CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái quát về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 5 1 Nguồn nhân lực
Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường ngày càng trở nên khốc liệt Các doanh nghiệp đều nhận thức rằng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao và phong cách làm việc chuyên nghiệp là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh Do đó, việc sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao, cùng với chính sách đào tạo và đãi ngộ hợp lý, là điều kiện tiên quyết giúp doanh nghiệp thành công Điều này bao gồm việc quan tâm đến lợi ích vật chất và tinh thần, cũng như đảm bảo việc làm ổn định cho người lao động.
Trong lịch sử phát triển của nhân loại, nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực đã trải qua sự chuyển biến lớn, từ việc xem con người chỉ là yếu tố tiêu tốn trong sản xuất đến việc coi con người là trung tâm, với vốn con người đóng vai trò quyết định trong sự tăng trưởng kinh tế.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp là yếu tố then chốt đảm bảo lực lượng lao động hoạt động hiệu quả, phục vụ cho các mục tiêu sản xuất kinh doanh Để đạt hiệu quả cao nhất trong quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể hiện thực hóa mục tiêu tồn tại, phát triển và tối đa hóa lợi nhuận Quản trị nguồn nhân lực không phải là cứu cánh, mà là công cụ hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chiến lược.
Nội dung và nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực 6 1 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp bao gồm các bước như sau :
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Quy trình tiến hành hoạch định nguồn nhân lực bao gồm 5 bước sau đây:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Để dự báo nguồn nhân lực, có thể sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng
Phương pháp định tính trong dự báo nhu cầu nhân lực có thể áp dụng cách tính bình quân, trong đó các nhà quản trị đưa ra ý kiến về số lượng lao động tương lai và sau đó tính trung bình Mặc dù phương pháp này đơn giản và dễ thực hiện, nhưng độ chính xác không cao Một phương pháp khác là tổ chức thảo luận nhóm để dự báo nhu cầu nhân lực hiệu quả hơn.
HOẠCH ĐỊNH NNL ĐÁNH GIÁ, THĂNG TIẾN VÀ SA THAI
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ THÙ LAO
Khi sử dụng phương pháp định lượng, có thể tính theo lao động hao phí:
Trong đó: D: Cầu lao động trong kỳ kế hoạch
Ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm (giờ-mức)
SLi: Tổng sản phẩm i cần sản xuất trong kỳ kế hoạch
Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động kỳ kế hoạch (giờ/người) Kn: Hệ số năng suất lao động dự tính kỳ kế hoạch
N: Số loại sản phẩm cần sản xuất kỳ kế hoạch
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân sự 2010 )
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Để đánh giá nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, cần phân tích các yếu tố như kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và năng lực cá nhân của lao động Bên cạnh đó, việc xem xét các chính sách quản lý nhân sự, mức độ hấp dẫn của công việc và chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp cũng rất quan trọng.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Các nhà quản trị cần so sánh nhu cầu nhân lực trong tương lai với nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp để xác định xem có đang dư thừa hay thiếu hụt Việc này giúp họ đưa ra các biện pháp khắc phục hiệu quả.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
- Lập kế hoạch giảm nhân sự : nếu thừa
- Lập kế hoạch tuyển dụng : nếu thiếu
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
- Xem xét đánh giá lại giữa mục tiêu đề ra với quá trình thực hiện kế hoạch có hiệu quả
- Phân tích nguyên nhân sai phạm và đề ra giải pháp
1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thiết yếu trong việc tìm kiếm và thu hút những ứng viên phù hợp cho các vị trí trong doanh nghiệp Để lựa chọn được người phù hợp, ứng viên cần cung cấp thông tin về đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm và các bằng cấp cần thiết.
Các phương pháp tuyển dụng hiệu quả bao gồm đăng tin trên báo, phát tờ rơi, thông báo trên các website việc làm, sử dụng mạng xã hội như Facebook và Zalo, cũng như hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm.
Tìm kiếm những ứng viên phù hợp với công việc là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì sự phát triển bền vững Những người được tuyển dụng đúng năng lực và sở trường sẽ có động lực cống hiến và làm việc hiệu quả Ngược lại, việc tuyển dụng không đúng người có thể gây ra nhiều vấn đề tiêu cực cho cả công ty lẫn người lao động.
1.2.1.2.1 Nguồn tuyển dụng a, Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ có những ưu điểm sau:
Sử dụng nguồn lao động nội bộ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo và tuyển dụng, đồng thời phát huy tối đa năng lực và sở trường của từng cá nhân Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc xem xét các vị trí lãnh đạo cấp trung trong doanh nghiệp.
Quá trình làm việc sẽ trở nên dễ dàng hơn khi bạn nhanh chóng thích nghi với môi trường mới và biết cách đạt được mục tiêu đã đề ra.
Tuy nhiên cũng có một số nhược điểm sau:
Việc rập khuôn trong công việc có thể dẫn đến sự thiếu sáng tạo và chia rẽ trong đội ngũ, gây thiệt hại cho sự đoàn kết và phát triển của công ty Một giải pháp hiệu quả là nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp, giúp mang lại những ý tưởng mới và cải thiện sự đa dạng trong đội ngũ làm việc.
- Giúp thu hút được nhiều nhân viên giỏi, chuyên gia trong các lĩnh vực hiện tại đang tìm kiếm qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp
- Nhân viên mới muốn chứng minh được khả năng làm việc, cố gắng tạo ra hiệu quả trong công việc và vị trí mới đảm nhận
Việc đào tạo nhân sự mới tốn nhiều thời gian và công sức, nhằm giúp họ làm quen với môi trường làm việc, hiểu rõ định hướng phát triển và các mục tiêu của doanh nghiệp.
- Ngoài ra còn có nguy cơ đào tạo nhân lực chất lượng xong lại phải chịu áp lực trước nguy cơ người lao động sẽ nghỉ việc
1.2.1.2.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Hình 1.1: Sơ đồ tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Đánh giá ứng cử viên và quyết định
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn và sát hạch
Để tuyển dụng nhân sự hiệu quả, cần xác định rõ các tiêu chuẩn cần thiết, bao gồm tiêu chuẩn của từng phòng ban và tiêu chuẩn cá nhân cho vị trí công việc, đồng thời đảm bảo phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
- Thông báo trên các diễn đàn việc làm, website việc làm, mạng xã hội facebook,zalo
- Thông qua nội bộ doanh nghiệp
Các thông báo cần phải rõ ràng, mô tả chi tiết yêu cầu đối với ứng viên, bao gồm mô tả công việc cụ thể, số điện thoại và email của người liên hệ.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ theo dõi và được nhập vào cơ sở dữ liệu
Nghiên cứu hồ sơ ứng cử viên giúp loại bỏ những ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn cho doanh nghiệp.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn
Sau khi nghiên cứu hồ sơ, doanh nghiệp sẽ mời ứng viên đến phỏng vấn, sử dụng các phương pháp kiểm tra kỹ năng như trắc nghiệm và thực hành.
- Khả năng thích ứng thái độ ứng xử của người lao động : mong muốn và khao khát gì khi làm việc ở doanh nghiệp
- Ghi chép cụ thể từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất
Bước 5: Đánh giá và quyết định tuyển dụng
Sau khi phỏng vấn và đánh giá năng lực của ứng viên, các phòng ban chủ quản sẽ chọn ra những ứng viên phù hợp nhất, từ đó tiến tới quyết định tuyển dụng.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI PTSC
Giới thiệu về PTSC Marine 33 1 Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
- Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam - PTSC Marine
- Đơn vị chủ quản: Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam (PTSC)
- Tên giao dịch: PTSC Marine
- Tên giao dịch quốc tế: PTSC Marine
- Trụ sở chính: Số 73 đường 30/4, phường Thắng Nhất, Thành phố Vũng Tàu, tỉnh
Hình 2.1: Trụ sở của PTSC Marine
Công ty 34 được thành lập vào ngày 02 tháng 3 năm 1993, theo Quyết định số 203/DK–TCNS–ĐT của Tổng Công ty Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam, hiện nay là Tập đoàn Dầu khí.
Vào ngày 19 tháng 12 năm 2008, Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam đã ban hành Quyết định số 349/QĐ-DVKT-HĐQT, chính thức thành lập Chi nhánh PTSC Marine.
Xí nghiệp Tàu Dịch vụ Dầu khí, tiền thân của PTSC Marine, đã đánh dấu sự phát triển của ngành dịch vụ chuyên dụng thuộc Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam Từ một cơ sở vật chất nghèo nàn với 285 nhân viên ban đầu, PTSC Marine đã phát triển mạnh mẽ, tách ra nhiều đơn vị độc lập và hiện sở hữu cơ sở vật chất hiện đại với tổng giá trị tài sản trên 2.600 tỷ đồng Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty hiện có 766 người, được đào tạo chuyên nghiệp và có ý thức an toàn lao động cao, quản lý hơn 80 tàu dịch vụ đa chức năng, sẵn sàng phục vụ các hoạt động dầu khí mọi lúc, mọi nơi.
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty
PTSC Marine là công ty thành viên thuộc Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam, hoạt động hạch toán phụ thuộc và có con dấu cùng tài khoản riêng Công ty được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4913000441 bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh.
Bà Rịa – Vũng Tàu cấp ngày 24/12/2008 thì ngành nghề kinh doanh của Công ty bao gồm:
Dịch vụ cho thuê tàu và phương tiện nổi chuyên ngành, bao gồm tàu vận chuyển sản phẩm khí, cung cấp giải pháp định vị cho công tác tìm kiếm, thăm dò và khai thác dầu khí Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng, hoán cải, cùng với mua bán vật tư và trang thiết bị phục vụ sản xuất cho tàu thuyền.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức hoạt động
Công ty PTSC Marine được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng, bao gồm Ban Giám đốc, các Phòng chức năng, Xưởng cơ khí và Đội bảo vệ Sơ đồ tổ chức của công ty thể hiện rõ sự phân chia nhiệm vụ và chức năng giữa các bộ phận.
Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty PTSC Marine
Khối lao động quản lý có 143 người gồm:
- Ban Giám đốc bao gồm: 01 Giám đốc và 02 Phó Giám đốc
Các phòng ban trong tổ chức bao gồm: Phòng Tổ Chức Nhân sự, Phòng Hành chính Tổng hợp, Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Thương mại, Phòng Vật tư, Phòng Quản lý Hoạt động tàu, Phòng An toàn Chất lượng, Đội Bảo vệ và Xưởng Cơ khí.
Khối lao động trực tiếp có 623 người gồm:
- Công ty đang quản lý và điều hành 15 con tàu dịch vụ với tổng số thuyền viên thay ca làm việc là 623 người Đội Tàu
P An toàn Chất lượng Đội Bảo vệ
- Xưởng cơ khí gồm 18 người thực hiện công việc bảo dưỡng và sửa chữa tàu của
Dưới đây là bảng thống kê cơ cấu nhân sự của Công ty
Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự tại PTSC Marine năm 2019 ĐVT: Người
STT Phòng ban Số lượng Tỷ trọng (%)
(Nguồn : phòng TCNS PTSC Marine năm 2019)
Theo bảng 2.1, đội tàu PTSC có số lượng lao động cao nhất với 623 người, chiếm 81,33% tổng số lao động của công ty Cơ cấu lao động tại PTSC Marine tương đối hợp lý, phù hợp với hoạt động sản xuất chính là khai thác các tàu dịch vụ.
A Phòng Tổ Chức Nhân sự
- Tư vấn, tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty, hỗ trợ các bộ phận về các lĩnh vực tổ chức nhân sự
- Hỗ trợ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển của Công ty bằng các hoạt động, công việc sau:
- Quản lý và điều động thuyền viên
- Quản lý nguồn nhân lực
- Công tác lao động tiền lương, các chế độ chính sách của người lao động trong toàn
Phòng Tổ chức nhân sự có nhiệm vụ :
Để đảm bảo cung ứng nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, cần thực hiện các hoạt động như tuyển dụng lao động, đào tạo nhân sự, điều động nhân lực và ký kết hợp đồng lao động.
- Quản lý tiền lương, thưởng, trợ cấp của Công ty và các công việc khác theo sự phân công của Ban Giám đốc
B Phòng Hành chính tổng hợp
- Tư vấn, tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty, hỗ trợ các bộ phận về các lĩnh vực quản lý hành chính
- Hỗ trợ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển của Công ty bằng các hoạt động, công việc sau:
- Công tác lao động tiền lương, các chế độ chính sách của người lao động trong toàn
Phòng Hành chính tổng hợp có nhiệm vụ :
Tổ chức và quản lý công tác văn thư, thông tin liên lạc, cùng với việc lưu trữ tài liệu của Công ty theo hệ thống hiệu quả Đảm bảo quản lý các thiết bị và thực hiện bảo dưỡng cơ sở vật chất, trang thiết bị hành chính một cách chuyên nghiệp.
- Giám sát thi công các công trình xây dựng, sữa chữa trụ sở làm việc, khu tập thể của Công ty
C Phòng Tài chính - Kế toán
- Tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty, và hỗ trợ các phòng chức năng khác về lĩnh vực tài chính kế toán
- Báo cáo tài chính với Tổng công ty
- Hỗ trợ các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty bằng các công việc sau:
- Công tác thanh toán, quản lý tài chính công ty, quản lý vật tư nội bộ
- Công tác theo dõi công nợ và thực hiện nghĩa vụ với ngân sách nhà nước
- Công tác kiểm kê, lưu trữ, bảo mật chứng từ tài liệu tài chính kế toán
Phòng Tài Chính – Kế toán có nhiệm vụ :
Công ty quản lý tài sản hiệu quả bằng cách theo dõi vật tư nhập và xuất kho, thực hiện kiểm tra định kỳ để ngăn ngừa hao hụt và mất mát Điều này đảm bảo kế hoạch tài chính được thực hiện kịp thời cho hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời, công ty cũng lưu trữ bảo mật tất cả tài liệu liên quan đến thu chi tài chính và quản lý tài sản.
Chúng tôi cung cấp tư vấn cho Ban Giám đốc Công ty và hỗ trợ các phòng chức năng khác trong lĩnh vực thương mại, bao gồm Marketing và ký kết hợp đồng kinh tế Đồng thời, chúng tôi cũng quản lý hợp đồng cho thuê dịch vụ và mua dịch vụ để phục vụ cho hoạt động cho thuê.
Phòng thương mại nhiệm vụ chính là :
- Công tác kinh tế hợp đồng (Contracts)
- Thực hiện các công việc khác theo sự phân công của Giám đốc Công ty
Lập kế hoạch và triển khai theo dõi, giám sát các hoạt động quản lý kỹ thuật cũng như bảo dưỡng, sửa chữa đội tàu của Công ty Đảm bảo rằng các tàu luôn đáp ứng đủ điều kiện ra biển theo quy định của cơ quan phân cấp tàu biển, chính quyền địa phương và quốc tịch đăng ký của tàu.
Mua sắm trang thiết bị, vật tư phụ tùng thay thế và dịch vụ sửa chữa là nhiệm vụ quan trọng Chúng tôi cung cấp tư vấn cho Ban Giám đốc Công ty và hỗ trợ các phòng chức năng khác về các vấn đề kỹ thuật liên quan đến trang thiết bị và vật tư cho tàu.
Phòng Vật tư có nhiệm vụ :
- Tổ chức bảo dưỡng và khai thác các trang thiết bị tàu phù hợp với quy định của Đăng kiểm, Công ty và công ước Quốc tế
Cố vấn và phối hợp với Thuyền trưởng, Máy trưởng và Sĩ quan điện để lập kế hoạch sửa chữa tàu, đồng thời cung cấp và đặt mua vật tư, thiết bị Ngoài ra, cần kiểm tra và giám sát việc cấp phát cũng như lưu giữ các loại vật tư một cách hiệu quả.
- Thực hiện các công việc khác theo sự phân công của Giám đốc Công ty
Thực trạng nguồn nhân lực của PTSC Marine 43 1 Phân tích cơ cấu nhân lực
2.2.1 Phân tích cơ cấu nhân lực
Bài viết này trình bày một số bảng và biểu đồ thể hiện thông tin về số lượng, chất lượng và phát triển nguồn nhân lực của PTSC Marine từ năm 2015 đến 2018 Các tiêu chí phân tích bao gồm cơ cấu theo giới tính, tính chất công việc, trình độ chuyên môn và độ tuổi, không tính lao động thời vụ, hợp đồng chuyên gia và thuê ngoài.
2.2.1.1 Cơ cấu nhân lực theo giới tính
Hàng năm, PTSC Marine có tỷ lệ lao động nam cao hơn nhiều so với lao động nữ, với chỉ khoảng 6% tổng số lao động là nữ Nguyên nhân chủ yếu là do tính chất đặc thù của công việc, môi trường làm việc nặng nhọc, thường xuyên phải làm việc trên các phương tiện ngoài khơi và đi công tác xa, cũng như làm việc ở những vùng sâu, vùng xa với điều kiện sinh hoạt không thuận lợi.
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính Stt
Chỉ tiêu Người % Người % Người % Người %
(Nguồn số liệu: Phòng NS&QLTV)
2.2.1.2 Cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc
Cơ cấu nhân lực của Công ty PTSC Marine gồm: công nhân, nhân viên; chuyên môn nghiệp vụ; lãnh đạo, quản lý thể hiện qua bảng sau sau:
Bảng 2.4 cho thấy tỷ lệ cán bộ làm chuyên môn nghiệp vụ chiếm từ 16% đến 19.5%, trong khi công nhân chiếm khoảng 76% đến 79%, phần còn lại là các chức danh khác.
Lãnh đạo quản lý Như vậy lực lượng nhân lực chủ yếu của Công ty là công nhân trực tiếp sản xuất (thuyền viên)
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc Stt
Chỉ tiêu Người % Người % Người % Người %
(Nguồn số liệu: Phòng NS&QLTV)
Đội ngũ thuyền viên của Công ty là lực lượng công nhân lao động trực tiếp, thường xuyên làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm Họ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sản phẩm chính của Công ty.
2.1.2.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn
Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đang ngày càng được nâng cao và chuyên môn hóa, với tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và trên đại học chiếm từ 37% đến 57%.
Bảng 2.5: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn
(Nguồn số liệu: Phòng NS&QLTV)
Chỉ tiêu Người % Người % Người % Người %
1 Trên đại học, đại học 311 48.1 234 36.9 356 50.1 435 56.8
Với đặc thù kinh doanh, 100% người lao động, đặc biệt là đội ngũ thuyền viên, đều được đào tạo chuyên ngành và yêu cầu tốt nghiệp từ các trường chuyên môn Công ty không ngừng tổ chức và khuyến khích CBCNV tham gia các khóa đào tạo nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ ngắn hạn và dài hạn, hợp tác với các trường Đại học và trung tâm đào tạo Nhờ đó, công ty luôn được đánh giá cao về nguồn nhân lực chất lượng trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.
2.1.2.4 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi
PTSC Marine hoạt động trong lĩnh vực hàng hải, do đó, cần những cán bộ có kinh nghiệm chuyên môn cao Nhân lực dưới 30 tuổi luôn có sự biến động tăng, trong khi lực lượng từ 30 đến 39 tuổi tăng mạnh qua các năm, đóng vai trò quan trọng trong các vị trí chủ chốt của công ty Khi những nhân viên có kinh nghiệm này rời đi, chất lượng nguồn nhân lực của công ty sẽ giảm mạnh, dẫn đến việc giảm sức cạnh tranh trên thị trường.
Bảng 2.6: Cơ cấu theo độ tuổi Stt
Năm 2015 2016 2017 2018 Độ tuổi Người % Người % Người % Người %
(Nguồn số liệu: Phòng NS&QLTV)
2.2.2 Thực trạng lao động tuyển mới và thôi việc PTSC Marine
2.2.2.1 Về lao động tuyển mới
Cùng với sự phát triển và mở rộng sản xuất kinh doanh, PTSC Marine hàng năm cần tuyển dụng một số lượng lớn cán bộ công nhân viên mới, chủ yếu là sinh viên mới tốt nghiệp Lực lượng lao động mới này đáp ứng đầy đủ yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ và ngoại ngữ, đồng thời giúp giảm độ tuổi trung bình của toàn bộ lao động trong công ty.
Bảng 2.7: Tỉ lệ lao động được tuyển dụng vào PTSC Marine
Chỉ tiêu Người % Người % Người % Người %
(Nguồn số liệu: Phòng NS-QLTV)
2.2.2.2 Về lực lượng lao động rời khỏi PTSC Marine
Tỉ lệ lao động rời khỏi Công ty qua các năm là không lớn, ngoại trừ năm 2016 khi tỷ lệ tăng cao do việc chia tách Công ty và chuyển một số CBCNV sang Công ty mới (Gas shipping) Theo chiến lược đã phê duyệt cho giai đoạn 2014 – 2018, Công ty dự kiến đầu tư bổ sung khoảng 50 tàu mới cho đội tàu PTSC Do đó, hàng năm Công ty sẽ tiếp tục duy trì tuyển dụng mới để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Bảng 2.8: Tỉ lệ lao động rời Công ty
Chỉ tiêu Người % Người % Người % Người %
1 Số lao động ra đi 43 6.6 120 18.9 29 4.1 20 2.4
(Nguồn số liệu: Phòng NS-QLTV)
2.2.2.3 Tỉ lệ lao động ra khỏi PTSC Marine theo độ tuổi
Theo số liệu thống kê từ phòng NS&QLTV, phần lớn lao động rời khỏi PTSC Marine nằm trong độ tuổi 30 đến 39, chiếm từ 75 đến 81% tổng số CBCNV ra đi Đây là nhóm lao động có kinh nghiệm và năng lực cao trong lĩnh vực hàng hải, họ tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp tốt hơn, với môi trường làm việc thuận lợi để phát huy tối đa khả năng và kinh nghiệm của mình.
Bảng 2.9: Tỉ lệ lao động ra khỏi PTSC Marine theo độ tuổi
Stt Năm 2015 2016 2017 2018 Độ tuổi Người % Người % Người % Người %
(Nguồn số liệu: Phòng NS&QLTV)
2.2.2.4 Tỉ lệ lao động ra khỏi PTSC Marine theo giới tính
Hơn 95% lao động rời khỏi PTSC Marine là nam giới, làm việc trong môi trường độc hại và nặng nhọc trên các tàu với cường độ cao và thường xuyên phải đi công tác xa Ngược lại, nữ giới chiếm tỷ lệ thấp hơn và thường ưu tiên tìm kiếm những công việc ổn định, ít áp lực hơn.
Tại PTSC Marine, có 48 chính sách tốt nhằm hỗ trợ chăm sóc gia đình, nhưng nam giới thường tìm kiếm môi trường làm việc để phát huy tối đa năng lực, không ngại áp lực và mong muốn có mức lương cao Điều này dẫn đến tỉ lệ nam giới rời bỏ công ty cao hơn so với nữ giới.
Bảng 2.10 Cơ cấu nhân lực ra đi theo giới tính
Chỉ tiêu Người % Người % Người % Người %
(Nguồn số liệu: Phòng NS&QLTV)
2.2.2.5 Tỉ lệ lao động ra khỏi PTSC Marine theo trình độ
Tại PTSC Marine, khoảng 87 đến 90% cán bộ công nhân viên có trình độ đại học trở lên Trong số lao động rời khỏi công ty, tỷ lệ người có trình độ đại học trở lên chiếm từ 85 đến 89%, với đa số có thâm niên công tác từ 15 đến 25 năm (theo dữ liệu từ bảng 2.11).
Bảng 2.11: Cơ cấu nhân lực ra đi theo trình độ Stt
Chỉ tiêu Người % Người % Người % Người %
1 Trên đại học, đại học 39 90.7 105 87.5 25 86.2 18 90
(Nguồn số liệu: Phòng NS&QLTV)
Dữ liệu cho thấy, đối tượng lao động rời khỏi PTSC Marine chủ yếu là nam giới trong độ tuổi từ 30 đến 49, chiếm hơn 75%, và có trình độ học vấn từ đại học trở lên.
Lực lượng lao động có trình độ từ 49 tuổi trở lên chiếm 87 đến 90%, mang lại kinh nghiệm và năng lực cao cho các tổ chức Mặc dù sự ra đi của nhóm lao động này không gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, họ vẫn sẽ tiếp tục cống hiến giá trị cho nơi làm việc của mình.
Thực trạng quản trị nhân lực tại PTSC Marine 49 1 Sự khuyến khích và động viên trong công việc
2.3.1 Sự khuyến khích và động viên trong công việc
2.3.1.1 Phân tích về bản thân công việc và môi trường làm việc
Mức độ phân công công việc phù hợp với ngành nghề đào tạo giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng chuyên môn và nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Khi công việc được giao đúng với trình độ, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và ổn định tâm lý, góp phần đạt được năng suất lao động cao nhất.
Xét mức độ phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với công việc được đảm nhận của từng cấp như sau:
2.3.1.1.1 Về chính sách đào tạo
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên đủ về số lượng và chất lượng chuyên môn, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và sự phát triển bền vững của công ty.
Bảng 2.12 Một số chỉ tiêu đào tạo tại PTSC Marine
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 Đào tạo trong nước 652 745 492 570 Đào tạo Nước ngoài 90 85 87 55
Kinh phí 132.5 triệu đồng và 116.570 USD
Số lượt người tham gia 742 830 579 625
(Nguồn số liệu: Phòng NS&QLTV)
2.3.1.1.2 Về công tác cán bộ và vai trò của nhà quản lý
Tiêu chuẩn chung để bổ nhiệm cán bộ
Nhân sự được đề nghị bổ nhiệm phải bảo đảm đủ các tiêu chuẩn sau:
- Là những đảng viên có phẩm chất chính trị đạo đức tốt
- Hiểu biết và chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chính sách của Đảng và Pháp luật
Ý thức tổ chức kỷ luật cao, trung thực và dám chịu trách nhiệm là những phẩm chất quan trọng Bên cạnh đó, khả năng thực tiễn và sự tín nhiệm từ tập thể, thể hiện qua kết quả lấy phiếu tín nhiệm, cũng góp phần tạo nên một cá nhân xuất sắc.
Ứng viên cần có trình độ học vấn từ đại học trở lên trong chuyên ngành phù hợp hoặc chuyên ngành khác, kèm theo ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực được đề nghị bổ nhiệm Ngoài ra, ứng viên cũng phải có khả năng quản lý, ngoại ngữ tốt và đảm bảo sức khỏe để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ được giao.
Không được là đối tượng đang bị xem xét kỷ luật bởi cơ quan, chính quyền hay tổ chức Đảng, hoặc đang chịu hình thức kỷ luật từ khiển trách trở lên Đồng thời, cần đảm bảo không thuộc các đối tượng bị cấm đảm nhiệm chức vụ theo quy định của pháp luật.
Ngoài các tiêu chuẩn chung, nhân sự được đề nghị bổ nhiệm cần đáp ứng đầy đủ các điều kiện và tiêu chuẩn theo quy định pháp luật cho chức vụ cụ thể, đồng thời nằm trong diện cán bộ được quy hoạch.
Tuổi bổ nhiệm lần đầu
- Tuổi bổ nhiệm lần đầu không quá 45 tuổi đối với Phó thủ trưởng đơn vị và các chức danh khác tương đương
- Tuổi bổ nhiệm lần đầu không quá 50 tuổi đối với Thủ trưởng đơn vị và các chức danh khác tương đương trở lên
Đối với cán bộ đã từng được bổ nhiệm nhưng sau đó không còn đảm nhận chức vụ, tuổi bổ nhiệm trong lần kế tiếp sẽ được tính như tuổi bổ nhiệm lần đầu.
Dựa trên yêu cầu nhiệm vụ và nguồn cán bộ quy hoạch, sau khi thảo luận trong Ban lãnh đạo, Thủ trưởng đơn vị sẽ báo cáo cấp có thẩm quyền về chủ trương và phương án nhân sự, bao gồm từ 1 đến 3 phương án khác nhau, có thể thực hiện bằng hình thức không nhất thiết bằng văn bản hoặc thông qua bộ phận tổ chức nhân sự.
Khi được sự đồng ý của cơ quan có thẩm quyền, Thủ trưởng đơn vị sẽ tiến hành đánh giá và lấy phiếu tín nhiệm đối với các cán bộ chủ chốt trong đơn vị, hoặc toàn thể CBCNV nếu đơn vị đó là phòng/ban, nhằm xem xét nhân sự dự kiến.
Sau khi phân tích và đánh giá kết quả phiếu tín nhiệm, Thủ trưởng đơn vị sẽ lựa chọn ứng cử viên (nếu có từ 2-3 người) và trình lên Ban chấp hành đảng bộ Dựa trên sự nhất trí của Ban chấp hành, Thủ trưởng sẽ ra quyết định thực hiện hoặc gửi tờ trình đến cấp có thẩm quyền để xem xét quyết định đối với chức danh cán bộ thuộc quản lý của cấp trên.
Nếu Ban chấp hành đảng bộ đơn vị hoặc cấp có thẩm quyền không đồng ý với nhân sự do Thủ trưởng đơn vị đề xuất, Thủ trưởng cần lựa chọn và đề nghị một phương án nhân sự khác để trình bày trước Ban chấp hành và cấp có thẩm quyền xem xét.
Trong trường hợp cần bổ sung cán bộ lãnh đạo nhưng đơn vị chưa có đề nghị, nếu nguồn cán bộ tại chỗ trong quy hoạch có thể đáp ứng, cấp có thẩm quyền sẽ lựa chọn và trao đổi với đại diện của đơn vị đó Sau đó, yêu cầu thực hiện các quy trình bổ nhiệm đối với nhân sự đã được lựa chọn.
Mặc dù đã có quy định về quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, nhưng PTSC Marine vẫn gặp một số vấn đề trong quá trình thực hiện, đặc biệt là việc quy hoạch và bồi dưỡng cán bộ cho các vị trí lãnh đạo chủ chốt chưa được chú trọng đúng mức Hơn nữa, việc bổ nhiệm cán bộ quản lý thường bị ảnh hưởng bởi cơ cấu và tuổi tác, dẫn đến thiếu sự mạnh dạn trong việc đề bạt nhân sự.
Việc đánh giá và bổ nhiệm cán bộ quản lý hiện nay còn tồn tại nhiều vấn đề như tính chủ quan, thiếu hợp lý và dân chủ Nhiều trường hợp chỉ mang tính hình thức, dẫn đến tình trạng né tránh và không dám nói thẳng, nói thật, ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ trẻ và nữ có năng lực.
2.3.1.2 Chính sách lương bổng và chế độ đãi ngộ
2.3.1.2.1 Về cơ chế trả lương a, Nguồn hình thành quỹ tiền lương
- Quỹ tiền lương được xác định theo đơn giá tiền lương được Tổng Công ty phê duyệt
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
- Quỹ tiền lương khác theo quy định của Nhà nước và Tổng Công ty b, Nguyên tắc trả lương
Tiền lương và tiền thưởng cho người lao động được xác định dựa trên nguyên tắc phân phối theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Giá trị cống hiến của nhân viên cho công ty được thể hiện qua mức lương của chức danh công việc, nhằm khuyến khích tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh doanh dịch vụ của công ty.
