On tp qun tr nhan lc

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theohướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yế

ÔN THI CUỐI KÌ QUẢN TRỊ NHÂN LỰCCâu 1: Trình bày khái niệm, vai trò của QTNNL?

Khái niệm: QTNNL là tất cả các hoat động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng

và phát triển, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầucông việc của một tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Vai trò:

 Một là, đóng vai trò trung tâm Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên

các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theohướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vàođối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội, thiết kế và sản xuất ra hànghoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồntài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức

 Hai là, giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kếtquả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ

đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đóvẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cáchkhuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làmviệc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

 Ba là, giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác Nghiên cứu

quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạycảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhânviên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên,biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng caohiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phậnhữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệuquả công tác của tổ chức

Câu 2: Trình bày các chức năng cơ bản của QTNNL

Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chứckhác nhau, có thê chia theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

(a) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc củadoanh nghiệp Nhóm chức năng năng này thường có các hoạt động: dự báo và lập kếhoạch nguồn nhân lực, mô tả các yêu cầu công việc, quảng cáo, đưa ra các tiêu chuaatntuyển chọn, phỏng vấn, trắc nghiệm và chọn ứng viên tốt nhất cho công việc

(b) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển:

Chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹnăng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiệncho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp thường lậpcác kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhucầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo,phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹnăng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiếnthức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

(c) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồnnhân lực trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt độngnhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình,

có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viênnhững công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnhđạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối vớihoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cánhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh

và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được độingũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang

bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiềnthưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là nhữnghoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Câu 3: Trình bày chức năng, nhiệm vụ, vai trò của bộ phận/ phòng QTNNL trong tổ chức.

Chức năng:

 Nghiên cứu nguồn nhân lực

 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực

 Tuyển dụng

 Đào tạo và phát triển

 Quản trị tiền lương

 Quan hệ lao động

 Dịch vụ và phúc lợi

 Y tế và an toàn lao động

Nhiệm vụ:

 Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng

 Chuẩn bị các phương tiện và công cụ tuyển dụng (các biểu mẫu, thủ tục, bài kiểm tra…)

 Thực hiện các hoạt động hỗ trợ (tìm kiếm ứng viên, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ

sơ ứng viên, sắp xếp các cuộc phòng vấn, kiểm tra trắc nghiệm ứng viên…)

 Tham gia đánh giá ứng viên thông qua hồ sơ, phòng vấn

 Tư vấn cho các quản lý về Luật lao động, chính sách và quy trình tuyển, kỹ thuật phòngvấn,…

 Chuẩn bị thủ tục hành chính cho nhân viên mới

Vai trò:

 Đề ra chính sách nguồn nhân lực: Bộ phận nguồn nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong

việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn cơ quan, và đảm bảorằng các chính sách đó được thi hành trong toàn cơ quan, có khả năng giải quyết các vấn

đề khó khăn và giúp cơ quan thưc hiện được mục tiêu của tổ chức Ngày nay có xuhướng giao cho bộ phận nguồn nhân lực đề ra chính sách hoặc cố vấn cho lãnh đạo cấpcao đề ra chính sách liên quan đến nguồn lực trong tổ chức

 Cố vấn: Bộ phận NNL đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác, vì thế

phải nắm vững các chính sách NNL của cty và theo khả năng chuyên môn mà có thể đảmnhận giải quyết các vấn đề khó khăn qua các chương trình cụ thể và thích ứng với tínhcách cố vấn Người ta đo lường khả năng của bộ phần NNL qua khả năng đưa ra các lờikhuyên hoặc khuyến cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh một cách có hiệu quả

 Dịch vụ: Bộ phận NNL giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm và

tuyển chọn nhân viên Vì đây là lĩnh vực chuyên môn có tính cách chuyên nghiệp nên bộphận NNL thực hiện hay cố vấn hoặc đảm trách phần lớn công việc đó có hiệu quả hơn làcác bộ phận khác tự đảm trách

 Kiểm tra: Bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các

chương trình thuộc về NNL đã đề ra hay không

 Đánh giá: Trong việc phối hợp với người quản lý các hoạt động trong cty, bộ phận NNL

đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình như xác địnhngười đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, tiến hành các hoạt động đàotạo, ktra các hoạt động đánh giá ở tất cả các phòng ban, bộ phận trong tổ chức, tổ hợp cáckqa đánh giá và đề ra các biện pháp khắc phục lỗi

Câu 4: Mô tả các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc.

Phỏng vấn

Chúng ta có thể dùng phương pháp phỏng vấn cá nhân để lấy thông tin về công việc.

Nhà phân tích sẽ phỏng vấn cả công nhân lẫn quản đốc Thông thường thì họ sẽ phỏngvấn công nhân trước, giúp công nhân mô tả các nhiệm vụ mà họ phải hoàn thành Sau đónhà phân tích sẽ phỏng vấn quản đốc để thêm thông tin, đồng thời kiểm tra lại xem thongtin do công nhân cung cấp có chính xác không, và làm sáng tỏ một số điểm nào đó Chúng

ta cũng có thể tiến hành phỏng vấn nhóm nghĩa là phỏng vấn một nhóm công nhân

hoặc phối hợp phỏng vấn một nhóm quản đốc

Bảng câu hỏi (bảng vấn lục)

Là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc, cấp quản trị gửicho tất cả các công nhân viên những bảng câu hỏi, ngoại trừ cấp điều hành Trong bảngcâu hỏi này, ngoài những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân phải

mô tả toàn bộ các nhiện vụ hoặc mục đích của công việc, số lượng công việc hoặc số sảnphẩm Tuy nhiên, phưong pháp này có nhiều trở ngại Công nhân không thích điền vàonhững bảng câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ ko có những câu trả lời đầy đủ Cả côngnhân lẫn cấp điều hành không có nhiều thời gian để xử lí bảng câu hỏi.

Quan sát tại nơi làm việc

Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng taychân như các công nhân trực tiếp sản xuất Đối với công việc bằng trí óc thì phương phápnày không đủ

Ghi chép lại trong nhật ký

Trong một số trường hợp, nhà phân tích thu thập thông tin bằng cách yêu cầu công nhân ghi lại, mô tả lại hoạt động hàng ngày trong 1 cuốn sổ Phân tích nhật kí làm việc sẽ biết được mức độ thường xuyên của các nhiệm vụ, thời gian trung bình cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ, … Nhờ phương pháp này mà vấn đề công nhân phóng đại tầm quan trong của công việc trong các phương pháp trước không còn là vấn đề không giải quyết được Nhược điểm của phương pháp này là người viết có thể ngại viết trung thực những lỗi sai do chủ quan cá nhân trong quá trình thực hiện công việc

Bảng danh sách kiểm tra

Đây là danh sách các mục liên quan tới công việc Thường là cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của đương sự được yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra không Danh sách kiểm tra rất hữu dụng bở vì các

nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tố chính thường đề cập đếntrong bản tiêu chuẩn công việc là:

 Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liênquan đến công việc như biết ghi tốc ký, đánh máy, …

 Kinh nghiệm công tác

 Dự đoán những đặc điểm cá nhân cần thiết để thực hiện công việc tốt như sự khéoléo, trí thông minh, mức độ nhạy cảm về tâm lý,…

 Tuyển các ứng viên có các tiêu chuẩn tương ứng

 Thực hiện chương trình đào tạo

 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo và tuyển chọnnhững học viên tốt nhất trong đào tạo

 Phân tích mối quan hệ giữa những đặc điểm yêu cầu đề ra ban đầu với thực tế thựchiện công việc của nhân viên Từ đó rút ra kết luận cần thiết về những yêu cầu, tiêu chuẩnđối với học viên cho các khóa đào tạo sau

Câu 6: Trình bày những nội dung cơ bản của bản mô tả công việc Cho VD minh họa

Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và do mụcđích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất chobản mô tả công việc Tuy nhiên, các bản mô tả công việc thường có các nội dung chủ yếusau đây:

 Nhận diện công việc gồm có: tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc côngviệc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện côngviệc; mức tiền lương trả cho nhân viên thực hiện công việc; người thực hiện và người phêduyệt bản mô tả công việc.

 Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì

 Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thựchiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp

 Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng nhiệm vụchính, sau đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, tráchnhiệm chính đó Ví dụ một trong số những nhiệm vụ chủ yếu của trưởng phòng nhân sự là

“chọn lựa, đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên cấp dưới” sẽ được giải thích nhưsau:

+ Phát triển tinh thần hợp tác và hiểu biết trong công việc

+ Đảm bảo cho nhân viên cấp dưới có được sự đào tạo đặc biệt theo yêu cầu cần thiết củacông việc

+ Chỉ đạo việc đào tạo, bao gồm cả giảng dạy, hướng dẫn và cố vấn cho nhân viên cấpdưới

 Quyền hành của người thực hiện công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm viquyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự

 Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: nên chỉ rõ ngườithực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượngcông việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu,chất lượng sản phẩm,…

 Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca ba, thêmgiờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc,…

Câu 7: Trình bày khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Anh/ chị nhận xét gì về công tác hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay?

Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn

nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo chodoanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiệncông việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Nhận xét về công tác hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay:

Hiện nay, có rất ít DNNVV lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn Theo số liệu thống kê, cóđến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao độngcần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầusản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn,… Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao độngcũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không có

sự tham gia của phòng nhân sự Phòng nhân sự chỉ có chức năng nhận chỉ tiêu lao động vàthực hiện việc tuyển dụng

Nhiều chủ DNNVV Việt Nam cũng xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắnhạn hoặc thậm chí chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại để ra quyết định Chỉ những DN cóquy mô từ 50-300 lao động là còn quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, nhưngnhững chiến lược này còn rất sơ sài

Câu 8: Trình bày phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực? Những phương pháp nào thường được áp dụng để giải quyết tình trạng thừa hoặc thiếu nguồn lao động?

Phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:

Các tổ chức có thể sử dụng phương pháp định tính và phương pháp định lượng để dự báonhu cầu nhân viên

 Phương pháp định lượng:

 Phương pháp phân tích xu hướng: Trên 1 trục tọa độ là thời gian, 1 truc là tọa độ khác là

số lượng nhân viên cần thiết Dựa vào nhu cầu nhân viên trong quá khứ, hiện tại xác địnhnhu cầu nhân viên trong tương lai Phương pháp này mang tính định hướng, kesmchisnhxác do dự báo chỉ dựa vào hai yếu tố là thời gian và xu hướng phát triển chung, thườngchỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định

 Phương pháp phân tích tương quan: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số

giữa 1 đại lượng là quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm , hàng hóa,doanh số bán hàng,… và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng Phương pháp này ít

chính xác do ít quan tâm tới sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân viên cũng nhưnhững sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp.Phương này

áp dụng cho các doanh nghiệp có năng suất ít thay đổi là phù hợp

 Phương pháp hồi quy: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức toán học

trong mối tương quan giữa nhu cầu nhân viên và các biến số cơ bản của quá trình hoạtđộng Ưu điểm của phương pháp là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhânviên vào dự báo Nhược là cách tính toán tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn

và vẫn dựa vào số liệu quá khứ

 Phương pháp định tính:

 Phương pháp chuyên gia: Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự

báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môitrường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp Việc thảo luận trực tiếp giúp cho cácchuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự báo chính xác hơn Sau

đó chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân sự trong tương lai.Kết quả đánh giá sẽ được xử lí và thông báo lại cho nhóm Nhóm sẽ thảo luận và đưa raquyết định Phương pháp này có thể không khách quan khi các chuyên gia chịu ảnh hưởngcủa một cá nhân có chức vụ hoặc có vai trò đặc biệt quan trọng trong nhóm

 Phương pháp Delphi: Cũng là 1 hình thức dự báo nhu cầu nhân viên dựa trên cơ sở nhận

định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ thảo luận.Các chuyên gia sẽ được mời

dự báo riêng lẻ Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ.Kết quả củamỗi chuyên gia sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ Sau vàivòng như vậy kết quả dự báo sẽ tương đối khách quan và tin cậy

Các biện pháp để giải quyết tình trạng thừa/ thiếu nguồn nhân lực:

Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động)

Trường hợp này nhu cầu lao động cho sản xuất và hoạt động sản xuất kinh doanhcủa tổ chức đòi hỏi lớn hơn số lượng có khả năng cung cấp Tổ chức cần tìm kiếm cácbiện pháp khai thác và huy động lực lượng lao động từ bên trong và bên ngoài tổ chức Cụthể gồm các giải pháp sau:

 Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại những người lao động hiện

có để họ đảm nhận được những chỗ trống trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoàn thànhnhiệm vụ kế hoạch mà không cần tuyển mộ nhân viên mới từ thị trường bên ngoài

 Đề bạt người lao động trong tổ chức, bồi dưỡng để người lao động có thể đảmnhận được công việc ở vị trí cao hơn

 Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý: thu thập và nắm các thông tin về cácchức vụ/vị trí công việc sẽ bị trống do người lao động muốn chuyển đi nơi khác hoặc sẽđược thăng chức, về hưu trong thời gian tới Tiếp theo cần lựa chọn người có đủ tài, đứcthực hiện công việc hoặc lựa chọn người có tiềm năng cho chức vụ đang trống để đào tạo,bồi dưỡng, phát triển thay thế từng bước và đảm nhận được công việc

 Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài tổ chức

 Ký hợp đồng phụ với các công ty, tổ chức khác để tăng thêm gia công sản phẩm

 Biện pháp thuê những lao động làm việc không trọn ngày hoặc sử dụng lao độngtạm thời để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực trước mắt

 Huy động người lao động trong tổ chức làm thêm giờ, nhưng giải pháp này chỉ ápdụng trong thời hạn ngắn và được coi là giải pháp tình thế bị khống chế bởi Bộ luật Laođộng Hơn nữa do giới hạn về sinh lý và sức khỏe của người lao động, nếu làm thêm giờtrong thời gian dài có thể là nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động, sức khỏe của ngườilao động không được đảm bảo Chẳng hạn theo quy định của Bộ luật Lao động nướcCộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Điều 69 trang 49: “Người sử dụng lao động vàngười lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ nhưng không được quá bốn giờ trongngày, 200 giờ trong một năm”

Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động)

Ngược lại với trường hợp trên, có thể do nhu cầu của xã hội về sản phẩm hoặc dịch

vụ từ tổ chức bị giảm sút so với thời kỳ trước dẫn đến tổ chức bị thừa lao động so với nhucầu Hoặc cũng có thể do tổ chức làm ăn thua lỗ nên thu hẹp sản xuất, lực lượng lao độngcần phải giảm bớt, vì thế mà thừa lao động

Để có biện pháp hữu hiệu cần căn cứ vào tình hình cụ thể của tổ chức Nhưng nhìnchung có thể gồm các biện pháp sau:

 Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận đang thiếu nhân lực

 Tam thời không thay thế những người chuyển đi.

 Giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng và trong ngày nhưng phải thảo luận vớingười lao động và thông báo cho người lao động biết Thông thường biện pháp giảm giờchỉ áp dụng đối với những nhân viên làm việc theo giờ Ví dụ, hiện mỗi nhân viên đanglàm 40 giờ một tuần, để khắc phục tình trạng thừa nhân lực mỗi nhân viên chỉ được bố trílàm 30 giờ trong tuần

 Chia sẻ công việc: hai nhân viên thay nhau cùng làm chung một công việc

 Nghỉ luân phiên: nghỉ không lương tạm thời khi cần lại huy động Biện pháp nàytrước hết thường được áp dụng cho những công nhân mới vào nghề, thâm niên nghề thấphoặc cũng có công ty áp dụng đối với công nhân có năng suất thấp, ý thức chấp hành kỷluật lao động thấp Còn đối với người quản lý và cán bộ chuyên môn kỹ thuật khi áp dụngbiện pháp tạm nghỉ không lương hoặc nghỉ luân phiên chủ yếu xem xét các đối tượng cónăng lực kém hoặc khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao thường ở mức thấp

 Cho các tổ chức khác thuê nhân lực: Đưa những người lao động của tổ chức đi làmviệc cho các tổ chức khác có nhu cầu thuê lao động nhưng vẫn giữ tên họ trong dánh sáchbảng lương của tổ chức Biện pháp này thường áp dụng đối với đội ngũ lao động có trình

độ chuyên môn, lành nghề cao trong giai đoạn tổ chức gặp khó khăn

 Vận động nghỉ hưu sớm: Thường áp dụng đối với những nhân viên còn từ 1 đến 5năm nữa sẽ đến tuổi nghỉ hưu nhưng đã có đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội như điều lệ

về bảo hiểm xã hội quy định Người lao động có thể chấp nhận nghỉ hưu sớm nếu đượcthêm khoản phụ cấp nào đó vào tiền lương hưu

 Vận động nhân viên về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp một lần:

Có thể áp dụng đối với nhân viên có sức khỏe yếu không đáp ứng được yêu cầu công việccủa tổ chức nhưng bản thân và gia đình họ có thể tự tạo được việc làm hoặc có thể tìmđược việc làm phù hợp tại cơ sở khác với mức thu nhập khá hơn

Áp dụng bất cứ biện pháp nào kể trên nhằm giảm biên chế nhân lực, tổ chức cũngnên có chương trình trợ cấp, hướng dẫn cho nhân viên nhanh chóng thích nghi với điềukiện mới bằng cách cố vấn, hướng dẫn cho nhân viên cách thức xin việc, động viên kíchthích nhân viên về vật chất và tinh thần để giúp họ giảm bớt mặc cảm tâm lý và khó khănban đầu khi không còn việc làm ở tổ chức