Kinh tế cá nhân giành cho các nhà quản lý

KINH TẾ CÁ NHÂN DÀNH CHO CÁC NHÀ QUẢN LÝ Phiên bản thứ hai Edward Lazear và Michael Gibbs Ngày 11 tháng 9 năm 2007 Lõm và Lồi, MC Escher, 1955 Machine Translated by Google Nội dung Giới thiệu III Thanh toán cho Hiệu suất IV Ứng dụng I Sắp xếp Đầu tư vào Nhân viên II Thiết kế Tổ chức Công việc 12 Quyền chọn cổ phiếu cho nhân viên Trả tiền điều hành 11 Khuyến khích dựa trên nghề nghiệp 4 Quản lý Doanh thu 3 Đầu tư vào Kỹ năng 10 Thưởng hiệu suất 2 Tuyển dụng 9 Đánh giá hiệu suất 1 Thiết lập.

KINH TẾ CÁ NHÂN DÀNH CHO CÁC NHÀ QUẢN LÝ

Phiên bản thứ hai

Edward Lazear và Michael Gibbs

Ngày 11 tháng 9 năm 2007

Lõm và Lồi, MC Escher, 1955

Nội dung

Giới thiệu

III: Thanh toán cho Hiệu suất

IV: Ứng dụng

I: Sắp xếp & Đầu tư vào Nhân viên

II: Thiết kế Tổ chức & Công việc

12 Quyền chọn cổ phiếu cho nhân viên & Trả tiền điều hành

11 Khuyến khích dựa trên nghề nghiệp

4 Quản lý Doanh thu

3 Đầu tư vào Kỹ năng

10 Thưởng hiệu suất

2 Tuyển dụng

9 Đánh giá hiệu suất

1 Thiết lập các tiêu chuẩn tuyển dụng

15 Mối quan hệ việc làm

8 Thiết kế công việc nâng cao

14 Tinh thần kinh doanh & Tinh thần kinh doanh nội bộ

7 Thiết kế công việc

6 Cơ cấu tổ chức

13 Lợi ích

5 Ra quyết định

Giới thiệu

Là gì Kinh tế nhân sự cho Người quản lýVề?

Tổ chức và quản lý cũng có tầm quan trọng cơ bản đối với bạn Các chủ đề được đề cập trong cuốn sách này ngày càng có tầm quan trọng khi sự nghiệp của bạn phát triển Những người ở giai đoạn đầu

có xu hướng tập trung vào các lĩnh vực kiến thức chuyên biệt Tuy nhiên, khi sự nghiệp phát triển, công việc có xu hướng ngày càng phụ thuộc vào sự giám sát và quản lý của người khác Một quan điểm rộng hơn, tổng giám đốc trở nên cần thiết để điều phối công việc của nhiều người Khi sự nghiệp phát triển hơn nữa, khả năng thiết lập, cấu trúc và quản lý toàn bộ tổ chức trở nên quan trọng Cần có một cái nhìn tổng quan về chiến lược của tổ chức và mối quan hệ của nó với các mục tiêu và môi trường của công ty

(1997)

Người ta khó có thể đánh giá quá cao tầm quan trọng của việc hiểu rõ hơn cách các công ty tự tổ chức

và quản lý nhân viên của họ Trong các tập đoàn lớn, khoảng 3/4 chi phí là liên quan đến nguồn nhân lực Tương tự, khoảng 70% của cải trên toàn thế giới nằm ở dạng vốn con người - các kỹ năng và kiến thức của các cá nhân - chứ không phải là vốn vật chất hoặc tài chính Các nền kinh tế phát triển và thay đổi nhờ sự sáng tạo và động lực của các doanh nhân và nhân viên Chiến lược của nhiều công ty ngày nay là định hướng nguồn nhân lực chính đáng, nhấn mạnh vào sự tùy biến, dịch vụ và đổi mới

Các tổ chức và nền kinh tế là những doanh nghiệp của con người Chúng là kết quả tổng hợp của động lực, quyết định và hành động của nhiều cá nhân Những cá nhân này và hành động của họ được kết hợp

để tạo ra sự đổi mới, tăng trưởng kinh tế cao hơn, nhiều cơ hội việc làm hơn và sản phẩm tốt hơn Quá trình mà điều này xảy ra là một trong những điều kỳ diệu của các công ty điện tử hiện đại và các công ty hiện đại Đó cũng là chủ đề của cuốn sách này

Để một nhà quản lý đạt được hiệu quả trong các giai đoạn khác nhau này, cần phải có một khuôn khổ có cấu trúc và chặt chẽ để phân tích các vấn đề bạn sẽ phải đối mặt Bản năng đường ruột, ý thức chung

và sự khôn ngoan từ nhiều năm kinh nghiệm có thể vô cùng quý giá Tuy nhiên, kết hợp với sự hiểu biết sâu sắc hơn về các vấn đề và đánh đổi đằng sau chúng, bạn có thể trở nên hiệu quả hơn nữa Mục đích của cuốn sách này là cung cấp cho bạn một khuôn khổ nghiêm ngặt để thiết kế tổ chức thường trực và quản lý nhân viên của bạn

Việc nghiên cứu các tổ chức và nguồn nhân lực không phải lúc nào cũng khắt khe, nhưng điều đó đang thay đổi Kinh tế học đã được chứng minh là một cách tiếp cận mạnh mẽ trong lĩnh vực này, bổ sung thêm tính chặt chẽ và cấu trúc, đồng thời làm rõ nhiều vấn đề quan trọng Lĩnh vực kinh tế học này thường được gọi là Kinh tế học Nhân sự, và phần lớn các nghiên cứu sáng lập trong lĩnh vực này được thực hiện bởi Ed ward Lazear Giáo trình này dựa trên Kinh tế học Nhân sự của Lazear dành cho các nhà quản lý

Phương pháp luận đó khá linh hoạt và có thể được áp dụng cho nhiều vấn đề liên quan đến hành vi của con người Khả năng áp dụng một khuôn khổ nhất quán cho phép chúng tôi phát triển một khuôn khổ hữu ích để nghiên cứu thiết kế tổ chức.

Điều này cũng có nghĩa là những gì chúng ta thường nghĩ là tâm lý học không phải là, theo nghĩa thuần túy nhất

Thứ hai, kinh tế học tập trung vào các biến số mà các nhà quản lý có nhiều quyền kiểm soát

Các yếu tố chính được phân tích trong cuốn sách này là thông tin, quyết định và khuyến khích

Vì kinh tế học tập trung vào những tác động của môi trường lên hành vi, nên nó thường chỉ bắt đầu với những giả định thô thiển về sở thích của cá nhân nhân viên Đây là một đức tính tốt hơn những gì tưởng tượng Mô hình càng trừu tượng và tổng quát thì khả năng ứng dụng của nó càng rộng Do đó, về mặt kinh tế học, chúng

ta có thể giả định rằng nhân viên cố gắng tối đa hóa Lương của họ Bằng Pay, chúng tôi không chỉ muốn nói đến lương thưởng, mà còn là lợi ích, tiện nghi công việc, môi trường làm việc và những thứ khác do công ty cung cấp mà họ có thể đánh giá cao Sau đó, một lý thuyết về trả công cho hiệu quả làm việc có liên quan đến việc sử dụng bất kỳ công cụ tạo động lực nào, không chỉ tiền mặt

Các nhà kinh tế học nhận ra hai yếu tố thúc đẩy hành vi của con người Một là tâm lý thuần túy, hoặc sở thích Hiểu được những sở thích như vậy và sự hình thành và tiến hóa của chúng là lĩnh vực của tâm lý học

cổ điển Thứ hai là môi trường mà mọi người hành động để đạt được mục tiêu của mình Đây là lĩnh vực kinh

tế học Do đó, kinh tế học tập trung vào ngân sách, giá cả, ràng buộc, thông tin và khuyến khích Nó cũng tập trung vào các tương tác xã hội, vì đồng nghiệp, quản lý và khách hàng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi

Đây chính xác là những đòn bẩy mà các nhà quản lý có xu hướng có khả năng kéo nhiều nhất để thiết kế tổ chức của họ tốt hơn Thay đổi các biện pháp khuyến khích dễ dàng hơn nhiều so với việc thay đổi lựa chọn tâm lý của lực lượng lao động của bạn

Có vẻ kỳ cục khi áp dụng kinh tế học vào các chủ đề quản lý nhân sự và nói chung

Phần quan trọng của phương pháp tiếp cận kinh tế là tập trung vào cách các biến số môi trường - thông tin, nguồn lực, ràng buộc, quyết định và khuyến khích - ảnh hưởng đến kết quả như thế nào Đó là những vấn đề được phân tích trong cuốn sách này Thông thường, kết quả phân tích dẫn đến một tuyên bố về một hoặc nhiều

sự cân bằng quan trọng giữa lợi ích và chi phí cần phải được cân bằng

Sự phân biệt giữa sở thích và môi trường này được ghi nhận trong tâm lý học

Trong thực tế, nó có ý nghĩa hoàn hảo Kinh tế học là một phương pháp luận được ứng dụng vào nhiều lĩnh vực hoạt động của con người và có ảnh hưởng to lớn đến các ngành khoa học xã hội

Hai kết quả của phương pháp này đáng được lưu ý ở đây Đầu tiên, các công cụ kinh tế mà chúng tôi thực hiện được sử dụng để phân tích nhiều vấn đề Điều này cho phép chúng tôi cung cấp một cách tiếp cận có cấu trúc hơn đối với các chủ đề được đề cập trong cuốn sách này Đến cuối cuốn sách, chúng ta sẽ có thể xây dựng một khuôn khổ để suy nghĩ về thiết kế tổ chức nói chung

Lĩnh vực con của tâm lý học xã hội nói chung tập trung vào tác động của môi trường đối với hành vi cá nhân - giống như kinh tế học Các lĩnh vực tâm lý học xã hội và kinh tế học nhân sự nghiên cứu nhiều vấn đề giống nhau, mặc dù từ những quan điểm hơi khác nhau

Ở trên đã đề cập rằng kinh tế học và tâm lý học xã hội là các lĩnh vực khác nhau phân tích các chủ đề tương

tự nhau (xã hội học tổ chức cũng có thể được thêm vào nhóm này) Có rất nhiều cuộc đối thoại lành mạnh (có tính chất cạnh tranh và hợp tác) giữa các nhà kinh tế học, nhà tâm lý học xã hội và nhà xã hội học nghiên cứu các vấn đề được đề cập trong cuốn sách này Lĩnh vực kinh tế nhân sự mới đã phát triển nhờ cuộc đối thoại này Nó bắt đầu như một

Phương pháp Tiếp cận Kinh tế là gì?

Tất nhiên, điều này không có nghĩa là cuốn sách này là đầu và cuối của nghiên cứu về lĩnh vực này Sự hiểu biết đầy đủ về quản lý nguồn nhân lực cũng đòi hỏi phải nghiên cứu tâm lý học.

Mặc dù trọng tâm của cuốn sách là về các chính sách nhân sự và thiết kế tổ chức, nhưng nó không được viết cho một chuyên gia về nhân sự Các văn bản chuyên đề tập trung vào việc kiểm tra chi tiết cách thực hiện các chính sách nhân sự, chẳng hạn như thiết kế kế hoạch lương hưu hoặc biểu mẫu đánh giá hiệu quả hoạt động Tuy nhiên, văn bản phải cực kỳ có giá trị đối với một chuyên gia nhân sự, vì nó cung cấp một cái nhìn tổng quan về chiến lược và phân tích cho các chính sách nguồn nhân lực Nó cung cấp góc nhìn rộng hơn cần thiết trước khi tập trung vào các chi tiết

Sách giáo khoa có ba phần chính, tiếp theo là một phần ngắn hơn với các ứng dụng và các thảo luận tóm tắt nâng cao Vài chương đầu có vẻ hạn hẹp, nhưng đó là dự kiến Để phát triển một cách tiếp cận chặt chẽ, cần phải đơn giản hóa và xây dựng từng ý tưởng một cách cẩn thận Khi cuốn sách tiến triển, các quan điểm phức tạp hơn được phát triển Văn bản xây dựng và tích lũy các công cụ từ chương này sang chương khác và từ phần này sang phần khác Cuối cùng, một mô hình thiết kế tổ chức và nhân sự phong phú

sẽ được xây dựng Bây giờ chúng tôi cung cấp một cái nhìn tổng quan ngắn gọn về nội dung của từng phần

lĩnh vực nhỏ của kinh tế lao động (nghiên cứu thị trường lao động) Sau đó, nó kết hợp các quan điểm mới từ kinh tế học thông tin, để bắt đầu nghiên cứu việc quản lý nhân viên bên trong các công ty Theo thời gian, kinh tế học nhân sự trở nên tinh tế hơn và thành công hơn, và bắt đầu kết hợp những hiểu biết sâu sắc, bằng chứng và các chủ đề từ tâm lý học xã hội và xã hội học tổ chức (Có thể lập luận rằng kinh

tế học nhân sự cũng làm cho các lĩnh vực đó phát triển.) Do đó, trong khi cách tiếp cận và sự nhấn mạnh của chúng tôi là kinh tế học, cuốn sách này được nghĩ đúng đắn hơn do kết quả của một cuộc tranh luận tích cực giữa, và sự pha trộn, khác nhau khoa học cial nghiên cứu các vấn đề quản lý

Văn bản này không giả vờ là từ cuối cùng về thiết kế tổ chức Thay vào đó, nó là một sự bổ sung mạnh mẽ cho các cách tiếp cận truyền thống hơn, cũng như một cách tiếp cận mới cho hầu hết sinh viên và các nhà quản lý

Cuốn sách này có một số khán giả tự nhiên Sinh viên chưa tốt nghiệp sẽ được hưởng lợi rất nhiều từ việc nghiên cứu cuốn sách (trong hầu hết các trường hợp, nhiều hơn so với việc tham gia một khóa học du mục sinh thái lao động truyền thống) Họ không chỉ học và áp dụng các ý tưởng từ kinh tế vi mô, chẳng hạn như trong lý thuyết lấy trọng tâm, mà còn học các nguyên tắc sẽ có giá trị trong sự nghiệp của họ

Cả hai chúng tôi đều dạy sinh viên MBA, và đương nhiên viết cuốn sách này từ góc độ đó Nó cung cấp một cách để suy nghĩ về thiết kế tổ chức tổng thể, cũng như các chính sách cụ thể về nguồn nhân lực Vì MBA

có xu hướng trở thành nhà tư vấn, tổng giám đốc hoặc tự điều hành hoặc quản lý, các vấn đề và cách tiếp cận được sử dụng ở đây cực kỳ phù hợp với sinh viên MBA Sinh viên MBA điều hành cũng nên thấy cuốn sách hữu ích Nó sẽ giúp họ có được kinh nghiệm kiếm được và ý thức chung, đồng thời làm cho nó thậm chí còn mạnh mẽ và hiệu quả hơn

Tổng quan về Văn bản Cuốn sách này dành cho ai?

Chương 4 áp dụng các công cụ kinh tế từ ba chương đầu tiên Những công cụ này rất quan trọng trong việc hiểu cách một công ty có thể quản lý doanh thu một cách hiệu quả Chương này cũng trình bày rõ các công cụ kinh tế đơn giản có thể được ứng dụng rộng rãi như thế nào.

I Sắp xếp & Đầu tư vào Nhân viênTrong phần đầu của cuốn sách, người lao động được nghĩ một cách máy móc: các yếu tố đầu vào cho sản xuất có thể được thuê hoặc quản lý giống như các yếu tố đầu vào hoặc tài sản khác Trong phần này của văn bản, nhân viên có hai đặc điểm quan trọng: khả năng bẩm sinh và kỹ năng mà họ có thể tích lũy trong trường học hoặc trong công việc Trong phạm vi mà nhân viên có các kỹ năng thuộc dạng sơ sài, vấn đề quan trọng là phải sắp xếp họ vào các doanh nghiệp và công việc phù hợp Để họ có thể học hỏi và cải thiện năng suất của mình, vấn đề quan trọng là phải đầu tư vào họ

II Tổ chức & Thiết kế Công việcKhi sách giáo khoa phát triển, mô hình nhân viên của chúng tôi trở nên phức tạp hơn Trong phần này, chúng tôi xem xét những gì nhân viên thực sự làm trong công việc Chương 5 bắt đầu phần bằng cách phân tích sự cân bằng trong việc ra quyết định Một ý tưởng quan trọng được sử dụng ở đây là một tổ chức phải giải quyết những vấn đề tương tự như một nền kinh tế, vì vậy phép ẩn dụ về một nền kinh tế hoạt động tốt rất hữu ích cho việc suy nghĩ về thiết kế tổ chức Chương này sử dụng những ý tưởng này để xem xét phân cấp và tập trung Chương 6 mở rộng cuộc thảo luận này đến các câu hỏi về cơ cấu tổ chức tổng thể

Phần cốt lõi thứ ba của văn bản chọn chủ đề về động lực từ Chương 7 Trọng tâm của phần này là động lực bên ngoài - trả tiền cho hiệu suất Phần này bổ sung quan điểm của lý thuyết khuyến khích từ kinh

tế học vào hộp công cụ của chúng tôi Chương 9 phân tích cách đánh giá hiệu suất của nhân viên Chương 10 xem xét cách đánh giá như vậy

Phần này của cuốn sách tập trung vào quy trình nghề nghiệp của nhân viên - tuyển dụng nhân viên, đầu

tư vào kỹ năng của họ để họ có thể thăng tiến và quản lý sự thay đổi của nhân viên Hai chương đầu tiên xem xét các vấn đề liên quan đến việc thu hút nhân viên vào công ty Chương 1 là một chương ngắn xem xét cách các doanh nghiệp có thể suy nghĩ về việc thiết lập các tiêu chuẩn tuyển dụng - chất lượng của lực lượng lao động mà họ muốn thuê Chương 2 tiếp tục với vấn đề tuyển dụng, tập trung vào mức độ mà công ty nên đầu tư nguồn lực vào việc tuyển dụng, và cách thức cấu trúc lời mời làm việc để nâng cao hiệu quả của việc tuyển dụng

Chương 7 đưa cuộc thảo luận đến cấp độ thiết kế công việc của từng nhân viên Lần đầu tiên, động lực của nhân viên trở thành một vấn đề then chốt Ý tưởng về động lực nội tại - rằng loại công việc mà nhân viên thực hiện có ý nghĩa quan trọng đối với việc họ làm việc như thế nào và chăm chỉ như thế nào - được khám phá Chương này cung cấp một cái nhìn tổng quan và giải thích về cách thiết kế công việc đã phát triển trong những thập kỷ gần đây Nó cũng liên kết ý tưởng tâm lý về động lực nội tại với ý tưởng kinh tế về phân quyền Cuối cùng, Chương 8 cung cấp phân tích về một số chủ đề thiết kế công việc nâng cao, chẳng hạn như nhóm, và ảnh hưởng của công nghệ thông tin đối với cơ cấu tổ chức

Chương 3 bắt đầu xem xét những việc cần làm với nhân viên khi họ đã ở trong khu vực tổ chức Nó cung cấp một khuôn khổ để phân tích đầu tư vào các kỹ năng của nhân viên thông qua đào tạo (bởi công ty hoặc nhân viên) Cuộc thảo luận này cũng đặt ra vấn đề về cách suy nghĩ về mối quan hệ kinh tế phức tạp giữa người lao động và doanh nghiệp Vấn đề đó nảy sinh xuyên suốt cuốn sách, và được chọn lại ở phần cuối

III Thanh toán cho Hiệu suất

21 (1): 254-285.

Lazear, Edward (1997) Kinh tế nhân sự cho nhà quản lý New York: Wiley

Ba phần đầu tiên của cuốn sách này là tài liệu cốt lõi Trong phần cuối cùng, các ý tưởng phát triển trong văn bản được áp dụng cho các chủ đề đặc biệt mà người đọc khác có thể quan tâm Chương 13 phân tích lợi ích của nhân viên Chương 14 thảo luận về Tinh thần Doanh nhân và Tinh thần Doanh nghiệp, hoặc cách thúc đẩy sự đổi mới và tạo ra giá trị trong cả các tổ chức khởi nghiệp và tổ chức trưởng thành

Becker, Gary (1976) Phương pháp tiếp cận kinh tế đối với hành vi của con người Chicago: Nhà xuất bản Đại học Chicago

Chương 15 tập trung vào một chủ đề được nêu ra lần đầu tiên trong Chương 3 - các phương pháp ngầm định

và rõ ràng để ký kết hợp đồng giữa một công ty và nhân viên của công ty Thiết kế tổ chức tốt bao gồm cả các chính sách chính thức và không chính thức (ví dụ, đánh giá nhân viên thường bao gồm cả các chỉ số đo lường sắc thái và các đánh giá chủ quan) Ở đây chúng tôi mở rộng cuộc thảo luận đó Chương 15 cũng tập hợp một

số chủ đề đã được phát triển trong cuốn sách, cung cấp góc nhìn rộng hơn về các vấn đề và về cách chúng tôi đang cố gắng giúp bạn suy nghĩ về thiết kế tổ chức Do đó, Chương 15 là một phần quan trọng trong thông điệp tổng thể của cuốn sách và có thể được đọc sau các chương cốt lõi nếu không có đủ thời gian để đọc hết Chương 13 và 14

có thể được gắn với phần thưởng để thúc đẩy hiệu suất tốt hơn, cũng như các cạm bẫy và vấn đề triển khai thường phát sinh

Chương 11 cung cấp một cầu nối giữa phần này và phần đầu tiên của văn bản, khám phá mối quan hệ giữa các động lực nghề nghiệp của một nhân viên (chẳng hạn như thăng chức) và trả lương cho hiệu suất Cuối cùng, Chương 12 áp dụng các ý tưởng từ phần này vào hai trường hợp quan trọng đặc biệt quan trọng của việc trả lương cho hiệu quả công việc: quyền chọn mua cổ phiếu của nhân viên, và lương thưởng cho người điều hành

Brown, Roger (1986) Tâm lý xã hội New York: Báo chí Miễn phí

Abrahamson, Eric (1996) "Thời trang quản lý." Đánh giá Học viện Quản lý

Lazear, Edward (1995) Kinh tế nhân sự Cambridge: MIT Press

IV Các ứng dụng

Người giới thiệu

I Sắp xếp & Đầu tư vào Nhân viên

Thông tin bất cân xứng đề cập đến các tình huống mà hai bên tham gia một giao dịch kinh tế (trong trường hợp của chúng tôi

là công ty và nhân viên) có thông tin khác nhau liên quan đến giao dịch

Cuối cùng, chúng ta sẽ thấy ba cách tiếp cận để suy nghĩ về các giao dịch hoặc hợp đồng kinh tế Chúng tôi bắt đầu với điều đơn giản nhất - thị trường giao ngay, theo đó công ty chỉ cần trả giá thị trường của nhân viên tại mỗi thời điểm Đây là chế độ xem tiêu chuẩn trong các lớp kinh tế vi mô nhập môn

Trong quá trình khám phá những vấn đề này, một số khái niệm kinh tế quan trọng được phát triển: thông tin bất cân xứng, đầu

tư và các phương pháp ký hợp đồng khác nhau

Công cụ kinh tế thứ hai được sử dụng là ý tưởng đầu tư tối ưu Nhân viên và những người mưu đồ của họ có thể đầu tư vào việc nâng cao kỹ năng của họ Khi nghiên cứu vấn đề này, chúng tôi sẽ sử dụng những ý tưởng tương tự đóng vai trò quan trọng trong các khóa học tài chính

Các chủ đề của phần này là cách sắp xếp nhân viên theo kỹ năng bẩm sinh hoặc tích lũy của họ, cách đầu tư hơn nữa vào kỹ năng của họ và cách quản lý việc họ rời khỏi tổ chức, như một chức năng của tài năng và kỹ năng của họ Người ta có thể coi các chính sách nghề nghiệp của một công ty như một loại đường ống, đưa nhân viên đến, phát triển và thúc đẩy họ, và cuối cùng là chuyển họ ra ngoài Đó là trình tự của phần này Trong các phần sau của cuốn sách, chúng tôi mở rộng góc nhìn của mình, đề cập đến các vấn đề sâu sắc như công việc họ thực hiện, động lực của họ và mối quan hệ phức tạp của công ty với nhân viên

Khi chúng tôi xem xét tuyển dụng, thông tin bất cân xứng nảy sinh do nhân viên có nhiều thông tin về sự phù hợp với công việc hơn so với công ty (trường hợp ngược lại cũng có thể phát sinh một số lần) Điều này đặt ra một thách thức cho công ty trong việc tuyển dụng Chúng ta sẽ thấy rằng một cách để giải quyết vấn đề này là sử dụng nguyên tắc kinh tế của tín hiệu, nguyên tắc khuyến khích nhân viên sử dụng thông tin của họ theo cách xây dựng thay vì chiến lược Ý tưởng về tín hiệu có ứng dụng trong nhiều lĩnh vực kinh doanh, và chúng tôi sẽ đề cập đến một số Đây là một ví dụ về cách các công cụ được sử dụng trong cuốn sách này được ứng dụng rộng rãi bên ngoài việc làm

Các vấn đề về thông tin bất cân xứng là phổ biến ở các nền kinh tế và tổ chức (ví dụ: chất lượng của người mới thuê; nỗ lực

mà một nhân viên bỏ ra cho công việc) Chúng cũng có xu hướng dẫn đến sự kém hiệu quả, bởi vì các quyết định không chính xác được đưa ra, thiếu thông tin tạo ra rủi ro hoặc là nguyên nhân khiến một bên lợi dụng lợi thế thông tin của mình để thu lợi

cá nhân với chi phí là hiệu quả tổng thể

Trong phần đầu tiên của văn bản này, chúng tôi có một cái nhìn rất đơn giản về nhân viên Đó là một trong những điều khá giống với phần lớn của sinh học: tự nhiên so với nuôi dưỡng Trong bối cảnh của chúng tôi, nhân viên mang đến cho nơi làm việc những khả năng bẩm sinh nhất định, chẳng hạn như suy nghĩ nhanh chóng, sáng tạo hoặc làm việc với các con số Họ cũng phát triển các kỹ năng mới hoặc nâng cao hơn theo thời gian, thông qua giáo dục, kinh nghiệm và đào tạo công việc

Nhưng khi cố gắng cải thiện việc tuyển dụng, chúng tôi sẽ sớm nhận thấy sự cần thiết phải có nhiều kinh nghiệm, phức tạp hơn

quan hệ giữa công ty và nhân viên Trong trường hợp này, các hợp đồng này cũng sẽ phụ thuộc vào kết quả làm việc của nhân viên Cuối cùng, trong một số trường hợp, chúng ta sẽ thấy rằng hợp đồng giữa công ty

và nhân viên liên quan đến các yếu tố ngầm hoặc không chính thức, bởi vì không phải lúc nào cũng có thể viết các hợp đồng chính thức hoàn chỉnh Điều này mang lại cho chúng tôi một khuôn khổ hữu ích để suy nghĩ về mối quan hệ việc làm tổng thể, và thậm chí cả các vấn đề như văn hóa doanh nghiệp Những ý tưởng

đó sẽ được chọn lại ở cuối văn bản

Thay vào đó, chúng tôi sẽ đơn giản hóa vấn đề bằng cách giả định rằng hiệu suất của nhân viên phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh và mức độ kỹ năng có được của họ (mà chúng tôi sẽ gọi là vốn nhân lực)

Bây giờ, hãy để chúng tôi cung cấp một lượng nhỏ cấu trúc để bắt đầu Công ty mong muốn hiệu suất của nhân viên cao hơn (đóng góp vào lợi nhuận) và chi phí lao động thấp hơn Chúng phải được trao đổi với nhau Trong 6 chương đầu tiên của cuốn sách này, động lực làm việc chăm chỉ hơn của nhân viên bị bỏ qua

Trong Chương 1-2, chúng ta sẽ suy nghĩ về cách sắp xếp nhân viên trên cơ sở khả năng và kỹ năng Trong Chương 3, chúng tôi sẽ phân tích cách đầu tư vào vốn con người Chương 4 áp dụng các công cụ từ Chương 1-3 cho các câu hỏi về luân chuyển nhân viên Điều này không chỉ đưa ra phân tích hữu ích về các vấn đề doanh thu mà còn cho thấy cách các công cụ có thể cung cấp thông tin chi tiết về các câu hỏi mới

Đặt tiêu chuẩn tuyển dụng

Tuyển dụng mới dưới dạng tùy chọn

1

Chương

Một ví dụ: Thuê những người lao động có rủi ro

Trong ví dụ này, chúng tôi bỏ qua các vấn đề về giá trị hiện tại, bằng cách giả định rằng lãi suất bằng 0 để giữ mọi thứ tốt hơn Khi chúng ta làm điều này trong các ví dụ trong cuốn sách này, luôn có trường hợp trực giác được phát triển sẽ giống hệt nhau nếu chúng ta sử dụng các giá trị hiện tại chiết khấu Tương tự, tất cả các ví dụ trong văn bản này sử dụng các số liệu được điều chỉnh theo lạm phát, vì lạm phát không ảnh hưởng đến các kết luận.

Giả sử xa hơn rằng phải mất một năm để xác định xem Svensen có phải là một ngôi sao hay không

Sản lượng dự kiến từ Svensen = ½ · 500.000 - ½ · 100.000 = 200.000 bảng Anh

Câu trả lời có vẻ phản trực giác, nhưng thường thì công ty nên thuê công việc rủi ro hơn

Mức lương là 100.000 bảng một năm và hiện tại, chúng ta hãy giả định rằng đây sẽ là mức lương cho tương lai gần.1 Trong trường hợp đó, công ty của bạn kiếm được 100.000 bảng mỗi năm từ Gupta, với tổng giá trị là

1 triệu bảng Anh trong vòng 10 năm Nhánh trên cùng của Hình 1.1 cho thấy sự lựa chọn này

Nếu chi phí (tiền lương, phúc lợi, v.v.) của cả hai nhân viên là như nhau, thì thuê nhân viên nào tốt hơn?

"Khi bạn ở bên ai đó tốt, tiêu chuẩn của chính bạn sẽ được nâng lên." (Ritchie Blackmore)

ờ

Hãy tưởng tượng rằng bạn là đối tác của một ngân hàng đầu tư ở Thành phố (khu tài chính) ở Lon don, và đang quyết định giữa hai ứng cử viên để điền vào vị trí nhân viên cộng sự (cấp dưới) của chủ ngân hàng Gupta có nền tảng tiêu chuẩn của hầu hết các ứng viên mà bạn thấy, bao gồm bằng cấp kinh tế, một vài năm kinh nghiệm làm nhà phân tích tài chính, bằng MBA chuyên về tài chính và thực tập mùa hè tại một ngân hàng đầu tư Bạn cảm thấy rằng năng suất của anh ấy là cực kỳ dễ đoán và anh ấy có thể tạo ra giá trị 200.000 bảng Anh mỗi năm Svensen có một lý lịch rất khác thường so với những ứng viên khác Cô ấy có một bề dày thành tích và tỏ ra khá tài năng, nhưng không có nhiều kinh nghiệm liên quan đến ngân hàng đầu tư Do đó, bạn cảm thấy rằng thành công của cô ấy khó có thể đoán trước được

Giả sử rằng cả Svensen và Gupta đều có thể làm việc tại công ty của bạn trong mười năm

Trong chương này, mục tiêu của chúng tôi gồm hai phần: giới thiệu chủ đề tuyển dụng và cũng giới thiệu cách tiếp cận kinh tế được sử dụng trong sách giáo khoa Hãy xem xét cả hai bằng cách xem xét một ví dụ

Cô ấy có thể trở thành một ngôi sao, trong trường hợp đó, cô ấy sẽ tạo ra 500.000 bảng mỗi năm, nhưng cô

ấy cũng có thể trở thành một thảm họa, thực sự mất 100.000 bảng mỗi năm Giả sử rằng mỗi kết quả này đối với Svensen đều có khả năng xảy ra như nhau (tỷ lệ cược năm mươi phần trăm) Sau đó, sản lượng dự kiến (trung bình) từ Svensen trong bất kỳ năm nhất định nào cũng giống hệt như sản lượng từ Gupta:

st st

Giữ lại

Net mong đợi = 1,9 triệu

Gupta

½Thực = 1 triệu

Do đó, lợi nhuận kỳ vọng từ việc thuê Svensen là:

Đây là lập luận đôi khi được đưa ra để thuê những người lao động có tiềm năng hơn những người có khả năng phục vụ tốt, đã được chứng minh Với những công nhân đã được chứng minh nhiều hơn, công ty sẽ có được một nghệ sĩ giỏi Với người lao động mạo hiểm, công ty có thể nhận thấy rằng họ đã mắc sai lầm, nhưng điều này có thể được khắc phục một cách nhanh chóng liên tục Nó cũng có thể thấy rằng nó có một viên kim cương ở dạng thô

Giá trị của việc nắm bắt cơ hội đối với một ứng viên rủi ro có thể lớn đến mức nó thường là chiến lược tốt hơn ngay cả khi nhân viên an toàn có giá trị kỳ vọng cao hơn mỗi năm Ngay cả khi Svensen có thể

là một thảm họa toàn diện, phá hủy 1.000.000 bảng giá trị với xác suất ½, nó

Ví dụ đơn giản này có thể khá ngạc nhiên đối với nhiều sinh viên, vì nó có vẻ mâu thuẫn với trực giác rằng, nếu các giá trị kỳ vọng bằng nhau, rủi ro luôn là một điều xấu Tuy nhiên, rủi ro không phải là điều xấu trong trường hợp có những lựa chọn thực sự như thuê nhân viên Đó là một ví dụ tuyệt vời vì

nó minh họa cách phân tích kinh tế chính thức có thể dẫn đến các quyết định tốt hơn Trực giác của chúng ta có xu hướng ngược lại với câu trả lời đúng trong trường hợp này

Thuê một công nhân có tính rủi ro hoặc có thể đoán trước

được Hình 1.1

Rủi ro giảm

Do đó, Svensen có lợi nhuận gần như gấp đôi khi thuê Gupta! Cho dù hai ứng cử viên có cùng giá trị kỳ vọng nhưng Svensen còn đáng giá hơn nhiều Công ty có thể giữ cô ấy nếu cô ấy trở thành một nhân viên tốt và sa thải cô ấy nếu cô ấy trở thành một nhân viên tồi Công ty có quyền lựa chọn sa thải những công nhân kém và giữ những công nhân giỏi

Lợi nhuận kỳ vọng từ Svensen = ½ · 4.000.000 - ½ · 200.000 = 1.900.000

Ngoài ra, bạn có thể thuê Svensen Với xác suất bằng ½, Svensen là một ngôi sao, đạt doanh thu 500.000 bảng mỗi năm và công ty của bạn kiếm được lợi nhuận 400.000 bảng từ việc thuê cô ấy, trong mười năm, thu về 4 triệu bảng Với xác suất bằng ½, Svensen mất tiền cho công ty của bạn Nếu điều này xảy ra, bạn

có thể chấm dứt hợp đồng với Svensen vào cuối năm, vì vậy 200.000 bảng là tổng số tiền mất mát, bao gồm

cả tiền lương của cô ấy Hai kết quả này là các nhánh còn lại trong Hình 1.1

Cấu trúc được phát triển ở trên gợi ý một số yếu tố khác quan trọng trong việc quyết định xem có nên chớp lấy cơ hội thuê người mạo hiểm hay không

Việc sa thải một công nhân càng tốn kém, thì đó là một ứng viên rủi ro Tuy nhiên, vẫn có thể trả tiền để thuê người lao động có rủi ro và chấm dứt hợp đồng trong trường hợp người lao động đó không thấy phù hợp với công việc, ngay cả khi chi phí chấm dứt hợp đồng cao Ở hầu hết các quốc gia, các công ty bị ngăn cản việc tự ý bỏ việc của người lao động Các hạn chế về luật pháp hoặc xã hội có thể khiến lựa chọn sa thải một công nhân sau một năm trở nên tốn kém Hãy xem xét trường hợp cực đoan mà việc tuyển dụng là cả đời Nếu công ty trung lập với rủi ro (sẵn sàng chấp nhận mọi rủi ro, miễn là các giá trị kỳ vọng bằng nhau), miễn là năng suất kỳ vọng của Svensen bằng hoặc lớn hơn của Gupta, thì việc thuê Svensen sẽ là một vụ đặt cược có lãi Nhìn chung, lợi ích từ trường hợp Svensen trở thành một ngôi sao cao đến mức thường sẽ đáng thuê Svensen ngay cả khi chi phí sa thải cao.

Tiềm năng tăng

lẽ ra phải trả tiền để có cơ hội với cô ấy Tuy nhiên, nhân viên càng có nhiều khả năng phá hủy giá trị thì việc chớp thời cơ đối với một nhân viên mạo hiểm càng ít có khả năng là tối ưu

Một vấn đề triển khaiVấn đề ngại rủi ro nêu ra một điểm phụ thú vị Khi các nhà quản lý và các chuyên gia tái định cư được dạy ví dụ này, phản ứng điển hình của họ là bác bỏ những khúc mắc của nó, nói rằng họ sẽ thận trọng hơn trong việc tuyển dụng Tại sao điều này là trường hợp? Là lý thuyết sai, hay các nhà quản lý sai? Rất có thể nó không phải vậy

Svensen có giá trị vì cô ấy có thể tạo ra lợi nhuận cao nếu cô ấy trở thành một ngôi sao Lợi nhuận đó càng lớn, giá trị quyền chọn từ việc thuê rủi ro càng lớn Vì vậy, trong những công việc mà sự gia tăng nhỏ về nhân tài dẫn đến sự gia tăng lớn trong việc tạo ra giá trị, thì việc thuê những ngày tháng có rủi

ro sẽ thậm chí còn có giá trị hơn (miễn là không có rủi ro giảm giá tăng lên)

Thay vào đó, phân tích được thực hiện với giả định rằng công ty tương đối trung lập với rủi ro

Lo ngại rủi ro

Tuy nhiên, những người ra quyết định thường không thích rủi ro, và điều này sẽ ảnh hưởng đến sions deci của họ Ví dụ, họ có thể mong đợi rằng họ sẽ bị chỉ trích hoặc nhận được đánh giá kém nếu họ thuê một ứng viên tồi cho công việc Họ càng sợ rủi ro, họ sẽ càng đưa ra nhiều quyết định

để tránh kết quả như vậy

Hãy nghĩ về một doanh nhân đang tập hợp một đội ngũ quản lý mới Có rất ít để mất, nhưng cũng có thể có nhiều Trong trường hợp như vậy, sẽ có ý nghĩa hơn nếu dành cơ hội cho một ứng viên mạo hiểm

Trong phạm vi mà mức độ không thích rủi ro của người quản lý khác với người sử dụng lao động, thì đây là một vấn đề khuyến khích hoặc xung đột lợi ích Đây là chủ đề mà chúng ta sẽ đề cập trong Chương 9-12 Trong khi đó, nếu những người đưa ra quyết định tuyển dụng quá quan tâm, một giải pháp khả thi cho vấn đề là cố gắng tránh trừng phạt họ khi họ mắc sai lầm trong việc tuyển dụng Một cách khác là bổ nhiệm các nhà quản lý ít bảo thủ hơn để xử lý việc tuyển dụng

Nếu công ty không thích rủi ro, thì việc thuê Svensen vẫn có thể là tối ưu Giờ đây, Svensen sẽ phải trả giá đắt cho công ty theo một cách khác, bởi vì cô ấy mạo hiểm Tuy nhiên, sự khác biệt về năng suất dự kiến là khá lớn và bù đắp cho mức độ ngại rủi ro điển hình

Chi phí Chấm dứt

Đây là những giả định khởi đầu hợp lý cho hoạt động ngân hàng đầu tư; công việc thường khá công khai và tương tự ở hầu hết các công ty.

Nếu Svensen là một thảm họa, không có ngân hàng đầu tư nào sẵn sàng thuê cô ấy Cô ấy có khả năng tìm được việc làm tốt hơn trong một ngành khác mà năng suất của cô ấy không bị tiêu cực

Hiện tại, chúng ta hãy giữ mọi thứ đơn giản và tập trung vào tiền lương và năng suất Giả sử rằng các nhà tuyển dụng khác có thể quan sát Svensen làm việc hiệu quả như thế nào Hơn nữa, giả sử rằng năng suất của Svensen như một ngôi sao hay một thảm họa sẽ giống nhau ở bất kỳ ngân hàng đầu tư nào khác

Giá trị của việc thuê Svensen sẽ còn lớn hơn nếu công ty có thể đã mưu đồ Svensen trong hơn mười năm Ví dụ: nếu Svensen 30 tuổi khi được thuê và ở lại công ty của bạn (với mức lương tương tự) cho đến khi nghỉ hưu, thì lợi nhuận từ việc làm Svensen sẽ là 14 triệu bảng nếu cô ấy trở thành một ngôi sao (400.000 bảng mỗi năm × 35 năm) Điều này cho thấy rằng giá trị của một khoản thuê rủi ro thường sẽ lớn hơn, những người mới thuê càng trẻ và doanh thu trong công ty càng thấp (để nhân viên có xu hướng ở lại với công ty lâu hơn)

Những câu hỏi này đưa ra một cân nhắc quan trọng xuyên suốt cuốn sách giáo khoa này: công ty luôn phải phù hợp với giá trị thị trường bên ngoài của nhân viên Chính xác hơn, công ty cung cấp một gói công việc với nhiều đặc điểm, bao gồm loại công việc, mức độ nỗ lực cần thiết để thực hiện công việc, mức độ đào tạo, trả lương

và các lợi ích khác, khả năng thăng tiến và đảm bảo việc làm Nhân viên sẽ xem xét tất cả các yếu tố của gói khi định giá công việc và so sánh nó với các công việc thay thế do các nhà tuyển dụng cạnh tranh cung cấp Các công ty phải đảm bảo rằng những lời mời làm việc của họ phù hợp với những lời mời làm việc của các nhà tuyển dụng cạnh tranh về mức lương và các đặc điểm khác

Thời gian làm việc

Trong trường hợp này, nếu Svensen được tiết lộ là một ngôi sao, các ngân hàng đầu tư khác sẽ sẵn sàng trả cho

cô hơn 100.000 bảng mỗi năm Trên thực tế, họ nên sẵn sàng trả 500.000 bảng mỗi năm, vì đó là năng suất của cô

ấy Cạnh tranh trên thị trường lao động sẽ có xu hướng thúc đẩy các nhà tuyển dụng cạnh tranh hướng tới lợi nhuận bằng không từ việc thuê Svensen

Nếu Svensen trở thành một ngôi sao, liệu chúng ta có thể tiếp tục trả 100.000 bảng cho cô ấy không? Cô ấy có thể cố gắng mặc cả để có mức lương tốt hơn không? Có thể các nhà tuyển dụng khác cố gắng thuê cô ấy xa chúng tôi không? Điều gì sẽ xảy ra với lập luận của chúng ta nếu những cân nhắc này được áp dụng?

Kết luận của chúng tôi chỉ tốt như những giả định đằng sau chúng Một yếu tố quan trọng của cách tiếp cận kinh

tế đối với nhân sự là xem xét cẩn thận khi nào các giả định áp dụng hoặc không áp dụng và ảnh hưởng của việc thay đổi các giả định chính Trong mô hình trên, kết luận chủ yếu dựa trên một giả định chính: rằng chúng ta

có thể thu được lợi nhuận khi tìm được một nhân viên xuất sắc Chúng ta hãy xem xét lại giả định này

Thời gian cần thiết để đánh giá Svensen là một ngôi sao hay một thảm họa ảnh hưởng đến giá trị của việc tuyển dụng một ứng viên mạo hiểm Nếu quá trình đánh giá kéo dài mười năm, thì việc thuê Svensen không có giá trị

gì, trong ví dụ của chúng tôi Nếu việc đánh giá chỉ diễn ra trong một năm, công ty có thể giới hạn chi phí thuê nhân công tai hại của mình xuống chỉ còn một năm trả lương và năng suất kém

Thời lượng đánh giá

Lập luận phản bác

Làm thế nào chúng ta có thể hưởng lợi từ Svensen? Có hai khả năng.

Năng suất cụ thể của công ty

Việc thuê Svensen mang lại lợi ích gì cho công ty của bạn trong trường hợp này? Chẳng có ai Để giữ chân cô ấy nếu cô ấy là một ngôi sao, bạn phải cạnh tranh với các công ty khác và cuối cùng sẽ phải trả khoảng 500.000 bảng Anh mỗi năm Nói cách khác, kết luận của chúng tôi rằng việc thuê một ứng viên mạo hiểm phụ thuộc vào khả năng kiếm được lợi nhuận từ Svensen của chúng tôi nếu cô ấy trở thành một ngôi sao

Thông tin bất đối xứng

Google, một công cụ tìm kiếm hàng đầu trên Internet, cạnh tranh với nhiều công ty công nghệ cao để tìm kiếm nhân tài Nó mong muốn những nhân viên tài năng, sáng tạo phù hợp với văn hóa lập dị và không chính thức của mình Để phân biệt với các nhà tuyển dụng khác, Google đôi khi thử các phương pháp khác thường

Năng suất của Svensen tại công ty của bạn có thể cao hơn so với các công ty khác Trong chừng mực điều này đúng, Svensen có thể là một ngôi sao ở công ty của bạn, nhưng kém hơn hoặc hoàn toàn không phải ở các công ty khác Sau đó, họ sẽ không đánh giá cao giá trị thị trường của Svensen và có thể có lợi nhuận cho công ty của chúng tôi từ việc sử dụng Svensen Trong Chương 3, chúng ta sẽ thảo luận về hai lý do quan trọng khiến năng suất của Sven sen có thể cao hơn ở công ty của bạn so với những nơi khác: phù hợp với công việc cụ thể của công ty hoặc vốn nhân lực Điều quan trọng hơn là thuê một ứng viên mạo hiểm càng có nhiều khả năng mang lại lợi nhuận

Trong một trường hợp, nó đã chèn một bài kiểm tra “năng khiếu” trên các tạp chí công nghệ Nó bao gồm các câu hỏi chẳng hạn như, "Bạn có thể tô màu cho một khối icosahedron với một trong ba màu trên mỗi mặt bằng bao nhiêu cách khác nhau?" Trong một trường hợp khác, nó đặt các biển quảng cáo chỉ ghi “(đầu tiên

Các công ty cạnh tranh có thể không tìm ra năng suất của Svensen, ít nhất là không ngay lập tức Mặc dù ngân hàng đầu tư thường là công việc khá công khai, nhưng một số thì không, và công việc thường được thực hiện theo nhóm Các công ty bên ngoài có thể gặp khó khăn trong việc ước tính đóng góp cụ thể của Svensen vì những yếu tố này Điều này ngụ ý rằng trong các ngành công nghiệp ít sản xuất theo chủ nghĩa cá nhân và ít công khai hơn, việc thuê một ứng viên rủi ro có nhiều khả năng sẽ đáng giá hơn Hơn nữa, trong phạm vi mà công ty của bạn có thể trì hoãn khả năng của thị trường lao động trong việc tìm ra những ngôi sao của bạn là ai, thì nó có thể thu được lợi nhuận từ lợi thế thông tin Do đó, công ty của bạn có thể muốn tránh sự công nhận của công chúng đối với đóng góp của Svensen

Một vấn đề cuối cùng ở đây: ngay cả khi lợi nhuận từ việc thuê Svensen so với những gì cô ấy có thể kiếm được

từ các nhà tuyển dụng khác, thì vẫn còn một câu hỏi là lợi nhuận đó được phân chia như thế nào giữa Sven sen

và công ty Điều đó đặt ra câu hỏi về thương lượng Chúng tôi sẽ không tập trung vào vấn đề đó trong văn bản này Tuy nhiên, chúng tôi sẽ thảo luận ngắn gọn trong Chương 3 khi chúng tôi phân tích cách phân chia tài sản trong vốn nhân lực của từng công ty cụ thể

Vấn đề chung về thông tin bất cân xứng là một trong những ý tưởng kinh tế quan trọng được sử dụng trong cuốn sách này Khi một bên có thông tin quan trọng mà bên kia không có, những vấn đề thú vị sẽ nảy sinh Ví dụ, nếu một công ty gặp khó khăn trong việc phân biệt đâu là ứng viên tốt nhất và kém nhất, điều này có thể dẫn đến việc tuyển dụng không hiệu quả và cũng dẫn đến một cách tiếp cận khác để điều chỉnh lại (mà chúng ta sẽ thảo luận trong Chương 2) Các vấn đề khuyến khích là một ví dụ quan trọng của sự bất cân xứng thông tin; chúng phát sinh khi công ty không thể giám sát hành động của nhân viên một cách hoàn hảo

Cách tiếp cận Bất thường của Google để Tuyển dụng

Đặt tiêu chuẩn tuyển dụng

Một icosahedron có hai mươi mặt, vì vậy bạn có thể tô màu nó với ba màu với số lượng 320 cách (cho phép một số chỉ

sử dụng một hoặc hai màu) Điều đó bằng 3.486.784.401 Số nguyên tố đầu tiên có mười chữ số trong các chữ số liên tiếp của e là 7427466391

Cân bằng lợi ích so với chi phí

Nguồn: Straits Times (Singapore), Fall 2004

Bây giờ chúng ta hãy lùi lại và suy nghĩ về những tiêu chuẩn tuyển dụng mà công ty muốn thiết lập trước khi thực sự bắt đầu tuyển dụng nhân viên Chúng tôi sẽ tập trung vào một trường hợp rất đơn giản để tạo ra một số trực giác hữu ích Trong điều sau, hãy nhớ rằng mục tiêu của công ty là tối đa hóa lợi nhuận Chúng tôi giả định rằng không có bất

kỳ ràng buộc nào đối với khả năng của doanh nghiệp trong việc thuê bao nhiêu lao động như họ mong muốn Cuối cùng, chúng tôi cũng giả định rằng giá mà công ty bán sản lượng của mình và giá mỗi giờ mà công ty trả cho nhân viên, là những hằng số

Ví dụ về thuê mướn rủi ro là một giới thiệu tốt về cách tiếp cận kinh tế để nghiên cứu các vấn đề về nhân sự Chúng tôi đã sử dụng một mô hình rất đơn giản để phân tích một quyết định phức tạp Bản mod el rất hữu ích trong việc hướng dẫn chúng tôi những vấn đề quan trọng cần xem xét khi thực hiện loại hình thuê mướn nhân viên Sau khi cấu trúc được thiết lập, chúng tôi có thể nghiên cứu vấn đề một cách chính thức, thậm chí thể hiện một số ý tưởng trong một vài phương trình đơn giản Các phương trình có thể là một cách hiệu quả để diễn đạt một cách chặt chẽ các ý tưởng nhất định Chúng tôi sẽ sử dụng những kỹ thuật này trong suốt cuốn sách

Đơn giản hóa một vấn đề phức tạp giúp bạn giải quyết vấn đề dễ dàng hơn và có được câu trả lời cụ thể Tất nhiên, việc đơn giản hóa quá nhiều hoặc không phù hợp có thể dẫn đến việc chuyển đổi không chính xác, vì vậy người ta phải cẩn thận Nhưng khi được áp dụng một cách thông minh, mô hình kinh tế đơn giản có thể dẫn đến những phân tích mạnh

mẽ và thiết thực

Số nguyên tố có 10 chữ số tìm được trong các chữ số liên tiếp của e) com ” Câu trả lời chính xác đã đưa bạn đến một trang web tìm kiếm hồ sơ của những người xin việc

Các nhà quản lý thường nói rằng mục tiêu của họ khi tuyển dụng là có được những công nhân chất lượng nhất Nghe có

vẻ là một ý tưởng hay, nhưng phải không? Những công nhân có năng suất cao nhất cũng có khả năng là những người

Khi chúng ta phân tích các vấn đề về tổ chức trong cuốn sách giáo khoa này, chúng ta sẽ thấy cùng một tập hợp các ý tưởng về sinh thái xuất hiện lặp đi lặp lại Vào cuối cuốn sách, chúng ta sẽ có một hộp công cụ sinh thái học có thể được sử dụng để phân tích tất cả các loại vấn đề nhân sự Bạn sẽ thấy các ví dụ trong Chương 4, nơi chúng tôi sử dụng các nguyên tắc được thảo luận trong ba chương đầu tiên để phân tích một số chính sách nhân sự cụ thể Các khái niệm kinh tế mà chúng tôi sử dụng để phân tích việc thuê mướn rủi ro bao gồm cạnh tranh trên thị trường lao động (đối với nhân viên); giá cả (tiền lương); thông tin bất cân xứng; và các ưu đãi Đối với những người đã học kinh tế học, đây sẽ là lãnh thổ quen thuộc: đó là kinh tế học vi mô được áp dụng cho cách các công ty được thiết kế và nhân viên của họ được ký hợp đồng

Các chiến thuật như vậy phục vụ ba mục đích Một là cung cấp thông tin cho người được tuyển dụng về loại ứng viên phù hợp với Google Một cách khác là tạo ra tiếng nói cho những người tham gia trong tương lai, vì Google có một văn hóa doanh nghiệp đặc biệt Tuyển dụng là một điểm quan trọng để bắt đầu xác định hợp đồng ngầm, một khái niệm đã được thảo luận trong các chương sau Cuối cùng, các chiến thuật thu hút được sự chú

ý có giá trị của Google trên báo chí - và trong sách văn bản

Tiền lương được tính bằng đô la 2005.

$ 2,140 $ 2,954 Năm 1991 1,38

1,49

$ 2,163 $ 2,850 1990 1,32

1,481.55

Tỷ lệ đại học năm trung học phổ thông

Lương hàng tháng

1,441,491,45

1.59

$ 2,151 $ 3,116 1994 $ 2,088 $ 3,119 $ 2,087 $ 2,999 Năm

1996 1997 $ 2,173 $ 3,217 1998 $ 2,170 $

3,373 1999 $ 2,208 $ 3,283 $ 2,203 $ 3,354 2000 2001 $ 2,202 $ 3,490 2002 $ 2,254 $ 3,593

Trường đại học

HS C

TÔI

HS

Trường đại họcDoanh số hàng tháng Giáo dục

Năng suất & Giáo dục của Nhân viên Giả thuyết Bảng 1.1

Mức lương cho học sinh tốt nghiệp trung học & đại học, Hoa Kỳ

Xem xét dữ liệu năng suất giả định trong Bảng 1.1 Những dữ liệu này chỉ ra rằng sinh viên tốt nghiệp đại học có năng suất cao hơn khoảng 28% so với sinh viên tốt nghiệp trung học

Bảng 1.2

Q

W

Q < . W

Đừng lo lắng bởi thực tế là việc này có thể yêu cầu thuê một phần nhỏ nhân công Có thể thuê một phần nhỏ nhân công - bằng cách thuê ai đó bán thời gian, hoặc phân bổ họ cho các công việc khác một phần thời gian Hơn nữa, quy mô của công ty càng lớn thì các vấn đề về tính không thể phân chia được càng ít gây ra hậu quả hơn

C H

H C

Tuy nhiên, phân tích này là sai lệch Giả sử rằng công ty của bạn muốn thuê đủ công nhân để sản xuất 1 triệu đô

la doanh thu hàng tháng Điều này sẽ yêu cầu 6,4 sinh viên tốt nghiệp đại học, với chi phí 22.995 đô la, hoặc 8,1 học sinh tốt nghiệp trung học, với chi phí 18.257,3 đô la Sử dụng học sinh tốt nghiệp trung học thực sự sẽ có lợi hơn Lý do là học sinh tốt nghiệp trung học có chi phí trên một đơn vị đầu ra thấp hơn:

Days Inns of America, một công ty nhượng quyền khách sạn, theo truyền thống nhân sự trung tâm đặt phòng của mình với những nhân viên trẻ sẵn sàng làm việc với mức lương tối thiểu Các nhân viên đã trả lời các cuộc điện thoại từ khách tiềm năng và đặt chỗ trước Tuy nhiên, do sự thiếu hụt lao động có kỹ năng thấp, mức lương bắt đầu tăng đối với độ tuổi này và làm tăng giá trị của nhóm đối tượng này Days Inns quyết định kiểm tra lại nhóm tuyển dụng mục tiêu của họ cho các vị trí này

Điều này minh họa hai nguyên tắc kinh tế đơn giản nhưng quan trọng Đầu tiên là luôn nghĩ về sự cân bằng giữa chi phí và lợi ích Trong ví dụ này, mong muốn về lao động chất lượng cao phải được cân bằng với chi phí cao hơn của họ Nhiều câu hỏi đặt ra để đánh giá lợi ích của một chính sách nhất định so với chi phí

Lợi nhuận hàng tháng từ việc thuê sinh viên tốt nghiệp đại học = $ 156,944 - 3,593 = $ 153,351

Nếu công ty phải trả cho người lao động của mình mức lương xấp xỉ mức lương được trình bày trong hàng cuối cùng của Bảng 1.2, thì cả người tốt nghiệp trung học và đại học đều có lợi nhuận khi được tuyển dụng (Trong một phân tích đầy đủ, chúng tôi sẽ thêm vào bất kỳ chi phí nào khác của việc sử dụng chúng, chẳng hạn như lợi ích phụ, không gian làm việc, v.v Ví dụ này được đơn giản hóa để tập trung vào điểm chung.) Moreo ver, sẽ có lợi hơn nếu tuyển dụng một trường đại học duy nhất tốt nghiệp so với một học sinh tốt nghiệp trung học duy nhất:

Sự lựa chọn của người lao động tại các nhà trọ ngày

Trong ví dụ này, sinh viên tốt nghiệp trung học có giá khoảng 18 đô la cho mỗi 1.000 đô la doanh thu hàng tháng, trong khi sinh viên tốt nghiệp đại học có giá khoảng 23 đô la Miễn là biểu hiện này còn phù hợp, thì việc thuê học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông sẽ có lợi hơn và ngược lại Nhân viên tiết kiệm chi phí nhất có tỷ lệ tiền lương trên sản lượng thấp nhất Công ty nên chọn loại hình này và thuê đủ nhân viên để đạt được mức sản lượng mong muốn

Lợi nhuận hàng tháng từ việc thuê HS tốt nghiệp = $ 122,917 - $ 2,254 = $ 120,663,

Trong trường hợp này, sinh viên tốt nghiệp đại học có lợi nhuận, nhưng ít hơn so với sinh viên trung học Một khi chúng tôi tính đến điều đó, sinh viên đại học không có lợi so với sự lựa chọn khác của chúng tôi

Ban lãnh đạo nhận thấy rằng tính chất ít vận động của công việc này rất phù hợp với người lao động cao tuổi Ngoài ra, người cao tuổi là lực lượng lao động sẵn có, có thể chỉ được thuê nhiều hơn một chút so với lao động trẻ, khi đã bao gồm chi phí đào tạo và các chi phí khác

Nguyên tắc chung thứ hai là luôn so sánh cách tiếp cận của bạn với phương pháp thay thế tốt nhất

Trung bình trên 2000-2, năm 2005 đô la.

GDP trên mỗi lao động

Nam Phi

$ 33.573 0,430 Mexico

Vương quốc Anh $ 54.848

nền kinh tế nói chung

Các số có thể chứa một số lỗi tổng hợp Tiền lương là từ sản xuất, nhưng năng suất là cho

Cuộc thi nước ngoài

Nguồn: McNaught & Barth (1992)

Chuyện gì đã xảy ra thế? Với năng suất được định nghĩa là sự kết hợp giữa thời lượng cuộc gọi trung bình và số lượng đặt chỗ đã đặt, những người lao động lớn tuổi nói chuyện qua điện thoại lâu hơn nhưng đặt trước nhiều hơn Tỷ lệ cuộc gọi dẫn đến số lượt đặt trước thực tế cao hơn

bù lại thời gian bổ sung đã sử dụng Lao động cao tuổi có tỷ lệ năng suất trên tỷ lệ sala ry thấp hơn, khiến họ trở thành lao động tiết kiệm chi phí nhất Các khoản tiết kiệm thậm chí còn cao hơn bởi vì những nhân viên lớn tuổi có tỷ lệ thay đổi thấp hơn đáng kể

Phân tích này rất hữu ích cho việc suy nghĩ về toàn cầu hóa thị trường lao động và vai trò của cạnh tranh nước ngoài Người ta thường lập luận rằng các quốc gia có chi phí lao động thấp sẽ khiến các công

ty ở các quốc gia có chi phí lao động cao ngừng kinh doanh Điều đó có chính xác không? Bảng 1.3 cho thấy các số liệu thống kê đại diện về tiền lương và năng suất (GDP, tổng sản phẩm quốc nội) trong một số na tấn Mexico có chi phí lao động thấp nhất, trong khi Na Uy có chi phí cao nhất Tuy nhiên, vấn đề thực

sự không phải là liệu lao động có rẻ hơn hay không, mà là liệu nó có tiết kiệm chi phí hơn hay không

Ví dụ, chi phí lao động của Nhật Bản là một trong những nước cao nhất, nhưng năng suất của nó lại cao nhất Trên thực tế, Nhật Bản có chi phí lao động trên một đô la năng suất thấp thứ hai Một công ty có

sự lựa chọn là thuê công nhân Nhật Bản hoặc Argentina sẽ thích công nhân Nhật Bản đắt hơn nhưng cũng năng suất hơn

Những con số này chỉ mang tính chất minh họa chứ không phải là xác định.4 Tuy nhiên, chúng làm rõ quan điểm rằng lao động giá rẻ không nhất thiết phải là lao động giá rẻ Tương tự, lao động có năng suất cao không nhất thiết phải là lao động có lợi nhất Bạn nên tìm kiếm chi phí thấp trên mỗi đơn vị sản lượng, cho dù chi phí đó phát sinh từ mức lương thấp, năng suất cao hay cả hai

Năng suất và lương của công nhân sản xuất, các quốc gia được chọn Bảng 1.3

Phương pháp sản xuất

Một nhà quản lý mô tả hoạt động sản xuất trong đơn vị của mình như sau:

2 Năng suất Phụ thuộc vào Đồng nghiệp

Phân tích ở trên vẫn đúng, nhưng đầu ra phải được xác định cẩn thận Khi đo lường đầu ra của học sinh tốt nghiệp đại học, số học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông phải được chỉ rõ Bảng 1.4 cung cấp một ví dụ về loại thông tin cần thiết

1 Năng suất độc lập với đồng nghiệp

Ở đây người lao động tương tác với nhau Điều này điển hình hơn nhiều so với trường hợp đầu tiên, vì ở hầu hết các nơi làm việc, nhiều công việc phụ thuộc lẫn nhau Học sinh tốt nghiệp đại học phụ thuộc vào đầu ra của học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông và ngược lại Vì sinh viên tốt nghiệp đại học không chỉ sản xuất thiết

bị, mà còn đóng vai trò là giáo viên bán thời gian, một phần kết quả đầu ra của họ bao gồm ảnh hưởng của họ đối với học sinh tốt nghiệp trung học

Ở đây doanh số của mỗi công nhân phụ thuộc vào khả năng và sự cố gắng của chính mình, không phụ thuộc vào công sức của các nhân viên bán hàng khác Điều này hoàn toàn phù hợp với tình huống được mô tả ở trên, vì vậy sự lựa chọn là sinh viên tốt nghiệp đại học và trung học phổ thông chính xác là lựa chọn mà chúng tôi tập trung vào cho đến nay Sự đơn giản của trường hợp này được thấy rõ nhất bằng cách so sánh nó với ví dụ tiếp theo

Cho đến nay, chúng tôi đã tiến hành như thể việc sản xuất độc lập giữa các nhân viên Trên thực tế, hoạt động sản xuất phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhân viên Bây giờ chúng tôi xem xét ba kịch bản đại diện cho các cách tiếp cận khác nhau đối với sản xuất, để xem phương pháp sản xuất có ảnh hưởng gì đến phân tích của chúng tôi Thứ nhất, sản xuất là độc lập giữa các công nhân Thứ hai, sản xuất của một công nhân phụ thuộc vào kỹ năng của đồng nghiệp Trong thứ ba, sản xuất của một công nhân phụ thuộc vào vốn mà công nhân sử dụng vào công việc

Công ty này sản xuất các thiết bị nhỏ Chúng tôi thấy sẽ tốt hơn nếu có sự kết hợp của các loại công nhân Học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông rẻ hơn và tiết kiệm chi phí hơn trong thời gian ngắn, nhưng chúng tôi nhận thấy rằng chúng tôi không thể duy trì trình độ kỹ năng của họ nếu không có một số sinh viên tốt nghiệp đại học xung quanh Học sinh tốt nghiệp trung học quên những gì họ đã biết Các sinh viên tốt nghiệp đại học giữ cho các sinh viên tốt nghiệp trung học phổ thông sắc nét Vì vậy, chúng tôi muốn có cả hai loại công nhân Vấn đề là tôi không chắc chắn về số dư phù hợp

Nhóm của tôi là một lực lượng bán hàng Mỗi nhân viên bán hàng làm việc độc lập Tổ chức bao gồm các nhân viên bán hàng của tôi và tôi Tôi nên thuê loại công nhân nào?

Người quản lý thứ hai mô tả hoạt động sản xuất của cô ấy như sau:

Số sinh viên tốt nghiệp đại học có việc làm

77,2 80,5

85,4 89,0 87,2 90,9

100 63,1 66,8 70,4 73,9 110 64,9 68,8 72,4 76,0 120 66,6 70,6 74,4 78,0 130 68,3 72,3 76,2 79,9 140 69,8 73,9 77,9 81,7 150 71,3 75,5 79,5 83,4

Có việc làm

120 130 Đầu ra

Số lượng

100 110 140 150

79,5 82,8

Người quản lý thứ ba mô tả quy trình sản xuất như sau:

Dễ dàng nhận thấy rằng đầu ra của một sinh viên tốt nghiệp đại học phụ thuộc vào số lượng sinh viên tốt nghiệp phổ thông đang làm việc Ví dụ, nếu 100 chiếc mỗi loại được sử dụng, thì tổng sản lượng

là 63,1 chiếc Nếu tăng số sinh viên tốt nghiệp đại học từ 100 lên 110, thì sản lượng thu được là 3,7 đơn vị Tuy nhiên, nếu 150 học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông được tuyển dụng, thì mức tăng tổng sản lượng khi từ 100 đến 110 sinh viên tốt nghiệp đại học là 4,2 Lợi nhuận từ việc thêm 10 suất đại học sẽ lớn hơn khi có nhiều học sinh tốt nghiệp trung học xung quanh Vì các trường đại học đào tạo học sinh tốt nghiệp trung học nên dịch vụ của họ có giá trị hơn khi công ty có nhiều “sinh viên” tiềm năng hơn để họ giảng dạy Số lượng học sinh trung học phổ thông trong lực lượng lao động càng lớn thì giá trị của việc bổ sung sinh viên tốt nghiệp đại học vào lực lượng lao động càng cao

3 Năng suất không phụ thuộc vào đồng nghiệp, nhưng phụ thuộc vào vốn

Chúng tôi là một công ty quần áo lớn có áo sơ mi nam của chúng tôi được sản xuất bởi một nhà máy ở Malaysia Mỗi công nhân sử dụng một máy may, chúng tôi phải trả $ 7,50 mỗi ngày để thuê Chúng ta có thể sử dụng lao động lành nghề, sản xuất trung bình 4 áo sơ mi mỗi ngày, hoặc lao động chuyên nghiệp sản xuất trung bình 6 áo sơ mi mỗi ngày Lao động lành nghề có giá $ 7,50 mỗi giờ và lao động chuyên nghiệp có giá $ 12 mỗi giờ Công ty máy may nói rằng họ sẽ thuê cho chúng tôi một chiếc máy mới giúp tăng gấp đôi sản lượng cho mỗi công nhân, nhưng chiếc máy tốt hơn có giá 16,50 đô la mỗi ngày để thuê Tôi có nên thuê máy mới không? Tôi nên thuê loại lao động nào?

Việc phân tích dễ dàng sau khi các dữ liệu liên quan được tổng hợp, như trong Bảng 1.5 Đầu tiên, hãy xem xét các máy cũ Nếu không nhìn vào bảng, người quản lý có thể bị cám dỗ để không thuê máy mới, vì chúng tăng gấp đôi năng suất nhưng chi phí cao hơn gấp đôi so với máy cũ Nhưng điều này bỏ qua thực tế rằng sản xuất một chiếc áo sơ mi bao gồm cả máy móc và lao động Thêm một máy mới làm tăng gấp đôi chi phí vốn, nhưng nó không tăng gấp đôi tổng chi phí Không có nghi ngờ gì rằng công

ty nên sử dụng các máy mới

Năng suất (trên mỗi lao động) của học sinh tốt nghiệp trung học và đại học cùng làm việc với nhau

Bảng 1.4

Tương tự, học sinh tốt nghiệp trung học càng có giá trị thì càng có nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học được tuyển dụng Học sinh tốt nghiệp trung học có giá trị hơn khi “lớp học” mà họ học ít đông đúc hơn Vì vậy, công ty muốn có sự cân bằng giữa học phí đại học và trung học phổ thông Ví dụ này cho thấy tầm quan trọng của sự tương tác Điều này có thể được phát biểu như sau: khi công nhân tương tác trong công việc, đóng góp của một công nhân vào sản lượng bao gồm cả ảnh hưởng đến sản lượng của đồng nghiệp Do đó, phải trả tiền để thuê những công nhân có trình độ tốt hơn khi sản lượng phụ thuộc vào nhau

Cần thuê bao nhiêu công nhân?

Hơn nữa, do công ty đang sử dụng máy móc mới, nên công ty phải thuê những công nhân chuyên nghiệp hơn

là công nhân lành nghề Khi máy cũ được sử dụng, chi phí cho mỗi chiếc áo sơ mi với các chuyên gia cao hơn so với lao động có tay nghề cao Nhưng khi máy móc mới được sử dụng, chi phí cho mỗi chiếc áo sơ mi của các chuyên gia thấp hơn so với lao động có tay nghề cao Khi nguồn vốn đắt đỏ được triển khai, thì việc sử dụng nó với cường độ mạnh có thể sẽ có hiệu quả về chi phí Các chuyên gia sử dụng máy móc hiệu quả hơn, điều này khiến chúng ta kết luận như sau: một công ty nên cải thiện chất lượng công nhân mà nó

sử dụng khi nó tăng số lượng hoặc chất lượng vốn dự trữ của nó Nói một cách cụ thể hơn, trình độ kỹ năng tối ưu tăng lên khi việc sử dụng vốn so với lao động tăng lên

Chúng ta sẽ thấy ở phần sau của cuốn sách này rằng thị trường lao động đã đánh giá cao những người lao động có kỹ năng cao hơn một cách nghiêm túc hơn theo thời gian Một giải thích cho điều này là các công

ty đã ngày càng sử dụng nhiều vốn có giá trị và rất hiệu quả dưới dạng công nghệ thông tin mới

Câu trả lời cho câu hỏi này rất đơn giản Công ty nên tiếp tục thuê công nhân miễn là lợi nhuận gia tăng

từ việc thuê thêm một công nhân là dương

Cách tiếp cận này ngụ ý rằng có một giới hạn đối với số lượng công nhân mà công ty nên thuê, vì nguyên tắc giảm dần năng suất biên Khi ngày càng nhiều người lao động được thêm vào một tổ chức, giá trị của một người lao động bổ sung sẽ giảm xuống Tại sao năng suất cận biên sẽ giảm khi bạn thuê thêm công nhân? Nguyên nhân chính là do người lao động được kết hợp với các nguồn lực khác: máy tính, máy móc, thời gian của bạn với tư cách là người quản lý của họ, v.v Bạn thuê càng nhiều công nhân, giữ cố định các nguồn lực khác, thì những nguồn lực đó trải đều trên mỗi người lao động càng mỏng Ví dụ: nếu bạn có một văn phòng nhỏ với bạn, nhân viên của bạn và ba máy tính, khi bạn thuê thêm nhân công, mỗi người sẽ có ít thời gian hơn trên một trong các máy tính và bạn ít giám sát hơn, điều này có xu hướng làm giảm năng suất của

họ Logic này giữ cho bất kỳ tài nguyên nào được tăng lên trong khi vẫn giữ cố định một tài nguyên khác

Phân tích năng suất sử dụng máy mới hoặc máy cũ Bảng 1.5

Điều này giúp giải thích tại sao chủ tịch của một công ty phải là người có kỹ năng rất cao Theo một nghĩa nào đó, lao động của người đó được kết hợp với toàn bộ vốn của công ty Không có ý nghĩa gì khi lãng phí vốn bằng cách đặt nó dưới sự quản lý của một cá nhân có tay nghề thấp

Trong ví dụ của chúng tôi ở phần đầu của phần này, cả sinh viên tốt nghiệp đại học và trung học phổ thông đều có lợi nhuận khi được tuyển dụng, nhưng học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông có lợi hơn - họ tạo

ra nhiều đầu ra hơn với cùng một mức thù lao Chúng ta có thể kết hợp hai quy tắc quyết định: thuê loại công nhân cung cấp sản lượng lớn nhất trên mỗi đô la lương, hoặc chi phí cho mỗi đơn vị sản lượng thấp nhất (Tất nhiên, khi làm như vậy, hãy tính đến ảnh hưởng của sự phụ thuộc lẫn nhau với đồng nghiệp hoặc vốn.) Tiếp tục làm như vậy cho đến khi việc thuê thêm loại công nhân đó không còn sinh lợi nữa

Đầu ra

Chuyên nghiệp 6Máy mới

Phí tổn /Phí tổn

4

Tổng cộng

Có tay nghề cao

Phí tổnMáy cũ

$ 96,00 $ 16,50 $ 112,50 $ 9,38

Vốn

$ 7,50 $ 103,50 $ 17,25Đầu ra

Các yếu tố khác

$ 173.56212

173.303 đô la

13

14 15

8

9

10 11

$ 151.587

$ 172.510

$

0 $ 14.404 $ 28.808 $ 43.212 $ 57.616 $ 72.020 $ 86.424 $ 100.828 $ 115.232 $ 129.636 $ 144.040 $ 158.444 $ 172.848 $ 187.252 $ 201.656 $ 216.060

$ 163.747

3

4 5

người lao động

$

0 $ 14.404 $ 14.404 $ 14.404 $ 14.404 $ 14.404 $ 14.404 $ 14,404 $ 14,404 $ 14,404 $ 14,404 $ 14,404 $ 14,404 $ 14,404 $ 14,404 $ 14,404

172.188 USD

Năng suất biên của nhân viên

Tổng số lao động

Bảng này cũng minh họa nguyên tắc rằng bạn nên thuê nhân công cho đến khi họ không còn lợi nhuận nữa; nghĩa

là, khi năng suất biên nhỏ hơn hoặc bằng chi phí lao động biên

Năng suất cận biên & Chi phí biên thuê thêm lao động Bảng 1.6

Kết quả chung quen thuộc với bất kỳ ai đã học kinh tế học: lợi nhuận được tối đa hóa bằng cách sử dụng bất kỳ nguồn lực nào, kể cả người lao động, cho đến mức lợi ích cận biên chỉ bằng chi phí cận biên

Trong nhiều cộng đồng, có nhiều học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông hơn tốt nghiệp đại học

Sự sẵn có của Công nhân

Xem xét Bảng 1.6 Khi có nhiều công nhân được thuê cho văn phòng, năng suất biên (doanh số bán hàng cũ)

từ mỗi công nhân bổ sung sẽ giảm xuống Đó là một mô hình điển hình trong bất kỳ doanh nghiệp nào

Cột tiếp theo đến cột cuối cùng hiển thị chi phí cận biên (lương thưởng và các lợi ích khác) từ việc thuê thêm một nhân công Nếu mức này nhỏ hơn năng suất biên, thì lợi nhuận sẽ tăng lên từ việc thuê thêm công nhân Nếu năng suất biên thấp hơn chi phí cận biên (các hàng thấp nhất), lợi nhuận có thể tăng lên bằng cách sa thải một số công nhân

Điều này có nghĩa là một công ty nên có thiên hướng tuyển dụng học sinh tốt nghiệp trung học, vì họ thuê

rẻ hơn? Trong hầu hết các trường hợp, câu trả lời là không Hầu hết những người sử dụng lao động, ngay

cả những người sử dụng lao động rất lớn, đều sử dụng một phần nhỏ lực lượng lao động địa phương, do đó, tổng số lao động sẵn có là không phù hợp Có hai ngoại lệ, cả hai đều phát sinh khi công ty sử dụng điều kiện-

Đưa ra quyết định với thông tin không hoàn hảo

Đây là điều kiện kinh tế mà công ty có quyền lực độc quyền

Ra quyết định độc lập với phân tích

Giả sử rằng công ty đang gặp khó khăn về tài chính Điều này sẽ ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của họ như thế nào?

Một phần lớn thị trường lao động liên quan cho rằng việc thuê họ có ảnh hưởng nhất định đến giá thị trường.5

Trường hợp đầu tiên là khi một công ty sử dụng một phần rất lớn lực lượng lao động địa phương (ví dụ, một nhà máy ở vùng nông thôn Thái Lan, nơi có ít người sử dụng lao động khác) Trong trường hợp đó, việc thuê thêm một loại công nhân nhất định sẽ làm tăng tiền lương Phân tích là như trước đây, nhưng công ty cần phải tính đến mức lương tăng lên khi phân tích chi phí lao động đầu ra trên một đô la

Tương tự, nếu công ty đang có một thời kỳ rất thành công, điều này có ảnh hưởng đến việc tuyển dụng không? Một lần nữa trực giác có thể bị sai lệch ở đây Không có phân tích nào ở trên đề cập đến tình trạng tài chính của công ty Việc chọn sai loại lao động sẽ chỉ khiến tình trạng tài chính trở nên tồi tệ hơn

Một công ty đang gặp khó khăn về tài chính có thể gặp khó khăn trong việc trả lương cho nhân viên vì dòng tiền có thể

bị hạn chế Tuy nhiên, đây là vấn đề tài chính , không phải vấn đề lao động Giải pháp tốt nhất cho vấn đề này là thu xếp tài chính để trang trải các vấn đề về dòng tiền ngắn hạn, để công ty có thể thuê nhân công làm việc đó khi có lãi Trên thực tế, các chủ nợ nên khuyến khích điều này, nếu nó làm tăng lợi nhuận, vì nó có nhiều khả năng rằng cuối cùng khoản nợ sẽ được trả hết

Có ba khả năng: (1) đưa ra quyết định độc lập với phân tích; (2) ước tính thông tin liên quan; (3) tiến hành một thí nghiệm

Trường hợp thứ hai quan trọng hơn Khi loại lao động được thuê rất cụ thể, thị trường cho loại lao động này có thể mỏng (có ít người mua loại lao động này) Nếu vậy, có thể có chi phí tìm kiếm đáng kể để tìm một công nhân có kỹ năng phù hợp Tiền lương phải được xây dựng trong các chi phí tìm kiếm được phân bổ này, vì đó là chi phí sử dụng loại công nhân này Khi điều đó được thực hiện, phân tích như trên

Một sự cám dỗ thường xuyên là kết luận rằng dữ liệu quá khó để lấy Sau đó, giải pháp là chỉ cần đoán một câu trả lời,

sử dụng bản năng ruột, kinh nghiệm hoặc thực hành tiêu chuẩn Impli cit trong phỏng đoán là một số phép tính không được thực hiện rõ ràng, nhưng không có Cách tiếp cận này là dễ dàng nhất, nhưng ít có khả năng dẫn đến một quyết định hiệu quả Ngay cả một suy nghĩ chính thức nhẹ nhàng cũng có khả năng dẫn đến một kết quả tốt hơn, và nếu suy nghĩ đó được

hỗ trợ bởi một số ước tính về sự đánh đổi liên quan, thì quyết định thậm chí có nhiều khả năng được đưa ra một cách sai lầm Cuốn sách này nhằm hướng dẫn bạn đến những kiến thức có cấu trúc hơn, và do đó tốt hơn, về thiết kế tổ chức

Điều kiện tài chính của công ty

Trong suốt chương này, chúng tôi đã tiến hành các phân tích của mình dựa trên dữ liệu tồn tại hoặc được giả định là tồn tại Thật không may, thông tin được yêu cầu thường không có sẵn ngay lập tức hoặc rất tốn kém để có được Người quản lý có thể làm gì trong những trường hợp như vậy?

Ước tính thông tin liên quan

Thí nghiệm

Cách tiếp cận có cấu trúc cũng giúp bạn dễ dàng hơn trong việc xem xét mức độ mạnh mẽ của hệ thống đồng

bộ, bằng cách thay đổi các ước tính lên và xuống Trong một số trường hợp, quyết định đúng có thể giống nhau đối với một loạt các giá trị của thông tin ước tính Trong những trường hợp đó, câu trả lời đúng là

rõ ràng Trong các trường hợp khác, có thể quyết định chính xác phụ thuộc rất nhiều vào giá trị cụ thể của thông tin Trong những trường hợp đó, sẽ rất đáng để chi tiêu thêm để có được ước tính chính xác hơn trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào

1 Chúng ta đang cố gắng học gì và tại sao chúng ta muốn biết nó?

3 Loại dữ liệu nào là cần thiết để trả lời câu hỏi?

Ví dụ, giả sử rằng bạn phát triển một bản phân tích chính thức về một vấn đề nhân sự bằng cách sử dụng các khái niệm trong cuốn sách này Phân tích này sẽ giúp bạn khám phá ra những thông tin quan trọng cần thiết

để đưa ra một quyết định đúng đắn Các kết luận phụ thuộc vào một số thông tin nhất định, chẳng hạn như ảnh hưởng đến năng suất của học sinh tốt nghiệp trung học khi làm việc song song với sinh viên tốt nghiệp đại học Khi thông tin như vậy không có sẵn, một ước tính - thậm chí là một phỏng đoán đã được hình thành

- có thể phù hợp

Đôi khi thử nghiệm rất khó và có khả năng tốn kém Có năm câu hỏi mà người quản lý có thể cân nhắc trước

để xác định xem thử nghiệm có phải là một lựa chọn khả thi hay không:

2 Việc thu được câu trả lời sẽ ảnh hưởng lớn hay nhỏ đến lợi nhuận?

Ngày xưa, các công ty lưu trữ hồ sơ nhân sự trên băng máy tính rất khó truy cập và chậm Việc nhập dữ liệu tốn kém và cồng kềnh, và dữ liệu hiếm khi được sử dụng, vì vậy các công ty có ít động lực để duy trì

cơ sở dữ liệu chi tiết Giờ đây, các công ty thường có sẵn hồ sơ nhân sự chi tiết, cơ sở dữ liệu và phần mềm khác để phân tích dữ liệu một cách dễ dàng Ngoài ra, mười hiệp hội nghề nghiệp nguồn nhân lực và công

ty tư vấn có thể cung cấp thêm dữ liệu về thực tiễn, chi phí và ảnh hưởng trên nhiều mẫu doanh nghiệp Ngày càng trở nên khả thi hơn khi cung cấp các ước tính - đôi khi là những ước tính thô và đôi khi khá phức tạp - về tác động của các chính sách tổ chức đối với các kết quả mong muốn như doanh thu hoặc lợi nhuận

Thay vì đoán câu trả lời, người quản lý có thể ước tính các con số quan trọng để ngăn chặn lộ trình hành động thích hợp của tôi Cách tiếp cận như vậy có khả năng dẫn đến việc ra quyết định tốt hơn là phỏng đoán Hơn nữa, cuốn sách này có thể hỗ trợ một cách tiếp cận như vậy

5 Dữ liệu mà chúng tôi có khả năng thu thập có cung cấp câu trả lời đáng tin cậy cho câu hỏi không?

Khi không có dữ liệu về năng suất tương đối của các loại lao động khác nhau, công ty có thể thuê một số người trong số từng loại (có thể là bán thời gian hoặc theo thời gian) và đo lường sản lượng của họ Tương tự, khi cố gắng tìm ra tỷ lệ hoa hồng chính xác cho lực lượng bán hàng trong kế hoạch tập trung, công ty có thể thử nghiệm với các tỷ lệ khác nhau ở các địa điểm khác nhau, trước khi triển khai kế hoạch cho toàn bộ tổ chức

Cách tiếp cận này có thể liên quan đến các phỏng đoán đã được giáo dục, nhưng quyết định thường có thể được cải thiện bằng cách sử dụng dữ liệu có sẵn để ước tính sự đánh đổi đang được xem xét Điều này ngày càng trở nên khả thi với sự sụt giảm đáng kể của chi phí và sự gia tăng khả năng của máy tính

4 Chi phí như thế nào để có được những dữ liệu này?

Tùy chọn thứ ba là thử nghiệm Đôi khi điều này rất dễ thực hiện và mang lại ít chi phí

Để biện minh cho một thử nghiệm lớn, câu trả lời cho Câu hỏi 2 phải là những tác động tiềm tàng đến lợi nhuận là lớn so với chi phí của thử nghiệm.

Trong số những cách tiếp cận này, cách tiếp cận đầu tiên hầu như luôn kém hiệu quả nhất Nếu phân tích là com plex và thông tin không đầy đủ hoặc không có sẵn, bạn có thể bị cám dỗ để sử dụng trực giác hoặc bản năng ruột để đưa ra quyết định Trực giác và bản năng của bạn thường dựa trên kinh nghiệm của bạn, vì vậy chúng không phải là vô giá trị Tuy nhiên, chúng ta đã thấy các ví dụ trong chương này, nơi phân tích đã dẫn chúng ta đến một số kết luận phản trực giác Mục đích của loại phân tích chính thức được mô tả trong cuốn sách này là cải thiện việc ra quyết định của bạn, bằng cách làm cho nó trở nên khó khăn hơn và làm rõ những vấn đề quan trọng (và không quan trọng) Hơn nữa, suy nghĩ chính thức hơn có thể giúp bạn nhận ra các tình huống mà kinh nghiệm của bạn hướng dẫn bạn một cách chính xác và không chính xác Thật không may, trong lĩnh vực này các nhà quản lý thường dựa vào trực giác, bởi vì các vấn đề có thể rất khó để phân tích một cách chính thức và có cấu trúc Đến cuối cuốn sách này, bạn sẽ có các công cụ giúp tăng hiệu quả của các quyết định của bạn về mỗi kênh và thiết kế tổ chức

Câu hỏi 1 phải được trả lời trước khi bất kỳ thử nghiệm nào có thể được chạy Nếu không, những người cố vấn thử nghiệm có thể bị cuốn vào việc chạy thử nghiệm đến mức nó trở thành mục đích của chính nó

Câu hỏi 3 phải có một câu trả lời rõ ràng Nếu khó xác định trước loại thông tin cần thiết, thử nghiệm có khả năng dẫn đến việc chi tiêu tiền bạc mà không có ích lợi gì sẽ kết thúc Các nhà quản

lý nên có thể nói trước rằng nếu kết quả diễn ra theo một chiều, thì quyết định sẽ được thực hiện theo một cách nhất định Nếu họ quay sang hướng khác, quyết định sẽ khác Nếu tuyên bố này không thể được thực hiện trước, nó không có ý nghĩa gì để thu thập da ta

Câu hỏi 4 phải được yêu cầu bổ sung Câu hỏi 2 Nếu chi phí thu thập dữ liệu lớn, việc thực hiện thử nghiệm có thể không hiệu quả, ngay cả khi kết quả sẽ có ảnh hưởng đáng kể đến lợi nhuận

Chương này giới thiệu ngắn gọn, đơn giản về chủ đề tuyển dụng Chúng tôi theo dõi điều này với việc xem xét lời đề nghị công việc trong chương tiếp theo Mục đích chính của chương này là giúp bạn bắt đầu suy nghĩ về các vấn đề tổ chức bằng cách sử dụng các công cụ kinh tế Một chút suy nghĩ chính thức có thể giúp bạn làm sáng tỏ các vấn đề một cách lâu dài, đôi khi dẫn đến những kết luận đáng ngạc nhiên

Dữ liệu có giá trị nhất nếu chúng đưa ra câu trả lời rõ ràng cho câu hỏi được đặt ra Nếu dữ liệu thu được chứa nhiều sai số hoặc nếu chúng chỉ gần đúng với loại thông tin cần thiết để trả lời câu hỏi, thì kinh nghiệm sẽ ít có giá trị hơn

Chương này đã nêu ra một số vấn đề Chúng tôi bắt đầu với một kịch bản lựa chọn giữa hai ứng viên công việc, một người có hiệu suất công việc tương đối có thể dự đoán được và một người có nhiều rủi ro hơn Trong phạm vi mà chi phí doanh thu có thể tránh được, đây thực sự có thể là một điều tốt cho một người triển khai em Điều này là do các ứng viên công việc rủi ro có thể có một giá trị tùy chọn Nếu cô ấy là một lựa chọn sai lầm, tổn thất được giới hạn vì công ty có thể cho thôi việc nhân viên Công ty có thể thu được lợi nhuận đáng kể nếu nhân viên trở thành ngôi sao trong một số trường hợp

Bản tóm tắt

1 Bạn đang tuyển dụng để lấp đầy một vị trí trong công ty của bạn Bạn có nên cố gắng “bán” công việc cho ứng dụng bằng cách mô tả nó bằng những thuật ngữ đẹp nhất mà bạn có thể không? Bạn có nên làm cho công việc nghe như mong muốn nhất có thể? Là một ứng viên xin việc, bạn có nên cố gắng hết sức có thể để thuyết phục nhà tuyển dụng rằng bạn là ứng viên hoàn hảo cho công việc? Hãy suy nghĩ về những vấn đề này trong vài chương tiếp theo.

5 Sau khi đọc phần giới thiệu và chương này, bạn sẽ mô tả đặc điểm của phương pháp kinh tế nhân sự như thế nào? Điều gì phân biệt nó với các cách tiếp cận khác đối với thiết kế tổ chức stud ying mà bạn đã quen thuộc?

4 Nhiều vấn đề việc làm rất phức tạp và liên quan đến các mối quan hệ giữa các cá nhân, tâm lý hoặc các cân nhắc định tính Vì lý do này, chúng thường khó định lượng Nếu bạn không thể định lượng một số vấn đề mà chúng ta thảo luận, liệu các công cụ được trình bày trong văn bản có liên quan không? Tại sao hoặc tại sao không?

Chương này đã giới thiệu một số ý tưởng kinh tế quan trọng mà bạn nên bắt đầu đưa vào suy nghĩ hàng ngày của mình Đầu tiên, đừng bao giờ quên rằng bạn đang bị hạn chế bởi sự cạnh tranh của thị trường Trong trường hợp quản lý nhân

sự, gói công việc mà bạn cung cấp cho nhân viên phải phù hợp để thu hút và giữ chân loại nhân viên mà bạn muốn - đặc biệt nếu họ được biết đến là những ngôi sao Thứ hai, luôn cố gắng suy nghĩ về sự cân bằng và các lựa chọn thay thế Khi bạn đang phân tích một quyết định, không chỉ xem xét lợi ích mà còn cả chi phí và cân bằng chúng với nhau Các chi phí sẽ được xác định trước khi áp lực thị trường lao động, vốn đóng vai trò như một hạn chế đối với các chính sách nhân sự tối ưu Quyền lợi của người lao động phụ thuộc vào quá trình sản xuất; họ làm việc như thế nào, họ làm việc với ai; và họ làm việc với nguồn vốn nào Một số lợi ích và chi phí có thể nhỏ hoặc không rõ ràng, nhưng chúng vẫn có thể quan trọng Một ví dụ điển hình là bạn nên luôn bao gồm các lựa chọn thay thế tốt nhất của mình khi đưa ra quyết định Một sự lựa chọn có thể mang lại lợi nhuận, nhưng nó có thể ít sinh lời hơn các lựa chọn khác

3 Vốn (bao gồm cả công nghệ thông tin tiên tiến) có thể thay thế cho những người có mưu đồ trong việc tạo ra sản phẩm đầu ra của công ty Nó cũng có thể đóng vai trò bổ sung, giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn trong công việc của họ Bạn nghĩ hiệu ứng nào có khả năng quan trọng hơn trong thực tế? Tại sao? Những loại công việc nào có nhiều khả năng là những công việc mà máy tính hoặc máy móc có thể thay thế người lao động? Điều nào có nhiều khả năng là những công việc mà họ không thể thay thế người lao động, nhưng có thể giúp người lao động thực hiện công việc của họ tốt hơn?

2 Nhân viên tiềm năng có thể khác thường theo nhiều cách Bạn có thể nghĩ về bất kỳ đặc điểm nào của người xin việc

có thể khiến họ thuê mướn rủi ro, nhưng theo cách có thể gợi ý rằng họ có giá trị lựa chọn cao với tư cách là nhân viên? Các ứng viên có thể mạo hiểm theo những cách nào khiến giá trị quyền chọn của họ không cao?

Chúng ta nên thuê miễn là năng suất biên của công nhân cuối cùng được thuê lớn hơn hoặc bằng chi phí của công nhân đó

Sau đó, chúng tôi xem xét tỷ lệ sản lượng trên tiền lương của một nhân viên Người lao động giỏi nhất không phải là người rẻ nhất, cũng không phải là người có năng suất cao nhất, mà là người có tỷ lệ năng suất trên chi phí cao nhất

Câu hỏi nghiên cứu

H, C

H

z

Bộ Lao động Hoa Kỳ (nhiều năm) Điều tra dân số hiện tại

Tính độc lập dễ dàng được mô hình hóa bởi một hàm sản xuất phụ gia:

Công ty tối đa hóa lợi nhuận bằng cách quyết định thuê bao nhiêu của từng loại nhân viên Đối với một lượng sản lượng nhất định, công ty sẽ chọn giữa H và C để giảm thiểu chi phí:

1 Năng suất độc lập với đồng nghiệp

Liên hợp quốc (nhiều năm) Cơ sở dữ liệu chung & Chỉ số phát triển thế giới

Lý thuyết chính thức đằng sau các kết luận trong phần thứ hai của chương này là lý thuyết kinh tế tổng hợp về sản xuất Giả sử rằng sản lượng doanh nghiệp Q là hàm của lao động tốt nghiệp trung học H, lao động tốt nghiệp đại học C và vốn K:

trong đó W đại diện cho tỷ lệ tiền lương và λ là hệ số nhân Lagrange Điều kiện bậc nhất đối với H và

C là:

Lazear, Edward (1995) "Thuê những người lao động có tính rủi ro." Trong Thị trường Lao động Nội bộ, Khuyến khích và Việc làm, ed Isao Ohashi & Toshiaki Tachibanaki New York: Nhà xuất bản St Martins, 1998

trong đó chúng ta giả sử rằng 0 <z <1; 0 <a <1; và 0 <b <1 Trong trường hợp này,

ruột thừa

Người giới thiệu

Machine Translated by Google

thu thập kết quả chúng tôi có:

Phân tích tương tự như trường hợp trước cho ra điều kiện:

Ở đây chúng ta có thể có một giải pháp nội thất, và lượng H và C tối ưu phụ thuộc vào nhau

2 Năng suất Phụ thuộc vào Đồng nghiệp

3 Năng suất không phụ thuộc vào đồng nghiệp, nhưng phụ thuộc vào vốn

Vì từ các phương trình trên, chúng ta biết rằng:

Một cách tốt để mô hình hóa trường hợp này là:

Trường hợp này có thể được mô hình hóa tương tự như trường hợp 1, nhưng với năng suất biên của H và C phụ thuộc cùng chiều vào K Trong trường hợp này, một giải pháp góc sẽ lại được áp dụng, nhưng lượng H và C tối ưu sẽ liên quan cùng chiều với mức của K Tất nhiên có thể áp dụng một phương pháp tương tự cho trường hợp 2

-C

Machine Translated by Google

“Tôi đã gửi cho câu lạc bộ một bức điện nói rõ, 'Hãy chấp nhận đơn từ chức của tôi Tôi không muốn thuộc về bất kỳ câu lạc bộ nào chấp nhận tôi là thành viên '” (Groucho Marx)

Trong phần này của cuốn sách, chúng tôi quan tâm đến cách các công ty đưa nhân viên vào khu vực tổ chức và

mô hình nghề nghiệp mà họ có khi ở đó Bảng 2.1 trình bày một số dữ liệu về những câu hỏi này Dữ liệu được lấy từ hồ sơ nhân sự bí mật của tất cả các nhân viên quản lý trong một công ty Hoa Kỳ, trong khoảng thời gian 20 năm.1 Vì dữ liệu là quan trọng, chúng tôi sẽ gọi công ty là “Acme Incorporated.” Chúng tôi sẽ trình bày dữ liệu từ Acme trong một số chương để giúp minh họa các khái niệm

Các mô hình nghề nghiệp tại Acme, Bảng tổng hợp

2.1

Acme thuộc ngành dịch vụ Các cấp quản lý của nó có 8 cấp độ phân cấp, từ đầu vào (Cấp 1) đến Giám đốc điều hành (Cấp 8) Hầu hết các nhân viên quản lý đều ở bốn cấp độ đầu tiên Mức 1 là những gì thường được gọi là một cổng vào; hầu như tất cả những người làm công việc ở cấp độ này đều được thuê vào Acme ở cấp độ này Vì đây là cuối cùng của thang công việc quản lý, điều này không có gì đáng ngạc nhiên, vì hầu hết các công ty đều rất hiếm khi bị sa thải Ở Cấp độ 2-8, hầu hết những người tham gia không được thuê từ bên ngoài, mà thay vào đó được thăng chức từ bên trong

Do được thăng tiến từ bên trong nên trung bình các nhà quản lý ở cấp trên có kinh nghiệm đáng kể tại Acme

Ví dụ, các nhà quản lý Cấp độ 4 có gần tám năm kinh nghiệm trong công ty Có vẻ như sự di chuyển giữa các cấp độ (thăng cấp) nhiều hơn

5-10

99,0 31,0 31,0

14,3 42,9 28,6

Chỉ 1

năm

7,9 9,7

năm 10,7 10,4 25,5 39,8

20,5 2,5

Số năm trong

4,1 4,0

Cấp độ

2,4 4,5

% được thuê

25,4 26,2 25,4

năm

15,3 7,1

15,2 10,2 19,7 38,5

27,0 19,0

Thứ bậc

2,3 2,5 3,0

Các bảng Acme dựa trên Baker, Gibbs & Holmstrom (1994a, b) Dữ liệu Acme là từ một công ty duy nhất, nhưng các mô hình

mà chúng tôi minh họa bằng dữ liệu Acme trong cuốn sách này dường như khá đại diện cho các chính sách ở nhiều công ty,

ở các quốc gia khác nhau Xem các bài báo được trích dẫn trong Gibbs & Hendricks (2004)

Giới thiệu

1

Năm 2001, George Akerlof được trao giải Nobel Kinh tế vì đã phân tích vấn đề selec tion bất lợi Anh ấy đã chia

sẻ nó với Michael Spence, người đã được trao giải cho việc phân tích vấn đề của tín hiệu mà chúng ta sẽ thảo luận

ở phần sau của chương này Joseph Stiglitz cũng chia sẻ giải thưởng năm đó, vì phân tích các vấn đề về thông tin bất cân xứng

Sàng lọc ứng viên xin việc

Một chiến lược để thu hút những người nộp đơn xin việc chất lượng tốt là đưa ra mức lương cao hoặc được hưởng lợi Điều này sẽ tạo ra một lượng lớn các ứng viên nộp đơn và những ứng viên chất lượng cao hơn sẽ có nhiều khả năng nộp đơn xin việc hơn nếu được trả lương thấp hơn Thật không may, chất lượng thấp ap plicants cũng vậy Văn phòng nhân sự sẽ tràn ngập hồ sơ xin việc và chỉ một phần nhỏ có thể đủ tiêu chuẩn Một số công nhân không mong muốn sẽ vượt qua quá trình tuyển dụng và trở thành nhân viên, trong khi một số công nhân mong muốn sẽ bị lạc trong sự xáo trộn và không bao giờ được tuyển dụng Đây không phải là một cách tiếp cận rất hữu ích

Với phần giới thiệu này, bây giờ chúng ta hãy quay trở lại các vấn đề mà chúng ta đã nêu ra trong Chương 1 Một khi công ty của bạn đã quyết định loại công nhân nào mà họ muốn thuê, thì công ty phải tuyển dụng cho những loại đó

Vấn đề sai loại ứng viên nộp đơn vào công ty được gọi là lựa chọn bất lợi

Có hai vấn đề chung Đầu tiên, làm thế nào nó có thể loại bỏ những người nộp đơn không mong muốn? Trong một số công việc, tuyển dụng không đúng loại nhân viên có thể gây ra các vấn đề lớn, làm gián đoạn sản lượng và khiến công ty không chỉ tốn tiền lương mà còn mất lợi nhuận Thứ hai, làm thế nào công ty có thể thu hút đúng loại ứng viên? Thu hút đúng loại người sẽ giảm bớt các vấn đề về lực lượng lao động, cũng như chi phí tuyển dụng và luân chuyển Nói cách khác, công ty của bạn phải sắp xếp các nhân viên mới, giống như Acme dường như đã làm Bạn có thể nghĩ như thế nào về việc sắp xếp lực lượng lao động hiệu quả nhất?

Đây là một vấn đề chung trong kinh tế học, không chỉ trong vấn đề việc làm Vấn đề nảy sinh do thông tin bất cân xứng Một bên biết họ thuộc loại nào (trong trường hợp này là ứng viên chất lượng cao hay thấp), còn bên kia thì không Người biết sử dụng điều này trong việc hình thành một cách chiến lược để đạt được lợi ích cá nhân Một ví dụ cổ điển liên quan đến việc bán xe đã qua sử dụng

Bốn cột cuối cùng cung cấp một số cảm nhận về doanh thu và độ dài sự nghiệp cho các nhân viên năng lượng của Acme Có hai mẫu Đầu tiên, nhiều người rời khỏi Acme rất nhanh sau khi được thuê Đối với những người dư dả, khoảng 11% những người được thuê ở Cấp độ 1 sẽ nghỉ việc trong năm đầu tiên, trong khi 10% khác rời đi vào năm tiếp theo Ngược lại, nếu một người quản lý ở lại Acme sau khoảng năm đầu tiên, thì người đó có cơ hội tốt ở lại trong nhiều năm Ví dụ: khoảng một phần tư sẽ ở lại từ năm đến mười năm, trong khi khoảng một phần ba sẽ ở lại hơn mười năm

nhanh chóng ở các cấp độ thấp hơn, vì số năm trung bình trong công việc hiện tại dài hơn ở mỗi cấp độ

Chủ sở hữu biết chất lượng của chiếc xe đã qua sử dụng của họ Những người có xe cũ chất lượng tốt có nhiều khả năng giữ lại, trong khi những người có xe cũ chất lượng thấp thường bán Điều này cho thấy chất lượng của những chiếc xe đã qua sử dụng sẽ thấp hơn so với những chiếc xe cũ Nó cũng ngụ ý rằng chủ sở hữu của những chiếc xe đã qua sử dụng chất lượng cao có thể khó có được mức giá tốt cho chiếc xe của họ, vì người mua lo lắng rằng đó là một chiếc xe chất lượng thấp

Vì vậy, dường như có bằng chứng về việc sắp xếp trong vài năm đầu tiên làm việc Gần một phần tư nhân viên mới

sẽ rời đi trong vòng hai năm, hoặc vì Acme quyết định không muốn giữ họ, hoặc vì nhân viên mới quyết định họ không muốn ở lại Thứ hai, nếu nhân viên tồn tại được trong loại hình này, họ thường tận hưởng sự nghiệp tại công ty kéo dài trong nhiều năm Điều này cho thấy có một số giá trị khi nhân viên ở lại với công ty Đây là những vấn đề chúng tôi khám phá trong phần này và ba chương tiếp theo

Để một chứng chỉ có hiệu lực, nó phải là hầu hết những người nộp đơn đủ điều kiện có chứng chỉ cre trong khi hầu hết những người không đủ tiêu chuẩn thì không Nếu một nhóm rất nhỏ những người nộp đơn đủ điều kiện có chứng chỉ hoặc một nhóm nhỏ những người không đủ tiêu chuẩn có chứng chỉ, thì chứng chỉ sẽ không hữu ích.

Khả năng thực hiện tốt công việc phải có mối tương quan thuận với khả năng đạt được chứng chỉ năng lực Ví

dụ, bằng đại học chỉ là chứng chỉ hữu ích nếu sinh viên tốt nghiệp đại học có xu hướng làm việc hiệu quả hơn trong công việc được đề cập Thông tin xác thực có thể mang tính thông tin theo hai cách Đầu tiên, nó có thể

có nghĩa là người nắm giữ chứng chỉ có kiến thức hoặc kỹ năng áp dụng trực tiếp cho công việc Đây có thể là trường hợp của CPA hoặc MBA Thứ hai, nó có thể có nghĩa là người nắm giữ chứng chỉ có khả năng bẩm sinh có xu hướng làm cho một người có năng suất cao hơn trong công việc Ví dụ có thể là điểm cao trong bài kiểm tra năng khiếu, hoặc giành được học bổng

Mặt khác, một thông tin xác thực mà tất cả người lao động phải có sẽ không tốt trong việc phân loại chúng Nếu một chứng chỉ rất khó để có được, sẽ có rất ít người nộp đơn có được nó

Tính thông tin của thông tin xác thực

Chúng ta sẽ thấy những ý tưởng này bên dưới khi chúng ta thảo luận về tín hiệu Báo hiệu là một cách giải quyết các vấn đề lựa chọn bất lợi Trong nhiều trường hợp, loại chất lượng cao có thể phải chịu một số chi phí

để báo hiệu cho người khác biết rằng chúng là loại chất lượng cao Nếu loại chất lượng thấp cũng không đầu

tư vào tín hiệu thì nó có thể dùng để phân biệt loại chất lượng cao với loại chất lượng thấp Ví dụ, một chủ

sở hữu của một chiếc xe đã qua sử dụng chất lượng cao có thể đề nghị bảo hành Một người nộp đơn xin việc chất lượng cao cũng có thể báo hiệu điều này cho các nhà tuyển dụng tiềm năng Trước khi chúng ta thảo luận về

ý tưởng này, sẽ hữu ích khi xem xét các vấn đề sắp xếp đơn giản hơn trước

Một đặc tính quý giá của chứng chỉ là việc những người lao động có trình độ tốt có được tương đối dễ dàng so với những người lao động có trình độ kém Khi điều này là đúng, thông tin xác thực rất có thể báo hiệu sự khác biệt về khả năng Ví dụ, không quá khó để một kế toán đủ điều kiện vượt qua kỳ thi CPA (Kế toán công chứng), nhưng hầu như không thể vượt qua đối với một số người không được đào tạo về kế toán Do đó, việc sử dụng CPA làm màn hình phân loại hiệu quả giữa các kế toán viên đủ tiêu chuẩn và không đủ tiêu chuẩn

Một cách tiếp cận rõ ràng để loại bỏ thông qua hồ sơ của người xin việc là tìm kiếm các hộp giấy tín nhiệm để phân biệt một số ứng viên với những người khác Những điều quan trọng nhất nói chung là loại kinh nghiệm (công việc và lịch sử thăng tiến) mà ứng viên có, loại hình đào tạo (ví dụ: chuyên ngành đại học hoặc MBA) và chất lượng trường học mà ứng viên đã theo học Thật vậy, đây hầu như luôn là những dòng quan trọng nhất trong sơ yếu lý lịch của bất kỳ ai Điều gì làm cho một thông tin xác thực hữu ích cho việc tuyển dụng? Dưới đây là một

số cân nhắc:

Lựa chọn bất lợi nảy sinh trong trường hợp của chúng tôi khi thu hút các loại lao động không phù hợp với công

ty Một số cách tiếp cận có thể được sử dụng để giảm thiểu vấn đề lựa chọn bất lợi trong tuyển dụng Trước tiên, chúng ta hãy bắt đầu với một trường hợp đơn giản, việc sử dụng thông tin đăng nhập

Hoàn vốn đầu tư vào thông tin đăng nhập Nếu sự khác biệt về tiền lương giữa những người có chứng chỉ và những người không có chứng chỉ không quá lớn, thì sự khác biệt nhỏ về chứng chỉ sẽ báo hiệu sự khác biệt lớn

về khả năng Ví dụ, nếu chứng chỉ là trình độ học vấn và mức tăng thu nhập từ việc lấy được bằng đại học là nhỏ, thì chỉ những người tài năng nhất mới có được bằng cấp Điều này là do họ là những người có được bằng cấp là rẻ nhất Khi phần thưởng để đạt được bằng cấp là rất lớn, ngay cả những người không quá giỏi cũng có thể được thuyết phục để có được bằng cấp

Chi phí lấy thông tin đăng nhậpThông tin xác thực

% người nộp đơn xin việc

Ngân hàng đầu tư - £ 250 0

110 120 125Ngân hàng thương mại £ 95 100 (hàng

Bảng 2.2 cho thấy mức độ năng suất của năm loại người xin việc giả định (A đến E) trong hai công ty khác nhau, một ngân hàng đầu tư và một ngân hàng thương mại Giả sử rằng những người đăng ký khai thác lại mỏ (sau các vòng làm cỏ trước đó) được trả khoảng 100.000 bảng Anh, vì vậy mỗi ngân hàng dự kiến sẽ trả mức lương tương đương cho bất kỳ ai mà ngân hàng thuê

Một lý do khác là những người xin việc có động cơ để chơi thử nghiệm, cố gắng làm ra vẻ như những nhân viên giỏi hơn họ trong thực tế Ví dụ, một nghiên cứu cho thấy 90% ứng viên tuyển dụng đã thực hiện một bài kiểm tra tâm lý phổ biến có thể nâng cao điểm “tận tâm” của họ Các quan điểm giữa các bên như vậy có thể thay đổi từ đơn giản đến phức tạp Trong trường hợp ngân hàng đầu tư, ứng viên có thể trải qua nhiều vòng phỏng vấn, cuối cùng sẽ được bay đến trụ sở chính của công ty để gặp gỡ các đối tác cấp cao trong vài ngày Quá trình như vậy

Tất cả các ví dụ này đều liên quan đến một số chi phí (ngoại trừ khi công ty thuê người nộp đơn mà không có bất kỳ sự sàng lọc nào) Hãy xem xét ví dụ sau và suy nghĩ về mức độ mà công ty của bạn nên đầu tư nguồn lực vào việc sàng lọc các ứng viên một cách cẩn thận

Bạn có thể thuê một người ngẫu nhiên và nắm lấy cơ hội Tuy nhiên, với số tiền đặt cược, có thể sẽ hợp lý khi tiêu tốn một số tài nguyên để sàng lọc chúng thêm

Sàng lọc nhân viên ngân hàngHọc hỏi năng suất của người lao động

Bạn nên nhớ từ Chương 1 rằng mỗi ngân hàng sẽ muốn thuê những người có năng suất cao nhất trên mỗi £ chi phí bồi thường Điều đó đúng; công ty cũng sẽ muốn tiếp tục tuyển dụng miễn là năng suất dự kiến lớn hơn chi phí nhân viên dự kiến (lợi nhuận từ việc thuê là dương).

ngân hàng

100 100

£ 10,0

Thương mại

£ 100 100ngân hàng

Đầu tư

110 112

Lợi nhuận

£ 110 193

0,0 2,2Đúng

Màn hình? Lương năng suất

Không

9,8

Chi phí sàng lọc

£ 0,0 2,9Đúng

10.0

Không

90.1

4

Sàng lọc có lợi hơn khi thử nghiệm hiệu quả hơn: Một thử nghiệm có thể hiệu quả hơn theo một số cách Đầu tiên,

nó có thể rẻ hơn để quản lý Thứ hai, nó có thể chính xác hơn

Nếu không có sự sàng lọc, cả hai ngân hàng sẽ có năng suất trung bình 110.000 bảng Anh từ mỗi lần tuyển dụng mới, hoặc lợi nhuận trung bình là 10.000 bảng Anh

Ví dụ này thúc đẩy các vấn đề cần xem xét khi sàng lọc (xem Phụ lục để biết cách điều trị chính thức):

Tại sao sự khác biệt? Có hai lý do Đầu tiên, ngân hàng đầu tư muốn tuyển dụng số lượng lao động nhiều gấp ba lần ngân hàng thương mại Mục đích của việc sàng lọc là để tránh tuyển dụng những người nộp đơn không mang lại lợi nhuận Thứ hai, nhược điểm của việc tuyển dụng các ứng viên kém là tồi tệ hơn ở ngân hàng đầu tư; một số người nộp đơn sẽ không nhận được gì pro, và những người khác sẽ bị phá hủy giá trị Ngân hàng đầu tư gặp nhiều rủi ro hơn từ việc thuê sai loại công nhân

Khả năng sinh lời của sàng lọc tại Ngân hàng Đầu tư & Ngân hàng Thương mại Bảng 2.3

Nếu ngân hàng thương mại sàng lọc các ứng viên nộp đơn, thì ngân hàng sẽ từ chối những người thuộc loại A, với 90% tổng số ứng viên tuyển dụng Năng suất trung bình sẽ chỉ tăng nhẹ lên khoảng 112.000 bảng Anh, nhưng với chi phí sàng lọc là 2.000 bảng Anh · 10/9, khoảng 2.222 bảng Anh, cho mỗi lần thuê mới Lợi nhuận trên mỗi lần thuê mới, trừ chi phí sàng lọc, sẽ rơi vào khoảng 9.800 bảng Anh Ngân hàng thương mại sẽ không được lợi từ việc sàng lọc

Có nghĩa là, nó có thể phân biệt chính xác giữa những người xin việc mong muốn và không mong muốn a

Với việc sàng lọc, ngân hàng đầu tư sẽ từ chối loại A và B, và chỉ chấp nhận 70% tổng số người nộp đơn Năng suất trung bình của các loại C, D và E được thuê sẽ là khoảng £ 193,000, cao hơn đáng kể so với khi không có sàng lọc Chi phí sàng lọc cho mỗi nhân viên mà ac tually thuê sẽ là £ 2.000 · 10/7 (vì ngân hàng sẽ thuê trung bình 7 trong

số 10 người nộp đơn), hoặc £ 2,857 cho mỗi lần thuê Lợi nhuận trung bình từ mỗi lần thuê mới sẽ tăng lên khi sàng lọc lên khoảng 90.100 bảng Anh Ngân hàng đầu tư sẽ thu được lợi nhuận lớn từ việc sàng lọc ap plicants

Việc tìm ra loại ứng viên xin việc có giá trị rõ ràng đối với mỗi công ty Ngân hàng đầu tư muốn tránh loại A và

B, bởi vì năng suất sẽ thấp hơn lương, trong khi ngân hàng thương mại muốn tránh loại A và cung cấp thông tin chính xác về loại người nộp đơn Những thông tin đó có giá trị như thế nào? Nói cách khác, mỗi người sẽ sẵn sàng trả bao nhiêu để sàng lọc công nhân trước khi tuyển dụng? Bảng 2.3 cung cấp các số liệu để giúp chúng ta trả lời điều này (tất cả các số là giá trị kỳ vọng được làm tròn đến £ 100 gần nhất)

Còn những người đi xin việc thì sao? Tại sao họ lại nộp đơn vào một công ty nếu họ biết rằng họ sẽ được sàng lọc? Chắc chắn rằng mức trả tiềm năng cao hơn, nếu họ vượt qua được màn hình, sẽ bù đắp cho những rắc rối và rủi ro liên quan đến việc sàng lọc Nếu quá trình nộp đơn không quá khác biệt, thì khoản bồi thường thêm không cần quá cao để có thể xứng đáng để ứng viên thử Tuy nhiên, nếu màn hình rộng, chẳng hạn như thử việc (mô tả bên dưới), thì những khó khăn của công việc có thể phải được bù đắp đáng kể để sẵn sàng trải qua quá trình sàng lọc.

Do đó, các công ty có ý định thuê nhân viên lâu dài có xu hướng đầu tư nhiều hơn vào việc sàng lọc kỹ lưỡng trước khi cam kết thuê mới

phần trăm thời gian cao hơn Không có thử nghiệm nào là chính xác 100% Hơn nữa, như đã nói trước đó, những người xin việc thường cố gắng chơi những bài kiểm tra như vậy để tỏ ra là một ứng viên tốt hơn thực tế Cuối cùng, một bài kiểm tra hiệu quả là có tính phân biệt cao hơn Có nghĩa là, nó loại bỏ một phần lớn các ứng viên,

đề xuất một phần nhỏ hơn cho việc tuyển dụng Trong ví dụ trên, màn so tài của ngân hàng thương mại không mấy giá trị vì chỉ có 10% ứng viên bị loại

Cần cân nhắc thêm khi nhân viên có một số ý kiến về việc họ có năng lực cao hay thấp Những ai có năng lực cao sẽ

có cơ hội vượt qua màn hơn,

Cuối cùng chúng ta sẽ phải trả cho nhân viên của mình những gì? Thật khó để nói nếu không có sự bổ sung trong đội hình Thậm chí có thể tưởng tượng rằng chúng ta sẽ phải trả nhiều bằng năng suất của họ, 193.000 bảng Anh, nếu thị trường lao động rất cạnh tranh Việc sàng lọc có thể không phải lúc nào cũng mang lại lợi nhuận cho người sử dụng lao động; thực sự một số công ty sàng lọc rộng rãi, trong khi những công ty khác hầu như không sàng lọc

Sàng lọc có lợi hơn khi tiền cược cao hơn: Mục đích của việc sàng lọc là để tránh những ứng viên không có lợi

Do đó, rủi ro mặt trái do thuê sai người càng lớn thì càng có nhiều giá trị để sàng lọc Tương tự, nếu một cuộc hẹn hò mới có thể ở lại với nhà tuyển dụng càng lâu, thì màn hình sẽ càng có giá trị

Trong mọi trường hợp, có khả năng là cả người sử dụng lao động và nhân viên của họ sẽ chia sẻ lợi ích (và chi phí) của việc sàng lọc Các công ty sàng lọc rộng rãi hơn sẽ có xu hướng trả nhiều tiền hơn, cả vì nhân viên của họ làm việc hiệu quả hơn và vì người nộp đơn sẽ yêu cầu một số khoản bồi thường cho các chi phí và rủi ro khi cố gắng kiếm thành công việc làm lâu dài tại công ty

Nếu ngân hàng đầu tư sàng lọc người lao động, thì năng suất của nhân viên sẽ cao hơn nhiều so với những người xin việc ngẫu nhiên Bây giờ vấn đề tương tự nảy sinh mà chúng ta phải đối mặt với việc thuê mạo hiểm của mình trong chương trước, Svensen, khi cô ấy trở thành một ngôi sao Thị trường lao động sẽ đánh giá cao những nhân viên được sàng lọc của chúng tôi hơn, đơn giản vì chúng tôi quyết định thuê họ (họ đã qua sàng lọc của chúng tôi) Do đó, sẽ không thực tế nếu cho rằng chúng ta có thể tiếp tục trả 100.000 bảng tại ngân hàng đầu tư, nếu năng suất gần như gấp đôi Các ngân hàng đầu tư khác sẽ bỏ giá công nhân của chúng tôi, một khi họ nhận ra rằng chúng tôi sàng lọc nhân viên của mình một cách cẩn thận

Khi công ty không thể thu được nhiều lợi ích từ việc sàng lọc vì thị trường lao động đang cạnh tranh gay gắt, những người xin việc sẽ phải trả tiền cho phần lớn hoặc tất cả việc sàng lọc Tất nhiên, bút hap này đã có sẵn trong trường hợp sàng lọc thị trường trước khi làm việc như giáo dục hoặc chứng chỉ nghề nghiệp Nhưng nó cũng

có thể xảy ra với sàng lọc tại chỗ Người lao động có thể mặc nhiên trả tiền cho việc sàng lọc, bằng cách họ sẵn sàng chấp nhận trả lương thấp hơn trong thời gian sàng lọc thì nếu không thì họ sẽ kiếm được

Sàng lọc có lợi nhuận không? Vì ai?

vì vậy họ có nhiều thứ hơn để thu được từ việc sàng lọc Do đó, họ nên sẵn sàng hơn để đi và trả tiền cho việc khám sàng lọc Chúng tôi thảo luận điều này dưới đây dưới chủ đề về tín hiệu.

Ở những nơi chi phí sa thải cao, người sử dụng lao động thường vẫn có thể sử dụng hình thức thử việc, dưới một hình thức khác

Bằng chứng cho thấy rằng việc tăng cường quy định về việc làm là một trong những yếu tố đằng sau sự tăng trưởng của các cơ quan tạm thời trên toàn thế giới Ví dụ, ở Hoa Kỳ, một số quy định về triển khai em thay đổi tùy theo từng tiểu bang Những quốc gia quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động mạnh mẽ hơn có xu hướng là những quốc gia mà các công ty có nhiều khả năng sử dụng lao động tạm thời hơn Trong Eu wire, mối quan hệ việc làm được quản

lý chặt chẽ hơn so với hầu hết các nơi khác trên thế giới, và việc thuê nhân viên tạm thời là khá phổ biến Theo một nghiên cứu, 13% tổng số người làm công ăn lương ở Liên minh châu Âu được làm việc theo hợp đồng tạm thời Ở Tây Ban Nha, con số phản hồi cor là 31%, và khoảng một nửa số lao động dưới 30 tuổi được làm theo hợp đồng tạm thời

Tất nhiên, một vấn đề với việc thử việc là chi phí cho việc thôi việc của nhân viên có thể rất thấp Ở Ý, nếu công ty bị phát hiện đã sa thải một nhân viên đã làm việc cho công ty đủ lâu mà không có lý do pháp lý, công ty phải trả lại người lao động đó, trả lương bị mất và các khoản đóng góp bảo hiểm quan trọng, và nộp phạt cho chính phủ Ở Indonesia, các công ty phải trả cho người lao động thôi việc nhiều hơn một tháng lương cho mỗi năm

mà người lao động đó đã làm việc cho công ty, cho đến 9 tháng thôi việc, cộng với 15% tiền lương là “tiền thay thế quyền lợi của người lao động” Ngược lại, chi phí doanh thu thường rất nhỏ ở Đan Mạch Xu hướng chung là tăng chi phí doanh thu, do lượng việc làm lớn hơn và kiện tụng về việc chấm dứt hợp pháp

Một cách tiếp cận tương tự mà các công ty đôi khi có thể sử dụng là thuê người nộp đơn theo hợp đồng tạm thời (thời hạn cố định) Khi thời hạn hợp đồng kết thúc, công ty có thể chọn thuê người lao động lâu dài hơn, đưa ra một hợp đồng có thời hạn cố định mới hoặc hoàn toàn không thuê lại người lao động Những hợp đồng như vậy không chỉ được sử dụng cho những công việc có kỹ năng thấp; nhiều công ty thuê các chuyên gia tư vấn cấp cao theo cách tương tự

Các phương pháp sàng lọc được mô tả ở trên có thể hữu ích, nhưng không hoàn hảo Một mối quan tâm quan trọng là

họ chỉ là người ủy thác cho những gì công ty thực sự quan tâm - cách người đó thực hiện công việc Trong nhiều trường hợp, cách duy nhất để biết một người xin việc có phù hợp với công việc hay không là để họ tự thực hiện công việc đó Do đó, cách tiếp cận cuối cùng để sàng lọc là yêu cầu người xin việc làm công việc trong một khoảng thời gian nào đó, hoặc rất ngắn trong thời gian giữa các lần xem, hoặc rộng rãi hơn trong một số thời gian thử nghiệm Hình thức phức tạp nhất của việc này là thuê một công nhân trong thời gian thử việc và chỉ thuê họ dài hạn nếu năng lực của họ trong thời gian thử việc phù hợp

Những người không thực hiện tốt không cần thiết phải sa thải; họ chỉ không được thuê từ cơ quan tạm thời Thật vậy, một số cơ quan tạm thời có một chiến lược rõ ràng là đóng vai trò như một cơ quan sàng lọc loại này cho các nhà tuyển dụng

Ví dụ: nhân viên có thể được thuê tạm thời thông qua một cơ quan triển khai tạm thời Những người hoạt động tốt sau đó có thể được giới thiệu việc làm thường xuyên

Kiểm soát

Vào tháng 9 năm 2005, chính phủ Pháp đã thông qua một luật mới nhằm tạo điều kiện dễ dàng hơn cho các công ty có từ 20 nhân viên trở xuống trong việc thuê và sa thải công nhân Nó chỉ rõ một “Hợp đồng Tuyển dụng Mới” cho phép các công ty như vậy sa thải công nhân bất cứ lúc nào trong hai năm đầu tiên làm việc của họ, vì bất kỳ lý do gì Những người bị sa thải phải được thông báo trước ít nhất hai tuần, và sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp, nhưng sẽ không phải nhận mức trợ cấp thôi việc là tiêu chuẩn cho các công việc khác của Pháp.

Nếu công ty sử dụng thử việc để sàng lọc công nhân và giữ lại những người có thành tích tốt, thì có một số tác động thú vị Đầu tiên, công ty có khả năng khuyến khích những người ủng hộ quá trình sàng lọc Họ đã được tiết lộ là có năng suất cao hơn so với những người làm nghề bình thường Một khi điều này là rõ ràng, công

ty có khả năng giao cho họ trách nhiệm lớn hơn

Giảm chi phí sa thải ở Pháp

Các công đoàn và các nhà lãnh đạo đảng đối lập đã chỉ trích đạo luật, ban đầu được thông qua bằng sắc lệnh theo một “thủ tục khẩn cấp” mới cho phép chính quyền Pháp ban hành luật việc làm mà không cần tham khảo ý kiến của các nhà lập pháp Vào tháng 4 năm 2006, sinh viên, thành viên công đoàn và những người khác đã tuần hành phản đối trên đường phố Paris Đáp lại luật đã bị Tổng thống Jacques Chirac hủy bỏ

Hầu hết mọi người đều có ý tưởng tốt về kỹ năng, đạo đức làm việc và tham vọng của họ - những điều khiến họ trở thành một nhân viên tốt Bây giờ chúng ta hãy giả sử rằng người lao động biết họ sẽ là người như thế nào Nếu người lao động biết họ thuộc loại nào và chia sẻ trung thực thông tin này với người sử dụng lao động, thì một công ty có thể tuyển dụng nhân viên thuộc một loại hình nhất định bằng cách đơn giản đưa ra thông báo rằng họ đang tìm kiếm người lao động thuộc loại đó Thật không may, đây không phải là một cách tiếp cận tương lai Nhớ lại cuộc thảo luận của chúng ta trước đó trong chương này về việc đưa ra mức lương cao cho những người lao động có kỹ năng cao Một công ty đã thử điều này sẽ thấy mình phải đối mặt với sự lựa chọn bất lợi,

vì những người xin việc không có kỹ năng cao sẽ bị cám dỗ nộp đơn Đây là lý do tại sao chúng tôi quyết định rằng một số loại sàng lọc sẽ là cần thiết

Thứ hai, hệ thống nói chung sẽ được nâng cấp hoặc ngừng hoạt động, vì những hệ thống không được quảng bá thường sẽ không được thuê lại Điều này giống như các cấp độ thấp hơn của thang thăng hạng được thấy ở hầu hết các công ty dịch vụ chuyên nghiệp

Nguồn: Associated Press (2005-6)

Thứ ba, việc tăng lương thưởng lớn thường sẽ đi kèm với chương trình khuyến mãi Công ty chuyên nghiệp chọn những người mà họ cho là hiệu quả nhất, vì vậy, việc thăng chức ngụ ý rằng bạn tài năng hơn những người mới thuê trung bình, điều này làm tăng giá trị thị trường của bạn Vì lý do này, các công ty thường phải tăng lương khi được khuyến mại, hoặc có nguy cơ mất những khoản được thăng chức Hơn nữa, vì khuyến mại dựa trên hiệu suất và hiệu suất phụ thuộc một phần vào nỗ lực của nhân viên trong công việc, nên việc thăng chức sẽ trở thành một hình thức trả lương khuyến khích Chúng ta trở lại những vấn đề này trong Chương 11

Ý nghĩa của việc sàng lọc thử việc

Báo hiệu

308 290

400

không

350 350

410 vâng

350 350

Do đó, các lựa chọn thay thế của họ làm việc ở nơi khác trong hai giai đoạn cao gấp đôi mức lương này, 350.000 bảng cho loại D và 400.000 bảng cho loại E

Khi người lao động biết nhiều hơn về khả năng tuyển dụng của họ so với người sử dụng lao động, việc sàng lọc có thể được sử dụng để giải quyết vấn đề lựa chọn bất lợi này Rốt cuộc, sàng lọc hoạt động bằng cách phân loại công nhân, và giữ những người phù hợp tốt và có năng suất cao nhất cho công ty Sau đó, nó trả lương cao hơn cho những người được sàng lọc Điều này không nên thu hút những người có lịch sử tốt nộp đơn ngay từ đầu, và ngăn cản những người không phải là ứng viên tốt? Hãy để chúng tôi xem xét một ví dụ để xem điều này có thể hoạt động như thế nào

Để mô hình hóa tình huống này, chúng tôi cần thêm một chút thông tin Trước tiên, chúng ta hãy giả định rằng ngân hàng có thể tìm ra loại nhân viên sau khi quan sát họ trong công việc trong một năm

Động lực thúc đẩy sự tự lựa chọn của người xin việc

Bảng 2.4

Cuối cùng, chúng ta cần biết những người được thăng chức đó sẽ có tác dụng với chúng ta trong bao lâu Để mọi thứ đơn giản, hãy giả sử rằng họ sẽ làm việc trong một năm sau khi thăng chức Bảng 2.4 cung cấp các số liệu này (làm tròn đến £ 1000 gần nhất) và tính toán giá trị kỳ vọng của lời mời làm việc cho từng loại, cho các mức lương khác nhau trong hai năm W1 và W2

Tuy nhiên, độ chính xác của phán đoán này không hoàn hảo: 10% trường hợp đưa ra quyết định sai Do đó, 10% loại D được thăng chức khi không nên (điều này có khiến bạn nhớ đến sếp của mình không?), Và 10% loại E thì không

Đề nghị đầu tiên được coi là tương đương với những gì ứng viên loại E có thể kiếm được ở nơi khác, 200.000 bảng Anh mỗi năm Điều này rõ ràng là thu hút các loại D, nhưng không thu hút các loại E Ưu đãi thứ hai giảm lương trong thời gian thử việc (W1) và tăng lương sau khi thăng chức (W2) Mỗi hàng bên dưới giảm thêm W1 và tăng W2 Bởi vì chương trình khuyến mãi không được đảm bảo, công ty phải cung cấp hơn 400.000 bảng Anh trong tổng số tiền trả W1 + W2 để thu hút những người nộp đơn loại E

Chúng ta cũng cần biết mỗi loại có thể kiếm được gì ở những nơi khác, vì chúng ta phải cung cấp một gói mong muốn hơn cho các loại E, nhưng một gói ít mong muốn hơn cho các loại D Giả sử rằng loại D có thể kiếm được £ 175,000 trong các công việc khác, trong khi loại E có thể kiếm được £ 200,000 trong các công việc khác

Vì lý do này, và phản ánh rủi ro liên quan đến việc chấp nhận thanh toán ban đầu thấp hơn so với

NPV của công việc phụ thuộc vào xác suất nhận đượcNPV của công việc phụ thuộc vào xác suất được thăng chức, khác nhau tùy theo loại nhân viên

Trái phiếu trả trước

Khuyến mãi

Trái phiếu trả trước

NgoàiPhần thưởng hoãn lại

Kiểm soát

Các lựa chọn thay thế bên ngoài

Kiểm soát

Phần thưởng hoãn lại

lựa chọn thay thế

Khuyến mãiW1 < WD

Để tính toán các giá trị thực tế cho D và E nếu chúng áp dụng, hãy lưu ý rằng mỗi giá trị kiếm được W1 trong giai đoạn 1

Hai ưu đãi đầu tiên hấp dẫn đối với các loại D Điều này là do lương tại ngân hàng đầu tư cao hơn họ có thể nhận được

ở nơi khác, ngay cả trong thời gian thử việc Bài học đầu tiên của chúng tôi là để ngăn một số ứng viên nộp đơn, chúng tôi phải trả ít hơn những ứng viên đó có thể nhận được ở nơi khác trước khi thử việc

Trong giai đoạn 2, loại D kiếm được W2 với tỷ lệ cược 10% và mức lương thay thế của họ với tỷ lệ cược 90%

Tương tự, một số ưu đãi cuối cùng hấp dẫn đối với các loại E, vì mức lương cao sau khi được khuyến mại đủ để bù đắp cho khoản trả ban đầu thấp, do xác suất cao là các loại E sẽ được khuyến mại Bài học thứ hai của chúng tôi là để thu hút một số ứng viên, chúng tôi phải cung cấp nhiều hơn những gì họ có thể kiếm được ở nơi khác sau khi thử việc

Tương tự, trong giai đoạn 2, loại E kiếm được W2 với tỷ lệ cược 90% và mức lương thay thế của họ với tỷ lệ cược 10%:

Do đó, thử việc có thể tạo ra khả năng tự lựa chọn tốt các ứng viên xin việc, do đó giải quyết vấn đề lựa chọn câu quảng cáo, nếu chúng ta trả một số tiền đủ thấp trong thời gian thử việc và một số tiền cao vừa đủ sau khi thử việc Một cách

để hiểu điều này là lưu ý rằng trên thực tế, công ty đang yêu cầu mỗi người nộp đơn đăng ký một khoản tiền - bằng cách chấp nhận ít hơn mức họ có thể kiếm được ở nơi khác - trong thời gian thử việc Đổi lại, nếu họ hoạt động tốt và được thăng chức, công ty sẽ thưởng cho họ - bằng cách trả cho họ nhiều hơn những gì họ có thể kiếm được ở nơi khác Hình ure 2.1 cho thấy loại hợp đồng mà chúng tôi đang xem xét

Giá trị áp dụng cho D = W1 + 0,9 · £ 175,000 + 0,1 · W2;

Lưu ý trong Hình 2.1 rằng những nhân viên có năng lực cao hơn thuộc loại E nhận được phần thưởng nhỏ hơn khi thăng chức và trả một khoản chi phí lớn hơn trong thời gian thử việc, so với những nhân viên có năng lực thấp hơn thuộc loại D Mối quan hệ trước W - W1 lớn hơn đối với E , vì thay thế bên ngoài của chúng lớn hơn.

Việc ra hiệu chỉ hoạt động nếu giải quyết được các khuyến khích của người xin việc: Loại D phải được ngăn chặn, nhưng loại E phải được thúc đẩy để áp dụng Do đó, người lao động sẽ trả phần lớn hoặc toàn bộ chi phí báo hiệu và hưởng phần lớn hoặc tất cả lợi ích của tín hiệu Trong Hình 2.1, chúng ta thấy rằng nhân viên trả tiền cho tín hiệu bằng cách chấp nhận mức lương thấp hơn mức họ có thể nhận được ở nơi khác ban đầu

Họ cũng trả tiền theo nghĩa là họ phải chịu một số rủi ro rằng họ sẽ không được thăng chức, ngay cả khi họ

có năng lực cao (nếu việc sàng lọc không hoàn hảo) Họ được thưởng sau khi kiếm được nhiều hơn những gì họ

có thể kiếm được ở nơi khác sau khi thăng chức

Một ví dụ về tín hiệu là người bán một chiếc ô tô đã qua sử dụng đưa ra chế độ bảo hành Bảo hành là tốn kém cho người bán, và là một tín hiệu Việc người bán sẵn sàng cung cấp bảo hành, trong khi một số người bán khác thì không, có thể báo hiệu rằng chiếc xe có chất lượng cao hơn mức trung bình

Trong ví dụ về việc làm của chúng tôi, Người loại E có thể báo hiệu loại hình của họ (và sự tự tin vào khả năng làm việc tốt và kiếm được thăng tiến của họ) bằng cách họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp trong lần đầu tiên Điều này chỉ hoạt động nếu các loại D cũng không sẵn sàng chấp nhận hợp đồng tương tự

Cuộc thảo luận này minh họa ý tưởng kinh tế chung về tín hiệu Báo hiệu là một phương pháp đôi khi có thể được sử dụng để giải quyết các vấn đề lựa chọn bất lợi Loại chất lượng cao báo hiệu loại của mình ra thị trường bằng cách chịu một khoản chi phí Nếu các loại chất lượng thấp không sẵn sàng chịu cùng chi phí này, thì tín hiệu có hiệu quả: việc ai đó chịu chi phí chứng tỏ rằng họ là loại chất lượng cao

Một ví dụ khác liên quan đến liên doanh giữa hai công ty Trong những trường hợp như vậy, cả hai công ty thường đầu tư một số quỹ Một lý do cho điều này có thể là để mỗi công ty có thể thông báo cho nhau về mức

độ nghiêm túc của ý định làm cho liên doanh có lãi

Điều này có xảy ra hay không phụ thuộc vào mức lương trung bình cuối cùng được so sánh với mức độ năng động Công ty được hưởng lợi trong thời gian thử việc từ mức lương thấp hơn năng suất, nhưng phải chịu chi phí khi trả nhiều hơn năng suất cho những người được thăng chức

Có rất nhiều ứng dụng của tín hiệu trong thế giới kinh doanh Ví dụ, các nhà tài trợ vốn mạo hiểm thường yêu cầu các doanh nhân đầu tư tất cả các quỹ cá nhân của gia đình họ vào một liên doanh kinh doanh mới Họ thậm chí có thể yêu cầu doanh nhân thế chấp nhà của mình và đầu tư số tiền thu được vào công ty khởi nghiệp Thoạt nhìn điều này có vẻ kỳ quặc - không phải nhà đầu tư mạo hiểm phải cung cấp vốn sao? Tuy nhiên, yêu cầu doanh nhân đặt một số “làn da trong trò chơi” là điều quan trọng, vì nó giúp nhà đầu tư mạo hiểm tách biệt những ứng viên tự tin nhất và nghiêm túc nhất khỏi những ứng viên kém cỏi nhất

Tương tự, phần thưởng trả chậm W2 - W nhỏ hơn cho các loại E vì lý do tương tự Nếu những người thuộc loại D sẽ trả một khoản tiền nhỏ hơn và kiếm được phần thưởng lớn hơn nếu được thăng chức, thì làm thế nào loại lời mời làm việc này có thể ngăn cản họ ứng tuyển, đồng thời thúc đẩy những người thuộc loại E ứng tuyển? Câu trả lời là công ty phải đưa nhân viên trải qua một cuộc đánh giá hiệu suất nghiêm ngặt trước khi trao thưởng Việc đánh giá phải dẫn đến xác suất đủ cao để các loại E được thăng cấp và xác suất đủ thấp để các loại D phải được thăng cấp Tỷ lệ thành công thấp đối với loại D làm giảm giá trị kỳ vọng của công việc đối với họ so với loại E

Người sử dụng lao động cũng có thể trả tiền cho một phần thời gian thử việc và nhận được một số phúc lợi

Các ví dụ

Ai trả tiền và ai được lợi?

Thật vậy, như Bảng 1.3 trong chương trước đã cho thấy, những người đi học nhiều hơn kiếm được nhiều tiền hơn.

Năng suất trung bình = Q =

Chúng ta hãy xem xét một ví dụ chính thức về tín hiệu để chúng ta có thể thấy nó hoạt động như thế nào Giả sử rằng kế toán cấp dưới có thể đầu tư vào một số giáo dục hoặc đào tạo tại chỗ Nếu

họ tham gia khóa đào tạo, họ sẽ trở thành Kế toán viên Công chứng (CPA) Giả sử rằng chỉ có hai loại nhân viên kế toán, “nhanh” và “chậm”, tùy thuộc vào khả năng của họ với tư cách là nhân viên chính: nhanh có năng suất cao hơn và cũng dễ dàng nhận được các yêu cầu đào tạo để vượt qua kỳ thi CPA

Đây có phải là do báo hiệu? Điều đó có thể xảy ra, nhưng có vẻ vô cùng viển vông khi đây là lời giải thích duy nhất Nếu mục đích duy nhất của giáo dục là sàng lọc, chúng ta có thể tìm ra những cách hiệu quả hơn để làm như vậy hơn là bắt học sinh phải học đại học trong bốn năm, để thi vì: chúng ta có thể cho chúng một bài kiểm tra lớn vào cuối cấp ba Trong Chương 3, chúng tôi xem xét đầu tư vào các kỹ năng mới Giáo dục rõ ràng đóng một vai trò quan trọng trong việc này

Để chính thức hóa những ý tưởng này, hãy biểu thị giá trị hiện tại của năng suất của nhân viên là

Q và chi phí để có được chứng chỉ CPA là C Bảng phụ đề cập đến hai loại kế toán khác nhau

Giáo dục như một tín hiệu

Điều đó nói rằng, có bằng chứng cho thấy giáo dục có một số vai trò trong việc sàng lọc người lao động

Ví dụ, những người gần như hoàn thành bốn năm đại học kiếm được ít hơn một chút so với những người học cao hơn một chút và hoàn thành bằng cấp của họ - có một bước nhảy vọt về thu nhập liên quan đến việc kiếm được chứng chỉ chính thức Điều này thật khó giải thích bằng cách tập luyện một mình

Như đã thảo luận ở trên, thử việc là một hình thức trả công cho hiệu suất Nó có thể là một tín hiệu nếu những người xin việc có khả năng cao sẵn sàng chấp nhận một lời đề nghị làm việc với một nấc thang thăng tiến đầy rủi ro nhưng có tiềm năng Ý tưởng tương tự cũng áp dụng cho bất kỳ hình thức trả công nào cho hiệu suất Nếu một người mới thuê sẵn sàng chấp nhận trả nhiều rủi ro hơn cho hiệu suất, điều này có thể báo hiệu rằng họ có khả năng làm việc cao và tin rằng bản thân là người phù hợp với công việc Điều ngược lại là đúng nếu họ cố gắng thương lượng lại để giảm tiền trả cho hiệu suất Do đó, trả tiền cho hiệu suất giúp sắp xếp nhân viên bên cạnh việc tạo động lực cho họ

Giáo dục là một ví dụ tiềm năng quan trọng của tín hiệu Giả sử rằng học sinh không học được gì hữu ích ở trường Tuy nhiên, giả sử rằng những nghệ sĩ có tài năng xuất sắc hơn sẽ thấy dễ dàng hơn để tìm hiểu tài liệu một cách nhanh chóng Nếu vậy, họ có thể giới thiệu tài năng của mình tới thị trường lao động bằng cách đầu tư vào giáo dục nhiều hơn so với những sinh viên kém tài năng hơn Theo quan điểm giáo dục này, giáo viên hướng dẫn yêu cầu học sinh phải vượt qua các màn ngày càng khó Ở mỗi giai đoạn, một số người nhận thấy chi phí vượt qua màn tiếp theo quá cao, vì vậy họ không đạt được trình độ học vấn đó Những người thấy màn hình tương đối rẻ sẽ đăng ký học

ở cấp học đó Thị trường lao động nhận ra điều này, trả nhiều tiền hơn cho những người được đi học nhiều hơn

Giả sử rằng thị trường lao động trả cho nhân viên kế toán một mức lương chính xác bằng năng suất mong đợi của họ Tỷ lệ nhân viên kế toán nhanh nhẹn là α, do đó, tỷ lệ nhân viên kế toán chậm là 1 – α Do đó, nếu thị trường lao động không thể phân biệt hai loại kế toán (nếu không có tín hiệu), thì trả bằng:

· Qq + (1–) · Qs

Báo hiệu chính thức hơn: Tách và gộp Equilibria