Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)

Người làm Nhân sự ở mọi cấp độ cần thể hiện được mức độ thành thạo của mình trong vai trò một người lãnh đạo và định hướng.Người mới vào nghề Nhân sự có thể hành xử một cách nhất quán vớ

MỤC LỤC

Năng lực hành vi #1: Lãnh đạo và Định hướng 3

Năng lực hành vi #2: Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức 4

Năng lực hành vi#3: Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh 5

Năng lực hành vi#4: Quản trị mối quan hệ 6

Năng lực hành vi#5: Tư vấn 7

Năng lực hành vi#6: Đánh giá phản biện 8

Năng lực hành vi#7: Hiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa 9

Năng lực hành vi#8: Giao tiếp 10

LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn #1: Thu hút và giữ chân tài năng 11

LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn #2: Gắn kết nhân viên 12

LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn#3: Học hỏi và Phát triển 13

LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn#4: Chế độ đãi ngộ 14

LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn #5: Cấu trúc của chức năng Nhân sự 15

LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn #6: Hiệu quả tổ chức và phát triển tổ chức 16

LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#7: Quản trị lực lượng lao động 17

LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#8: Quan hệ lao động 18

LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#9: Công nghệ kỹ thuật & Dữ liệu 19

LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn #10: Nhân sự trong môi trường toàn cầu hóa 20

LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#11: Tính đa dạng & Dung hợp 21

LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#12: Quản trị rủi ro 22

LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#13: Trách nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp 23

LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#14: Pháp luật Lao động 24

LĨNH VỰC4: CHIẾN LƯỢC - Khía cạnh chuyên môn#15: Chiến lược Kinh doanh & Chiến lược Nhân sự 25

Năng lực hành vi #1: Lãnh đạo và Định hướng

Định nghĩa: Lãnh đạo và Định hướng là Khả năng chỉ đạo, góp phần khởi phát hoạt động, và xây dựng quy trình trong tổ chức

Biểu hiện của năng lực lãnh đạo hiệu quả thể hiện ở nhiều thành quả tính cực như thái độ làm việc (sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức), giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao kết quả công việc Người làm Nhân sự ở mọi cấp độ cần thể hiện được mức độ thành thạo của mình trong vai trò một người lãnh đạo và định hướng.Người mới vào nghề Nhân sự có thể hành xử một cách nhất quán với văn hóa tổ chức và hỗ trợ sự cộng tác giữa các đồng nghiệp.Người làm Nhân sự ở cấp trung và cao có khả năng xây dựng chiến lược để triển khai các hoạt động Nhân sự và hỗ trợ hoạt động của những bộ phận khác Giám đốc Nhân sự cần có khả năng thiết lập tầm nhìn cho những hoạt động Nhân sự, đạt được sự đồng thuận từ các bên liên quan, đóng vai trò một nhà lãnh đạo quá trình chuyển đổi để triển khai sự thay đổi, dẫn dắt tổ chức vượt qua khó khăn

Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcLãnh đạo và Định hướngđối với:

• Thể hiện hành vi nhất quán và tiêu biểu cho văn hóa của tổ chức

• Hỗ trợ sự cộng tác giữa các bên liên quan, các thành viên trong nhóm

• Thấu hiểu đâu là cách thức hiệu quả nhất và tối ưu nhất để hoàn

thành công việc trong khuôn khổ những thước đo, quy trình, hệ thống

và chính sách của tổ chức

• Xây dựng giải pháp để vượt qua những rào cản tiềm ẩn, triển khai

thành công các hoạt động mới

• Thể hiện sự nhanh nhạy và chuyên môn về lãnh đạo những hoạt động

mới của tổ chức, hoặc hỗ trợ hoạt động mới của những bộ phận khác

• Thiết lập tầm nhìn về những hoạt động mới của Nhân sự, và xây dựng

sự đồng thuận của các bên liên quan ở trong và ngoài tổ chức/bộ phận

• Dẫn dắt tổ chức/bộ phận/nhóm vượt qua khó khăn với khả năng vượt

khó và kiên quyết

• Lãnh đạo đội ngũ Nhân sự duy trì hoặc thay đổi văn hóa tổ chức

• Làm việc với những giám đốc khác để thiết kế, duy trì và bảo vệ cho sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược của tổ chức

• Xác định nhu cầu và hỗ trợ triển khai thay đổi chiến lược của tổ chức

• Xây dựng chiến lược tổ chức để đạt được sứ mệnh và tầm nhìn về nguồn lực con người

• Đảm bảo sự nhất quán giữa tầm nhìn, sứ mệnh về nguồn lực con người và chiến lược kinh doanh của tổ chức

• Là tiếng nói có ảnh hưởng về chiến lược, triết lý và sáng kiến về Nhân sự trong tổ chức

• Quản trị rủi ro, cơ hội và khoảng trống trong chiến lược kinh doanh

• Giám sát những thay đổi quan trọng ở phạm vi lớn trong tổ chức và hỗ trợ các nhà lãnh đạo kinh doanh

• Đảm bảo hoàn thành trách nhiệm triển khai các kế hoạch, sáng kiến thay đổi phù hợp

• Xác lập tinh thần cho hoạt động duy trì hoặc thay đổi văn hóa tổ chức

• Bảo vệ và thực hiện sứ mệnh và tầm nhìn của chức năng Nhân sự và của tổ chức

• Nhanh nhạy trong việc xây dựng sự đồng thuận về thay đổi trong tổ chức với đội ngũ lãnh đạo cao cấp

Năng lực hành vi #2: Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức

Định nghĩa: Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức là khả năng tích hợp những giá trị cốt lõi, phẩm chất tín thực và đáng tin trong toàn bộ hoạt động vận hành và kinh doanh

của tổ chức

Với tất cả nhân viên, bao gồm cả những người làm Nhân sự, hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức luôn đóng vai trò quan trọng, và mỗi người phải chú tâm đến các giá trị cốt lõi của tổ chức và hành xử với sự chính trực Ngoài việc tuân thủ các quy chuẩn đạo đức, người làm Nhân sự còn có trách nhiệm xây dựng các hệ thống Nhân sự và củng cố môi trường đạo đức của tổ chức Những việc làm này phục vụ nhiều mục đích, trong đó mục đích cao quý nhất là xây dựng một văn hóa đạo đức mà bảo vệ được

tổ chức khỏi những hành vi phá hoại Các hệ thống đạo đức của Nhân sự có ý nghĩa quan trọng với tổ chức bởi chúng liên hệ với kết quả hoạt động của tổ chức ở những tầm mức cao hơn

Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcHành xử theo các tiêu chuẩn đạo đứcđối với:

• Duy trì tính bảo mật

• Hành xử với sự chính trực trong những vấn đề cá nhân, công việc

• Phản hồi ngay với những báo cáo về hành vi phi đạo đức và mâu

thuẫn lợi ích

• Cho phép nhân viên báo cáo về những hành vi phi đạo đức, mâu

thuẫn lơi ích mà không phải lo sợ trả thù

• Thể hiện sự nhất quán giữa các giá trị thực có và giá trị được ban

hành

• Thừa nhận sai lầm

• Làm chủ môi trường đạo đức của doanh nghiệp

• Áp dụng thẩm quyền một cách phù hợp

• Nhận ra thiên kiến của bản thân và xu hướng thành kiến của người

khác, và hành động để giảm thiểu tác động của chúng trong quá trình ra

quyết định

• Duy trì mức độ minh bạch phù hợp đối với các thực hành đạo đức

trong tổ chức

• Đảm bảo tất cả các bên liên quan đều được lắng nghe

• Quản lý những áp lực xã giao và áp lực chính trị trong tổ chức khi ra

• Hỗ trợ các lãnh đạo cấp cao duy trì khả năng kiểm soát nội bộ và xây dựng môi trường đạo đức

để ngăn chặn những tình huống mâu thuẫn lợi ích

• Duy trì những kiến thức tân tiến nhất về đạo đức, quy luật, chuẩn mực, pháp luật và các xu hướng thịnh hành mà có thể tác động đến việc thực hành Nhân sự trong tổ chức

• Định vị bản thân như một nguồn lực tuyệt vời và đáng tin cho bất kỳ nhân viên nào có thể thổ lộ mối bận tâm của họ

• Mạnh dạn tranh luận với ban giám đốc, ban lãnh đạo khi có những mâu thuẫn lợi ích phát sinh

• Hóa giải được những áp lực chính trị trong quá trình xây dựng chiến lược

• Xác lập chuẩn mực như một hình mẫu về hành vi đạo đức bằng việc tuân thủ những tiêu chuẩn

và thực hành đạo đức cao quý nhất

• Cân bằng được thành công của tổ chức và sự ủng hộ của nhân viên khi xây dựng chiến lược

• Xây dựng chiến lược Nhân sự và khả năng kiểm soát nội bộ để giảm thiểu rủi ro từ những việc làm phi đạo đức

• Xây dựng chiến lược Nhân sự mà đảm bảo nhân viên chịu trách nhiệm về hành động của mình

• Ra những quyết định khó khăn mà nhất quán với chiến lược và giá trị của tổ chức

• Truyền thông tầm nhìn về văn hóa tổ chức với những giá trị thực có và giá trị được công bố nhất quán với nhau

• Duy trì văn hóa mà đòi hỏi mọi nhân viên phải báo cáo những việc làm, hành vi phi đạo đức

Năng lực hành vi#3: Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh

Định nghĩa: Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh là khả năng thấu hiểu và vận dụng thông tin để đóng góp vào quá trình hoạch định chiến lược của tổ chức

Người làm Nhân sự thường đóng vai trò cố vấn cho những thành viên trong tổ chức và đơn vị khác, xây dựng và triển khai các thực hành quản trị nhân sự mà củng cố và nhất quán với chiến lược và mục tiêu kinh doanh Nói cách khác, những người làm Nhân sự thành công có khả năng xây dựng hệ thống Nhân sự mà đóng góp tích cực vào thành công của tổ chức Để làm được điều này thành công, người làm Nhân sự cần có năng lực Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh, thấu hiểu hoạt động kinh doanh và những chức năng cốt lõi, cách thức mà hoạt động quản trị nhân sự có thể đóng góp cho thành công của tổ chức cũng như cho môi trường bên ngoài tổ chức Điều này cũng đồng nghĩa với việc nhận ra cách thức mà những yếu tố bên trong và bên ngoài tương tác với nhau để ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (ví dụ môi trường cạnh tranh bên ngoài, nguồn lực con người bên trong) Sau cùng, điều này đòi hỏi khả năng xây dựng nền tảng quản trị nhân sự cho những chuyên gia kinh doanh khác, cụ thể là việc quảng bá cho hoạt động Nhân sự trong tổ chức, cho thấy cách mà hoạt động Nhân sự tác động đến kết quả kinh doanh của tổ chức

Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcHiểu và nhạy cảm về kinh doanh đối với:

Mọi chuyên gia Nhân sự Chuyên gia Nhân sự cao cấp

• Thấu hiểu mối quan hệ chiến lược giữa

quản trị nhân sự và các chức năng kinh doanh

cốt lõi

• Có khả năng thấu hiểu hoạt động kinh

doanh và các chức năng kinh doanh trong tổ

chức

• Sử dụng những nguồn lực của tổ chức để

học hỏi về các chức năng kinh doanh và vận

hành

• Thấu hiểu ngành nghề và môi trường kinh

doanh/cạnh tranh mà tổ chức đang hoạt động

• Xây dựng nền tảng quản trị nhân sự cho

việc vận hành tổ chức một cách hiệu quả và

tối ưu

• Quảng bá cho chức năng nhân sự cho cả

bên trong (ví dụ chỉ số ROI cho các hoạt động

Nhân sự) và bên ngoài tổ chức (ví dụ thương

hiệu nhà tuyển dụng)

• Thấu hiểu những thước đo của tổ chức và

sự liên quan của chúng đến thành công kinh

doanh

• Đảm bảo rằng ROI của tất cả hoạt động mới của Nhân sự đóng góp giá trị cho tổ chức

• Đánh giá rủi ro/SWOT của hoạt động kinh doanh ở các khía cạnh nguồn nhân lực, ROI, trách nhiệm với cổ đông

• Đồng bộ chiến lược, mục đích và mục tiêu của nhân sự với chiến lược và mục tiêu kinh doanh tổng thể

• Thể hiện được sự thành thạo về ngôn ngữ quản trị kinh doanh như chính các nhà lãnh đạo cấp cao

• Xây dựng giải pháp bằng việc phân tích tác động của ROI, cơ sở vật chất, ước tính về doanh thu, lợi nhuận và tổn thất, và những chỉ báo kinh doanh khác

• Rà soát tất cả vấn đề của tổ chức xét trên khía cạnh tích hợp những giải pháp Nhân sự để tối ưu hóa ROI, lợi nhuận, doanh thu và hiệu quả chiến lược

• Đánh giá khía cạnh kinh doanh của các dự án và sáng kiến về Nhân sự

• Truyền đạt định hướng về thị trường lao động trong nước và quốc tế, và sự liên hệ với thành công của tổ chức

• Duy trì những hiểu biết chuyên sâu về quy trình kinh doanh, sản phẩm/dịch vụ cũng như thị trường cạnh tranh

• Xây dựng chiến lược kinh doanh cho Nhân sự mà định hướng được các kết quả kinh doanh chính yếu

• Duy trì kiến thức chuyên sâu về nền kinh tế và tác động của môi trường kinh tế đối với ngành và hoạt động của tổ chức

• Đánh giá những hoạt động quan trọng trên các tiêu chí: giá trị gia tăng, tác động, lợi ích, theo phân tích chi phí-lợi ích

• Duy trì kiến thức chuyên sâu về ngành nghề trọng điểm và các thước đo tổ chức, nghĩa là “thấu hiểu việc kinh doanh”

• Xây dựng chiến lược Nhân sự và Công nghệ phục vụ kinh doanh nhằm giải quyết những vấn đề và nhu cầu về kinh doanh

• Đóng vai trò người hỗ trợ chiến lược cho quá trình ra quyết định của tổ chức liên quan đến các vấn đề như tài chính, dòng sản phẩm/dịch vụ, vận hành, nguồn nhân lực và công nghệ kỹ thuật

• Tạo ảnh hưởng đến những chính sách và quy định đề xuất của chính quyền

• Xây dựng chiến lược kinh doanh với ban lãnh đạo cao nhất của tổ chức

• Xác định chiến lược quản trị tài năng trong khuôn khổ của thị trường lao động

Năng lực hành vi#4: Quản trị mối quan hệ

Định nghĩa: Quản trị mối quan hệ là khả năng quản trị các mối tương tác trong quá trình cung ứng dịch vụ và hỗ trợ tổ chức

Người làm Nhân sự thường xuyên tương tác với khách hàng và các bên liên quan, để thành công trong công việc, người làm Nhân sự cần có khả năng duy trì những mối quan hệ hiệu quả và giúp đỡ người khác đạt được thành công tương tự - nghĩa là thể hiện được khả năng quản trị các mối quan hệ Nhiều nghiên cứu đã ghi nhận những kết quả tích cực mà các mối quan hệ tốt đẹp có thể mang lại trong môi trường làm việc Những mối quan hệ công việc tốt đẹp khiến nhân viên cảm thấy gắn bó và hòa nhập hơn với môi trường làm việc, đạt được thu nhập cao hơn, có cơ hội thăng tiến nhiều hơn, dễ chủ động trong công việc hơn và đạt được nhiều phần thưởng khác Còn những mối quan hệ tích cực ngoài công việc cũng mang lại sự hài lòng về công việc cao hơn, cảm giác gắn bó nhiều hơn, kết quả công việc hiệu quả hơn, đội ngũ đoàn kết hơn, cam kết hơn với tổ chức, môi trường làm việc tích cực hơn và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cũng thấp hơn

Nhân viên nào có mối quan hệ tốt đẹp hơn với đồng nghiệp và quản lý cũng nhìn nhận tích cực hơn về tổ chức của mình, và cam kết hơn khi làm việc, đồng thời cũng cảm thấy phù hợp hơn với tổ chức.Nói tóm lại, những mối quan hệ lành mạnh trong tổ chức có để đóng góp tích cực cho thành công của nhân viên và của tổ chức

Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcQuản trị mối quan hệ đối với:

• Thiết lập sự tín nhiệm trong tất cả mối quan hệ

• Đối xử với tất cả các bên liên quan bằng sự tôn trọng và dựa trên phẩm giá của

mình

• Xây dựng các mối quan hệ gắn bó với tất cả bên liên quan của tổ chức bằng niềm

tin, làm việc đội nhóm, và truyền thông trực tiếp

• Thể hiện sự cởi mở và dễ tiếp cận

• Đảm bảo sự nhất quán với chiến lược Nhân sự khi triển khai các dịch vụ của Nhân

sự và truyền đạt thông tin trong tổ chức

• Cung cấp dịch vụ khách hàng cho các bên liên quan trong tổ chức

• Củng cố các mối quan hệ hiệu quả với các bên liên quan

• Quản trị các mối quan hệ bên trong và bên ngoài theo những cách thức mà mang

lại lợi ích tốt nhất cho tất cả các bên

• Bảo vệ quan điểm rằng tính hiệu quả của tổ chức sẽ mang lại lợi ích cho tất cả các

bên

• Đóng vai trò người cổ vũ khi cần thiết

• Duy trì tinh thần làm việc nhóm hiệu quả giữa các bên liên quan

• Thể hiện khả năng xây dựng hiệu quả mạng lưới liên hệ ở mọi cấp độ trong phòng

Nhân sự, trong cộng đồng, bên trong và bên ngoài

• Thiết kế chiến lược nhằm nâng cao thước đo hiệu quả của việc Quản trị mối quan

hệ

• Xây dựng quan hệ với những cơ quan pháp lý, lãnh đạo công đoàn, và giám đốc Nhân sự ở các công ty khác

• Làm chủ chiến lược và mô hình dịch vụ khách hàng của tổ chức

• Thương lượng với các bên liên quan ở trong và ngoài tổ chức về lợi ích của tổ chức

• Thiết kế chiến lược để đảm bảo một văn hóa dịch vụ khách hàng vững mạnh trong

bộ phận Nhân sự

• Xây dựng những chiến lược và quy trình giải quyết xung đột trong tổ chức

• Xây dựng quy trình ra quyết định về Nhân sự để đảm bảo tính đồng bộ giữa chiến lược Nhân sự và chiến lược kinh doanh

• Xây dựng những mối quan hệ chiến lược với các bên liên quan trong và ngoài tổ chức

• Nuôi dưỡng một văn hóa hỗ trợ các mối quan hệ trong tổ chức

• Tạo ra những cơ hội và vị trí chiến lược để xây dựng mạng lưới nhân viên và các mối quan hệ cho nhân viên

• Chủ động xây dựng quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng, nhà cung cấp, ban giám đốc và ban lãnh đạo

Năng lực hành vi#5: Tư vấn

Định nghĩa: Tư vấn là khả năng hướng dẫn cho những bên liên quan trong tổ chức

Người làm Nhân sự thường đóng vai trò chuyên gia tư vấn nội bộ về các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực Trong vai trò này, người làm Nhân sự có thể hỗ trợ các đơn

vị kinh doanh giải quyết những vấn đề hóc búa như bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, đánh giá nhân viên và quan hệ lao động Để thành công trong vai trò này, người làm Nhân sự phải có những kiến thức chuyên sâu về các thực hành quản trị nhân sự và có khả năng hướng dẫn cho các bên liên quan trong nội bộ.Người làm Nhân sự sẽ đạt hiệu quả cao nhất khi gắn kết và tương tác được với các bên, chuyển những thông tin quan trọng thành những khuyến nghị hành động cụ thể cho đối tượng cần thiết Người làm Nhân sự phải có khả năng phân tích các khó khăn kinh doanh, tạo ra các giải pháp sáng tạo, cung cấp hướng dẫn kịp thời và cần thiết dựa trên những thông lệ thực hành và nghiên cứu tốt nhất để giải quyết vấn đề đặc thù của tổ chức

Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcTư vấnđối với:

• Áp dụng phương pháp giải quyết vấn đề sáng tạo để đáp ứng các

nhu cầu và vấn đề kinh doanh

• Đóng vai trò một chuyên gia nội bộ về quản trị nguồn nhân lực và con

người

• Phân tích những khó khăn kinh doanh đặc thù về nguồn nhân lực và

cung cấp giải pháp dựa trên những thực hành và nghiên cứu tốt nhất

• Đề ra những biện pháp can thiệp cụ thể trong tổ chức (ví dụ quản trị

sự thay đổi, thay đổi văn hóa, tái cấu trúc, đào tạo) nhằm hỗ trợ các

mục tiêu của tổ chức

• Phát triển kỹ năng tư vấn và huấn luyện

• Hướng dẫn nhân viên khác trong các tình huống về nghề nghiệp

• Xây dựng những chiến lược quản trị tài năng mà tận dụng được những giải pháp kinh doanh đột phá, đồng bộ và thúc đẩy chiến lược kinh doanh

• Lắng nghe khó khăn của nhà lãnh đạo

• Xây dựng tầm nhìn về các giải pháp tối quan trọng cho các khó khăn về nguồn nhân lực của tổ chức

• Nhận diện cơ hội để mang đến những giải pháp kinh doanh và giải pháp Nhân sự mà tối ưu hóa ROI cho tổ chức

• Sử dụng những công cụ phân tích thích hợp để các nhà lãnh đạo có thể đóng góp cho các quyết định chiến lược

• Xác định những giải pháp sáng tạo cho tổ chức và các đơn vị kinh doanh của tổ chức

• Giám sát việc rà soát hoạt động Nhân sự cùng chuyên gia pháp lý

• Nhận diện những nghĩa vụ vượt giới hạn của Nhân sự và chủ động cung cấp những hướng dẫn chiến lược để khắc phục

• Hỗ trợ chia sẻ và hướng dẫn các giám đốc về quản trị con người

• Thiết kế những giải pháp kinh doanh và giải pháp nhân sự ở tầm chiến lược

Năng lực hành vi#6: Đánh giá phản biện

Định nghĩa: Đánh giá phản biện là khả năng diễn dịch thông tin để ra những quyết định hay khuyến nghị kinh doanh

Người làm Nhân sự có thể nâng cao hiệu quả và tính hữu dụng của các chương trình về nguồn nhân lựa bằng việc sử dụng dữ liệu phù hợp để thông tin về quá trình phát triển và đo lường thành công của những chương trình này Một ví dụ của nguồn dữ liệu phù hợp chính là các thước đo về nguồn nhân lực mà giúp lượng hóa những vấn đề như thời gian để tìm được nhân viên cho vị trí trống và chi phí tuyển dụng cho từng vị trí Khi người làm Nhân sự thu thập và tận dụng những thước đo về Nhân sự để cung cấp thông tin cho các hoạt động Nhân sự thì người ấy không chỉ khẳng định vai trò của Nhân sự trong tổ chức mà còn trở thành một đối tác chiến lược đáng tin cậy của mọi người Sự phát triển của những thực hành quản trị nhân sự dựa trên dữ liệu trong thời gian gần đây (ví dụ như “big data”) ngày càng trở nên hiển nhiên.Người làm Nhân sự vẫn luôn phải sử dụng dữ liệu để ra quyết định, vì thế, xu hướng này sẽ tiếp tục phát triển trong những năm sắp đến

Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lực Đánh giá phản biệnđối với:

• Đánh giá nguồn thông tin sẵn có và đưa ra những quyết định hợp lý

• Đánh giá tác động của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong

tổ chức khi pháp luật có sự điều chỉnh

• Chuyển giao kiến thức và thực hành hiệu quả nhất từ tình huống này

cho tình huống khác

• Áp dụng tư duy phản biện đối với thông tin nhận được từ các bên liên

quan và đánh giá những thông tin nào có thể sử dụng để đảm bảo

thành công cho tổ chức

• Thu thông thông tin đa chiều

• Phân tích dữ liệu và cảm nhận rõ ràng về tính hữu dụng

• Phân tích thông tin để xác định những thông lệ tốt nhất có bằng

chứng cụ thể

• Phác thảo một tập hợp những thông lệ thực hành tốt nhất dựa trên

kinh nghiệm, bằng chứng từ báo cáo ngành, từ nghiên cứu của đồng

nghiệp, và những thông tin phổ biến

• Xác định những chỉ báo dẫn dắt để đạt được kết quả

• Phân tích khối lượng thông tin lớn từ nghiên cứu và từ thực tiễn

• Duy trì những kiến thức chuyên sâu về sử dụng dữ liệu, các nghiên cứu thực nghiệm, so sánh đối sánh, và các thước đo nhân sự và kinh doanh để đưa ra những quyết định quan trọng

• Duy trì những kiến thức và khả năng chuyên sâu về diễn dịch dữ liệu và ra khuyến nghị

• Tự tin ra quyết định dựa trên phân tích những thông tin sẵn có để đạt được thành công kinh doanh

• Thiết lập định hướng cho Nhân sự và tổ chức thông quan việc đánh giá rủi ro và các yếu tố về môi trường, nền kinh tế

• Tìm kiếm thông tin một cách chiến lược, có hệ thống để ra quyết định

• Phân tích thông tin cần thiết để đánh giá và sử dụng dữ liệu, thông tin liên quan để đưa ra những quyết định hiệu quả

• Ủng hộ những phát kiến để nâng cao quy trình, sử dụng những giải pháp thực nghiệm

• Truyền thông về tác động của những phân tích thông tin, dữ liệu đến chiến lược của tổ chức

• Vận dụng những khám phá này để xây dựng những chính sách hiệu quả và sáng tạo trong phạm

vi tổ chức

• Tận dụng nhận thức và kinh nghiệm về các yếu tố của môi trường bên ngoài để ra quyết định

• Thách thức các giả định và đánh giá phản biện các hoạt động, chương trình mới trong tổ chức

• Giới thiệu tầm nhìn chiến lược để định hướng và ưu tiên quá trình ra quyết định

Năng lực hành vi#7: Hiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa

Định nghĩa: Hiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa là khả năng biết trân trọng và cân nhắc góc nhìn, nền tảng của tất cả các bên liên quan

Tính đa dạng trong một đội ngũ hay một tổ chức có thể thúc đẩy thành công bằng việc nuôi dưỡng sáng tạo, củng cố các mối quan hệ tốt đẹp, mang lại cho tổ chức cơ hội kết nối với với một nhóm đối tượng rộng hơn Nhiều tổ chức đang chủ động nâng cao tính đa dạng của lực lượng lao động, và những người làm Nhân sự phải có khả năng tương tác hiệu quả và tôn trọng với đồng nghiệp, khách hàng và bạn hàng đến từ nhiều nền tảng và văn hóa khác nhau

Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcHiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa văn hóađối với:

• Có một hệ giá trị cốt lõi mạnh mẽ và thích nghi với nhiều điều kiện, tình huống và đối tượng

• Duy trì độ cởi mở với những ý tưởng của người khác và ra quyết định dựa trên kinh nghiệm,

dữ liệu, sự kiện và phán đoán hợp lý

• Thể hiện sự tôn trọng và không phán xét quan điểm của người khác

• Làm việc hiệu quả với nhiều đối tượng đến từ các nền văn hóa khác nhau

• Thực hiện công việc với sự thấu hiểu và tôn trọng sự khác biệt về luật lệ, tạp quán, luật pháp,

quy định và điều kiện vận hành giữa văn hóa bản thân và các văn hóa khác

• Trân trọng những điểm chung, giá trị, và tính độc đáo của tất cả mọi người

• Có khả năng tự nhận thức và có tính khiêm nhường để học hỏi từ người khác

• Thúc đẩy việc dung hợp

• Điều chỉnh quan điểm và hành vi của mình để phù hợp với hoàn cảnh văn hóa

• Điều chỉnh những khác biệt giữa các thực hành được chấp nhận rộng rãi với hệ thống luật

pháp khi kinh doanh ở nước khác

• Làm việc với một tư duy rộng mở, toàn cầu, nhưng vẫn nhạy cảm với những vấn đề và nhu

cầu ở từng địa phương

• Làm việc với một niềm tin sâu sắc vào người khác

• Nhận lãnh trách nhiệm đảm bảo tính dung hợp bằng việc hướng dẫn người khác và những

khác biệt và lợi ích khi kết hợp nhiều nền văn hóa trong tổ chức

• Tích hợp các xu hướng kinh doanh và kinh tế toàn cầu với các quyết định kinh doanh

• Xây dựng chiến lược để phát huy năng lực toàn cầu, giành được lợi thế cạnh tranh về Nhân sự

• Hiểu tổng quan về nền kinh tế thế giới để xác định tác động của nó đến chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức

• Duy trì kiến thức/kinh nghiệm chuyên sâu về văn hóa các nước

• Duy trì kiến thức chuyên sâu về các xu hướng kinh tế toàn cầu

• Thấu hiểu thị trường lao động toàn cầu và những môi trường pháp lý liên quan

• Ủng hộ những tiêu chuẩn văn hóa của tổ chức

• Chứng minh ROI của một lực lượng lao động đa dạng

• Quản trị những thông lệ trái ngược và lưỡng nan, và những tiêu chuẩn văn hóa để đảm bảo sự hòa hợp liên văn hóa và thành công của tổ chức

• Tích hợp các góc nhìn về khác biệt văn hóa và tác động của chúng đến thành công của tổ chức

• Thiết lập tầm nhìn mà định hình sự liên kết chiến lược giữa sự đa dạng trong nhân viên và những tạp quán về dung hợp với thành công của tổ chức

• Xây dựng các mối quan hệ và hợp tác liên văn hóa

Năng lực hành vi#8: Giao tiếp

Định nghĩa: Giao tiếp là khả năng trao đổi thông tin hiệu quả với các bên liên quan

Giao tiếp hiệu quả là một trong những nền tảng thành công ở phương diện cá nhân và công việc.Điều này đặc biệt đúng với người làm Nhân sự Ở cấp độ thấp, người làm Nhân sự cần kiểm tra lời than phiền của nhân viên, tiến hành điều tra, can thiệp để giải quyết những khó khăn cá nhân Người làm Nhân sự ở cấp cao hơn thường cần tương tác với các bên liên quan để xây dựng, diễn giải và phổ biến chính sách và sáng kiến đến nhân viên, và cộng tác với những đơn vị khác trong tổ chức ở góc độ nhân

sự để giải quyết khó khăn Đặc biệt là khi ở vị trí cấp cao, giao tiếp hiệu quả còn quan trọng hơn để diễn giải tầm nhìn của nhà lãnh đạo và sứ mệnh của tổ chức, những sáng kiến mới, mục tiêu và tiến độ Khi thông tin về Nhân sự được truyền đạt hiệu quả, nhân viên sẽ thấu hiểu hơn về mục đích và giá trị của chính sách và thực hành Nhân viên sẽ cảm nhận chức năng quản trị nhân lực của công ty hiệu quả hơn, và họ cảm thấy hài lòng hơn về công việc, năng suất lao động cũng cao hơn

Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcGiao tiếpđối với:

• Trình bày thông tin rõ ràng và cô đọng với người khác bằng lời, bằng văn bản,

bằng các phương tiện điện tử và dưới các hình thức khác

• Lắng nghe chủ động và thấu cảm quan điểm của người khác

• Truyền đạt thông tin quan trọng đến tất cả các bên

• Tìm kiếm thông tin để làm sáng tỏ mơ hồ

• Phản hồi hiệu quả và mang tính xây dựng, xem mọi việc là cơ hội để phát

triển

• Chủ động giao tiếp

• Đảm bảo giao tiếp hiệu quả trong tổ chức

• Chia sẻ những thông điệp truyền thông mang tính chủ động

• Thể hiện sự thấu hiểu quan điểm của người khác

• Đón nhận cơ hội để thảo luận về những quan điểm trái ngược

• Giúp đỡ người khác cân nhắc những góc nhìn mới

• Điều hành cuộc họp hiệu quả và tối ưu

• Hỗ trợ các nhà quản lý chia sẻ về những vấn đề của họ

• Trình bày rõ ràng sự nhất quán giữa các sáng kiến Nhân sự và chiến lược kinh doanh của tổ chức

• Truyền đạt sứ mệnh và tầm nhìn cho những bên liên quan

• Xây dựng chiến lược để tạo dựng một văn hóa tôn trọng những tương tác hiệu quả, tối

ưu và hỗ trợ quá trình ra quyết định

• Soạn thảo thông điệp truyền đạt cho các bên liên quan một cách rõ ràng, mạch lạc về những vấn đề của tổ chức

• Đàm phán với các bên để đạt được những kết quả tốt nhất có thể

• Nhận được phản hồi và sự đồng thuận từ ban lãnh đạo

• Xây dựng chiến lược cho hệ thống giao tiếp của tổ chức

• Truyền thông những thông điệp chiến lược hỗ trợ hoạt động của Nhân sự và kinh doanh

• Xây dựng nguồn lực hỗ trợ từ những hoạt động truyền thông rõ ràng

• Truyền đạt tầm nhìn, thực hành, và chính sách của Nhân sự cho các bên liên quan

• Tự tin và thoải mái trình bày trước mọi quy mô khán giả

LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn #1: Thu hút và giữ chân tài năng

Định nghĩa: Thu hút và giữ chân tài nănglà những hoạt động nhằm xây dựng và duy trì lực lượng lao

động Nhân sự thể hiện được giá trị của mình qua việc xây dựng, triển khai, đo lường thành công của

những hoạt động như hoạch định nguồn lực, tuyển dụng, hội nhập, định hướng và lưu giữ

Nhiệm vụ:

Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự:

• Xác định và lựa chọn hình thức phỏng vấn và kỹ

thuật tuyển chọn phù hợp mà thể hiện tốt nhất kỹ

năng chuyên môn của ứng viên, sự phù hợp với tổ

chức, và tính nhất quán giữa các năng lực

• Tìm kiếm và tận dụng nguồn tài năng đa dạng để

tuyển dụng, sàng lọc và đánh giá ứng viên

• Triển khai và tận dụng công nghệ để xây dựng

những phương pháp lọc nguồn, tuyển dụng, đánh

giá, tuyển chọn hiệu quả và tối ưu

• Đánh giá nền tảng ứng viên một cách hiệu quả

• Thấu hiểu những thủ tục việc làm cần thiết cho

lao động người nước ngoài

Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp:

• Xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân người

tài, sử dụng những nguồn lực bên trong và bên

ngoài

• Phân tích mức độ phân bổ nhân lực để ra quyết

định và thực hiện phân bổ

• Đánh giá mức độ sẵn sàng của lực lượng lao

động so với nhu cầu của tổ chức

• Thiết kế mô tả công việc để đáp ứng nhu cầu

nguồn lực của tổ chức và để thu hút ứng viên chất

lượng

• Thiết lập tuyên bố giá trị của nhà tuyển dụng và

thương hiệu nhà tuyển dụng mà hỗ trợ thành công

của tổ chức

• Thiết kế và triển khai chiến lược hoạch định

nguồn lực, tuyển dụng, đánh giá ứng viên và giữ

chân nhân viên

Năng lực Hành vi cần có:

• Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng thấu

hiểu chiến lược của tổ chức và chuyển nó thành một kế hoạch hành động hữu hiệu để thu hút và giữ chân người tài

• Đánh giá phản biện—Khả năng diễn giải kế hoạch

phân bổ nhân sự, dữ liệu thị trường và các yếu tố bên ngoài như PEST, đưa ra những quyết định và khuyến nghị đúng đắn tại những giai đoạn đầu của chu kỳ làm việc của một nhân viên

• Tư vấn—Khả năng hướng dẫn về hoạch định và cấu

trúc nguồn nhân lực dựa trên những nhu cầu hiện tại và trong tương lai của tổ chức và những đối tượng quan trọng

Kiến thức cần biết:

• Các giai đoạn trong chu kỳ làm việc của nhân viên

• Kỹ thuật giữ chân nhân viên

• Kỹ thuật tuyên bố giá trị của nhà tuyển dụng

• Phương pháp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

• Các yếu tố của thị trường bên ngoài như PEST

• Phương pháp tuyển dụng nội bộ và bên ngoài

• Những bất ngờ khi mời ứng viên làm việc

• Các thước đo (như chi phí tuyển dụng một người, số ngày cần để tuyển một vị trí)

• Phương pháp tuyển dụng

• Phương pháp tuyển chọn

• Phương pháp hoạch định nguồn lực

• Phương pháp dự báo phân bổ nhân viên

LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn #2: Gắn kết nhân viên

Định nghĩa: Gắn kết nhân viênlà việc nhấn mạnh sự kết nối của toàn thể nhân viên và quản lý với sứ

mệnh, tầm nhìn, giá trị và mục tiêu của công ty Nhân sự chứng tỏ giá trị qua việc thấu hiểu và phát huy được mối quan hệ nhân viên-công ty vừa khía cạnh của mỗi bên, xây dựng những chiến lược hiệu quả

để đáp ứng kỳ vọng về kết quả làm việc và hành vi của nhân viên ở mọi cấp độ

Nhiệm vụ:

Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự:

• Xây dựng và triển khai chính sách về nhân viên và cho công

sở

• Điều tra tình trạng quấy rối nơi công sở hoặc các hành vi sai

trái

• Thấu hiểu yêu cầu về môi trường làm việc và kết nối những

bên liên quan để quyết định cách làm phù hợp

• Thể hiện sự tận tâm khi tư vấn về những xung đột trong

công việc

• Thiết kế và triển khai chính sách về môi trường làm việc, sổ

tay nhân viên, và quy tắc hành xử

• Tư vấn về phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả, và

phương pháp quản trị kết quả công việc

• Thiết kế và triển khai các chương trình ghi nhận và công

nhận

• Tư vấn những vấn đề quan trọng về môi trường làm việc với

các bên liên quan

• Quản trị quá trình hội nhập của nhân viên mới

• Thiết kế, triển khai và phân tích các bản khảo sát nhân viên

• Tư vấn cho các nhà quản lý cách giám sát những nhân viên

cứng đầu, xử lý các hành vi phá hoại và phản hồi, xử lý ở mức

độ phù hợp

• Tham gia vào quá trình xừ lý xung đột trong công việc

• Xác định và sử dụng kỹ thuật giải quyết xung đột sáng tạo

và phù hợp

Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp:

• Đánh giá và tạo ảnh hưởng đến văn hóa và quy chuẩn làm

việc mà khuyến khích tính cộng tác và tính hiệu quả

• Xác định những hành vi phù hợp mà hỗ trợ cho thành công

về văn hóa của tổ chức

• Xây dựng chiến lược để xử lý vấn đề bạo lực và trả đũa

trong công sở

• Xây dựng chiến lược để xác định tính hiệu quả của hệ thống

quản trị kết quả công việc

• Ứng dụng những thông lệ thực hành về tính linh hoạt trong

công việc để nâng cao hiệu quả của tổ chức

• Xây dựng cơ sở hạ tầng để hỗ trợ những quy chuẩn và giá

trị văn hóa

Năng lực Hành vi cần có:

• Giao tiếp—Khả năng đảm bảo giao tiếp hiệu

quả giữa nhân viên và tổ chức, sử dụng nhiều phương pháp đa dạng

• Quản trị mối quan hệ —Khả năng gắn kết

và giữ chân nhân viên bằng những tương tác tích cực mà cổ vũ cho sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị và mục tiêu của tổ chức

• Tư vấn—Khả năng hướng dẫn hiệu quả và

gây ảnh hưởng đến những quyết định mà giúp cân bằng nhu cầu của tổ chức và mỗi cá nhân

Kiến thức cần biết:

• Những kỹ thuật giải quyết xung đột một cách sáng tạo

• Phân tích văn hóa và tinh thần của tổ chức

• Huấn luyện và tư vấn

• Những thiên lệch về nhận thức

• Quy trình giải quyết phàn nàn

• Lý thuyết và phương pháp quản trị xung đột

• Quy trình và phương pháp xử phạt

• Các giai đoạn trong chu kỳ làm việc của nhân viên

• Lưu trữ hồ sơ và giữ chân nhân viên

• Kỹ thuật điều tra

• Quản trị con người

• Các thước đo

• Lý thuyết về tạo động lực

• Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức

• Quản trị sự thay đổi của tổ chức

• Hệ thống quản trị kết quả công việc

• Nguyên lý hiệu quả về kỹ thuật đánh giá kết quả công việc (như lập mục tiêu, phản hồi)techniques (e.g., goal-setting, giving feedback)

• Nguyên lý về xây dựng,quản trị và đánh giá bản khảo sát

• Phương pháp ghi nhận

• Phương pháp ngăn ngừa trả đũa

• Tính linh hoạt trong môi trường làm việc