LUAN VAN THAC SY DAI HOC THUONG MAI

luận văn thạc sỹ đại học thương mại, chuyên ngành quản lý kinh tế , của học viên cao học đại học thương mại, đề tài chuẩn, từ 20182019. luận văn chuẩn đạt điểm cao khi bảo vệ đề tài thạc sỹ trước hội đồng

“BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO”

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-LƯU ANH TÙNG

“LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ”

“BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO”

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-LƯU ANH TÙNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

“LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ”

“Người hướng dẫn khoa học:”

“TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn”

HÀ NỘI,NĂM 2018

2 2 2

LỜI CAM ĐOAN

“Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn tốt nghiệp này hoàntoàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi Các

số liệu, bảng biểu và kết quả có được trong Luận văn là hoàn toàn trung thực,khách quan.”

Hà Nội, ngày 30 tháng 7 năm 2018

Tác giả

Lưu Anh Tùng

3 3 3

TP Thành phố

5 5 5

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài.

“Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quantrọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn pháttriển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượngcao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sửdụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực củamỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành côngcủa doanh nghiệp.”

“Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng takhông khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp

lý Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam là một công ty hoạt động tronglĩnh vực dệt may, có trụ sở chính ở Xã Thanh Hà, Huyện Thanh Liêm, Tỉnh

Hà Nam, chính thức đi vào hoạt động từ năm 1995 Với hơn 20 năm tồn tại vàphát triển, công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam đã đạt được nhiều thànhtựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, cạnh tranh trong lĩnhvực dệt may ở Việt Nam hiện nay rất khốc liệt, khi mà nhiều nhà máy, công tydệt may được thành lập, khi mà cung lớn hơn cầu Để thắng lợi trong cạnhtranh có liên quan đến nhiều nhân tố, trong đó phải nói đến chất lượng nhânlực.”

“Tại công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam, chất lượng nguồn nhân lựcđang là một vấn đề được đặt lên sự quan tâm hàng đầu Nhân lực ở công tyhiện nay đang có sự thay đổi cả về số lượng chất lượng và cơ cấu Số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự đi vào ổn định để tạo động lựcmạnh mẽ cho sự phát triển của công ty trong tương lai Hằng năm, bên cạnhnhững cán bộ làm việc lâu năm ở công ty thì vẫn còn xảy ra hiện tượng thôiviệc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân sự giữa các bộ phận Nguồn nhân viên

6 6 6

được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ nhiều nguồn khác nhau như: tuyểndụng trên mạng, thông qua các website tuyển dụng, thông qua sự giới thiệucủa người quen, người trong công ty…nhưng chất lượng nguồn nhân lực, đặcbiệt là nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án vẫn chưa đáp ứng được yêucầu của công việc.”

“Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, trong quá trình thựctập tại Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam kết hợp những kiến thức trongquá trình học tập tại Trường Đại học Thương mại cùng sự tận tình hướng dẫncủa giảng viên, tôi đã lựa chọn đề tài :”Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần May Bắc Hà Việt Nam”để làm đề tài luận văn thạc sỹ.”

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan

“Nâng cao chất lượng nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổchức, đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.Đề tài vềnâng cao chất lượng nhân lực luôn là đề tài thời sự được các học giả, các nhàkhoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm Cho đến nay đã cónhiều công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liênquan đến vấn đề này như:”

“Brian Tracy, 2011, “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài Thànhphố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp TP HCM”, đã đưa ra những quanđiểm và nguyên tắc về tuyển dụng và đãi ngộ, giữ chân người tài của các nhàquản lý nhân sự hàng đầu trên thế giới “

“Wiliam J Rothwell, 2014 Tối đa hóa năng lực nhân viên, Thành phố

Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp TP HCM đã đề cập đến sự quan trọngxây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao đối với sự phát triển của doanhnghiệp.”

“Henry J Sredl & Willam J Rothwell , 1997 Hướng dẫn của hiệp hội

Đào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực.

7 7 7

Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp TP HCM, đã phân tíchnhững vai trò của việc đào tạo chuyên nghiệp và năng lực của nhân viên, đưa

ra các giải pháp nâng cao tính chuyên nghiệp và nâng cao năng lực cho ngườilao động.”

“Bloom B S (1956), Taxonomy of Educational Objectives, Handbook I:The CognitiveDomain,New York: David McKay Co Inc, đưa ra những pháttriển bước đầu về ASK, với ba nhóm năng lực chính bao gồm:Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm(Affective), Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác , Kiến thức (Knowledge):thuộc về năng lực tư duy.”

“ Phạm Công Nhất, 2008 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp

ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế, Hà Nội :Tạp chí cộng sản số 786,

đã phân tích rõ thực trạng nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hiện nay về chấtlượng và số lượng Điểm đặc biệt trong bài viết của tác giả chính là việc nhânlực ở Việt Nam có lợi thế và số lượng, nhưng còn nhiều hạn chế, yếu kém.Ngoài ra, tác giả đã chỉ ra những nguyên nhân cơ bản của những hạn chế này,trên cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp có thể nâng cao chất lượng nhân lực

để đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoám hiện đại hóa đất nước.”

“Lê Thị Khánh Linh, 2017 Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty

TNHH Makita Việt Nam – chi nhánh miền Bắc, Luận văn Thạc sỹ Đại học

Thương mại, đã xây dựng khung cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhânlực, nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó phân tich thực trạng và tìm ra giảipháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam –Chi nhánh miền Bắc.”

“Phan Văn Kha ,2007 Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế

thị trường ở Việt Nam, Hà Nội: Nhà xuất bản giáo dục, đã đưa ra các khái

niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng nhân lực, từ đó triển khai thực

8 8 8

hiện các chiến lược về đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực một cách hiệuquả trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.”

“Nguyễn Anh Tuấn, 2017 Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty

Cổ phần thương mại bia Hà Nội – Hưng Yên , Luận văn thạc sỹ Đại học

Thương mại, đã hệ thống hóa lý thuyết về nhân lực và chất lượng nhân lực vàtrên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng caochất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần thương mại bia Hà Nội – Hưng Yên,xây dựng các giải pháp mang tính cấp thiết để nâng cao chất lượng nhân lựctrong công ty.”

“Như vậy, có rất nhiều các nghiên cứu trong nước và ngoài nước, nhữngcông trình, bài viết trên các báo, tạp chí chuyên ngành tuy có đề cập đến nângcao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, nhưngnhìn chung các công trình nghiên cứu về chủ đề này đã được công bố chủ yếutập trung vào giải quyết vấn đề cho một ngành hoặc một lĩnh vực cụ thể nào

đó hoặc tiếp cận vấn đề theo từng khía cạnh riêng biệt và theo thời gian,không gian nhất định.”

“Nhìn chung các đề tài nghiên cứu trước đều nghiên cứu quá trình quảntrị nguồn nhân lực trên những góc độ và không gian, thời gian khác nhau.Chưa có công trình nghiên cứu về sự tác động toàn diện của nhiều yếu tố ảnhhưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: Tình hình kinh tế, dân

số, lực lượng lao động, đối thủ cạnh tranh, khách hàng…”

“Hơn thế nữa, cho đến thời điểm hiện nay, tại CTCP may Bắc Hà ViệtNam chưa có một đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến việc nâng caochất lượng nhân lực Do vậy, việc nghiên cứu một cách khoa học và đưa racác giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của CTCP Xây dựngMinh Đức là hết sức cần thiết, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng

9 9 9

nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam” làm luận văn Thạc sĩ

Quản trị Kinh doanh của mình.”

3. Mục tiêu nghiên cứu

“ Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực vànâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.”

“Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần may Bắc

Hà Việt Nam.”

“Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt độngcủa doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, tập trung đánh giá thực trạng chấtlượng nhân lực tại Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam “

“Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để nâng cao chất lượngnhân lực của Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam sao cho phù hợp vớichiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn 2018-2023

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

“Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn Nâng cao chất lượng nhânlực của Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam “

Phạm vi nghiên cứu: “

“Về nội dung : chất lượng nhân lực tập trung nghiên cứu kiến thức, kỹnăng nghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp.Nâng cao chất lượng nhân lực tậptrung vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ nhânlực.”

“ Về mặt không gian: Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam

“Về mặt thời gian: số liệu từ năm 2015 đến năm 2017 và giải pháp từnăm 2018 đến 2023.”

5. Phương pháp nghiên cứu

“Dựa trên những lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện đại và nguồn số liệu thu thập từ các phòng ban chức năng, phòng tổ chức

10 10 10

hành chính và phòng tài chính kế toán…của Công ty, luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp để đạt được mục tiêu nghiên cứu như:”

“+ Phương pháp phỏng vấn, điều tra, khảo sát;”

+ “Phương pháp thống kê;”

+ “Phương pháp so sánh, phân tích, đối chiếu, tổng hợp;”

+” Phương pháp tổng kết kinh nghiệm”;

6. Kết cấu luận văn

“Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu 3 Chương vớinội dung như sau:”

“Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh

nghiệp”

“Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ

phần may Bắc Hà Việt Nam”

“Chương 3:Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty

Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam”

11 11 11

CHƯƠNG 1

“CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP” 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồnlực quan trọng nhất của sự phát triển xã hội Nhân lực có điểm khác với cácnguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên,tâm lý xã hội và kinh tế Có thể nói khi đề cập đến nhân lực thì khái niệm kháphức tạp và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau.”

“Nhân lực nói chung và nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng đã đượcnghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái niệm khác nhau:PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) 2008

Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế Quốc

dân đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗicon người giúp cho con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng pháttriển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó,con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.”

“PGS TS Nguyễn Tiệp, 2011 Giáo trình Nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuấtbản lao động – xã hội, đã nêu ra: “ Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khảnăng lao động”, khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cungcấp sức lao động cho xã hội.”

“Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo

trình quản trị nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, đã

đưa ra khái niệm: “Nguồn lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngườilao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực củamỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” ”

12 12 12

“Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanhnghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những ngườigiao kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp làđầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trunggian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra Khả năng lao động làkhả năng của con người đảm bảo thực hiện, hoàn thành công việc, đạt đượcmục đích lao động Khả năng lao động còn được gọi là năng lực.”

“Năng lực được hình thành dựa trên các yếu tố thể lực, trí lực và tâmlực Công tác quản lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành,Sử dụngnhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người.TheoBenjamin Bloom (1956) đưa ra mô hình ASK với ba nhóm tiêu chuẩn nghềnghiệp gồm: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills), Kiến thức (Knowledges).Kiến thức hiểu là những năng lực về thu thập dữ liệu, năng lực hiểu vấn đề,năng lực ứng dụng, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giáđây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận côngviệc Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về năng lực này càng cao,các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp.”Phẩm chất bao gồm các nhân tố về thế giới quan tiếp nhận và phản ứnglại các thực tế Các phẩm chất hành vi thể hiện của cá nhân với công việc,động cơ cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc, các phẩmchất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc

“Về kỹ năng đây chính là năng lực thực hiện công việc, biến kiến thứcthành hành động Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chínhnhư: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một sốhành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗihoàn cảnh), vận dụng sáng tạo ( trở thành phản xạ tự nhiên).”

“Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả

13 13 13

nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp.Bởi lẽ sử dụng nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanhnghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn

là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranhcủa doanh nghiệp Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quảcao trong sản xuất kinh doanh”

Như vậy, nhân lực của doanh nghiệp có thể được định nghĩa là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham gia lao động phát triển doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.

1.1.2. Khái niệm chất lượng

“Chất lượng là một khái niệm rất quen thuộc ngay từ những thời cổ đại,tuy nhiên chất lượng cũng là một khái niệm gây nhiều tranh cãi “Chất lượng”

là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa khác nhau.”

“Tùy theo đối tượng sử dụng, từ “chất lượng” có ý nghĩa khác nhau.Người sản xuất coi chất lượng là điều họ cần làm để đáp ứng các qui định vàyêu cầu do khách hàng đặt ra, để được khách hàng chấp nhận Chất lượngđược so sánh với chất lượng của đối thủ cạnh tranh và đi kèm theo các chiphí, giá cả Do con người và nền văn hóa trên thế giới khác nhau, nên cáchhiểu của họ về chất lượng và đảm bảo chất lượng cũng khác nhau Nói nhưvậy không phải chất lượng là một khái niệm quá trừu tượng đến mức người takhông thể đi đến một cách diễn giải tương đối thống nhất, mặc dù sẽ còn luônluôn thay đổi Hiện nay có một số định nghĩa về chất lượng đã được cácchuyên gia chất lượng đưa ra như sau:”

“Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” (theo Juran - một Giáo sư người Mỹ).”

14 14 14

“Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định” Theo Giáo sư Crosby.”

“Chất lượng là sự sự thoả mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất” Theo Giáo sư người Nhật – Ishikawa.”

“Từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục nghiên cứu

nhiều về ngôn ngữ học cho rằng chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị

của một con người, một sự vật, sự việc.”

“Từ thuật ngữ “chất lượng” kéo theo hai thuật ngữ “phẩm chất” và “giátrị” rất khó để định lượng hay đo lường được Tuy người đọc đều hiểu đó lànội dung cốt lõi của chức năng, sự vật hay sự việc, nhưng thước đo về “phẩmchất” và “giá trị” cũng có rất nhiều cách hiểu khác nhau Do đó, chất lượng là

cả một vấn để nan giải và dễ dẫn đến có nhiều quan đểm khác nhau trongđánh giá.”

Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn ISO, trong dự thảo DIS 9000:2000, đãđưa ra định nghĩa sau: “Chất lượng là khả năng của tập hợp các đặc tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và các bên có liên quan”.

“Với khái niệm của Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa ISO, “Chất lượng” là kháiniệm đặc trưng cho khả năng thoả mãn nhu cầu của khách hàng Vì vậy, sảnphẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng thì bị coi

là kém chất lượng cho dù trình độ công nghệ sản xuất ra có hiện đại đến đâu

đi nữa Đánh giá chất lượng cao hay thấp phải đứng trên quan điểm người tiêudùng Cùng một mục đích sử dụng như nhau, sản phẩm nào thoả mãn nhu cầutiêu dùng cao hơn thì có chất lượng cao hơn Yêu cầu của khách hàng đối vớisản phẩm hay dịch vụ thường là: tốt, đẹp, bền, sử dụng lâu dài, thuận lợi, giá

cả phù hợp.”

15 15 15

1.1.3. Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

“Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thànhcủa các khả năng lao động Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng laođộng được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao độngvới hiệu quả của lao động.”

“Nguyễn Tiệp, 2011 Giáo trình Nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bảnlao động – xã hội, trang 9 đã đưa ra khái niệm: “Chất lượng nhân lực là kháiniệm tổng hợp, được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người laođộng, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về trithức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sựlinh hoạt, nhanh nhẹn trongcông việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái

độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động củanhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồmnhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”

“Vũ Thị Ngọc Phùng , 2006 Giáo trình kinh tế phát triển, Hà Nội: NXBlao động xã hội trang 168 đã tiếp cận khái niệm: “ Chất lượng nhân lực đượcđánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao độngcũng như sức khỏe của họ” Theo quan điểm này thì chất lượng nhân lực đượcđánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng(thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượnghóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đolường được tương đối dễ dàng.”

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực của doanh

nghiệp được hiểu là: “ Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động trong doanh nghiệp.”

16 16 16

1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

“Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi vềchất lượng nhân lực, biểu hiện qua các mặt: Kiến thức, kỹ năng và phẩm chấtnghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu chức danh và công việc mà người laođộng đảm nhận.”

“Chất lượng nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sảnxuất kinh doanh,mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là đếnphục vụ lợi ích con người Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cầnthiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Để làm được việc đó, doanh nghiệpcần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông quacông tác đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lựcthông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần,trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạođiều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng,đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.”

TS Vũ Bá Thể,( 2005), đã đưa ra quan điểm “Nâng cao chất lượngnguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biệnpháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trítuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lựccho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.”

Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhận”.

1.1.5. Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

“Sức mạnh của nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh củalực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán

17 17 17

bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành

từ sức lao động của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả nănglao động của từng người lao động.Bởi vậy,sovới các nguồn lực khác,nâng caochất lượng nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng đối với mỗidoanh nghiệp.”

“Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn nhânlực của một quốc gia,vùng lãnh thổ.Vì vậy nâng cao chất lượng nhân lực củadoanh nghiệp phải đặt trong mối quanhệ với sự phát triển nguồn nhân lực quốcgia,vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách,chiến lược phát triểnnguồn nhân lực của quốc gia,vùng lãnh thổ.”

“Nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khảnăng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng làmviệc theo từng nhóm người trong tổchức.Nghĩa là,nâng cao chất lượng nhânlực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cánhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu

tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố tríphù hợp công việc,sở trường,chế độ đãi ngộ phù hợp,môi trường làm việcđược cải thiện…”

“Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêucủa doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp.Vìvậy,nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mụctiêu,chiến lược của doanh nghiệpvà hướng giải quyết mục tiêu đó.”

“Nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả củadoanh nghiệp và cá nhân người laođộng, đó là hiệu quả kinhtế cao đối vớidoanh nghiệp và thoả mãn nhucầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thìnâng cao chất lượng nhân lực là phát triển năng lực nhân lực,nâng caokhảnăng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các

18 18 18

nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Điều này có nghĩa là, nâng cao chấtlượng nhân lực chính là điều kiện cần và quảntrị nguồn nhân lực là điều kiện

đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt đượcmục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.”

1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.

1.2.1 .Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp.

1.2.1.1.Kiến thức

“Là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá về chất lượngnhân lực Kiến thức của nhân lực biểu hiện ở trình độ học vấn, kiến thứcchuyên môn như hiểu biết về doanh nghiệp, kiến thức về sản phẩm, kiến thức

về khách hàng, kiến thức về đối thủ cạnh trạnh, kiến thức về pháp luật; kiếnthức về xã hội, kinh nghiệm,…”

b.Kiến thức chuyên môn

“Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về mộtchuyên môn nào đó Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trunghọc chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiệnhoặc chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán,

19 19 19

marketing, công nghệ thông tin Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗichuyên môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn nhưtrong kế toán gồm kế toán bán hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp, kế toáncông nợ….”

“Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốtnghiệp từ cao đẳng trở lên Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chấtlượng cao, chất lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc màngười lao động đảm nhận như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã quađào tạo chuyên môn “

“Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độchuyên môn của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang

bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định “

“Nhờ có sự am hiểu về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà cá nhân cóthể có những hiểu biết cơ bản nhất về công việc, ngành nghề hiện tại, từ đónhân viên có thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả Hơnnữa, khi bất chợt xảy ra những rắc rối rắc rối trong công việc nhân viên sẽ cóphương án giải quyết một cách hợp lý, ít tổn thất nhất cho công ty Đồng thời,nhờ có sự am hiểu kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, nhân viên

có thể tự tin thể hiện năng lực, trình độ hiểu biết về công việc, sản phẩm chokhách hàng, giúp nâng cao hiệu suất công việc, nâng cao doanh thu, lợi nhuậncho công ty một cách hiệu quả Từ đó, khách hàng cũng có cảm giác an tâm,tin tưởng hơn khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ mà công ty cung cấp.Ngoài ra, kiến thức chuyên môn cũng bao gồm nhiều mảng kiến thức khácnhau như kiến thức về khách hàng, kiến thức về sản phẩm, dịch vụ cung cấp,kiến thức về đối thủ cạnh tranh, kiến thức về pháp luật…”

Kiến thức về khách hàng:

20 20 20

“Kiến thức về khách hàng là sự am hiểu về các yếu tố liên quan đến kháchhàng bao gồm nhiều yếu tố như: kiến thức về am hiểu tâm lý của khách hàngkhi mua hàng, sơ đồ hành vi mua hàng, sự khác nhau trong hành vi, cách cư xửgiữa khách hàng nam và khách hàng nữ, sự khác nhau trong độ tuổi khách hàngdẫn đến hành vi, sở thích, thị hiếu, nhu cầu, mong muốn khác nhau của khách.

Từ đó, nhân viên sẽ có những cách cư xử khéo léo, phù hợp với từng đối tượngkhác nhau mà vẫn đem lại sự hài lòng, thoải mái cho họ khi giao dịch.”

Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp.

“Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp bao gồm các kiến thức

như : tên sản phẩm, đặc tính vật lý bao gồm: vật liệu, chất lượng, quy cách,

mỹ quan, màu sắc và bao bì, công năng của sản phẩm, hàm lượng kỹ thuật,đặc trưng của kỹ thuật, giá cả và phương thức thanh toán, phương thức vậnchuyển, quy cách và ký hiệu v.v ”

“Bất cứ một nhân viên nào cũng cần có sự hiểu biết nhất định về sảnphẩm trong công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong côngviệc mà còn thể hiện trách nhiệm đối với khách hàng Giả sử, trong lúc muasản phẩm, tất cả khách hàng đều quan tâm đến giá trị của sản phẩm có thểmang lại cho họ,nếu nhân viên không am hiểu về sản phẩm, không nêu bậtđược những giá trị có trong sản phẩm đó thì sẽ không thể thuyết phục đượckhách hàng Như vậy, điều này sẽ gây ảnh hưởng lớn không chỉ đến nhânviên mà còn uy tín của công ty.”

Kiến thức về đối thủ cạnh tranh:

“Sự hiểu biết về các đối thủ cạnh tranh có một ý nghĩa quan trọng đốivới các doanh nghiệp do nhiều nguyên nhân Thứ nhất là các đối thủ cạnhtranh quyết định tính chất mức độ tranh đua hoặc thủ thuật giành lợi thế trong

21 21 21

ngành Kiến thức về đối thủ cạnh tranh bao gồm việc nhận diện và tìm hiểu vềđối thủ cạnh tranh trực tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, điểm khácbiệt, đặc điểm vị trí của họ trên thị trường, sự thay đổi trong chiến lược vềgiá, hay sản phẩm của họ Từ đó, có thể giải quyết những vấn đề của kháchhàng nêu ra một cách dể dàng, đây cũng là yêu cầu về nhân viên, tức là phảihiểu rõ toàn diện về sản phẩm của công ty Nếu không có sự so sánh với đốithủ về các tình huống thì nhân viên không thể nắm rõ được những ưu thếcạnh tranh của sản phẩm của công ty, những điểm nổi trội hơn sản phẩm củađối thủ, do đó cũng không thể giới thiệu được cho khách hàng về đặc điểmcủa giá trị sản phẩm một cách hiệu quả nhất.”

“Nhân viên trong công ty cần phải nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh củamình cũng như những khách hàng hiện có và tiềm ẩn của mình Điều đó đặcbiệt cần thiết khi các thị trường tăng trưởng chậm, bởi vì chỉ có thể tăng đượcmức tiêu thụ bằng cách giành giật nó từ các đối thủ cạnh tranh Những đối thủcạnh tranh gần nhất của một công ty là những đối thủ tìm cách thỏa mãn cùngnhững khách hàng và những nhu cầu giống nhau và sản xuất ra những sảnphẩm tương tự Ngoài ra, nhân viên cần có sự hiểu biết đến những đối thủcạnh tranh ngấm ngầm, những người có thể đưa ra những cách mới hay khác

để thỏa mãn cùng những nhu cầu đó Bên cạnh đó, việc thu thập thông tin vềnhững chiến lược, mục tiêu, các mặt mạnh,yếu và các cách phản ứng của cácđối thủ cạnh tranh là một việc làm cần thiết Công ty cần biết các chiến lượccủa từng đối thủ cạnh tranh để phát hiện ra những đối thủ cạnh tranh để dựđoán những biện pháp và những phản ứng sắp tới Khi biết được những mặtmạnh và mặt yếu của đối thủ cạnh tranh, công ty có thể hoàn thiện chiến lượccủa mình để giành ưu thế trước những hạn chế của đối thủ cạnh tranh, đồngthời tránh xâm nhập vào những nơi mà đối thủ đó mạnh Biết được các cách

22 22 22

phản ứng điển hình của đối thủ cạnh tranh sẽ giúp công ty lựa chọn và địnhthời gian thực hiện các biện pháp Các công ty cần biết nắm vấn đề về các đốithủ cạnh tranh: những ai là đối thủ cạnh tranh của ta? Chiến lược của họ nhưthế nào? Mục tiêu của họ là gì? Những điểm mạnh và điểm yếu của họ là gì?Cách thức phản ứng của họ ra sao? Từ đó, công ty sẽ xem xét xem nhữngthông tin này giúp ích công ty như thế nào trong việc hoạch định chiến lượccủa mình.”

Kiến thức về pháp luật

“Pháp luật là hệ thống các quy phạm do Nhà nước đặt ra và được bảođảm thi hành bằng các tổ chức, biện pháp mang tính chất nhà nước Pháp luậtcủa mỗi xã hội đều thể hiện ý chí chính trị của giai cấp thống trị, đòi hỏi phảiphù hợp với cơ sở hạ tầng xã hội đó là yếu tố điều chỉnh mang tính chất bắtbuộc chung đối với các quan hệ xã hội.Phát triển bền vững, phải quan tâm đếnthể chế, định chế, thiết chế của xã hội và của doanh nghiệp Để bền vững, mộttrong những giải pháp cho doanh nghiệp, là làm thế nào doanh nghiệp tránhnhững rủi ro đáng tiếc Vấn đề này đòi hỏi những người trọng trách của doanhnghiệp ứng phó mọi vấn đề và vận dụng pháp luật một cách linh hoạt và hợpnhất Hiện nay, việc am hiểu pháp luật trong kinh doanh của các doanhnghiệp còn hạn chế nên sự bấn ổn luôn rình rập doanh nghiệp mà chính nhữngngười có trách nhiệm không hề biết.”

Trong hoạt động kinh doanh, nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm đến lợinhuận trong khi bỏ qua những khía cạnh pháp lý sẽ dễ gặp những rủi ro kèotheo những hệ quả đáng tiếc Trong thực tế không phải danh nghiệp nào cũngtận dụng hết ưu thế của luật sư nội bộ hay thuê tư vấn bên ngoài Pháp luậtgiúp các doanh nghiệp đảm bảo quyền và lợi ích trong kinh doanh Việc hiểu

23 23 23

biết các quy định luật pháp liên quan đến doanh nghiệp sẽ làm gia tăng những

cơ hội thành công mới

“Luật pháp là yếu tố đảm bảo cho sự vận hành thông suốt và ổn định củahoạt động doanh nghiệp Nắm vững và thích ứng với thay đổi của pháp luậtgiúp doanh nghiệp hoạch định chiến lược đầu tư đúng đắn, phát triển chiếnlược kinh doanh phù hợp, tối ưu hóa các nguồn lực, tận dụng các cơ hội kinhdoanh và quản lý hiệu quả những rủi ro.”

“Doanh nghiệp đòi hỏi phải nắm được các quy định pháp lý nhằm hạnchế những rủi ro và thiệt hại như bị lừa do thiếu thông tin, thua thiệt khi hợptác với nước ngoài, hay rủi ro liên quan đến thi hành phán quyết của trọng tàihoặc tòa án nước ngoài hoặc nặng nề nhất là dẫn đến phá sản Doanh nghiệpvới tư cách là chủ thể kinh doanh trong nền kinh tế quốc dân sẽ chịu sự quyđịnh của hệ thống quy phạm pháp luật Do vậy nhân viên nói riêng và doanhnghiệp nói chung đều cần trang bị cho mình những kiến thức cơ bản về phápluật để có thể ứng phó kịp thời với những rủi ro, sự cố xảy ra bất cứ lúc nào”

“Trên phương diện của một tổ chức, một doanh nghiệp thì kiến thức làmột trong số nội dung nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Môi trường kinh

tế luôn biến động không ngừng, để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế cạnhtranh gay gắt các doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên vững về kiến thứcchuyên môn và am hiểu về kiến thức xã hội Tại mỗi vị trí công việc thì tiêuchuẩn về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ khác nhau, do vây nội dung nângcao chất lượng nhân lực phải sát với từng nhóm công việc cụ thể.”

c Kiến thức xã hội

“Kiến thức xã hội là mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnhvực kinh tế, chính trị, xã hội Những vấn đề đang diễn ra trong và ngoài nước

24 24 24

Những vấn đề đó có thể từ vấn đề thời sự hằng ngày, những vấn đề đang gây tranhcãi trong dư luận… Nhờ có tìm hiểu, cập nhật các kiến thức xã hội một cáchthưởng xuyên, người lao động có thể hiểu được những gì đang diễn ra hằng ngày,phân tích nguyên nhân, cách giải quyết, từ đó có thể tìm ra được những cơ hội,những hướng đi mới trong công việc cũng như trong cuộc sống.”

“Bên cạnh đó, nhờ có sự thường xuyên cập nhật về kiến thức văn hóa, xã hộitrong đời sống mà con người cảm thấy không bị lạc hậu so với thời đại, theo kịp

sự phát triển,, những xu hướng tiến bộ của xã hội Ngoài ra, nhờ có sự am hiểukiến thức văn hóa, xã hội, đầu óc, tư duy của con người sẽ được mở mang, trở nênphong phú, nhanh nhẹn, đa dạng hơn trong câu chuyện đối với khách hàng, mốiquan hệ với khách hàng sẽ trở nên thân thiết thông qua những câu chuyện xã giaohàng ngày Từ đó, hiệu quả công việc của nhân viên sẽ được nâng cao.”

d.Kinh nghiệm

“Kinh nghiệm là những tri thức do quy nạp và thực nghiệm đem lại, đã đượcchỉnh lý và phân loại để lập thành cơ sở khoa học Nói tới kinh nghiệm là nói tớinhững việc đã làm, đã có kết quả, đã được kiểm nghiệm trong thực tế, không phải

là những việc dự định hay còn trong ý nghĩ.”

“Kinh nghiệm làm việc của người lao động được đúc kết thông qua quá trìnhthực hiện công việc, quá trình giao dịch cũng như giao tiếp với khách hàng, thông,qua đó mà người lao động trở nên nhanh nhẹn, khéo léo trong việc sử lý tìnhhuống Do vậy, hiệu quả công việc sẽ được nâng cao.”

“Ngoài ra, kinh nghiệm còn giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định.Khi đối phó với một vấn đề, người quản lý rút từ kho kinh nghiệm của mìnhmột giải pháp đã thành công trong quá khứ Trong những trường hợp đòi hỏinhững quyết định theo chương trình, thì kinh nghiệm càng tỏ ra có lợi thếhơn Người quản lý có kinh nghiệm chẳng những giải quyết công việc mộtcách dễ dàng, nhanh chóng mà còn có hiệu quả nữa Đối với những trường

25 25 25

hợp đòi hỏi một sự đáp ứng không theo chương trình, thì kinh nghiệm có thể

có lợi mà cũng bất lợi Bất lợi chính là ở chỗ những bài học kinh nghiệm hoàntoàn không thích hợp với vấn đề mới, nó dễ dẫn nhà quản trị đến lối mòn củathói quen và tính bảo thủ “

“Đối với nhà quản trị kinh nghiệm làm tăng khả năng của một ngườiquản trị là hợp lý theo lương tri Quan niệm trọng thâm niên trong tổ chức,theo đó những cá nhân nào đã phục vụ lâu nhất thì được lãnh mức lương caonhất là dựa trên giá trị của kinh nghiệm Sự lựa chọn nhân viên cũng thườngđặt nặng yếu tố kinh nghiệm cá nhân Những thành công và thất bại đã qua làcăn cứ cho những hành động tương lai Do vậy, nhà quản trị sẽ có cái nhìnđúng đắn và toàn diện trước khi ra những quyết định, từ đó sẽ mang lại hiệuquả cho hoạt động kinh doanh của công ty.”

1.2.1.2 Kỹ năng

“Kỹ năng quyết định chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động.

Kỹ năng không tự nhiên mà có, nó là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện,hoạt động thực tiễn của mỗi người lao động và được phát triển trong quá trìnhhoạt động thực tiễn Kỹ năng phụ thuộc vào sức khỏe, khả năng điều khiểnhành vi, trình độ học vấn, nhận thức và trình độ giao tiếp của mỗi người.Người lười biếng, trốn tránh lao động thì năng lực không thể phát triển được

Kỹ năng có quan hệ mật thiết với chất lượng, hiệu quả công việc của ngườilao động Người lao động có năng lực sẽ tìm ra phương pháp thích hợp đểthực hiện mỗi công việc được giao, từ đó hoàn thành các công việc với chấtlượng tốt, hiệu quả cao Ngược lại, người lao động không có năng lực sẽ gặprất nhiều khó khăn trong quá trình triển khai các nội dung công việc và do đókhó có thể hoàn thành các công việc được giao hoặc hoàn thành công việc vớichất lượng thấp, hiệu quả không cao Mặt khác, độ tuổi hay thâm niên côngtác cũng biểu hiện phần nào năng lực của người lao động Thông thường tuổi

26 26 26

càng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm càng nhiều và dày dạn;tích lũy được nhiều kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việcnhanh chóng, hiệu quả Tuy nhiên, một số những người trẻ tuổi họ cũng rấtham hiểu biết, trình độ, năng lực của họ khá cao mặc dù họ chưa có nhiềukinh nghiệm thực tế “

“Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năngsau là căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngàynay:”

- “Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)

- “Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personal branding)”

- “Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills)”

- “Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills)”

- “Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)”

- “Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)”

- “Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills)”

- “Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills)”

- “Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork)”

- “Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)”

“Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phảiđược trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo cóđược việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việcphát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đónggóp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp.”

1.2.1.3.Phẩm chất nghề nghiệp,thái độ:

“Chất lượng nhân lực còn được đánh giá thể hiện qua những yếu tố vôhình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể nhưng nó lại là yếu

tố rất quan trọng quy định bản tính của nhân lực và đóng vai trò quyết định

sự phát triển bền vững của một quốc gia nói chung và của một doanh

27 27 27

nghiệp nói riêng “

“Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một khái niệm dùng đểchỉ những đặc trưng bản chất nhất được kết tinh trong con người lao động để

có khả năng thực hiện một công việc, một nghề nhất định.”

“Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tínhđịnh tính khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua cácmặt ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại vàphát triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động Đối với người lãnh đạo, nhà quản lý phẩm chất quan trọng là phải biết nhìn xatrông rộng, tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh mới; đặc biệt làthuyết phục và gây được lòng tin cho mọi người; tự tin bình tĩnh khi gặp sự cốtrong công việc, kiên trì, thần kinh vững và có chí theo đuổi mục đích đếncùng; luôn giữ thái độ tích cực, niềm nở, thân mật nhưng đồng thời phảinghiêm khắc, dứt khoát với nhân viên Thái độ của nhà quản lý bao gồm:gương mẫu, có bản lĩnh: đảm bảo tính chính trực, trung thực và công bằng,kiểm soát được cảm xúc cá nhân, gần gũi, biết lắng nghe và thấu hiểu nhânviên, có ý thức đổi mới và sáng tạo.”

“Đối với nhân viên, người lao động nói chung phẩm chất nghề nghiệpđầu tiên đề cập đến là tính trung thực Trung thực về thông tin, tài chính phảnánh đúng thực tế hoạt động ở doanh nghiệp như vậy mới giúp nhà quản lý cóđược thông tin và đưa ra quyết định đúng đắn Bất kỳ nhà quản lý nào cũngthích nhân viên của họ làm việc chăm chỉ, cẩn thận nhưng phải năng động,sáng tạo Hơn nữa, khối lượng công việc lớn, thường xuyên có biến động vàphát sinh nên đòi hỏi nhân viên phải có khả năng chịu áp lực công việc.”

“Những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với cácgiá trị văn hóa của con người Người lao động Việt Nam có truyền thống cần

cù, sáng tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao

28 28 28

động còn nhiều nhược điểm Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phươngpháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trítuệ của nhân lực Do đó, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tốphẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học vàđược đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính Tuy nhiên, trong từng khíacạnh của phẩm chất này người ta cũng có thể đánh giá bằng phương phápthống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các hiện tượng biểu hiệnnhư tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờ giấctrong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công ty…).”

“Việc nâng cao phẩm chất nghề nghiệp thực chất là nâng cao ý thức kỷluật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân người lao động, tác phong côngnghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động sáng tạo và khả năng thíchứng cao với công việc.”

“Bộ phận nhân viên công ty làm việc hưởng lương theo năng suất laođộng và làm việc theo đơn đặt hàng vì vậy áp lực công việc cao Ngoài ra,trong quá trình tư vấn có thể gặp đối tượng có phản ứng gay gắt cần phải giữtâm lý vững vàng tránh tạo áp lực trong công việc mà dẫn đến stress Nhưvậy, nội dung nâng cao phẩm chất này là rèn luyện, làm quen thích nghi với

áp lực công việc “

“Nhân viên công cần rèn tác phong làm việc như: nhanh nhẹn, đúng giờ,sạch sẽ, gọn gàng Ngoài ra, nhân viên cần nâng cao tinh thần gắn bó với côngviệc và loại bỏ suy nghĩ đi làm chỉ để lấy kinh nghiệm, mong muốn vào nhànước để có cuộc sống ổn định Bên cạnh đó, công ty cần xây dựng nên hệ thốngquy tắc ứng xử tạo nên thói quen cho các thành viên như: quy định giờ giấclàm việc, nội quy làm việc, quy tắc nội bộ, tác phong làm việc, sinh hoạt…nghiêm túc thực hiện đúng quy tắc, quy định để nâng cao ý thức trách nhiệmcủa từng cá nhân”

29 29 29

1.2.2.Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.2.1 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng.

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏamãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cầnthiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụngchính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó

là yếu tố con người.”

“Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ laođộng lành nghề, sáng tạo, năng động, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp vớihoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rấtlớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự,chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng thì mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh mộtcách hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện côngviệc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nângcao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinhdoanh trong điều kiện toàn cầu hóa Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ranăng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt gópphần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết địnhđến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sựcủa doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lưc tốt giúp doanh nghiệp giảm gánhnặng chi phí kinh doanh, chi phí cho đào tạo lại cũng như tránh rủi ro trongquá trình thực hiện công việc Doanh nghiệp có thể sử dụng nguồn vốn mộtcách hiệu quả hơn trong đầu tư, hoặc tăng chế độ, lương thưởng cho nhânviên, tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên trong quá trình làm việc Đối vớingười lao đông tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho người lao động trong doanhnghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, giúp họ có thể

30 30 30

hiểu rõ công ty và từ đó có mong muốn làm việc lâu dài ở công ty Ngoài ra,tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong từngnhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy sự phát triển của chínhnhững nhân viên đó, giúp hiệu quả kinh doanh ngày càng được nâng cao.”

“Như vậy,tuyển dụng nhân lực có vai trò lớn trong nâng cao chất lượngnhân lực nói riêng và đối với doanh nghiệp nói chung Đây là quá trình đãi cáttìm vàng, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cầnthiết thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quảntrị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạngkhông ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽnội bộ trong doanh nghiệp Hơn nữa, tuyển dụng nhân viên không phù hợp,sau đó lại sa thải không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm

lý bất an cho những nhân viên khác ”

Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong nâng cao chất lượng nhân lực

“Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hútnhững người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luônđược đặt lên hàng đầu Để được như vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý vàhiệu quả sẽ là hết sức quan trọng.”

“Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyểnchọn nhân viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên có đức cótài thực sự, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thànhphần xuất thân.”

Quy trình tuyển dụng bao gồm 7 bước:

Bước 1: Xác định công việc

“Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng việc xác định rõ công việc và các kĩnăng cần thiết Phân tích công việc tạo ra bản mô tả công việc trong đó nêulên các nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí cần tuyển và bản yêu cầu chuyênmôn trong đó quy định những kiến thức, kĩ năng và trình độ cần thiết để thực

31 31 31

hiện công việc Hai tài liệu này sẽ định hướng cho quá trình tuyển dụng tớibước lựa chọn cuối cùng.”

“Các bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn đều được sử dụng

để soạn thảo thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng này có thể đểquảng bá trong nội bộ hoặc ra bên ngoài Thông báo yêu cầu những nhiệm vụ,yêu cầu chính đối với vị trí cần tuyển, cũng nêu rõ các yêu cầu tối thiểu, các

kĩ năng chuyên môn hay kĩ năng mà các ứng viên cần có hay những ưu tiêncho ứng viên Một số doanh nghiệp đưa thêm các thông tin khác như mứclương, chế độ đãi ngộ, phúc lợi … Ngoài ra, thông báo tuyển dụng cũnghướng dẫn cách nộp hồ sơ , người liên hệ, thời hạn tuyển dụng…”

Bước 2: Tìm kiếm.

“Một chương trình tuyển dụng thành công gắn với việc thuê đúng ngườivới thời gian chờ đợi tối thiểu Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, một sốnguồn có chi phí cao hơn các nguồn khác Điều quan trọng là phải xem xétloại hình vị trí cần tuyển cũng như thời gian sẵn có để lựa chọn biện pháp tìmkiếm, tuyển dụng Một số biện pháp tìm kiếm phổ biến là: thông báo tuyểndụng nội bộ, do nhân viên giới thiệu, quảng cáo, tuyển dụng qua cácwebsite…”

Bước 3: Sơ tuyển

“Mục tiêu của sơ tuyển là loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được cácyêu cầu cơ bản của doanh nghiệp Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanhnghiệp có một số lớn ứng viên dự tuyển Sơ tuyển có thể bao gồm các bướcnhư : “

“Xem xét và nghiên cứu lý lịch: Không phải tất cả các bản lý lịch của ứngviên đều trình bày các thông tin chính xác Không ít các bản lý lịch được các ứngviên phóng đại về năng lực, trình độ hay kinh nghiệm Do vậy các nhà tuyểndụng cần sáng suốt để lựa chọn những bản lý lịch thiết thực, phù hợp với yêu cầucủa công việc Những điểm mà các nhà tuyển dụng cần xem xét khi tìm hiểu lýlịch của ứng viên là : lịch sử làm việc, các khoảng thời gian trống trong công

32 32 32

việc, thay đổi công việc liên tục, thay đổi định hướng nghề nghiệp, hình ảnh, cácgiấy tờ trong bản hồ sơ…”

“Phỏng vấn sơ bộ các ứng viên : Bước này nhằm xác lập mối quan hệgiữa ứng viên và nhà tuyển dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác địnhnhững cá nhân có phẩm chất , tố chất phù hợp với công việc hay không để từ

đó nhà tuyển dụng đưa ra quyết định có tiếp tục đưa ứng viên vào các vòngphỏng vân tiếp theo không Nếu không thấy phù hợp, nhà tuyển dụng sẽchuyển sang các ứng viên tiếp theo để đỡ lãng phí cho tổ chức Một số doanhnghiệp còn tổ chức phỏng vấn chuyên sâu cho các ứng viên đã vượt qua đượcvòng thứ nhất để có thể có sự am hiểu, lựa chọn một cách cẩn thận, kĩ càng “

“Kiểm tra, trắc nghiệm các kĩ năng: Nhiều doanh nghiệp sử dụng cácbảng câu hỏi trắc nghiệm về muốn số kiến thức, kĩ năng để đánh giá các ứngviên như: trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, trắc nghiệm sử lý tình huống, trắcnghiệm tiếng anh…để có cái nhìn khái quát, bao quát nhất đối với nhân viên.Phương pháp này hiện được nhiều doanh nghiệp sử dụng trong tuyển dụngnhân sự.”

Bước 4: Phỏng vấn

“Phỏng vấn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua câu hỏi và câu trả lời)giữa người tuyển chọn và người xin việc Đây là một trong những phương phápquan trọng giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng về việc ứng viên cóthể làm việc ở công ty hay không Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng cũngnhư các ứng viên có thể trao đổi một cách rõ ràng, thằng thắng về công việc, haynhững thắc mắc mà nhà tuyển dụng còn chưa được sáng tỏ khi đọc hồ sơ củaứng viên Qua phương pháp phỏng vấn này, một số kĩ năng mềm của ứng viên sẽđược thể hiện, những điều mà trong hồ sơ xin việc chưa có được như kĩ nănggiao tiếp, tác phong, thái độ…”

Bước 5: Quyết định tuyển dụng

“Khi tất cả các quy trình để đánh giá ứng viên đã hoàn thành, nhà tuyểndụng sẽ tìm ra ứng viên phù hợp Nhiều doanh nghiệp gọi điện thông báo cho

33 33 33

ứng viên hoặc mời ứng viên trở lại để thảo luận lần cuối cùng Đồng thờicũng thông báo về ngày ứng viên bắt đầu đi làm, thời gian làm việc, chế độlương thưởng và các chế độ khác của công ty… Bên cạnh đó, đối với nhữngứng viên không thành công trong đợt tuyển dụng, nhiều nhà tuyển dụng cógửi thư thông báo cho họ Tuy nhiên, hiện nay một số doanh nghiệp chỉ thôngbáo kết quả tuyển dụng cho những người đã được tuyển chọn, còn nhữngngười không trúng tuyển thường phải chủ động tìm tới công ty để biết kếtquả.”

Bước 6: Hội nhập nhân viên mới

“Khi đã lựa chọn ứng viên và người đó đã đồng ý làm việc, nhà tuyểndụng cần chú ý quan tâm, hội nhập nhân viên mới, nhằm giúp đỡ họ hòa nhậpvào môi trường công ty một cách nhanh hơn Mục đích của quá trình này giúpnhân viên: hiểu rõ hơn về những công việc của họ và kì vọng của doanhnghiệp, cảm thấy rằng họ hiểu doanh nghiệp và là một phần của doanhnghiệp, đồng thời, giúp họ cảm thấy họ được chào đón và được đánh giá cao.”

“Quá trình này không những hữu ích đối với nhân viên mới mà còn đemlại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích Quá trình định hướng có thể giúp các nhânviên mới bắt đầu công việc một cách nhanh chóng hơn, dễ dàng hòa hợp vàocác hoạt động của doanh nghiệp ”

1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động đào tạo.

“Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thựchiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách vànâng cao năng lực của con người, là quá trình học tập để chuẩn bị con ngườicho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thíchhợp, là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trênnhững định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đàotạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổthông, kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý Từ đó cho thấy đào tạo là

34 34 34

hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêuchuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thựchiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạonguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triểnchức năng của con người.”

“Thông qua đào tạo, người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp cũng như nhiệm vụ của mình Qua đó, họ thực hiện côngviệc một cách tự giác và tốt hơn cũng như khả năng cao hơn trong việc thíchứng với sự thay đổi của công việc trong tương lai.”

Đào tạo nhân lực giúp cho nhân viên nâng cao và phát triển kỹ năng làmviệc Trong thực tế, có rất nhiều công việc cần sử dụng những kĩ năng mớiđặc biệt là kĩ năng công nghệ, ngoại ngữ Do vậy người lao động cần đượcđào tạo để nâng cao kỹ năng thực hành công việc cũng như các kĩ năng mềmkhác

“Ngoài ra, nhờ có đào tạo thường xuyên, người lao động có thể cập nhậtđược những thông tin mới về công việc, tránh sự lỗi thời trong chuyên môn,nghề nghiệp, Cùng với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật thì những kĩ thuật mới

sẽ ngày càng nhiều hơn, phát triển hơn, do vậy người lao động cần khôngngừng học tập, tìm hiểu và ứng dụng khoa học kỹ thuật vào công việc Nhờ cóđào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trìnhphát triển của tổ chức, xã hội Đào tạo góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triểncủa người lao động, từ đó thúc đẩy họ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuậtcũng như kĩ năng trong công việc.”

“Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một

tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từbên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề Kết quả của quá trình đàotạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.”

35 35 35

Công tác đào tạo nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực

Sự gắn bó của người lao động và doanh nghiệp

Năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc cao

Ổn định về nhân sự

Lợi thế cạnh tranh

Vị thế của tổ chức so với đối thủ cạnh tranh

Sơ đồ 1.1: Mục tiêu của chính sách đào tạo nhân lực

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Ths Vũ Thùy Dương - TS Hoàng Văn

Hải, Đại học Thương mại

1.2.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực qua đãi ngộ.

“Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần củangười lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó gópphần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.”

“Đãi ngộ nguồn nhân lực là một quá trình trong đó mọi nhà quản trị đều

có trách nhiệm về đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộđến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp Đãi ngộnguồn nhân lực phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thầncủa người lao động.”

Vai trò của đãi ngộ nhân lực trong nâng cao chất lượng nhân lực

“Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với người lao động, đối vớidoanh nghiệp và đối với xã hội.”

36 36 36

“Đối với người lao động: Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người laođộng nâng cao đời sống vật chất và đời sống tinh thần Từ đó, người lao độngmới có động lực kính thích để làm việc , đạt được hiệu quả cao nhất và cóthêm gắn bó, niềm tin đối với công việc và doanh nghiệp.”

“Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ nguồn nhân lực là điều kiện đủ đểnâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗidoanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, cóchất lượng cho toàn doanh nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất,kinh doanh của doanh nghiệp.Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cáo hiệu quảcác chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân

sự nhằm tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong doanh nghiệp giúptinh thần doanh nghiệp và người lao động được củng cố và phát triển ”

“Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì đượcnguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội, góp phần dảm bảo ổnđịnh cho kinh tế xã hội và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiếnlược phát triển con người của mỗi quốc gia.”

“Các hình thức đãi ngộ cần phải đa dạng và phù hợp với chính sách củadoanh nghiệp, pháp luật của Nhà nước cũng như thể hiện tính công bằng,công khai, dân chủ và được sự đồng thuận rộng rãi của tập thể người laođộng.”

“Các công cụ đãi ngộ bằng tài chính hay nói cách khác đó chính lànhững thù lao vật chất bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, lànhững yếu tố thể hiện nhu cầu thiết yếu đối với mọi người lao động.”

Tiền lương

37 37 37

“Tiền lương là một công cụ tài chính quan trọng nhất tiền lương ngườilao động được nhận phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động mà họ đãhao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao Tiềnlương là một động lực rất lớn trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thànhnhiệm vụ của mình Trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng hai hình thức

là hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.”

“Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương củangười lao động nhận được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã đượcxác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện

họ phải đáp ứng tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựngtrước.”

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào sốlượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lươngtheo sản phẩm để trả lương cho người lao động

“Trả lương theo sản phẩm sẽ tạo động lực giúp người lao động nângcao tính tự chủ, chủ động trong việc hoàn thành công việc, những kế hoạch ,nhiệm vụ được giao Khả năng tập trung và kỹ năng của người lao động sẽđược nâng cao Từ đó phát huy khả năng sáng tạo trong tư duy ,cách thức làmviệc để người lao động có thể đưa ra được những phương pháp làm việc mới,sao cho tốn chi phí và thời gian ít nhất Còn đãi ngộ phi tài chính thực chất làquá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công

cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người laođộng rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trongcông việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kínhtrọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp Đãi ngộ phi tài chính

có thể được doanh nghiệp thực hiện thông qua đãi ngộ thông qua công việc vàđãi ngộ thông qua môi trường làm việc.”

38 38 38

“Trong đó đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc là hình thức đãingộ dựa trên cơ sở nhận thức được rằng khi người lao động được phân côngthực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, vớikhả năng và phẩm chất và sở thích thì nó sẽ làm cho người lao động hứng thú

và có trách nhiệm đối với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả và chấtlượng công việc “

“Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc là một hình thứccủa đãi ngộ phi tài chính, theo đó doanh nghiệp sẽ chăm lo đời sống tinhthần cho người lao động trong công ty thông qua việc tạo ra một môi trườnglàm việc tốt nhất, giúp các thành viên có thể thông cảm, hiểu biết, đoàn kết,yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc đượcthực hiện dưới các hình thức như: Bầu không khí làm việc, các quan hệ ứng

xử trong doanh nghiệp.”

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.3.1 Nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp

“Bên trong doanh nghiệp có nhiều yếu tố có thể tác động đến chất lượngđến nhân lực của doanh nghiệp nhưng Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một

số yếu tố cơ bản sau:”

1.3.1.1.Nhân tố người lao động:

a.Tố chất

“Tố chất được hiểu là những phẩm chất riêng có của mỗi con người vềnăng lực và tư duy, con người với tư cách là yếu tố cấu thành xã hội, tố chấtcủa con người được hình thành do bẩm sinh và do quá trình rèn luyện và hoạtđộng thực tiễn của cá nhân Người lao động muốn đáp ứng sự yêu cầu củacông việc cần phải có các tố chất sau:”

39 39 39

- “Là người có có trình độ và khả năng phù hợp với bản chất của xã hộicông nghiệp, xã hội hiện đại; có nhân cách đạo đức,tư duy khoa học, phươngpháp tư duy duy vật biện chứng ”

- “Có trình độ tay nghề cao, có tư chất vững vàng về tinh thần, có tri thức và kinh nghiệm thực tiễn…”

- “Khả năng làm việc tập thể, khả năng tiên đoán, dự báo, sức sáng tạo; khả năng quyết đoán, táo bạo…”

“Do vậy, trong quá trình nâng cao năng lực nguồn nhân lực, lựa chọntuyển dụng nguồn nhân lực, bên cạnh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cần cóbiện pháp, kế hoạch để lựa chọn những người có tố chất tốt để đào tạo, bố trí

sử dụng hợp lí.”

b Quá trình học tập, rèn luyện

“Học tập là một hoạt động làm thay đổi kiến thức, hiểu biết hay chính

là thay đổi tri thức của cá nhân một cách bền vững, có định hướng và có thểquan sát được Nó là một thuộc tính phản ánh khách quan mục đích của conngười Học của con người có định hướng, có giá trị, có khoa học Xét theonghĩa đó học tập, đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với cán bộ nóichung, nguồn nhân lực nói riêng nhằm trang bị những kiến thức chuyên mônnghiệp vụ, kĩ năng quản lí, lãnh đạo, bổ khuyết vào những hạn chế, yếu kémphục vụ kịp thời yêu cầu của công việc, học tập đối với người cán bộ chính làquá trình liên tục đi từ lý luận đến thực tiễn, rồi từ thực tiễn quay lại lí luận, là

sự kiểm chứng của việc học đi đôi với hành, là cơ sở, nền tảng cho việc nângcao chất lượng nguồn nhân lực, học tập là công việc suốt đời, học để làmngười, học để phụng sự nhân dân, phụng sự tổ quốc.”

c “Quá trình công tác, phấn đấu, tích lũy kinh nghiệm

“Kinh nghiệm hay tư duy kinh nghiệm là một giai đoạn của nhận thức lítính, là sự đúc kết các sự vật hiện tượng qua quá trình vận động và phát triển,

40 40 40