Case study “performance, dignity and trust at scott paper mill

Microsoft Word tluận đạo đức docx TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG VIỆN KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ BÀI TẬP GIỮA KỲ BỘ MÔN ĐẠO ĐỨC KINH DOANH VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP CASE STUDY PERFORMANCE.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG VIỆN KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ

BÀI TẬP GIỮA KỲ

BỘ MÔN: ĐẠO ĐỨC KINH DOANH VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA

DOANH NGHIỆP

CASE STUDY:

PERFORMANCE, DIGNITY AND TRUST AT SCOTT PAPER MILL

Lớp tín chỉ: KDO305(GD1-HK1-2223).3

Giáo viên hướng dẫn: TS Phan Thị Thu Hiền

Nhóm thực hiện: Nhóm

Hà Nội, tháng 09 năm 2022

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

4

I Conceptual Questions

5

1 Under what conditions does reification characterize a work relationship? (Trong những điều kiện nào thì việc cải tạo lại đặc trưng cho mối quan hệ công việc?) 5

2 Why does reification consist in a “forgetting” of recognition? What is being forgotten exactly? (Tại sao việc cải tổ lại bao gồm việc “quên” công nhận? Chính xác thì điều gì

đang bị lãng quên?)

nhận? 5

b) Chính xác thì điều gì đang bị lãng quên? 5

3 Does agreement have to exist between parties in order for recognition to take place? Can recognition exist if there is no agreement whatsoever? (Có cần phải có thỏa thuận giữa các bên để được công nhận không? Sự công nhận có thể tồn tại nếu không có bất kỳ thỏa thuận nào không?)

không? 6

b) Sự công nhận có thể tồn tại nếu không có bất kỳ thỏa thuận nào không? 6

4 What is the difference between instrumental action and reification? Is it possible to treat employees instrumentally without reifying them? (Sự khác biệt giữa hoạt động bằng công cụ và sự cải tiến là gì? Có thể đối xử cụ thể với nhân viên mà không cần sửa đổi họ không?)

tiến 7

b) Có thể đối xử cụ thể với nhân viên mà không cần sửa đổi họ không? 7

II Critical Questions

9

1 If exploitation is nothing more than a misrecognition, does this mean that those who exploit others do not understand what they are doing? Can this really always be the case? (Nếu tất cả các mối quan hệ xã hội đều giả định sự thừa nhận giữa các cá nhân, thì điều này có đúng với các mối quan hệ xã hội liên quan đến lạm dụng hoặc bóc lột không?) 9

2 If exploitation is nothing more than a misrecognition, does this mean that those who exploit others do not understand what they are doing? Can this really always be the case? (Nếu bóc lột là một nhận thức sai lầm, điều này có nghĩa là những người bóc lột người

khác không hiểu họ đang làm gì không?) 11

KẾT LUẬN .

KHẢO 14

LỜI MỞ ĐẦU

Case study “Performance, dignity and trust at Scott Paper Mill” chủ yếu xoay quanh vấn đề về sự đoàn kết và công nhận của xã hội tại nơi làm việc Scott Paper Corporation

là một tập đoàn sản xuất có trụ sở tại Hoa Kỳ với hoạt động sản xuất dựa trên các sản phẩm giấy Là một trong những công ty giấy lâu đời nhất của Hoa Kỳ, Scott có truyền thống lâu đời trong việc đổi mới sản phẩm, là một trong những công ty đầu tiên tung ra thị trường các sản phẩm được chấp nhận rộng rãi như khăn giấy cuộn và giấy vệ sinh, cùng các sản phẩm giấy khác Scott đã tạo dựng được danh tiếng nhờ mối quan hệ bền chặt với người lao động, và quan hệ lao động được coi là một trong những lợi thế cạnh tranh của công ty, dẫn đến các sản phẩm chất lượng cao hơn và sự phù hợp tương đối ổn định giữa quản lý và lao động Tuy nhiên, từ những năm 1970 và 1980, Scott bắt đầu cảm thấy áp lực từ sự cạnh tranh của nước ngoài và bắt đầu thử nghiệm các kỹ thuật sản xuất kiểu “Nhật Bản” và các phương pháp nâng cao hiệu quả khác, được gọi chung là “hiệu suất cao thực hành công việc” Phương pháp này đã tạo nên một sự đứt gãy trong sự phối hợp giữa những người công nhân và quản lý khi sự tôn trọng cơ bản của quản lý đối với sức khỏe và năng lực của người lao động bắt đầu sụt giảm Nhận ra tình hình đó, công ty

đã áp dụng mô hình “Jointness” để cố gắng thúc đẩy sự hợp tác gia tăng giữa công nhân

và ban quản lý trong các nhà máy khác nhau, cố gắng tránh kích động sự phản kháng của công đoàn thông qua một số nhượng bộ về kinh tế mà công ty đưa ra cho công nhân của mình Nhưng những nỗ lực này chỉ phù hợp tại Scott, còn ở những công đoàn rộng lớn hơn lại không chấp nhận những nhượng bộ này

Tình huống tại Scott minh chứng cho việc các giả định liên quan đến sự đoàn kết và sự công nhận của xã hội tại nơi làm việc có thể thay đổi mức độ sẵn sàng làm việc với đồng nghiệp và sự hy sinh của mọi người cho tổ chức, không phụ thuộc vào các yếu tố kinh tế Dựa trên case study này, nhóm 1 xin đưa ra quan điểm về cách thức mà sự cải tiến và sự công nhận có ảnh hưởng như thế nào đến người lao động và mức độ cống hiến của họ cho công ty

I Conceptual Questions

1 Under what conditions does reification characterize a work relationship? (Trong

những điều kiện nào thì việc cải tạo lại đặc trưng cho mối quan hệ công việc?)

Cải tạo đặc trưng cho mối quan hệ trong công việc khi:

- Công ty đó chịu sự áp lực từ sự cạnh tranh của nước ngoài, cần phải đưa ra quyết định đổi mới và cải tạo Thay thế các hình thức làm việc trong nhà máy cũ hơn kiểu “Taylorist”, các phương pháp làm việc hiệu suất cao đòi hỏi mức độ tin cậy

và cam kết cao của tổ chức, cũng như sự sẵn sàng của người lao động để thích ứng với các điều kiện làm việc linh hoạt, từ đó đặc trưng cho mối quan hệ trong công việc

- Các quy trình làm việc trong nhà máy, các hệ thống cải tiến chất lượng đã bị đình trệ; Nhân viên đã mất sự ổn định và an ninh công việc

2 Why does reification consist in a “forgetting” of recognition? What is being forgotten exactly? (Tại sao việc cải tổ lại bao gồm việc “quên” công nhận? Chính xác thì điều gì đang bị lãng quên?)

a) Tại sao việc cải tổ lại bao gồm việc “quên” công nhận?

Việc cải tạo không chú ý đến việc sự công nhận của nhân viên mà đã ăn mòn lòng tin

và coi công việc chỉ là hoạt động kinh tế thuần túy Ngoài ra, việc cải tạo này còn không

để ý đến cảm nhận và đặt vào vị trí của nhân viên, mà tự cho rằng đã hiểu rõ để có thể áp dụng

b) Chính xác thì điều gì đang bị lãng quên?

Chính xác thì việc cải tạo này đã làm cho nhân viên nói riêng và công ty nói chung quên mất vị trí của mình đang ở đâu và phải hành động gì tiếp theo thay vì phàn nàn và tự hào về những điều không thực tế, ngoài ra cũng không thể hiện được mối quan hệ giữa người lao động với công ty hay người quản lý, chỉ có thể thể hiện kĩ năng hoặc sản phẩm của họ

3 Does agreement have to exist between parties in order for recognition to take place? Can recognition exist if there is no agreement whatsoever? (Có cần phải có thỏa thuận giữa các bên để được công nhận không? Sự công nhận có thể tồn tại nếu không có bất kỳ thỏa thuận nào không?)

a) Có cần phải có thỏa thuận giữa các bên để được công nhận không?

Sự công nhận trong công việc như một chất xúc tác cần thiết để giúp nhân viên và cả doanh nghiệp tiến xa, vững chắc hơn Tuy nhiên, không cần thiết phải có thỏa thuận giữa các bên để được công nhận Theo báo cáo của Globoforce (công ty tư vấn các giải pháp

để công nhận nhân việc), các nhà quản lý nhân sự được khảo sát nói rằng sự công nhận của nhân viên dưới hình thức khen ngợi có thể củng cố mối quan hệ giữa nhân viên và nhân viên, giữa nhân viên và công ty, giữa nhân viên và sếp Ngoài ra, 85% người được hỏi cho rằng sự công nhận nhân viên có tác động tích cực đến văn hóa tổ chức và 84% cho rằng chương trình công nhận nhân viên đã đóng góp một giá trị tích cực cho tổ chức, cũng cải thiện kinh nghiệm của họ

Mặt khác, sẽ có những hậu quả đối với các nhà lãnh đạo không công nhận đầy đủ cho lực lượng lao động Khi một công ty thiếu sự công nhận có thể khiến nhân viên bỏ việc Một nghiên cứu từ Woohoo inc (công ty Đan Mạch chuyên tư vấn và tổ chức các khóa huấn luyện và hội thảo về chủ đề Hạnh phúc nơi công sở) cho thấy việc thiếu lời khen ngợi có thể làm mất tinh thần và góp phần vào sự bất hạnh

b) Sự công nhận có thể tồn tại nếu không có bất kỳ thỏa thuận nào không?

Sự công nhận có thể tồn tại mà không có bất kỳ thỏa thuận nào Có nhiều cách khác nhau để đánh giá và công nhận nhân viên:

• Công nhận ngang hàng (P2P): gửi lời cảm ơn, tìm kiếm người nhận xét tích cực, tặng kẹo/bánh cho hành vi tốt, gửi hoa, và nhiều hơn nữa

• Công nhận đội nhóm: gửi thư cho các thành viên trong nhóm, gửi bài viết về một nhóm

để nhận bản tin, đăng trên trang web, duy trì bảng thông báo của nhóm với hình ảnh của những thành tựu, hoặc tổ chức một bữa tiệc để vinh danh những thành tựu của họ

• Giám sát công nhận nhân viên: Chúng ta cũng có thể khen ngợi nhân viên bằng cách viết bình luận công khai hoặc riêng tư, trao cúp hoặc bằng khen cho nhân viên xuất sắc, cung cấp các buổi đào tạo hoặc cung cấp dịch vụ mát xa cổ tại nơi làm việc

4 What is the difference between instrumental action and reification? Is it possible

to treat employees instrumentally without reifying them? (Sự khác biệt giữa hoạt

động bằng công cụ và sự cải tiến là gì? Có thể đối xử cụ thể với nhân viên mà không cần sửa đổi họ không?)

a) Sự khác biệt giữa hoạt động bằng công cụ và sự cải tiến

Hoạt động bằng công cụ: đòi hỏi tính đoàn kết cao, bao gồm thợ mộc, thợ máy và các nhà điều hành kỹ thuật khác tham gia vào, dẫn đến dẫn đến các sản phẩm chất lượng cao hơn và sự phù hợp tương đối ổn định giữa quản lý và lao động

Sự cải tiến: Thay thế phương pháp truyền thống bằng các phương pháp nâng cao hiệu quả hơn, gọi chung là “hiệu suất cao thực hành công việc” Các phương pháp làm việc hiệu suất cao đòi hỏi mức độ tin cậy và cam kết cao của tổ chức, cũng như sự sẵn sàng của người lao động để thích ứng với các điều kiện làm việc linh hoạt Tính linh hoạt và sự phụ thuộc lẫn nhau trong các phương pháp này có nghĩa là các vai trò trong công việc truyền thống đã được linh hoạt hóa, tạo ra sự không chắc chắn giữa các mối quan hệ bên trong tổ chức

b) Có thể đối xử cụ thể với nhân viên mà không cần sửa đổi họ không?

Quy trình làm việc có thể dựa trên sự công nhận đồng thời thúc đẩy những thói quen suy nghĩ làm suy yếu sự công nhận Các học giả đã lưu ý rằng nơi làm việc thường chứa các mô hình ngầm liên quan đến cơ quan của nhân viên và các sản phẩm của hành vi làm việc, và rằng các mô hình này có thể định hình cách mọi người nhìn nhận công việc, đồng nghiệp và danh tính của họ Honneth đặt tên gọi là “cải tiến” cho những thực hành thiết yếu hóa các quy trình làm việc, làm cho chúng trông giống như một thứ giống như luật pháp, thay vì như một sản phẩm xã hội, và do đó có thể tạo ra một kiểu xa lánh công việc Các tương tác xã hội được cải tiến, như đã đề cập ở trên, ảnh hưởng đến nhân viên theo nhiều khía cạnh khác nhau Theo sau Honneth, các diễn viên tại nơi làm việc bắt đầu thấy môi trường của họ bao gồm các sản phẩm khách quan chỉ hữu ích như đơn vị trao đổi Ngoài ra, họ bắt đầu coi các mối quan hệ xã hội của họ là cơ hội được và mất, và các tác nhân khác trong công việc như đối tác giao dịch hoặc là đối thủ cạnh tranh về hàng hóa hoặc lợi ích Cuối cùng, họ bắt đầu thấy mình là một nhóm “vốn con người”, hữu ích cho

tổ chức dựa trên khả năng cung cấp giá trị có thể giao dịch chứ không phải cho giá trị nội tại của họ với tư cách là thành viên cộng đồng Mỗi khía cạnh này củng cố các khía cạnh

khác, cho đến khi nhân viên phát triển cảm giác bản thân là xa lạ và cô lập, xa lạ với cả đồng nghiệp và chính họ

Việc áp dụng các khái niệm về đánh giá lại và công nhận đối với nơi làm việc sẽ đòi hỏi phải khám phá các cơ chế mà theo đó các quy trình làm việc trở nên khác biệt với các

cơ sở xã hội của chúng để được công nhận Lý thuyết và thực hành HRM phụ thuộc vào các quan niệm tiềm ẩn hoặc rõ ràng về hành vi của con người nhằm tập trung sự chú ý vào một số loại hành vi sản xuất và sự phối hợp liên quan đến nhiệm vụ; một số học giả

đã lập luận rằng những lý thuyết ngầm này đã thúc đẩy quan điểm "vốn con người" và do

đó tạo ra một môi trường thu hút sự chú ý ra khỏi các đặc điểm nhận biết xã hội của nó

Ví dụ: Foss mô tả vốn con người là “một tài sản vốn giống như bất kỳ tài sản vốn nào khác, có thể chuyên biệt hơn hoặc ít hơn đối với các mục đích sử dụng và/hoặc người dùng cụ thể”, một quan điểm minh họa rõ ràng quan điểm đã được sửa đổi của các thành viên tổ chức

Sự phân biệt giữa hệ thống phần thưởng sửa đổi và không sửa đổi là rất quan trọng bởi

vì lý thuyết nhận lại thừa nhận việc sử dụng tiềm năng của phần thưởng và ghi nhận là tín hiệu của sự cải thiện xã hội Honneth lập luận, ví dụ, sự suy nghĩ lại có thể liên quan đến một “nguyên tắc thành tích”, theo đó việc thừa nhận những thành công và sự hài lòng có thể tạo ra cảm giác về giá trị xã hội giữa các nhân viên Tuy nhiên, hành động mang tính biểu tượng của các khuyến khích là thông báo sự chấp thuận (thay vì so sánh về thời gian hoặc nỗ lực đã mất trong công việc) tạo thành sự công nhận Các tổ chức không nhận ra

sự khác biệt tinh tế nhưng chính yếu này có thể vô tình thúc đẩy các nền văn hóa đổi mới

II Critical Questions

1 If exploitation is nothing more than a misrecognition, does this mean that those who exploit others do not understand what they are doing? Can this really always be the case? (Nếu tất cả các mối quan hệ xã hội đều giả định sự thừa nhận giữa các cá nhân, thì điều này có đúng với các mối quan hệ xã hội liên quan đến lạm dụng hoặc bóc lột không?)

Sự thừa nhận mối quan hệ giữa các cá nhân (Interpersonal recognition) thể hiện ý nghĩa của mối quan hệ cá nhân liên quan đến xã hội, hay liên kết giữa hai hoặc nhiều

người Các mối quan hệ có thể được quy định theo luật, phong tục hay thỏa thuận lẫn nhau và là cơ sở của cả con người và xã hội Các mối quan hệ cá nhân được tạo ra bởi sự tương tác của con người trong tình huống xã hội Nghiên cứu về các mối quan hệ cá nhân liên quan đến nhiều lĩnh vực khoa học xã hội, bao gồm các lĩnh vực liên quan đến các nghiên cứu liên lạc, tâm lý học, nhân loại, công việc xã hội, xã hội học và toán học Các nghiên cứu khoa học về các mối quan hệ tiến hóa trong quá khứ và được gọi là

"khoa học mối quan hệ” sau những nghiên cứu được tiến hành bởi Ellen Berchsad và Elaine Hatfield Nghiên cứu này phân biệt bản thân khỏi chứng cứ liên tục hoặc từ các giả chuyên gia bằng cách dựa trên dữ liệu và phân tích khách quan

Trong mọi tình huống, các tính năng liên quan được “định hình” theo những cách khác nhau, vượt trội hơn hoặc loại trừ những tính năng khác Ví dụ, trong một số bối cảnh, công lao và mối quan hệ đặc biệt giữa các con người là phù hợp, nhưng trong nhiều bối cảnh thì không, và đó là vấn đề của các đánh giá theo tình huống cụ thể để quyết định khi nào thì đúng như vậy Có một điều khá khó hiểu là các tình huống và con người có thể sở hữu các đặc điểm phù hợp ngay cả khi không được xác nhận, và điều này nằm đằng sau phần lớn động lực của các cuộc đấu tranh để được công nhận các giá trị hoặc nguyên tắc chung, nhưng tương thích với nhà kiến tạo, quan điểm của người theo chủ nghĩa lịch sử hoặc người theo chủ nghĩa biểu hiện liên quan đến các nguyên tắc và giá trị (hoặc với sự phủ nhận cụ thể về những nét chung chung như vậy)

Nó có thể có nghĩa là các hành vi tán thành các nguyên tắc chung phải nói lên các thông điệp quy chuẩn được gửi “không phải trong các tình huống”, do đó giải thích cách các đối tượng địa lý có được giá trị đánh giá của chúng Cho dù một người ủng hộ chủ nghĩa hiện thực hay không, việc phân tích các cách khác nhau để không nhận ra và phản ứng với các giá trị, lý do và nguyên tắc làm sáng tỏ những cách khác nhau mà mọi người cũng có thể bị hiểu sai sự công nhận

Phần thứ hai thảo luận về việc phân tích lại và đáp ứng các lý do, giá trị và nguyên tắc Điều thứ ba làm sáng tỏ sự khác biệt có liên quan và sự bình đẳng cơ bản của con người Chính vì thế nên nếu tất cả các mối quan hệ đều giả định sự thừa nhận giữa các cá nhân thì điều này hoàn toàn đúng với các mối quan hệ liên quan đến lạm dụng hoặc bóc lột Vì bản chất của lạm dụng hoặc bóc lột cũng xuất phát từ mối quan hệ lao động giữa người

với người và đôi bên cùng có lợi, công nhân nhận được tiền và người sử dụng lao động được hưởng sức lao động Nhưng về phần sâu xa thì mối quan hệ này được biến tấu trở thành bộ mặt xấu của lao động như lạm dụng hoặc bóc lột lao động do xuất phát từ sự thiếu đạo đức trong kinh doanh cũng như lao động Mặc dù là một xuất phát điểm của những lao động bình thường trong kinh doanh, là sự liên kết giữa hai người trở lên trong kinh doanh đã được coi là một mối quan hệ liên quan đến xã hội Tuỳ theo tình huống cụ thể mà ta nhận xét chúng ra sao, nhưng ở đây, lạm dụng hoặc bóc lột được coi là một mối quan hệ xã hội nhưng chúng không lành mạnh và không nên xuất hiện Sự thừa nhận mối quan hệ giữa các cá nhân này tuy bổ trợ lẫn nhau nhưng xuất hiện lạm dụng thì tất cả đều trở nên vô nghĩa và cần thiết phải điều chỉnh lại theo một quy chuẩn xã hội nào đó Điển hình như theo Luật, không có một quốc gia nào cho phép xuất hiện lạm dụng hay bóc lột lao động nhưng không vi phạm pháp luật cả

Có vẻ như cả các đặc điểm đưa ra lý do theo tình huống cụ thể cũng như các giá trị và nguyên tắc chung đều rất quan trọng Các đánh giá về trọng số tương đối của các lý do khác nhau đều mang tính chất cụ thể (mặc dù theo quy luật, không gì có thể vượt quá các quyền cơ bản của con người) Rút ra từ công trình nghiên cứu của J Raz, T Scanlon, J Dancy và những người khác liên quan đến các lý do hành động theo tình huống cụ thể, một cái gọi là “mô hình phản ứng” về sự công nhận thích hợp Nó tập trung vào sự “thích hợp”, phản ứng “phù hợp” hoặc “thích hợp” đối với những yêu cầu hợp pháp mà mọi người đưa ra trong những tình huống như vậy, hoặc chính xác hơn, những yêu cầu được tạo ra bởi các tình huống ngay cả khi không có ai đưa ra một cách rõ ràng Những đòi hỏi

và yêu cầu như vậy, giống như những lý do thông thường cho hành động nói chung, dựa trên các đặc điểm đánh giá và đưa ra lý do khác nhau thể hiện trong tình huống (đặc điểm của con người, mối quan hệ giữa họ hoặc các đặc điểm nội bộ mà hành động được yêu cầu có, v.v.)

Vì vậy, người lao động hoàn toàn có thể đứng lên giành lại công bằng cho bản thân và những hành vi xấu liên quan đến lao động cần được lên án vì đây là một chủ đề hết sức nóng hổi và đáng được quan tâm Hầu hết, những vi phạm về lao động đều sẽ được xử phạt thích đáng và Đạo đức kinh doanh cùng với trách nhiệm xã hội là phạm trù mà mọi người nên học tập