởng, hiệu phó của các trường học Nó hình thành nên một trật tự thứ bậc theo một dây chuyền chỉ huy

- Tuyển chọn dựa trên năng lực nghề nghiệp qua thi sát hạch, qua trình độ…: Muốn được vào làm việc tại một cơ quan , tổ chức phải có đầy đủ các giấy tờ cần thiết (văn bằng, chứng chỉ) đồng thời phải trài qua các đợt thi, nếu đủ năng lực nghề nghiệp thì mới được tuyển dụng

- Cần chỉ định người quản lý: một người quản lý giỏi có thể là một người có óc tư duy sáng tạo hoặc biết dùng người để đạt được mục tiêu của mình Một người có trình độ học vấn cao chưa chắc là một người quản lý giỏi Vậy người quản lý phải thể hiện được năng lực siêu phàm của mình qua hoạt động thực tiễn, phải chứng minh đươc mình có năng lực phẩm chất của một nhà quản lý thực thụ Khi đó nhà quản lý đó được chỉ định chứ không phải là tự ứng cử

- Cần trả lương xưng đáng cho hoạt động của nhà quản lý: Việc trả lương xứng đáng cho nhà quản lý chính là việc đáp ứng được nhu cầu vật chất của nhà quản lý Như vậy nhà quản lý sẽ yên tâm làm việc, phục vụ đắc lực cho sự phát triển của tổ

- Hoạt động quản lý của nhà quản lý phải tuân thủ chặt chẽ mọi quy tắc, chuẩn mực và chịu sự kiểm tra: Mọi công việc của nhà quản lý phải tuân thủ theo những quy tăc nhất định của tổ chức, chịu trách nhiệm trước những sai trái Hoạt động của nhà quản lý chịu sự kiểm tra, giám sát của tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo những quy định của pháp luật

2.3 Phân tích quản lý gắn với quyền lực

- Quyền lực kiểu truyền thống : Dựa vào truyền thống cổ xưa và địa vị chính thống của người sử dụng quyền lực đó Ông cho rằng chế độ thủ lĩnh, trưởng bộ tộc là biểu hiện quan trọng nhất của quyền lực kiểu truyền thống Ngoài ra còn có hình thức cha truyền con nối Sự phục tùng đối với quyền lực truyền thống dựa vào chỗ người cai trị chiếm giữ địa vị cai trị và việc người cai trị có thể sử dụng quyền lực là do sự dàng buộc truyền thống Nếu trong số họ có người nào thường xuyên

vi phạm quy định do truyền thống đặt ra thì họ sẽ có nguy cơ đánh mất tính hợp pháp của sự cai trị

- Quyền lực dựa vào sự sùng bái đối với lãnh tụ siêu phàm: Loại hình này dựa vào

sự sùng bái và yêu quý đối với một anh hùng có đạo đức gương mẫu Sự phục tùng đối với loại hình này dựa vào lòng tin của cấp dưới về sự thiêng liêng của lãnh tụ,chứ không phải là một sức mạnh cưỡng chế Weber cho rằng loại hình quyền lực này không thể là cơ sở cho một nền cai trị vững chắc Vì công việc hàng ngày của một quốc gia không thể dựa vào sự ngưỡng mộ của công dân dối với một nhân vật

vĩ đại và do đó, phục tùng sự cai trị của nhân vât ấy

- Quyền lực pháp lý: Loại hình này dựa vào tính hợp lý, hợp pháp hoặc quyền lực của người đã được chỉ làm chỉ huy Nếu nói rằng tất cả những loại hình quyền lực khác đều quy vào cá nhân thì quyền lực pháp lý chỉ quy vào các quy đinh pháp luật, không quy vào cá nhân Theo đây thì mọi việc đều thi hành theo quy định của pháp luật Những người sử dụng quyền lực là những người thực thi các quy định của pháp luật, chứ không phải là ngọn nguồn của các quy định pháp luật Weber cho rằng những quan lại của các quốc gia hiện đại chỉ là nô bộc của một quyền lực chính trị cao hơn Ví dụ, chính phủ do bầu cử hình thành và các bộ trưởng cũng vậy Nhưng điều Weber lo lắng là những quan lại do nhân dân bầu ra không phải đều đặt mình đúng chỗ Trên thực tế, các quan lại không phải lúc nào cũng làm việc tuân theo phương thức họ phải tuân theo mà thường tìm cách mở rộng quyền lực, do đó mở rộng lợi ích riêng của họ Họ không làm việc với tư cách là những

nô bộc trung thành mà họ muốn trở thành ông chủ của các bộ phận thuộc quyền

Ba loại hình quyền lực này đều dựa trên những cơ sở khác nhau để thiết lập quan hệ phục tùng đối với quyền lực.

Theo Weber, trong 3 loại hình quyền lực trên, loại hình quyền lực theo

truyền thống căn cứ vào truyền thống tương truyền đã lâu để làm việc Người lãnh

đạo tiến hành công việc quản lý truyền thống từ xa xưa để lại và cũng chỉ tiến hành công việc quản lý để giữ gìn truyền thống Không những thế những người lãnh đạo không phải là người được lựa chọn theo năng lực cá nhân nên việc quản lý thuộc

loại hình này kém hiệu quả Còn loại hình quyền lực dựa vào sự siêu phàm của

lãnh tụ mang nặng màu sắc thần bí Nó dựa vào tình cảm và sự ngưỡng mộ, phủ nhận lý trí, chỉ dựa vào sự thần bí để làm việc, không dựa vào quy tắc do luật định,

do đó không thể áp dụng Loại hình quyền lực pháp lý là loại hình quyền lực có

thể làm cơ sở cho thể chế quản lý hành chính trong lý tưởng Bởi vì với loại hình quản lý này, tất cả nhân viên quản lý đều không được phép làm việc theo thiên kiến và tình cảm cá nhân, phải đối xử binh đẳng với tất cả mọi người, không phân biệt đẳng cấp xã hội và thân phận cá nhân của họ Do đó có thể giữ được sự công minh thận trọng, tất cả quyền lực đều quy vào những quy định pháp luật; những người giữ chức vị quản lý có những phương tiện hợp pháp để sử dụng quyền lực; mỗi nhân viên quản lý đều trải qua lựa chọn nên họ có thể đảm nhiệm tốt chức trách của mình; quyền lực của mỗi nhân viên quản lý đều được quy định rõ ràng theo nhu cầu hoàn thành nhiệm vụ và bị hạn chế trong phạm vi cần thiết Do đó chỉ loại hình quyền lực này là có thể bảo đảm tính liên tục, ổn định của quản lý, bảo đảm hiệu quả cao cho quản lý Vì thế loại hình này trở thành nền móng cho các quốc gia hiện đại

- Từ chỗ thẩm quyền của bộ máy hành chính phải được thể chế hoá theo pháp luật trong mô hình quản lý quan liêu, sự lạm dụng quá mức đặc trưng này dẫn đến chỗ Nhà nước ban hành quá nhiều quy định pháp luật, nhất là các văn bản pháp quy dưới luật

- Sự lạm dụng quá mức tính thứ bậc chặt chẽ của bộ máy thư lại dẫn đến các biểu hiện của tệ quan liêu là bộ máy cồng kềnh, nhiều tầng nấc

- Việc sử dụng thái quá đặc trưng quản lý bằng văn bản trong bộ máy thư lại dẫn đến chỗ tạo ra quá nhiều giấy tờ, thủ tục hành chính.

- Tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá của đội ngũ công chức khi

bị lạm dụng sẽ biến tướng thành sự cửa quyền, máy móc, gây sách nhiễu, phiền hà cho dân

Bộ máy quan liêu còn có một số nhược điểm:

- Coi con người là một công cụ bị động

- Nguyên tắc cứng nhắc và máy móc làm mất đi tính năng động

- Mọi người trong tổ chức sẽ “quá cẩn thận” khi thực hiện nhiệm vụ để bảo vệ mình , tránh vi phạm nguyên tắc tổ chức

- Trong quan hệ giữa các bộ phận, các thành viên trong tổ chức có sự đùn đẩy trách nhiệm

- Che dấu khuyết điểm, nịnh bợ cấp trên

- Bưng bít thông tin dẫn đến độc đoán, chuyên quyền “ quan liêu chủ nghĩa ”

Tệ quan liêu có thể xuất hiện ở nhiều nơi, song nó biểu hiện đặc biệt rõ nét và cũng gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng trong hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước Ở nước ta, tệ quan liêu càng nặng nề hơn, bởi các khiếm khuyết của bộ máy quan liêu nói trên lại đi kèm với những tàn dư của cơ chế quản lý tập trung, bao cấp

2.4 Các mối quan hệ xã hội

Mỗi cá nhân tồn tại trong xã hội không thể đứng riêng rẽ, tách rời khỏi các mối quan hệ xã hội và các cá nhân, các nhóm xã hội Mỗi cá nhân ít nhất thuộc về một nhóm xã hội nào đó Căn cứ vào tính thân thiết, liên kết và hợp tác của nhóm, nhóm xã hội được phân thành hai loại: nhóm sơ cấp và nhóm thứ cấp ( nhóm chính thức, ít có sự thân thiết xã hội hay hiểu biết lẫn nhau) Những mối quan hệ xã hội trở nên có vai trò to lớn Trong tổ chức, các nhân viên hợp đồng làm việc có hiệu quả hơn các nhân viên chính thức, đặc biệt trong các cơ quan nhà nước Các nhân viên chính thức và làm việc lâu năm thường thụ động trong công việc và ngại sự thay đổi hay sáng tạo Họ thường thiết lập quyền hành, lập bè phái thành các nhóm không chính tức trong doanh nghiệp Họ cạnh tranh với nhau, tranh giành quyền lực và lợi ích cho bản thân thay vì hiệu quả công việc Trong ngắn hạn, họ làm việc một các thụ động, bảo vệ cho cá tính và vị trí của mình trong doanh nghiệp Trong dài hạn, với những kinh nghiệm mà họ gặt hái được, họ đấu tranh với nhau để nâng cao địa vị Đây là vấn đề chung của hầu hết các doanh nghiệp và các quốc gia.2.5 Quản trị và các chức năng của nhà quản trị (FPCC):

Bốn chức năng của nhà quản trị FPCC (forecasting, planning, command, control) trở nên rất quan trọng trong quản lí tổ chức Việc nhà quản trị thực hiện các chức năng này ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình hoạt động của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là trong môi trường kinh doanh đầy biến động Dự đoán tương lai, hoạch định chiến lược để đối mặt với những sự thay đổi, và lãnh đạo tổ chức để

thực hiện kế hoạch một cách hiệu quả, và luôn luôn kiểm tra trong suốt quá trình triển khai chiến lược Cách làm việc này sẽ hiệu quả nếu như với những mục tiêu

cụ thể, bạn có thể dự đoán chính xác được sự thay đổi trong tương lai Tuy nhiên nếu nhà quản trị không thể dự đoán chính xác thì FPCC như một tai họa đối với doanh nghiệp

Như chúng ta đã biết, GM là người khởi xướng loại hình kinh doanh tập đoàn có nhiều công ty con bằng cách sáp nhập các nhà sản xuất xe hơi khác như Oldsmobile, Cadillac, Oakland (sau đổi tên thành Pontiac) và Chevrolet Dưới sự lãnh đạo của Alfred Sloan, GM đưa ra ý tưởng “mỗi chiếc xe cho một mục đích và một ví tiền”: thương hiệu Chevrolet là loại xe bình dân dành cho người mới khởi nghiệp, Pontiac và Oldsmobile cho giới trung lưu, Buick cao cấp hơn một chút và Cadillac là xe hạng sang.Alfred P Sloan là thiên tài tổ chức và vẫn được coi là cha

đẻ của mô hình các tập đoàn hiện đại

Đứng đầu một nhà cung cấp bị Durant thâu tóm, Alfred P Sloan trở thành Tổng giám đốc GM năm 1923, dẫn dắt tập đoàn này vượt qua sự thống trị của Ford Motor, trở thành hãng xe lớn nhất nước Mỹ Cấu trúc tổ chức của Sloan là phi tập trung, chuyển hoạt động xuống các đơn vị con và đơn vị trung tâm nắm quyền kiểm soát chung Đây là mô hình mà tất cả các tập đoàn lớn đang vận dụng Ông còn là người thừa nhận nghiệp đoàn Mỹ (United Auto Workers) dù miền cưỡng chịu những vụ đình công cay đắng Sloan sáng tạo nên cấu trúc nhân không kiểu Detroit (với đủ các mặt tốt xấu) và được duy trì suốt 8 thập kỷ Sau chiến tranh thế giới thứ hai, Sloan bắt đầu tinh lọc những điểm tốt trong quan điểm của Durant Ông phát triển GM theo kiểu đa sản phẩm

Cấu trúc hoạt động tập đoàn do Sloan tạo ra từ những năm 20 của thế kỉ trước được các doanh nghiệp khổng lồ của Mỹ như GE, Dupont và IBM áp dụng trước khi hình mẫu này lan rộng trên toàn thế giới Mặc dù mô hình này được thiết kế thông minh với cơ chế giám sát tài chính chặt chẽ để phục vụ quản lí và kiểm soát,

nó đã thể hiện tính cứng nhắc tai họa khi môi trường có biến động Thách thức đầu tiên xảy ra khi cuộc khủng hoảng năng lượng thập niên 1970-1980 đẩy giá xăng dầu lên cao khiến các công ty Nhật Bản tập trung vào nghiên cứu, sản xuât những sản phẩm ít tiêu tốn nhiên liệu Thay vì cố gắng cho ra những sản phảm ưu việt hơn, GM lại núp dưới bóng của các chính trị gia chỉ để được có sự giúp đỡ ngắn hạn Chiến lược đa thương hiệu của tập đoàn lớn này đã tỏ ra bất cập: công ty không thể quản lý tốt quá nhiều tên tuổi và không đủ sức đầu tư để mỗi thương hiệu đều có sự cải tiến công nghệ và thay đổi mẫu mã Để giảm chi phí, GM bắt đầu làm ra những chiếc xe giống nhau, ranh giới giữa các thương hiệu bị xóa nhòa Sai lầm còn ở chỗ, GM có quá nhiều thương hiệu và việc sản xuất mỗi dòng xe không đạt được tới quy mô cần thiết để tận dụng lợi thế tiết kiệm nhờ sản lượng lớn Ngoài ra GM không quan tâm đối với vấn đề môi trường, khi nhận ra sai lầm này, GM vội vã đổ 1 tỉ USD vào việc nghiên cứu sản xuất mẫu xe chạy điện cắm

trực tiếp Chevy Volt nhưng đã muộn Không những vậy, GM đẩy mức lương và thưởng cho các quan chức cao kỷ lục, tăng chi phí lương hưu và cung cấp bảo hiểm y tế đến trọn đời đã đẩy GM tụt dốc trong bảng xếp hạng đầu tư vào năm

2004 Từ sự thất bại của tập đoàn GM cho thấy GM không thể quản lí hết được các công ty con của mình và chỉ quan tâm đến lợi nhuận ngắn hạn mà thiếu tầm nhìn chiến lược và kế hoạch cho tương lai

2.5 Nguồn nhân lực - nguồn lực quan trọng nhất

Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức Năng lực thông qua con người ở các công ty được hiểu như là khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức, Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh (vision) và chiến lược của công ty Ví dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại

đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên

trong tổ chức Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém

Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hoá công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, như chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài chính hoặc công nghệ

- Đạo luật tiêu chuẩn lao động công bằng ( FLSA) năm 1938 của liên bang Hoa Kỳ Theo đó, FLSA thành lập một mức lương tối thiểu quốc gia, đảm bảo thời gian và một nửa cho giờ làm thêm trong công việc nhất định và cấm các trẻ em lao động

Các doanh nghiệp cần có các chính sách lương thưởng phù hợp:

- Gỡ bỏ quan niệm bậc lương ra khỏi nội dung công việc

- Đưa kinh nghiệm vào tiêu chí thăng chức

- Điều chỉnh mức chỉnh lương của ban lãnh đạo cấp cao nếu vượt quá quy định

- Thay thế lương cao bằng cổ phần của doanh nghiệp

- Lợi tức chia cho các cổ đông tăng hay giảm phụ thuộc vào hiệu suất của công ty

Tuy nhiên, thực tế vẫn còn những vấn đề tồn đọng mà các nhà quản trị cần quan tâm khi đưa ra các chính sách lương bổng như

- Trong thời kì kinh tế khó khăn, một số doanh nghiệp thực hiện cắt giảm lương để cắt giảm chi phí Tuy vậy cần xem xét việc cắt giảm lương có phù hợp với việc không được phát lợi tức hay không

- Các chính sách lương bổng cần phù hợp trong thời kì lạm phát cao.Đối với nhân viên, mức thay đổi thu nhập là điều kiện cho sự ổn định trong công việc

 Quan niệm về người lao động trong Các lý thuyết quản trị cổ điển

và hiện đại

- Plato (khoảng 427-347 TCN), là một nhà triết học cổ đại Hy Lạp được xem là thiên tài trên nhiều lĩnh vực, có nhiều người coi ông là triết gia vĩ đại nhất mọi thời đại Plato định ra ba khía cạnh sinh lý của con người, mỗi khía cạnh có chức năng tự nhiên riêng: cái đầu (lý trí), quả tim (tinh thần) và dạ dày (lòng ham muốn) Mỗi khía cạnh có liên quan với một dạng phẩm hạnh riêng

Plato định nghĩa phẩm hạnh như “sự ưu việt” (excellence), được thể hiện qua

ba lãnh vực hoạt động chủ yếu của đời sống con người, tương ứng với ba chức năng tự nhiên; lý trí, tinh thần và ham muốn Cá nhân nào vượt trội trong lãnh vực

ý chí sở hữu đức “thông thái” (wisdom); cá nhân vượt trội trong lãnh vực vận dụng năng lực tinh thần sở hữu đức “dũng cảm” (courage); những ai vượt trội trong lãnh

vực kiểm soát lòng ham muốn của mình sở hữu đức “tiết độ” (moderation) Thực

tế, mọi người đều có ba dạng hoạt động như thế, nhưng chỉ những ai có năng lực vượt trội mới được xem là sở hữu được các phẩm hạnh cơ bản ấy

+ Tầng lớp sư phạm, hay bảo hộ

+ Tầng lớp chiến binh

+ Tầng lớp lao động, hay thợ thủ công: Bao gồm những cá nhân có đức tiết

độ (tự kiềm chế), đảm nhận những phần việc thường được dành cho giới lao động, nông dân, dịch vụ và thương nhân Học được đức tuân thủ và kiềm chế bản thân,

họ chính là những người thi hành và biến các chính sách của nhà nước thành hiện thực

Như vậy quang niệm người lao động của Plato là dựa trên sự yêu việt của 3 khía cạnh đã nêu Trong quá trình rèn luyện và đào tạo, các yếu tố đó sẽ được xét

từ sở hửu đức “tiết độ” đến cao nhất là đức “thông thái” Như vậy người lao động

sẽ chiếm thành phần đông nhất và là lực lượng làm ra của cãi của xã hội và vì sự

ưu việt đó nên họ phải nằm dưới sự cai trị của những tầng lớp trên

- Frederick Winslow Taylor (1856 - 1916) xuất thân là một công nhân

cơ khí ở Mỹ, kinh qua các chức vụ đốc công, kỹ sư trưởng, tổng công trình sư Với kinh nghiệm dày dặn của mình, ông đã phân tích quá trình vận động (thao tác) của công nhân, nghiên cứu quy trình lao động hợp lý (với các động tác không trùng lặp, tốn ít thời gian và sức lực) để đạt được năng suất cao Đó là sự hợp lý hóa lao động, theo nghĩa rộng là tổ chức lao động một cách khoa học Với các công trình nghiên cứu “Quản lý ở nhà máy” (1903), “Những nguyên lý quản lý theo khoa học” (Principles of scientific management) năm 1911, ông đã hình thành thuyết Quản lý theo khoa học, mở ra “kỷ nguyên vàng” trong quản lý ở Mỹ Thuyết này sau đó được Henry Ford ứng dụng qua việc lập ra hệ thống sản xuất theo dây

chuyền dài 24km trong Nhà máy ôtô con đạt công suất 7000 xe mỗi ngày (là kỷ lục thế giới thời đó) Ngoài ra, Taylor còn viết nhiều tác phẩm có giá trị khác Ông được coi là “người cha của lý luận quản lý theo khoa học”

Nội dung quản lý theo khoa học dựa trên các nguyên tắc sau:

+ năng suất lao động tăng vượt bậc, giá thành thấp; kết quả cuối cùng là lợi nhuận cao để cả chủ và thợ đều có thu nhập cao

+ tối ưu hóa quá trình sản xuất (qua hợp lý hóa lao động, xây dựng định mức lao động)

+ tiêu chuẩn hóa phương pháp thao tác và điều kiện tác nghiệp

+ phân công chuyên môn hóa (đối với lao động của công nhân và đối với các chức năng quản lý)

+ tư tưởng “con người kinh tế” (qua trả lương theo số lượng sản phẩm để

kích thích tăng năng suất và hiệu quả sản xuất)

Từ những tư tưởng đó, đã mở ra cuộc cải cách về quản lý doanh nghiệp, tạo được bước tiến dài theo hướng quản lý một cách khoa học trong thế kỷ XX cùng với những thành tựu lớn trong ngành chế tạo máy

Người ta cũng nêu lên mặt trái của thuyết này Trước hết, với định mức lao động thường rất cao đòi hỏi công nhân phải làm việc cật lực Hơn nữa, người thợ

bị gắn chặt với dây chuyền sản xuất tới mức biến thành những “công cụ biết nói”,

bị méo mó về tâm - sinh lý, và như vậy là thiếu tính nhân bản Từ đó, đã từng có ý kiến cho rằng thuyết này đã né tránh, dung hòa đấu tranh giai cấp mang tính cách mạng

- Niccolò di Bernardo dei Machiavelli (sinh 3 tháng 51469 - 21 tháng

61527) là một nhà ngoại giao, nhà triết học chính trị, nhạc gia, nhà thơ, nhà soạn kịch Ông được xem là một trong những sáng tổ của nền khoa học chính trị hiện đại Ông là một nhân vật của thời phục hưng Italia và là nhân vật trung tâm của bộ

máy chính trị nước Ý thời Phục Hưng Tư tưởng của Machiavelli đó là: ông quan