Quản lý nguồn nhân lực và khủng hoảng covid 19

Từ khóa COVID 19; cuộc khủng hoảng; quản lý nguồn nhân lực (HRM); làm việc từ xa; làm ở nhà (Nhận ngày 29 tháng 9 năm 2020; sửa đổi ngày 7 tháng 3 năm 2021; chấp nhận ngày 28 tháng 3 năm 2021) Tải xuống từ https www cambridge orgcore Địa chỉ IP 27 78 102 192, vào ngày 07 tháng 3 năm 2022 lúc 04 27 28, tuân theo các điều khoản sử dụng của Cambridge Core, có tại https www cambridge orgcoreterms https doi org10 1017jmo 2021 15 Khoa Quản lý, Đại học Canada Dubai, Dubai, UAE Tác giả tương.

Trang 1

Từ khóa: COVID-19; cuộc khủng hoảng; quản lý nguồn nhân lực (HRM); làm việc từ xa; làm ở nhà

(Nhận ngày 29 tháng 9 năm 2020; sửa đổi ngày 7 tháng 3 năm 2021; chấp nhận ngày 28 tháng 3 năm 2021)

Tải xuống từ https://www.cambridge.org/core Địa chỉ IP: 27.78.102.192, vào ngày 07 tháng 3 năm 2022 lúc 04:27:28, tuân theo các điều khoản sử dụng của Cambridge Core,

Khoa Quản lý, Đại học Canada Dubai, Dubai, UAE Tác giả

Cùng với các biện pháp này, sự bùng phát COVID-19 đã dẫn đến sự chậm lại đáng kể trong các hoạt

động kinh tế thế giới (Brodeur và cộng sự, 2020; Gourinchas, 2020), gây ra tình trạng sa thải và sa thải (Diễn đàn Kinh tế Thế giới, 2020), dẫn đến tăng tỷ lệ thất nghiệp ở nhiều nước 'Tổng số thất nghiệp hiện tại của G7 rất khác nhau, từ 30 triệu ở Hoa Kỳ đến 1,76 triệu ở Nhật Bản' (Kretchmer,

2020) Theo Gourinchas (2020), COVID-19 đã tạo ra một tình huống mà trong một thời gian ngắn 50% hoặc nhiều hơn lực lượng lao động có thể không thể làm việc

Do sự lây lan nhanh chóng của vi rút COVID-19, các quốc gia này đã thực hiện một số biện pháp

phi dược phẩm nhằm giảm sự lây lan của nó, chẳng hạn như cách xa xã hội Các vụ kiện ít lâu đã

được áp đặt; những người đã được cách ly; các trường học, trường đại học, các cơ sở kinh doanh

không cần thiết và các tổ chức phi chính phủ đã tạm thời bị đóng cửa; các chuyến du lịch bị hạn chế; các chuyến bay đã bị hủy bỏ; và việc tụ tập đông người cũng như các sự kiện xã hội đã bị cấm

(Brodeur, Grey, Islam, & Bhuiyan, 2020; Gourinchas, 2020)

COVID-19 là một cuộc khủng hoảng sức khỏe chưa từng có, đã gây chấn động mạnh mẽ trên toàn thế giới, khiến nước này rơi vào tình trạng vô cùng sợ hãi và không chắc chắn Nó đã ảnh hưởng nặng nề đến

nền kinh tế, xã hội, nhân viên và tổ chức Cuộc khủng hoảng này lần đầu tiên bắt đầu ở thành phố Vũ Hán (Trung Quốc), nơi đã chứng kiến sự bùng phát của hội chứng hô hấp cấp tính nghiêm trọng

coronavirus 2 (SARS-CoV-2) vào tháng 12 năm 2019, có tốc độ lây lan nhanh đẩy tình trạng của nó thành đại dịch toàn cầu Ngày 11 tháng 3 năm 2020, bởi Tổ chức Y tế Thế giới (WHO, 2020b)

Salima Hamouche

Quản lý nguồn nhân lực và cuộc khủng hoảng COVID-19:

hàm ý, thách thức, cơ hội và định hướng tổ chức trong

tương lai

Giới thiệu

BÀI NGHIÊN CỨU

Tóm tắt

COVID-19 đã gây chấn động mạnh mẽ cho tất cả các tổ chức, tạo ra một môi trường phức tạp và đầy thách thức cho các nhà quản lý và những người thực hành quản lý nguồn nhân lực (HRM), những người cần tìm ra các

giải pháp khéo léo để đảm bảo tính liên tục của công ty và giúp nhân viên của họ đối phó với điều này khủng hoảng bất thường Các nghiên cứu về tác động của cuộc khủng hoảng này đối với HRM còn thưa thớt Bài báo

này là một tổng quan tài liệu tổng quan, nhằm mục đích mở rộng phạm vi nghiên cứu quản lý, bằng cách khám

phá tác động của COVID-19 đối với HRM Nó xác định những thách thức và cơ hội chính phát sinh từ đại dịch

mới này và nó cung cấp những hiểu biết sâu sắc cho các nhà quản lý và những người thực hành HRM về các

hướng tổ chức trong tương lai có thể nảy sinh từ những cơ hội này

điều khoản của giấy phép Creative Commons Attribution (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/), cho phép tái sử dụng, phân phối và tái sản xuất không hạn chế trên bất kỳ phương tiện nào, miễn là tác phẩm gốc được trích dẫn chính xác

Trang 2

Salima Hamouche 2

Đang cố gắng phục hồi sau cú sốc kinh tế này, các công ty đã bắt đầu mở cửa trở lại (Major & Machin, 2020), giữa cơn đại dịch đang diễn ra này, theo các quy tắc đặc biệt và một thời điểm chức năng mới (ví dụ, cách xa thể chất tại nơi làm việc) (Shaw, Main, Findley, Collie, Kristman, & Gross, 2020) mà không ai có thể đoán trước khi nào nó kết thúc Do đó, đại dịch này rõ ràng đã dẫn đến sự xuất hiện của một môi trường phức tạp và đầy thách thức đối với các nhà quản lý và những người thực hành quản lý nguồn nhân lực (HRM), những người cần tìm ra các giải pháp khéo léo để duy trì hoạt động kinh doanh của công ty và giúp nhân viên của họ đối phó với những thách thức chưa từng có này tình hình nhượng bộ Trong bối cảnh này, có rất ít nghiên cứu về tác động của COVID-19 đối với HRM, những thách thức và cơ hội tiềm năng của nó đối với HRM trong các tổ chức, trong khi các nhà quản lý và những người thực hành HRM cần thông tin liên quan sẽ giúp họ vượt qua cuộc khủng hoảng này một cách hiệu quả và một cách hiệu quả, để có thể hỗ trợ nhân viên của họ và duy trì hoạt động kinh doanh của công ty họ Trên thực tế, các tổ chức thường không được chuẩn bị đầy đủ để đối phó với khủng hoảng khi chúng xảy ra (Wang, Hutchins, & Garavan, 2009) Đối với hiệp hội khoa học, tầm quan trọng của việc hỗ trợ các tổ chức bằng cách cung cấp thông tin liên quan đến đại dịch mới này là rất quan trọng

COVID-19 và quản lý nguồn nhân lực chiến lược HRM chiến lược đề

cập đến sự kết nối theo chiều dọc giữa các chức năng HRM và chiến lược tổ chức cũng như sự nhất quán theo chiều ngang giữa các chức năng HRM (Wright & McMahan, 1992) Mục đích chính của nó là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực phục vụ chiến lược

Do đó, mục tiêu chính của nghiên cứu này là điều tra tác động của COVID-19 đối với HRM, xác định những thách thức và cơ hội chính, đồng thời cung cấp những hiểu biết sâu sắc về các định hướng trong tương lai trong HRM Từ góc độ khoa học, bài báo này nhằm mở rộng phạm vi nghiên cứu quản lý, xem xét sự khan hiếm của các bài báo về chủ đề này

Việc tìm kiếm các bài báo được thực hiện theo cách thủ công Chúng tôi đã tìm kiếm các bài báo được xuất bản trong khoảng thời gian từ tháng 12 năm 2019 đến tháng 2 năm 2021 Chúng tôi đã loại trừ các bài báo dịch tễ học Các bài báo được trích dẫn trong bài báo này đều được liệt kê trong phần 'Tài liệu tham khảo.'

Quản lý nguồn nhân lực phải đối mặt với COVID-19: hàm ý và thách thức HRM 'là về cách mọi người

được tuyển dụng, quản lý và phát triển trong các tổ chức' (Armstrong & Taylor, 2020: 3) Nó đã bị ảnh hưởng lớn bởi COVID-19, tạo ra những thách thức đáng kể cho các nhà quản lý và những người thực hành HRM Tác động này và những thách thức này được khám phá trong phần này, liên quan đến HRM chiến lược và điều kiện làm việc, cũng như các chức năng của HRM, cụ thể là bố trí nhân viên, quản lý hiệu suất, đào tạo và phát triển, quản lý lương thưởng, quản lý an toàn và sức khỏe, và quan hệ của nhân viên Mỗi chức năng HRM được thảo luận riêng lẻ, tuy nhiên, chúng có mối quan hệ với nhau Điều này cho thấy rằng bất kỳ thay đổi nào trong một chức năng HRM sẽ ảnh hưởng đến chức năng khác (Mondy & Martocchio,

2016)

Tổng quan văn học

Phương pháp luận

Bài báo này là một tổng quan tài liệu chung, với mục đích cung cấp thông tin, nhằm mục đích kiểm tra các tài liệu gần đây và có liên quan đã điều tra tác động của COVID-19 đối với HRM Có rất ít nghiên cứu đã điều tra tác động này Vì vậy, chúng tôi đã bắt đầu tìm kiếm các bài báo mà kỳ thi nói chung là mối quan hệ giữa COVID-19 và HRM, sau đó chúng tôi tìm kiếm các bài báo đã xem xét tác động của đại dịch này cụ thể đối với từng chức năng và hoạt động của HRM, ví dụ: tuyển dụng nhân viên và đền bù Chúng tôi đã tìm kiếm các bài báo trong Google Scholar, Ebsco

và Semantic Scholar bằng cách sử dụng kết hợp các thuật ngữ liên quan đến coronavirus HOẶC COVID-19; Quản trị nhân sự; Nhân sự; đại dịch và các chức năng HRM (ví dụ: bồi thường và bố trí nhân sự)

Trang 3

Điều kiện làm việc

tồn tại ở nơi làm việc '(ILO, 2020) Cuộc khủng hoảng COVID-19 đã làm thay đổi đáng kể điều kiện làm việc trong các tổ chức Thật vậy, để đảm bảo tính liên tục trong kinh doanh, hầu hết các tổ chức đều có

khoảng cách vật lý (nghĩa là cho phép khoảng thời gian 2 phút giữa các cá nhân) và mặc

tài nguyên; để điều phối cơ chế cần thiết; và sử dụng hợp lý các nguồn lực của tổ chức

Glaeser, Luca, & Stanton, 2020), ngay cả sau sự phát triển gần đây của các loại vắc xin khác nhau

2020a, 2020b; Gourinchas, năm 2020; Koirala & Acharya, 2020) Ví dụ, Google đã công bố

các nhà kinh tế dự đoán kết quả của đại dịch này sẽ duy trì cho đến năm 2021 (Akkermans,

nhu cầu của tổ chức (Chapman, Sisk, Schatten, & Miles, 2018; Navío-Marco, Solórzano García, & Palencia-González,

2019; Schuler, 1992)

do tính mới của đại dịch này Mặc dù có nhiều thách thức nhưng việc tăng cường khả năng phục hồi của tổ chức là rất quan trọng để đảm bảo tính bền vững của tổ chức trong kỷ nguyên COVID-19 (Ngọc Sự, Lực

Điều kiện làm việc thể hiện 'cốt lõi của các mối quan hệ làm việc và việc làm được trả lương' (ILO, 2020)

COVID-19 đại diện cho một thách thức đáng kể có thể ảnh hưởng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Theo Baert, Lippens, Moens, Sterkens và Weytjens (2020), các mô hình sinh thái tiêu chuẩn trong các tổ chức chủ yếu

được đào tạo để sử dụng dữ liệu từ quan điểm 'thời bình thường'

cung cấp cho nhân viên của họ đủ thông tin về kế hoạch quản lý hoặc dự định của họ

đại dịch, các tổ chức cần phát triển các phương pháp thực hiện khéo léo có thể giúp tiếp thu và đối mặt với sóng gió đe dọa sự sống còn của họ (Ngoc Su et al., 2021)

Nhân viên của Twitter được trao cơ hội làm việc từ xa vô thời hạn (Leonardi,

cho các ngành sản xuất (Koirala & Acharya, 2020) và nó không thể được áp dụng cho tất cả các vị trí việc làm

(Bartik và cộng sự, 2020) Trong bối cảnh này, có hai tình huống có thể xảy ra đối với các công ty có

rằng việc đưa ra các dự đoán liên quan đến hoạt động kinh doanh của công ty, ví dụ, việc chuẩn bị và phân bổ

sự tự tin (Wong, Ho, Wong, Cheung, & Yeoh, 2020) Nghiên cứu của Elsafty và Ragheb

và lịch trình làm việc) đến thù lao, cũng như các điều kiện vật chất và nhu cầu về tinh thần

Yêu cầu nhân viên của họ có mặt trực tiếp trong khi tôn trọng các biện pháp của

đáng kể với việc giữ chân nhân viên Tuy nhiên, có thể khó đạt được điều đó nếu các phân vùng sinh vật không thể nhận được thông tin này, đặc biệt là khi chúng đang trong giai đoạn phản ứng và tồn tại

các tác giả đã đi xa đến mức dự đoán đặc hữu COVID-19 (Regmi & Lwin, 2020) trong khi nhiều

chuyển sang làm việc từ xa, yêu cầu nhân viên của họ làm việc tại nhà (Aitken-Fox et al.,

thiết bị bảo vệ cá nhân hoặc để loại bỏ chúng (Blustein, Duffy, Ferreira, Cohen-Scali,

rằng nhân viên của họ sẽ tiếp tục làm việc từ xa cho đến ít nhất là Mùa hè năm 2021 trong khi

Richardson và Kraimer, 2020) Hiện tại, không ai biết khi nào loại virus này sẽ kết thúc và liệu trình tự xâm

nhập của nó đối với mô hình công việc trong các tổ chức sẽ là tạm thời hay vĩnh viễn (Bartik, Cullen,

Tra, Thi Huynh, Nguyen, & O'Mahony, 2021) Trên thực tế, bất chấp sự không chắc chắn do điều này tạo ra

Để đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức trong thời kỳ khủng hoảng, cần có chiến lược phù hợp (Liu, Lee,

& Lee, 2020) Các tổ chức cần có khả năng chuẩn bị và phân bổ

Năm 2020) Mặc dù vậy, loại nhân viên làm việc tại nhà chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng lực lượng lao động

(Gourinchas, 2020), chủ yếu là do làm việc từ xa không phù hợp

(Yu và cộng sự, 2021) Do đó, việc lập kế hoạch chiến lược hoặc thực hiện kế hoạch ban đầu có thể là một công

việc thuận lợi cho các nhà quản lý và những người thực hành HRM Trong trường hợp này, hầu hết các tổ chức không thể

và kiến thức (Liu, Lee, & Lee, 2020) Trong bối cảnh này, tính mới và sự phức tạp của

bản chất kinh doanh của họ không cho phép họ tuân thủ các loại điều kiện làm việc này

Do đó, việc đưa ra các dự đoán liên quan đến 'thời điểm bất thường' là một thách thức Điều này có thể gợi ý

phản ứng đối với đại dịch (Elsafty & Ragheb, 2020), trong khi có các đường hướng dẫn rõ ràng tại nơi làm việc

trong thời gian khó khăn giúp giảm căng thẳng của nhân viên và tăng động lực của họ và

Chúng bao gồm một loạt các chủ đề và vấn đề, từ thời gian làm việc (giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi,

tài nguyên có thể là một bài tập phức tạp Trên thực tế, COVID-19 đã tạo ra sự không chắc chắn Một số

(2020) cho thấy rằng khả năng tiếp cận thông tin và cập nhật liên quan đến đại dịch có liên quan

Tải xuống từ https://www.cambridge.org/core Địa chỉ IP: 27.78.102.192, vào ngày 07 tháng 3 năm 2022 lúc 04:27:28, tuân theo các điều khoản sử dụng của Cambridge Core, có tại

Trang 4

Salima Hamouche 4

cũng có thể dẫn đến sự gia tăng khối lượng thông tin được nhân viên xử lý, xem xét

đã được đào tạo trước đó hoặc chuẩn bị tâm lý cho những thay đổi như vậy, có thể dẫn đến

Trong những trường hợp này, những người thực hành HRM được khuyến khích xác định các vị trí công việc có thể được hình thành từ xa, những vị trí có thể được thực hiện tại nơi làm việc thực tế và những vị trí đó

trường hợp, là đảm bảo tôn trọng các biện pháp bảo vệ này và lập kế hoạch lịch trình làm việc phù hợp với bối cảnh của nhân viên

việc sử dụng CNTT-TT, vốn đã tăng lên ở các nhân viên làm việc từ xa (Molino và cộng sự, 2020)

Cinamon, & Allan, 2020) Nghiên cứu của Adams-Prassl, Boneva, Golin và Rauh (2020) cho thấy

cách xa vật lý và đeo mặt nạ bảo vệ) với việc thực hiện lịch trình làm việc

hỗ trợ những người quản lý lần đầu tiên dẫn dắt các đội từ xa (Caligiuri, De Cieri,

những tương tác mặt đối mặt mà họ từng có trước khi bùng phát đại dịch này (Carnevale

Vaidya, 2020) Nó cũng có thể gây ra những đòi hỏi về mặt tâm lý đối với những nhân viên này khi xem xét các nguy

cơ gây phiền nhiễu trong gia đình và nhiều vai trò mà họ phải đảm nhận khi làm việc

công việc của họ (Aitken-Fox và cộng sự, 2020b; Hamouche, 2020) Trên thực tế, làm việc từ xa yêu cầu

những thay đổi mạnh mẽ về tổ chức thể hiện những thách thức đáng kể đối với các nhà quản lý và các cấp thực hành HRM Ngoài ra, chúng có thể có tác động đáng kể đến sức khỏe tâm thần của nhân viên

tương tác giữa các nhân viên, thiếu lời khuyên từ đồng nghiệp và thiếu giao tiếp 1-1

Nhiều học viên HRM đã thực hiện một số hoạt động để hỗ trợ nhân viên của họ, chẳng hạn như

Năm 2020; Maurer, 2020) Không nghi ngờ gì nữa, những cách làm này giúp hỗ trợ nhân viên trong cuộc khủng hoảng khó khăn này 2020) cũng như trải nghiệm của nhân viên liên quan đến thiết kế công việc, không gian làm việc và các tương tác

vì tầm quan trọng của nó là giúp nhân viên có được kiến thức ngầm liên quan đến đỉnh cao của tổ chức và đóng góp vào sự phát triển của nó (Asatiani, Hämäläinen, Penttinen, & Rossi, 2021)

người quản lý, chẳng hạn như Zoom, máy tính để bàn từ xa của Microsoft, trình xem nhóm và nhóm Microsoft (Prasad

công nghệ (ICT) có thể dẫn đến nhận thức về sự cấp bách vĩnh viễn, tạo ra các báo cáo triển khai khả thi về sự sẵn sàng liên tục của nhân viên (Molino và cộng sự, 2020) Làm việc từ nhà

cũng đại diện cho một thách thức lớn đối với các tổ chức, xem xét rằng bên cạnh việc được áp dụng trong một nội dung thay đổi bất ngờ, những thực hành này là mới đối với nhân viên và quản lý, những người chưa

giao tiếp hiệu quả tại nhà, giám sát, hỗ trợ, quản lý hiệu suất và thiết kế lại các khoản bồi thường của họ

(Aitken-Fox et al., 2020b) Hơn nữa, những người hành nghề HRM cần phải

Sự hiện diện vật chất tại nơi làm việc đã được duy trì bằng các biện pháp bảo vệ nghiêm ngặt (ví dụ:

rằng họ thường xuyên sử dụng email của mình (Leonardi, 2020) Một số tác giả đề cập đến một kỹ thuật viên liên quan

gia tăng nhận thức của họ về sự không phù hợp với môi trường và con người và sự không hài lòng nếu họ thích

& Hatak, 2020) Hơn nữa, các tương tác ảo có thể ảnh hưởng đến quá trình xã hội hóa được công nhận

cho các nhóm nhân viên khác nhau (Akbarpour và cộng sự, 2020) Thách thức chính, trong việc này

Minbaeva, Verbeke và Zimmermann, 2020) Cuối cùng, những người thực hành HRM cần cân nhắc thực tế rằng làm việc

từ xa có thể dẫn đến việc nhân viên bị cô lập do không có

Điều này có thể làm suy yếu sức khỏe tâm lý của nhân viên, đặc biệt là những người cô lập bản thân họ bằng cách chỉ chọn email làm phương tiện liên lạc

rằng những nhân viên không thể thực hiện nhiệm vụ công việc ở nhà có nhiều khả năng bị mất việc hơn

như tạo ra các hoạt động xã hội hóa ảo, ví dụ: ăn trưa ảo hoặc nghỉ giải lao cà phê (Carnevale & Hatak,

Đối với làm việc từ xa, có vẻ như các nhà quản lý và những người thực hành HRM đã phải đối mặt với những khó khăn lớn Đầu tiên, để đảm bảo rằng nhân viên làm việc tại nhà có các công cụ cần thiết để thực hiện

cần phải nghỉ việc do tình hình đại dịch gây ra Do đó, những điều bất ngờ và

đó có thể là những nguồn căng thẳng có thể làm suy yếu sức khỏe tinh thần của nhân viên (Prasad &

trong khi họ ở xa nhau và xa nơi làm việc (Hamouche, 2020) Tuy nhiên, họ

(Hamouche, 2020) và sự phù hợp với con người - môi trường được nhân viên cảm nhận (Carnevale & Hatak,

sự sẵn có của các công cụ công nghệ sẽ tạo điều kiện giao tiếp giữa các nhân viên và

nhà (Prasad & Vaidya, 2020) Ngoài ra, việc tăng cường sử dụng thông tin và truyền thông

với các đồng nghiệp và nhà quản lý của họ (Aitken-Fox và cộng sự, 2020a)

& Vaidya, 2020), mà không phải tổ chức nào cũng có khả năng chi trả, xét rằng giới hạn tài chính thay đổi từ tổ chức này sang tổ chức khác Thứ hai, để đảm bảo cho các nhân viên làm việc từ

Trang 5

Sa thải nhân viên không phải là một quyết định dễ dàng đối với các tổ chức, nhưng nó có thể là điều không thể tránh khỏi trong những thời điểm khủng hoảng như COVID-19 Thách thức chính của những người thực hành HRM, trong trường hợp này, là hỗ trợ các nhà quản lý và nhân viên trong quá trình này và cung cấp thông tin thích hợp

Theo một số tác giả, việc giữ chân nhân viên có thể đại diện cho một thách thức lớn khác đối với các tổ chức trong bối cảnh hiện tại của đại dịch này (Elsafty & Ragheb, 2020; Ngoc Su et al., 2021) Elsafty và Ragheb

(2020) đã chỉ ra rằng trong thời kỳ khó khăn này, đặc trưng bởi sự khó khăn và thay đổi đột ngột, các mối quan

hệ việc làm có thể bị tổn hại, dẫn đến tinh thần của nhân viên có thể giảm mạnh và tăng doanh thu Hơn nữa,

theo Ngoc Su et al (2021) việc giữ chân và thu hút những cá nhân có năng lực là một thách thức đối với

Hơn nữa, các phương pháp lựa chọn ảo có thể ảnh hưởng đến khả năng của nhân viên tiềm năng và người sử dụng lao động trong việc đánh giá sự phù hợp giữa con người và môi trường, có thể có tác động tiêu cực đến năng

suất và khả năng giữ chân của nhân viên (Carnevale & Hatak, 2020) Bên cạnh đó, đặc tính tạm thời của mối quan

hệ tuyển dụng linh hoạt đã đặt ra thách thức đối với việc giữ chân nhân viên

Trong bối cảnh đó, các tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính do đại dịch này đã áp dụng phương pháp giảm thiểu kỹ năng bằng cách cắt giảm tuyển dụng các công việc kỹ năng cao hơn các công việc kỹ năng thấp, để giảm chi phí và cố gắng duy trì hoạt động kinh doanh của họ (Campello, Kankanhalli, & Muthukrishnan, 2020); họ đã

đóng băng hoặc cắt giảm tất cả các tuyển dụng của họ; hoặc họ đã sa thải nhân viên của mình (Campello,

Kankanhalli, & Muthukrishnan, 2020; Giupponi & Landais, 2020) Thật vậy, hàng triệu người thất nghiệp do bùng phát COVID-19 (Blustein và cộng sự, 2020; Elsafty & Ragheb, 2020) Cheng và cộng sự (2020) chỉ ra rằng các

hoạt động việc làm đã tăng lên sau khi các công ty mở cửa trở lại ở một số bang của Hoa Kỳ, chủ yếu là do sự

trở lại làm việc của nhân viên, sau khi ngừng hoạt động, trở lại nơi làm việc thực tế của họ Tuy nhiên, khả

năng thử việc lại giảm đi đáng kể đối với những nhân viên ở xa nơi làm việc của họ lâu hơn

Thật vậy, các tổ chức này đã tăng cường tuyển dụng (Akkermans, Richardson, & Kraimer, 2020; Giupponi &

Landais, 2020), tuy nhiên, họ nhận thấy mình đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lực lượng lao động

(Giupponi & Landais, 2020) Thực tế, làm sao để tuyển được nhân viên khi người ta sợ vạ lây? Làm thế nào để chọn nhân viên khi không được phép gặp mặt trực tiếp, do các biện pháp xa cách vật lý? Trong những trường hợp này, các tổ chức này không có lựa chọn nào khác ngoài việc định hướng thực hành của họ theo phương pháp tuyển dụng và lựa chọn ảo (Carnevale & Hatak, 2020; Maurer, 2020), điều này có thể đại diện cho một thách thức đáng

kể khác đối với những người hành nghề HRM cũng như những người xin việc Không phải tất cả các cá nhân đều cảm thấy thoải mái khi sử dụng các công cụ ICT Ngoài ra, các học viên HRM đã không chuẩn bị cho loại thay đổi bất ngờ này

'

Ngược lại, các tổ chức đã mở rộng hoạt động kinh doanh của mình trong thời kỳ đại dịch lại phải đối mặt với các loại thách thức về nhân sự khác Nhiều người trong số họ đã chọn không tham gia các mối quan hệ tuyển dụng linh hoạt hơn và công việc theo hợp đồng phụ, chẳng hạn như công việc đại lý tạm thời, dịch giả tự do và nền kinh tế hợp đồng biểu diễn (Spurk & Straub, 2020), do sự không chắc chắn do COVID-19 tạo ra

Tuy nhiên, nó có thể không dễ dàng trong bối cảnh không chắc chắn Trên thực tế, trên toàn thế giới, không ai biết khi nào đại dịch này sẽ kết thúc và hậu quả của nó đối với các tổ chức sẽ là tạm thời hay vĩnh viễn (Bartik

và cộng sự, 2020)

COVID-19 hầu hết có tác động không cân xứng đối với các ngành công nghiệp (Aitken-Fox và cộng sự, 2020b;

Giupponi & Landais, 2020) Một số ngành kinh doanh sụt giảm nghiêm trọng (Giupponi & Landais, 2020) dẫn đến một

số ngành phải tạm thời đóng cửa hàng (Bartik và cộng sự, 2020), trong khi các ngành khác kinh doanh phát đạt

trong thời kỳ đại dịch này (Giupponi & Landais , Năm 2020) Do đó, tác động của COVID-19 đối với việc bố trí

nhân sự là khác nhau giữa quá trình hình thành cơ quan này sang cơ quan khác

Nhân sự

Nhân sự đề cập đến quá trình thu hút, lựa chọn và giữ chân những cá nhân có năng lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức '(Ployhart, 2006: 868, 868) Nó đã bị ảnh hưởng rất nhiều bởi COVID-19, vốn đã định hình lại động lực của nó trong các tổ chức (Campello, Kankanhalli, & Muthukrishnan, 2020)

Trang 6

Salima Hamouche 6

Quản lý hiệu suất Quản lý

hiệu suất là 'một quá trình liên tục xác định, đo lường và phát triển hiệu suất của các cá nhân và nhóm làm việc, đồng thời điều chỉnh hiệu suất với các mục tiêu chiến lược của tổ chức' (Aguinis, 2019: 8) Điều quan trọng là đảm bảo rằng hiệu suất của nhân viên phù hợp với các mục tiêu chiến lược của công ty (Ismail & Gali, 2017)

Theo một số tác giả, hầu hết các tổ chức đều bị choáng ngợp bởi những thách thức do COVID-19 gây

ra, chẳng hạn như đo lường hiệu suất của nhân viên và sự gián đoạn trong trả lương dựa trên hiệu suất, rằng họ đã giảm hoặc thậm chí từ bỏ quản lý hiệu suất, do tính phức tạp và tính mới của đại dịch này (Aguinis & Burgi-Tian, 2020) Trên thực tế, việc đo lường hiệu suất của nhân viên trong thời kỳ khủng hoảng này có thể là một thách thức, khi xem xét việc sửa đổi các điều kiện làm việc Hơn nữa, có nhiều yếu tố liên quan đến sự bùng phát COVID-19 có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên Trong bối cảnh này, nghiên cứu của Prasad và Vaidya (2020) đã báo cáo rằng sự cô lập tại nơi làm việc, thiếu giao tiếp, sự sao lãng trong gia đình, vai trò quá tải và các yếu tố căng thẳng nghề nghiệp (vai trò không rõ ràng, xung đột vai trò, nghề nghiệp và kiểm soát công việc), có xuất hiện do COVID-19, chủ yếu trong số các nhân viên làm việc tại nhà là những yếu tố dự báo quan trọng

về hiệu suất của nhân viên Hơn nữa, hiệu suất của nhân viên trong quá trình làm việc từ xa cũng phụ thuộc vào sự hiểu biết của người quản lý về cách thức và những gì cần thiết để quản lý một nhóm

từ xa (Aitken-Fox và cộng sự, 2020b) Một số tác giả cho rằng các nhà quản lý có thể không chấp nhận làm việc từ xa vì họ có thể cho rằng điều đó ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất của nhân viên, điều này có thể dẫn đến việc áp dụng quản lý vi mô có thể bị người sử dụng lao động coi là thiếu tin tưởng đối với họ (Aitken-Fox et al ., 2020b), có thể tạo ra căng thẳng giữa họ và người giám sát của họ

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo đóng một vai trò quan trọng trong thời kỳ khủng hoảng, chẳng hạn như đại dịch (Devyania, Jewanc, Bansal, & Denge, 2020; Hamouche, 2020) Nó giúp phát triển các kỹ năng cần thiết cho nhân viên

các công ty trong thời đại COVID-19, chủ yếu là do những cá nhân này thường tìm kiếm cơ hội việc làm trong các lĩnh vực không bị ảnh hưởng tiêu cực bởi đại dịch này Tương tự như vậy, Przytuła, Strzelec và Krysińska-Kościańska (2020) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tăng cường sự gắn kết

và cảm giác thân thuộc giữa các nhân viên, chủ yếu là lực lượng lao động từ xa trong giai đoạn này

và hơn thế nữa, để đảm bảo sự thành công của tổ chức và ngăn ngừa chi phí tuyển dụng (Lund và cộng

sự, 2021)

Để duy trì công ty trong bối cảnh khủng hoảng như COVID-19, nhân viên vẫn được yêu cầu duy trì hiệu suất làm việc tốt của họ (Sembiring, Fatihudin, Mochklas, & Holisin, 2020) Tuy nhiên, có vẻ như sự bùng phát COVID-19 cũng đã làm thay đổi việc quản lý hiệu suất trong các tổ chức

Theo Aguinis và Burgi-Tian (2020), điều quan trọng đối với các tổ chức trong thời kỳ khủng hoảng sức khỏe này là duy trì và củng cố quy trình quản lý hiệu suất của họ Họ nên truyền đạt thông tin liên quan đến định hướng chiến lược của công ty cho nhân viên của họ, để cung cấp dữ liệu kinh doanh hữu ích và cung cấp phản hồi cho họ, điều này sẽ giúp các tổ chức này giữ chân nhân tài của

họ và tránh các vụ kiện pháp lý Ngoc Su et al (2021) nói thêm rằng việc đánh giá thường xuyên hiệu suất của nhân viên sẽ thúc đẩy sự học hỏi và chia sẻ của họ có thể giúp các tổ chức giành lại công việc kinh doanh của mình Xem xét mối tương quan giữa các chức năng HRM, nghiên cứu của

Sembiring et al (2020) cho thấy rằng lương thưởng có thể có tác động đáng kể đến hiệu suất của nhân viên trong kỷ nguyên COVID-19 Do đó, các tác giả đề xuất rằng các tổ chức nên quan tâm hơn đến tổng mức bồi thường của nhân viên (tài chính và phi tài chính), và nhu cầu công bằng của nó để duy trì và cải thiện hiệu suất của họ trong các cuộc khủng hoảng (Sembiring và cộng sự, 2020) Thách thức chính, trong bối cảnh này, có thể liên quan đến năng lực tài chính của tổ chức trong thời kỳ đại dịch đang diễn ra này

Trang 7

Sự thành công của làm việc từ xa cũng phụ thuộc vào sự hiểu biết của các nhà quản lý về khả năng giám sát ảo của nhân viên (Aitken-Fox et al., 2020b) Trong bối cảnh này, những người thực hành HRM nên đóng một vai trò chiến lược bằng cách hỗ trợ và đào tạo những người quản lý này về cách quản

lý một nhóm trinh nữ, để giúp họ vượt qua những khó khăn này và đối phó với những thách thức làm

việc từ xa để có thể hỗ trợ nhóm của họ thành viên (Hamouche, 2020)

'

Để phản ứng với sự bùng phát COVID-19, một số quốc gia đã thực hiện các chính sách của chính phủ

để hỗ trợ tài chính cho nhân viên và tổ chức trong cuộc khủng hoảng sức khỏe này và khuyến khích họ tuân thủ các lệnh ở nhà Ví dụ, ở Hoa Kỳ, chính phủ liên bang đã ban hành chế độ nghỉ ốm tạm thời

có lương, cho phép nhân viên khu vực tư nhân và công cộng 2 tuần nghỉ ốm có lương để cách ly, điều trị liên quan đến COVID-19, chăm sóc một thành viên trong gia đình của họ bị nhiễm bệnh COVID-19 và việc chăm sóc trẻ em do trường học hoặc nhà trẻ đóng cửa (Andersen, Maclean, Pesko, & Simon, 2020) Chế độ bồi thường trong thời gian ngắn, còn được gọi là công việc bán thời gian, cũng đã được áp dụng để duy trì nền kinh tế đồng thời bảo vệ doanh nghiệp và việc làm của nhân viên Nó bao gồm việc cung cấp cho nhân viên tạm thời giảm số giờ làm việc của họ, điều này sẽ giúp các tổ chức đang trải qua sự sụt giảm về mức độ nhu cầu, giữ chân nhân viên của họ và tránh bị sa thải (Giupponi & Landais, 2020) Những biện pháp này làm thay đổi các chiến lược và chính sách bồi thường trong tổ chức Hơn nữa, họ có thể tạo ra một môi trường phức tạp và đầy thách thức cho các nhà quản lý và những người thực hành HRM

(Akkermans, Richardson, & Kraimer, 2020); để nâng cao nhận thức về COVID-19, giảm nguy cơ lây lan

vi rút và ngăn ngừa các vấn đề sức khỏe tâm thần (Quaedackers và cộng sự, 2020) Nó cũng giúp hỗ trợ nhân viên trong quá trình chuyển đổi sang làm việc từ xa Trên thực tế, không phải tất cả nhân viên đều có các kỹ năng kỹ thuật số thích hợp để đối phó với những thay đổi này được tạo ra bởi việc sử dụng CNTT-TT, do đó cần phải đào tạo họ về cách sử dụng CNTT-TT, điều này sẽ giúp tạo điều kiện thuận lợi cho công việc và giao tiếp của họ với người quản lý và đồng nghiệp của họ trong khi họ đang ở

xa nơi làm việc của họ (Greer & Payne, 2014) Theo Przytuła, Strzelec và Krysińska-Kościańska (2020), các tổ chức phải đối mặt với thách thức về đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động của họ để có thể đối phó với yêu cầu của bối cảnh mới về kinh tế khoảng cách ' Trong trường hợp này, cơ hội chính đối với các học viên HRM có thể liên quan đến việc phát triển một chương trình đào tạo phù hợp với thực tế mới của tổ chức và nhân viên và lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp, xem xét các biện pháp cân bằng thể chất cùng với sự cần thiết có nhân viên nhanh chóng hoạt động để duy trì hoạt động kinh doanh của công ty Điều này cho thấy rằng các nhà quản lý và người thực hành HRM cần phải vượt ra khỏi các phương pháp đào tạo truyền thống Devyania và cộng sự (2020) đề nghị sửa đổi, trong trường hợp này, để thay đổi các

chương trình đào tạo của nhân viên theo cách đảm bảo sự chuyển đổi lâu dài sang phương thức làm

việc mới

Bên cạnh đào tạo, COVID-19 đã đặt ra những thách thức đáng kể liên quan đến phát triển nghề

nghiệp trong các tổ chức Theo một số tác giả, COVID-19 đã dẫn đến một cú sốc lớn trong sự nghiệp

(Akkermans, Richardson, & Kraimer, 2020; Baert et al., 2020) Nghiên cứu của Baert et al (2020) dựa trên phân tích tác động của COVID-19 đối với kết quả nghề nghiệp và nguyện vọng của một hội đồng gồm 3.821 nhân viên, cho thấy rằng do cuộc khủng hoảng COVID-19, nhân viên sợ mất việc trong tương lai gần Ngoài ra, một số người trong số họ dự kiến sẽ bỏ lỡ một chương trình khuyến mãi mà lẽ ra họ phải nhận được nếu cuộc khủng hoảng này không xảy ra

Quản lý lương thưởng Quản

lý lương thưởng đề cập đến các phần thưởng bên trong và bên ngoài mà nhân viên nhận được khi thực hiện công việc của họ Nó bao gồm phần thưởng bằng tiền (lương cơ bản / tiền thưởng) và phần

thưởng phi tiền tệ (phúc lợi cho nhân viên) (Martocchio, 2017) Lương thưởng có thể ảnh hưởng đến động lực, hiệu suất của nhân viên (Safuan & Kurnia, 2021; Sembiring và cộng sự, 2020) và khả năng

giữ chân (Elsafty & Ragheb, 2020) Nghiên cứu của Elsafty và Ragheb (2020) đã chỉ ra rằng các lợi

ích tài chính như tiền thưởng trong COVID-19 có liên quan đáng kể đến việc giữ chân nhân viên

Theo một số tác giả, nghỉ ốm được trả lương có thể dẫn đến sự gia tăng số lượng nhân viên vắng mặt trong Tải xuống từ https://www.cambridge.org/core Địa chỉ IP: 27.78.102.192, vào ngày 07 tháng 3 năm 2022 lúc 04:27:28, tuân theo các điều khoản sử dụng của Cambridge Core,

Trang 8

thế giới, nhưng nó cũng tạo ra thêm hai thách thức mới cho các tổ chức, cụ thể là

các vấn đề về sức khỏe tâm thần (Hamouche, 2020), đặc biệt đối với những nhân viên đang phải đối mặt với những yêu cầu logic cao về mặt tâm lý trong công việc, trước đại dịch (Quaedackers và cộng sự, 2020), hoặc những người có

nhân viên chưa bao giờ nhận được những lợi ích như vậy (Maclean, Pichler và Ziebarth, 2020), điều này cho thấy rằng

của các mối nguy hiểm để có thể tuyển dụng các cá nhân cho các vị trí công việc có rủi ro cao hơn Do đó, trong trường hợp

nó và trang trải chi phí của nó (Rothstein, Parmet, & Reiss, 2021), xem xét những khó khăn tài chính

nơi làm việc (Maclean, Pichler, & Ziebarth, 2020) Nhưng đồng thời, nó giúp ngăn ngừa

các cá nhân sử dụng để lựa chọn công việc dựa trên khả năng chấp nhận rủi ro của họ để đổi lại được trả nhiều tiền hơn

(Brooks, Dunn, Amlôt, Rubin và Greenberg, 2018) Hai thách thức chính có thể được xác định trong

các biện pháp phòng ngừa thích hợp tại nơi làm việc, bao gồm cả đối với nhân viên làm việc tại nhà

để đảm bảo bảo vệ nhân viên của họ (WHO, 2020a), tuy nhiên, kiểm soát nhân viên '

động lực của nhân viên sau đại dịch Trong bối cảnh này, Przytuła, Strzelec, và

nhân viên làm việc tại nhà, những người có thể cảm thấy bị cô lập và bị giằng xé giữa công việc và

và làm thế nào để nâng cao nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của việc tôn trọng phòng ngừa

COVID-19 không chỉ là một nguy cơ về sức khỏe thể chất mà nó còn thể hiện một nguy cơ đáng kể đối với sức khỏe tâm thần của người xem (Brooks et al., 2020; Chen, Ning, Yu, Huang, Li, & Luo, 2020; Hamouche,

Hơn nữa, quản lý lương thưởng có thể đặc biệt khó khăn ở những nơi làm việc

phải đảm bảo rằng nơi làm việc không có bất kỳ nguy cơ nào có thể xảy ra về mặt tâm lý hoặc thể chất

Sự phát triển gần đây của vắc xin chống lại COVID-19 đã mang lại ánh sáng hy vọng cho tất cả

nó đối với gia đình của họ (Tan et al., 2020), có thể làm tăng mức độ căng thẳng của họ cũng như nguy cơ

2020) đại diện cho một nguồn căng thẳng đáng kể cho nhân viên (Shaw và cộng sự, 2020) và một thách thức đáng kể đối với các nhà quản lý và những người thực hành HRM (Hamouche, 2020) Tác động đến sức khỏe của nhân viên sử dụng lao động thay đổi tùy theo môi trường làm việc và vai trò nghề nghiệp của nhân viên

mức độ rủi ro mà những nhân viên này gặp phải hàng ngày (Hecker, 2020) Theo Hecker (2020),

việc quản lý chiến dịch tiêm chủng tại nơi làm việc cũng như khả năng tài trợ của họ

vị trí công việc rủi ro cao, ví dụ, nhân viên y tế (Hamouche, 2020) Trong bối cảnh này, thách thức chính đối với người lao động và những người hành nghề HRM là xác định các yếu tố rủi ro và thực hiện

(Hamouche, 2020)

họ đã chứng kiến do đại dịch này

đối với rủi ro cao hơn Nói chung, sự can thiệp của người sử dụng lao động hướng tới sự kiểm soát cần thiết

bối cảnh này: cách kiểm soát sự lây lan của vi-rút và bảo vệ nhân viên khỏi sự lây lan

sự hiện diện của nhân viên khi họ bị ốm (Schneider, 2020) Ngoài ra, loại chính sách của chính phủ, chẳng hạn như nghỉ ốm có lương, giúp tăng cường việc thực hiện chúng trong các ngành mà

Năm 2020; Qiu, Shen, Zhao, Wang, Xie và Xu, 2020) Nó có thể đòi hỏi về mặt tâm lý đối với

mức độ rủi ro cao liên quan đến vị trí công việc mà không được đền bù thỏa đáng, nhiều nhân viên được tuyển dụng

có thể quyết định rời bỏ tổ chức (Hecker, 2020)

các nhà quản lý và những người thực hành HRM cần suy nghĩ về cách duy trì chúng để tránh mất

các biện pháp thực hiện tại nơi làm việc WHO đã cung cấp hướng dẫn cho các tổ chức

đời tư (Prasad & Vaidya, 2020) Hơn nữa, những nhân viên được yêu cầu phải được cử đến nơi làm việc trước đó có thể trở lại làm việc với nỗi sợ nhiễm vi rút hoặc lây truyền

Krysińska-Kościańska (2020) đã đề cập đến tầm quan trọng của động lực nội tại để giữ chân những người được tuyển dụng, ví dụ như tăng quyền tự chủ của nhân viên

Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo vệ nhân viên của họ khi họ đang làm việc Họ

hành vi có thể là thách thức, vì một số người có thể bỏ qua các hướng dẫn về cách tự cô lập bản thân (Gourinchas,

2020)

nguy cơ ô nhiễm rất cao, ví dụ như trong bệnh viện Trong bối cảnh này, có thể đặt câu hỏi về mức tiền hoa hồng dành cho nhân viên, để biết liệu mức đó có đủ cao hay không khi xem xét

làm hại họ hoặc gây ra cái chết của họ COVID-19 đã tạo ra một mối nguy mới tại nơi làm việc (Hecker,

số 8

Quản lý an toàn và sức khỏe

Salima Hamouche

Trang 9

Mối quan hệ công việc

nảy sinh giữa người sử dụng lao động và người lao động không được cung cấp khả năng làm việc

Parmet, & Reiss, 2021)

cá nhân nào bán sức lao động của họ '(Budd & Bhave, 2010) Dưới góc độ luật lao động,

Xem xét tính mới của đại dịch này, hầu hết các quốc gia không chỉ dựa vào các quy định hiện có Họ đã sửa đổi, trong một thời gian ngắn và nhanh chóng, một số luật lao động (Sagan &

Theo Sagan và Schüller (2020), có thể thiếu thỏa thuận hợp đồng, theo Sagan và Schüller (2020)

thế giới của công việc đã biến mất (Leighton & McKeown, 2020) Trong bối cảnh này, COVID-19

nhân viên được cho nghỉ việc có lương để chăm sóc con cái Thách thức chính là thực tế rằng

COVID-19 đã đặt ra những thách thức lớn cho các nhà quản lý và những người thực hành HRM, nhưng nó cũng

đại diện của họ (Biasi, 2020) COVID-19 là một cuộc khủng hoảng đặc biệt đã tạo ra các biện pháp ngoại vi đơn phân

Ở một số quốc gia, ví dụ, ở Pháp, làm việc từ xa là tự nguyện và không thể

& Schüller, 2020) Do bị khóa và bắt buộc đóng cửa kinh doanh, cả hai đều không thể

Năm 2020; Sachs, 2020; Sagan & Schüller, 2020) Thách thức chính là làm thế nào để bảo vệ nhân viên

Điều này thể hiện một thách thức quan trọng đối với việc xác định khoảng thời gian bảo vệ thích hợp cần thiết bởi

Hiện nay, với sự phát triển gần đây của vắc-xin COVID-19, thách thức chính đối với các cơ quan sinh dục từ góc

độ quan hệ việc làm là quản lý việc tiêm chủng

(2021), việc áp dụng một cách tiếp cận cứng nhắc, cưỡng chế có thể làm tăng sự miễn cưỡng của các cá nhân

COVID-19 đã thay đổi mối quan hệ truyền thống giữa người lao động và người sử dụng lao động của anh ta

để định hướng các hành động trong tương lai của họ Thật vậy, theo Demirkaya và Aydın (2006), một cuộc khủng hoảng có thể

luật về cơ cấu và tạm thời cấm sa thải tập thể trong các tổ chức (Biasi, 2020) Vì

đã khiến người sử dụng lao động áp đặt phương thức làm việc này đối với những nhân viên có vị trí công việc có

thể được hình thành tại nhà (Sachs, 2020) Thách thức chính, trong trường hợp này, là thực tế là các tranh chấp có thể

cung cấp thời gian nghỉ cho nhân viên vì mục đích tiêm chủng, thay vì áp đặt nó (Rothstein,

luật đã được thông qua để hỗ trợ nhân viên trong thời gian khóa cửa và đóng cửa trường học, ví dụ:

các quốc gia và công ty khác nhau (Spurk & Straub, 2020) Do đó, ranh giới truyền thống của

tại nhà hoặc đã ký hợp đồng COVID-19 tại nơi làm việc (Sachs, 2020) Trên thực tế, trong trường hợp của một

đã mở ra cánh cửa cho những cơ hội đáng để biết và hiểu, có thể giúp các tổ chức

sự thống nhất của người sử dụng lao động với pháp luật lao động

đã định vị chính phủ như một nhà lập kế hoạch hơn là một nhà quản lý (Sachs, 2020), hỗ trợ các tổ chức cần điều

chỉnh các kế hoạch và quy định của chính phủ cho phù hợp với bối cảnh tổ chức của họ, đồng thời xem xét nhu cầu của nhân viên của họ (Sachs, 2020 )

Hiện vẫn chưa rõ khi nào các quốc gia có thể tuyên bố 'kết thúc' đại dịch này (Spurk & Straub, 2020)

Mối quan hệ việc làm đề cập đến 'sự kết nối giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua

vận động về chi phí và ứng dụng, đồng thời đảm bảo tuân thủ các quy định của quốc gia (Rothstein, Parmet, & Reiss,

2021) Diễn biến này cũng đặt ra câu hỏi về việc người sử dụng lao động có lạm dụng việc áp đặt nó lên nhân viên

của họ hay không Theo Rothstein, Parmet và Reiss

Schüller, 2020), để hỗ trợ người sử dụng lao động và bảo vệ người lao động (Alhambra, 2020; Mangan,

COVID-19 đã tạo ra những thách thức quan trọng cho người lao động và người sử dụng lao động (Biasi, 2020; Sagan

nhân viên, điều này có thể làm suy yếu mối quan hệ giữa các tổ chức, nhân viên và

những người chưa chắc chắn về vắc-xin Các tác giả này đề xuất rằng các tổ chức nên giảng dạy cho nhân viên của

họ về lợi ích của việc tiêm chủng và nên tạo điều kiện cho nó, ví dụ như bằng cách

để hoàn thành các nghĩa vụ theo hợp đồng của họ (Biasi, 2020) Trên thực tế, những thách thức do

đồng thời đảm bảo tính liên tục của nền kinh tế (Sachs, 2020) Một số quốc gia đã áp dụng

do người sử dụng lao động áp đặt (Sachs, 2020), tuy nhiên, cũng như ở nhiều quốc gia khác, tình hình hiện tại

(Leighton & McKeown, 2020; Spurk & Straub, 2020) Làm việc tại nhà đã được thực hiện trong

Ví dụ, ở Ý, một luật nghị định đã được ban hành để cấm các tổ chức bắt đầu thủ tục sa thải nhân viên thu tiền

trong thời gian 60 ngày (Biasi, 2020) Hơn nữa, các biện pháp pháp lý khác nhau và

Cơ hội, định hướng tổ chức trong tương lai và hiểu biết sâu sắc về các can thiệp HRM

Trang 10

Công nghệ mới cũng đã hỗ trợ việc quản lý an toàn và sức khỏe tại nơi làm việc Nó đã giúp thực hiện

quyết định giữ nhân viên ở nhà và bảo vệ họ khỏi nguy cơ lây nhiễm, trong khi họ tiếp tục làm việc cho

tổ chức Nó cũng đã hỗ trợ các chuyên gia chăm sóc sức khỏe, ví dụ, các nhà tâm lý học, những người đã

tiếp tục giúp đỡ dân số thông qua các hệ thống chăm sóc sức khỏe từ xa trong khi tôn trọng các biện pháp

cải thiện thể chất Ví dụ, ở Trung Quốc, các dịch vụ sức khỏe tâm thần đã được cung cấp, trong thời

gian đại dịch, sử dụng nhiều kênh khác nhau như đường dây nóng, tư vấn trực tuyến, các khóa học trực

tuyến (Gao và cộng sự, 2020) và dịch vụ sức khỏe qua điện thoại (Zhou và cộng sự, 2020) Theo Lund et

al (2021), COVID-19 có thể đẩy nhanh việc áp dụng tự động hóa và trí tuệ nhân tạo (AI) trong các lĩnh

vực có mức độ tương tác cao của con người, chẳng hạn như chăm sóc y tế và chăm sóc cá nhân (ví dụ:

phòng tập thể dục và tiệm làm tóc) Do đó, điều quan trọng là các tổ chức phải nắm bắt được ICT và làm

cho nó có thể truy cập được cho tất cả các thành viên của nó, để có thể duy trì hoạt động kinh doanh

của họ trong những cuộc khủng hoảng bất thường Một số tác giả nhấn mạnh về tầm quan trọng của việc sử

dụng AI cho HRM trong giai đoạn khủng hoảng sức khỏe và khuyến nghị sử dụng nó như một công cụ hiệu quả để ngăn ngừa

Hơn nữa, nó đã thúc đẩy các tổ chức xem xét lại các chiến lược HRM của họ và vượt ra ngoài

các mô hình quản lý nguồn nhân lực theo phương thức truyền thống, bằng cách định vị công nghệ

thông tin mới như một đối tác thiết yếu để tồn tại và đảm bảo tính bền vững của doanh nghiệp

Trong bối cảnh đó, luật mới đã được thông qua ở các quốc gia khác nhau để hỗ trợ các tổ chức

trong quá trình chuyển đổi đột ngột và bất ngờ này Ví dụ, Đức đã thông qua luật mới để giới

thiệu khả năng tổ chức hội nghị truyền hình trong hai lĩnh vực (Sagan & Schüller, 2020), để hỗ

trợ việc thúc đẩy làm việc từ xa trong các tổ chức.

đo

Hơn nữa, COVID-19 mang lại cơ hội cho các tổ chức phát triển quyền tự chủ của nhân viên, nâng cấp

năng lực kỹ thuật số của họ và mở rộng quan điểm về sự phát triển năng lực của họ Bên cạnh đó, đại

dịch này đã định vị công nghệ mới như một đối tác chiến lược cho các tổ chức Nó đã giúp duy trì các

doanh nghiệp và rút ngắn khoảng cách giữa người sử dụng lao động và người sử dụng lao động của họ

trong khi đảm bảo an toàn cho họ Nó đã thúc đẩy sự sáng tạo của các nhà quản lý và những người thực

hành HRM và nó đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển đổi từ các phương pháp xã hội hóa trực diện

truyền thống sang các phương pháp ảo, ví dụ như các cuộc họp ảo, ăn trưa và giải lao (Carnevale &

Hatak, 2020) Nó cũng đã giúp duy trì đội ngũ nhân sự trong các tổ chức đồng thời tôn trọng sự xa cách vật chất

COVID-19 đã thách thức sự sáng tạo và đổi mới của các tổ chức và thúc đẩy các cuộc thảo luận về tương

lai của công việc (Hite & McDonald, 2020) Nó đã đẩy nhanh sự gián đoạn của HRM cũng như việc thực hiện các

kịch bản dự kiến cho tương lai (Hite & McDonald, 2020)

tạo cơ hội bất ngờ cho tổ chức Trong phần này, chúng ta sẽ thảo luận về những đối thủ này đồng thời

liên kết chúng với những định hướng tiềm năng trong tương lai trong HRM

Bất chấp những thách thức của nó, làm việc từ xa mang lại cho nhân viên cơ hội có giờ làm việc linh

hoạt, tiết kiệm thời gian đi làm, thúc đẩy khả năng kiểm soát công việc và trải nghiệm việc sử dụng

CNTT-TT mới (Prasad & Vaidya, 2020) Ngoài ra, nó cung cấp cho các công ty cơ hội để tối ưu hóa việc sử dụng

và tiết kiệm chi phí tài nguyên của họ, ví dụ, không gian văn phòng Trên thực tế, các lĩnh vực kinh doanh

ở một số quốc gia, chẳng hạn như ở Hàn Quốc, nhìn thấy cơ hội tăng trưởng trong các ngành không tiếp xúc,

bao gồm viễn thông, các giải pháp hỗ trợ từ xa và giáo dục trực tuyến (Liu, Lee, & Lee, 2020)

Do đó, tính bình thường dường như đang nổi lên trong thời điểm hiện tại ở các nơi làm việc

là việc thực hiện làm việc từ xa Tuy nhiên, theo một số tác giả, cần sớm hơn để xác nhận rằng

tất cả các tổ chức đã áp dụng làm việc từ xa sẽ tiếp tục áp dụng nó trong tương lai, ngoài

COVID-19 (Aitken-Fox và cộng sự, 2020b) Họ có thể đang xem xét tính hiệu quả của tổ chức công

việc này trước khi đưa ra quyết định của họ, vì họ đã thực hiện nó lần đầu tiên Do đó, họ vẫn

chưa biết nó có thể ảnh hưởng đến hiệu suất và năng suất của nhân viên như thế nào (Aitken-Fox

et al., 2020b) Tuy nhiên, có vẻ như theo một báo cáo gần đây do McKinsey Global Institute đưa

ra đánh giá tác động lâu dài của COVID-19 đối với nhu cầu lao động, nghề nghiệp và kỹ năng của

lực lượng lao động ở tám quốc gia (Trung Quốc, Pháp, Đức, Ấn Độ, Nhật Bản, Tây Ban Nha, Vương

quốc Anh và Hoa Kỳ) rằng công việc từ xa, cũng như các cuộc họp ảo, sẽ tiếp tục nhưng ít khốc

liệt hơn so với thời kỳ đỉnh điểm của COVID-19 (Lund et al., 2021).

10 Salima Hamouche

Tiêu đề	Quản lý nguồn nhân lực và khủng hoảng covid 19
Tác giả	Salima Hamouche
Trường học	Đại Học Canada Dubai
Chuyên ngành	Quản trị nguồn nhân lực
Thể loại	Bài nghiên cứu
Năm xuất bản	2021
Thành phố	Dubai

Định dạng
Số trang	16
Dung lượng	830,81 KB