Tuyển dụng và lựa chọn pptx

NỘI DUNG CHÍNH Vai trò của tuyển dụng trong tổng thể hoạt động nhân sự của tổ chức  Quy trình tuyển dụng  Các nguồn tuyển dụng và ưu nhược điểm của nó  Tìm kiếm và lựa chọn các nguồn

BÀI 4 TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN

NỘI DUNG CHÍNH

 Vai trò của tuyển dụng trong tổng thể hoạt động nhân sự của tổ chức

 Quy trình tuyển dụng

 Các nguồn tuyển dụng và ưu nhược điểm của nó

 Tìm kiếm và lựa chọn các nguồn tuyển dụng

 Các yêu cầu cần thiết cho một ứng viên

Quản trị nguồn nhân

Tuyển dụng Lựa chọn

Định hướng Đào tạo và Phát triển Quản lý thù lao và lợi ích Đánh giá hoạt động

Quản lý việc thuyên chuyển &

Quy trình tổng hợp

Phân tích công việc

Mô tả công việc

• Tên công việc

• Nghĩa vụ & trách nhiệm

• Mối quan hệ

• Điều kiện làm việc

Cụ thể hoá công việc

Hoạt động tuyển dụng hiệu

quả

• Quyết định và phân loại nhu cầu nhân sự ngắn

hạn và dài hạn của công ty.

• Luôn cảnh giác với những điều kiện thay đổi trên

thị trường lao động.

• Chuẩn bị quảng cáo và tài liệu tuyển dụng phù

hợp.

• Lưu giữ số lượng và chất lượng các ứng viên từ

mỗi nguồn tuyển dụng.

• Theo sát các ứng viên để đánh giá tính hiệu quả

trong nỗ lực tuyển dụng của công ty.

NHỮNG LỢI THẾ CỦA VIỆC LỰA CHỌN NHÂN VIÊN

PHÙ HỢP LẦN ĐẦU LÀ NHỮNG LỢI THẾ GÌ?

 Nhân việc được chọn phù hợp mang lại hiệu qủa

cao hơn.

 Nhân viên phù hợp thì học hỏi nhanh hơn.

 Nhân viên phù hợp đòi hỏi giám sát và đào tạo ít

hơn.

 Nhân viên phù hợp có thể chăm chỉ làm việc

hơn.

 Những cá nhân không phù hợp (thường trái

nghề) có thể hao tốn về thời gian, tiền bạc và tinh thần.

Những áp lực đối với công tác

• Khả năng/thói quen của người tuyển dụng**

• Điều kiện môi trường

• Yêu cầu công việc

* Công ty Microsoft nhận được hơn 12.000 đơn xin việc mỗi tháng.

** 40% người tuyển dụng không được đào tạo

Liệu tuyển dụng có phải là

giái pháp tốt nhất?

Tuyển dụng và lựa chọn

“ là một qúa trình thu hút, nghiên

cứu, lựa chọn và quyết định nhận

một cá nhân vào một vị trí của tổ

chức ”

Mục đích

Tìm kiếm người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu

cầu của vị trí cần tuyển

QUY TRÌNH TUYỂN VÀ CHỌN

 Quy trình tuyển dụng gồm 10 bước cơ bản sau:

1 Xác định nhu cầu

2 Phân tích vị trí cần tuyển

3 Xây dựng tiêu chuẩn

4 Thăm dò nguồn cần tuyển

5 Thông báo quảng cáo

6 Thu hồ sơ, sơ tuyển

7 Kiểm tra tuyển

8 Quyết định tuyển dụng

9 Hòa nhập người mới

10 Đánh giá chí phí tuyển dụng

Xác định nhu cầu

 Nhu cầu định trước

 Nhu cầu không định trước

Đánh giá tình trạng nhân lực hiện tại

 Dựa vào kết quả của Phân tích công việc

 Bản tiêu chuẩn công viêc

 Năng suất lao động

 Cơ cấu tổ chức

Căn cứ xác định nhu cầu nhân lực

 Chiến lược phát triển

 Khối lượng công việc cần thực hiện

 Định lượng

 Định tính: cơ cấu tổ chức

 Trình độ trang bị kỹ thuật và thay đổi về công nghệ

 Sự thay đổi về tổ chức hành chính nhằm tăng cao năng suất

 Năng suất

 Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc

 Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ

Phân tích vị trí cần tuyển

 Bản mô tả công việc

 Bản yêu cầu về công việc

Xây dựng tiêu chuẩn tuyển

 Các tiêu chuẩn lựa chọn phải dựa trên 3 khía cạnh

 Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện (liệt kê trong bảng yêu cầu về công việc)

Phân tích vị trí cần tuyển

Chia 2 loại vị trí : đã tồn tại và chưa tồn tại trong thực tế.

Nội dung phân tích:

8/ Trường hợp thay thế

9/ Các dự kiến về Trình độ, Kinh nghiệm và các Yêu cầu về phẩm chất con người

§¹i häc QTKD, Tin häc

Cã chøng chØ qu¶n lý Anh v¨n C

cã th©m niªn trªn 5 n¨m trong lÜnh vùc b¸n m¸y tÝnh

cã ®Çu ãc tæ chøc

cã ®Çu ãc kinh doanh

30 tuæi nam

Nguồn tuyển

 Tuyển nội bộ

 Tuyền từ bên ngoài

Kênh tuyển dụng nội bộ

Yết thông báo

hiện có Lập 1 danh sách về các nhân viên và các KSA mà mỗi người có

Gọi ứng viên Quy trình nộp đơn của các ứng viên hiện đang là

nhân sự, thuộc công đoàn công ty

Thông tin

chuyển nhượng

qua nhân viên

Các nhân viên hiện tại cung cấp tên của các ứng viên tiềm năng, và thu lại một khoản phí chuyển nhượng thông tin

Tuyển dụng từ nguồn nội bộNhững lợi thế Những bất lợi

1 Nhân viên đã quen thuộc với công ty.

2 Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.

3 Tăng tinh thần và sự khích lệ

đối với nhân viên.

4 Có thể thành công nhờ đánh giá chuẩn

xác hơn trình độ, kỹ năng của nhân viên.

1 Tranh chấp nội bộ về chính trị để được đề bạt.

2 Gây căng thẳng nội bộ.

3 Các vấn đề đạo đức nảy sinh ở những người không được đề bạt

Kênh tuyển dụng bên

ngoài

• Ứng viên vãng lai

• Ứng viên do nhân viên công ty giới thiệu

• Qua quảng cáo (QC rao vặt/QC chung)

• Qua các trường học, cao đằng, đại học

• Qua các cơ sở giới thiệu việc làm

• Qua các công ty tìm kiếm nhân sự (săn đầu người)

• Qua các hiệp hội ngành nghề

• Qua các tổ chức lao động (công ty cho thuê nhân viên,

nhà thầu)

• Tuyển dụng online (qua Internet, website)

Tuyển dụng từ nguồn bên ngoàiNhững lợi thế Những bất lợi

1 Ý tưởng và cách tiếp cận mới

2 Có thể tạo ấn tượng, kinh nghiệm

cụ thể về công ty hoàn toàn từ đầu.

3 Có thêm những kiến thức và kỹ năng

mà công ty hiện chưa có.

1 Chưa có sự phù hợp giữa nhân viên

và công ty.

2 Tinh thần và sự tận tuỵ thấp hơn.

3 Thời gian để tự điều chỉnh, thích nghi nhiều hơn.

Quảng cáo tuyển dụng

Phân mức quan trọng

Kinh nghiệm và trình độ

Tên vị trí công việc

Hoạt động kinh doanh

Tên người tuyển dụng

Địa điểm

Lương

Trách nhiệm

90.7 88 82

67.3 50.7 41.3

80

76.3

97.7

68.4 N/S N/S 65.8 65.8

80.9 N/S

74.5 N/S N/S 68.3

85.1

4 Mau chóng phát triển sự nghiệp.

5 Chóng được tăng lương.

6 Cơ hội học hỏi những kỹ năng mới.

Thông báo tuyển dụng

 Sử dụng các hình thức sau

 Trung tâm dịch vụ việc làm

Thông báo , quảng cáo

Thông báo : tuyển dụng bên trong Doanh nghiệp

Quảng cáo : tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Nội dung quảng cáo :

+ xúc tích, lượng thông tin cao nhất, thường gồm 4 điểm chính ( Giới

thiệu DN với khuynh hướng phát triển, Giới thiệu vị trí với các lợi

ích hấp dẫn, Các tiêu chuẩn và yêu cầu, Hồ sơ, thủ tục liên hệ và

tiếp xúc);

+ lời lẽ hấp dẫn để thu hút tối đa sự chú ý, song vẫn bảo đảm tính

trung thực, tính pháp lý của quảng cáo

CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI QUẢNG

CÁO/THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG

1 Rõ ràng, chặt chẽ

2 Nêu đầy đủ và chính xác các yêu cầu

3 Liệt kê các phẩm chất và năng lực

4 Đưa ra đủ thông tin để ứng viên biết họ có phù hợp không

5 Đưa ra 1 vài điểm “hấp dẫn”

6 Chỉ rõ cách nộp hồ sơ và ngày hết hạn

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG

 Hình ảnh (thương hiệu) của tổ chức

 Tính hấp dẫn của công việc

 Các chính sách nội bộ của tổ chức

 Ảnh hưởng của địa phương(văn hóa, xã hội, điều

kiện sống)

 Ngân sách tuyển dụng

LỰA CHỌN NHÂN SỰ

• Khả năng sử dụng chuyên gia tư vấn

• Yêu cầu của công đoàn

• Tác động của các quan hệ nhân sự trong tổ chức

• Mục tiêu của tổ chức

Quy trình lựa chọn nhân

Kiểm tra sơ bộ

Từ chối ứng viên

Giới thiệu điều kiện công việc

Không phù hợp để thực hiện những nhiệm vụ thiết yếu của công việc

đạt

đạt đạt đạt

Không qua được kiểm tra

Không hoàn thiện được hồ sơ hoặc không nêu được cụ thể các yếu tố liên quan đến vị trí tuyển dụng

Không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu về trình độ

Quy trình lựa chọn nhân

sự

đạt

SƠ TUYỂN

 Sàng lọc hồ sơ bằng cách thẩm tra hồ sơ của ứng viên qua các thông tin về:

 Phỏng vấn sơ tuyển

 Thẩm tra qua các công ty/đơn vị cũ của ứng viên

Đơn xin việc

• Thông tin cá nhân

• Tình trạng công việc

• Trình độ học vấn và kỹ năng

• Quá trình làm việc

• Tư cách hội viên, phần thưởng, sở thích

• Người chứng nhận/giới thiệu

• Chữ ký

• Loại công việc đang tìm kiếm (FT,PT)

• Công việc hay vị trí đang tìm kiếm

• Ngày có thể bắt đầu làm việc, nếu được tuyển dụng

• Sẵn sàng chấp nhận công việc khác (Có/Không)

• Mức lương tháng trung bình mong muốn

Các loại hình kiểm tra để

lựa chọn ứng viên

• Kiểm tra kiến thức

• Kiểm tra năng lực làm việc

• Kiểm tra tâm lý

• Kiểm tra thái độ

• Kiểm tra sức khỏe

• Kiểm tra tim mạch

Quy trình phỏng vấn tuyển

dụng

Đánh giá Kết thúc

Trao đổi thông tin

Tạo nền tảng giao tiếp tốt Chuẩn bị phỏng vấn

Các lỗi thường gặp khi phỏng vấn

Hiệu quả của

• “Bạn có nghĩ rằng mình sẽ yêu thích công việc này không?”

• “Bạn có đồng ý rằng lợi nhuận là cần thiết không?”

Câu hỏi theo

cảm tính

• “Tôi thích nhân viên kinh doanh cao ráo, sáng sủa

• “Một số công việc chỉ dành cho đàn ông, và một số chỉ dành cho phụ nữ.”

Sự chi phối của

người phỏng vấn

• Giành toàn bộ thời gian phỏng vấn để kể với ứng viên về các

kế hoạch hoặc lợi nhuận của công ty.

• Dùng buổi phỏng vấn để nói với ứng viên về tầm quan trọng của công việc phỏng vấn.

Tính hiệu quả của phỏng vấn

1 Việc người phỏng vấn biết trước về ứng viên có thể khiến buổi

phỏng vấn thiếu tính công bằng.

2 Người phỏng vấn thường giữ sẵn 1 khuôn mẫu về ứng viên “tốt”.

3 Người phỏng vấn thường có xu hướng ủng hộ những ứng viên

chia sẻ được với họ về quan điểm.

4 Thứ tự phỏng vấn của các ứng viên thường có ảnh hưởng đến việc

đánh giá.

5 Thứ tự thông tin được đưa ra cũng ảnh hưởng đến việc đánh giá.

6 Thông tin tiêu cực lại thường không được đưa ra hợp lý.

7 Người phỏng vấn có thể đưa ra quyết định căn cứ trên sự phù hợp

của ứng viên trong những phút đầu tiên của buổi phỏng vấn.

8 Người phỏng vấn có thể quên phần nhiều nội dung thông tin

phỏng vấn trong vòng vài phút sau khi có kết luận.

9 Các cuộc phỏng vấn có cấu trúc và tổ chức tốt thường đáng tin

cậy hơn.

10 Cuộc phỏng vấn có tác dụng nhiều nhất trong việc đánh giá sự

phù hợp về mặt tổ chức của ứng viên, mức độ nhiệt tình, và các

kỹ năng giao tiếp cá nhân Nguồn: DeCenzo and Robbins (1999: 201-2)

Giới thiệu cấu trúc phỏng vấnGiai

đoạn Mục tiêu Hoạt động

Mở đầu  Mở đầudễ dàng

 Giao lưu làm quen

 Kiểm tra tổng thể

thảo

Tiến hành  Thu thập thông tin

 Cung cấp thông tin

viên (Sức khỏe, đơn xin việc, năng lực)

Kết thúc  Kết thúc phỏng vấn

 Xác định lại hướng hành động tiếp theo

CÁC LOẠI CÂU HỎI

 Có 7 loại câu hỏi cần có trong một cuộc phỏng vấn

tâm lý thoải mái cho ứng viên Đồng thời có thể đánh giá khả năng của ứng viên bằng các chứng cứ trong quá khứ

khứ sẽ lại tiếp diễn trong tương lai Các câu hỏi càng chi tiết về thời kỳ khó khăn nhất hoặc thành công nhất của ứng viên cho phép có sự dự báo gần nhất về hành vi của ứng viên trong tương lai

cuộc phỏng vấn, đòi hỏi xác định khả năng phù hợp về văn hóa của ứng viên với tổ chức Xem xét nếu đặt trong

tổ chức, ứng viên đó có làm việc được không?

CÁC LOẠI CÂU HỎI (tiếp theo)

năng cơ bản để có thể hoàn thành Câu hỏi này nhằm xác định ứng viên có các kỹ năng đó không? Có thể thay thế câu hỏi này bằng các bài test về khả năng (aptitude test).

tình huống khó xử, gai góc liên quan đến đạo đức.

CÁC LOẠI CÂU HỎI (tiếp theo)

huống để ứng viên thể hiện khả năng phân tích, tư duy logic, đề xuất giải pháp Câu hỏi có thể không có đáp án đúng/sai

với câu hỏi, ứng viên muốn hỏi gì thêm về c.ty không?

3 Kiểm tra lại đơn xin việc và/hoặc C.V của ứng viên.

4 Giúp ứng viên không cảm thấy căng thẳng.

5 Hỏi các câu hỏi.

6 Kết luận.

7 Hoàn thiện mẫu đánh giá sau phỏng vấn.

Nguồn: Bohlander & Snell (2004:215)

GIAI ĐOẠN

3

Các ứng viên tham dự 1 chương trình kéo dài 4h nhằm đánh giá kỹ năng giải quyết vấn đề của cá nhân và nhóm Ứng viên được các chuyên gia Toyota giám sát

Các ứng viên bộ phận dây truyền lắp ráp cũng tham dự chương trình mô phỏng dây truyền sản xuất kéo dài 5h.

GIAI ĐOẠN Nhân viên được giám sát chặt chẽ bởi những nhân viên sẽ phụ trách việc đánh giá kết quả

Nhà máy sản xuất của

Toyota tại Goergetown,

Hiệu quả của tuyển dụng lựa chọn

được tuyển dụng, chi phí vận hành, ví dụ: phí đi lại, ăn ở,

quảng cáo, ra sách giới thiệu, cung ứng, bưu phí

Câu hỏi thảo luận nhóm

 Người ta cho rằng, nguồn nhân lực trên thị trường lao

động tại Việt Nam hiện nay là “thừa thầy, thiếu thợ”, theo các bạn quan điểm đó có đúng không? Vì sao đúng, vì sao không?

 Các doanh nghiệp và tổ chức Việt Nam hiện nay đang gặp phải những khó khăn gì trong việc tuyển dụng và lựa chọn lao động?