Tao dong luc lam viec

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nổ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điề

Trang 1

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ XÂY DỰNG TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ 2

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

TIỂU LUẬN

ĐỀ TÀI 4:

Trang 2

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ XÂY DỰNG TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ 2

Trang 3

LỜI MỞ ĐẦU:

Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có những người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh

nghiệp của mình Vấn đề “Tạo động lực trong lao động” được

đặt ra

“Lãnh đạo không chỉ là làm cho công việc trôi chảy khi có mặt bạn, mà quan trọng hơn, đó là những gì nhân viên của bạn tận tâm thực hiện ngay cả khi bạn vắng mặt.”

Trang 4

I Tạo động lực làm việc là gì?

1/ Khái niệm

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những

mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau

vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động

a.Động lực là gì?

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó

Trang 5

1/ Khái niệm

b.Tạo động lực là gì?

Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công

ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc,

phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc

Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là

tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào

người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động

VD: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích

về vật chất lẫn tinh thần…

Trang 6

Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.

Trang 7

1/ Khái niệm

b.Tạo động lực là gì?

Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra

bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nổ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động

hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất

Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”

Trang 8

Nhưng sự thật có lẽ sẽ làm bạn không hài lòng Mặc

dù tất cả đều cảm thấy hài lòng về mức lương, nhưng không ít trong số đó đang cảm thấy thiếu thỏa mãn với công việc của mình Hãy cho nhân viên của mình thấy được những lợi ích to lớn của công việc họ đang làm

Trang 9

1/ Khái niệm

c Lợi ích là gì?

•Năng suất làm việc = Năng lực + Động lực

Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định Lợi ích càng lớn càng thể hiện mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao, động lực lao động càng được tạo ra

•Kết luận : Nhu cầu -> Lợi ích -> Động lực

“Lợi nhuận là phần thưởng bạn đạt được khi bạn quan tâm chăm sóc khách hàng và tạo ra môi trường làm năng động cho

nhân viên.”

Trang 12

2/ Nội dung

Nếu khi chúng ta là một nhà quản lý, chúng ta cần để ý một

số vấn đề sau:

B) Cái gì đang động viên kích thích người lao động?

Động lực làm việc gồm có 6 động cơ chính sau:

+ Động cơ kinh tế+ Động cơ sợ

+ Động cơ thay đổi, vươn lên+ Động cơ quán tính, thói quen+ Động cơ cạnh tranh không bị thua kém người khác

+ Động cơ trách nhiệm

Trang 13

2/ Nội dung

Nếu khi chúng ta là một nhà quản lý, chúng ta cần để ý một

số vấn đề sau:

B) Cái gì đang động viên kích thích người lao động?

Động lực làm việc và một số điều cần chú ý sau:

+ Làm cho nhân viên thấy vui+ Bỏ qua mâu thuẩn

+ Có một vài người không thể khích lệ được+ Không phải khích lệ người thông minh

+ 9 biện pháp khích lệ nhanh chóng

“Lãnh đạo không phải là những gì bạn làm cho người khác, mà là những gì bạn làm cùng

với họ.”

Trang 15

3/ Giá trị và thái độ

Có ý kiến cho rằng về sự việc “tạo động lực làm việc” là chìa khóa để nâng cao năng suất

•Năng suất làm việc = Năng lực + Động lực

Giải quyết động lực nhanh chóngCác nhà quản lý cần có chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ hợp lý

Trang 17

4/ Môi trường làm việc thích hợp

Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên

Chỉ vì vậy, hiều bạn trẻ thích chọn làm việc tại các công ty nước ngoài bởi sự cạnh tranh dù “khốc liệt” nhưng lại công bằng và dựa trên năng lực mỗi người

Một môi trường làm việc được xem là lý tưởng nếu đáp ứng

ba yếu tố chính:

•quan hệ giữa sếp – nhân viên và đồng nghiệp

thân thiện;

•mức thu nhập tương ứng năng lực;

•có cơ hội học hỏi và phát triển.

Các công ty nước ngoài thường bảo đảm ba mục tiêu trên, tạo ra môi trường tốt để giữ nhân viên và thu hút nhân tài

Trang 18

4/ Môi trường làm việc thích hợp

Nhân viên có hỗ trợ và hợp tác không?

Môi trường làm việc có vui không?

Có sự trao đổi thông tin giữa các đồng nghiệp và các

cấp khác không?

Có sự tin tưởng giữa các đồng nghiệp và các cấp khác

nhau không?

Các cấp quản lý có biết lắng nghe không?

Nhân viên có được khuyến khích để phát triển năng lực

không?

Những quyết định và thông tin có được chia sẽ không?

Trang 20

II Tổng quan một số lý thuyết xây dựng động lực làm việc

Quá trình quản trị đã không còn là điều mới mẻ dù khoa học quản trị được coi là một hiện tượng của thế kỷ 20 Không những thế, cũng giống như nhiều lĩnh vực khác, công cụ thực hành quản trị còn tiến xa hơn lý thuyết rất nhiều Điều này hoàn toàn trái ngược với một số ngành khoa học thuần tuý Lý thuyết của Albert Einstein chỉ được chứng minh sau nhiều thập kỷ nghiên cứu và thử nghiệm Trong lĩnh vực quản trị, chuyện không phải như vậy

Trang 21

Lý thuyết về quản trị học hầu như không có gì cho tới khi Herbert

A Simon, người được coi là nhà quản trị học đầu tiên, nhận giải thưởng Nobel kinh tế năm 1978 Đóng góp của ông đã đưa ra những chỉ dẫn đầu tiên để vượt qua khó khăn, tưởng chừng là không thể vượt qua, trong việc xây dựng nền tảng lý thuyết thực sự trong lĩnh vực quản trị con người Để ra một quyết định đúng đắn, người quản lý phải có đủ thông tin cần thiết với các nhân tố khác nhau, vào mọi lúc và tại bất kỳ đâu để phân tích cùng một việc Điều này cực kỳ hiếm khi xảy ra Cả thông tin và thời điểm người quản lý có được thông tin đều có những hạn chế nhất định, nhưng quyết định thì vẫn buộc phải đưa ra Và quyết định khi này, do đó, không phải là tối ưu nhất nhưng là giải pháp thoả mãn tình huống

cụ thể Trên thực tế, sự thoả mãn là sự kết hợp của các điều kiện thực tế trong lĩnh vực đang quản trị.

Trang 22

1/ Lý thuyết ‘X’ cổ điển

2/ Lý thuyết ‘Y’ – Douglas McGregor

3/ Lý thuyết ‘Z’ – Abraham Maslow

4/ Thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom

5/ Học thuyết về sư công bằng của Stacy Adams

6/ Thuyết hai yếu tố

Gồm có một số học thuyết sau:

Trang 23

III Các bước cải tiến môi trường làm việc ở các doanh nghiệp

1/ Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động

Tuyển dụng là một hoạt động then chốt trong hoạt động quản trị nhân lực, nó là một hoạt động thu hút người lao động

ở những nguồn lao động khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm và nhờ đó có thể trở thành công nhân viên của doanh nghiệp

Một số nhà khoa học quản trị cho rằng tuyển dụng bao gồm

tuyển chọn và sử dụng lao động, nhưng theo giáo trình chung thì tuyển dụng bao gồm hai hoạt động chính là tuyển

mộ và tuyển chọn

Trang 24

a) Tuyển mộ

Tuyển mộ chỉ là hoạt động thu hút người lao động đến với doanh nghiệp để đăng ký nộp đơn trước khi xét duyệt cho người lao động được thi vào doanh nghiệp

Tuyển mộ chỉ là bước đầu trong quá trình thu hút nhân viên vào doanh nghiệp Bước này chưa đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của tiến trình tuyển dụng

Có rất nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp trong quá trình tuyển mộ như: nguồn bên ngoài bao gồm: tuyển qua các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ; và các nguồn bên trong là tuyển người ngay từ bên trong nội bộ doanh nghiệp…

Trang 25

a) Tuyển mộ

- Nguồn bên trong nội bộ doanh nghiệp: nguồn này được

đánh giá qua những thành tích, khả năng của người lao động trong doanh nghiệp Khi tuyển ở những nguồn này ta có lợi thế

là đã đánh giá được lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm của người lao động trong doanh nghiệp Vì họ đã từng là nhân viên trong doanh nghiệp nên họ sẽ thuận lợi hơn,

dễ dàng hơn trong việc thực hiện công việc nhất là trong thời gian đầu khi mới ở cương vị mới

Trang 26

a) Tuyển mộ

- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Đây là quá trình thu hút người lao động vào doanh nghiệp từ ở bên ngoài như sinh viên của các trường đại học hay nhân viên của các công ty khác Những người lao động được tuyển chọn theo phương pháp này

có thể thông qua các nguồn như: trung tâm tìm việc làm, quảng cáo, từ các trường đại học hoặc có thể ở các nguồn khác như từ

sự giới thiệu của công nhân viên trong doanh nghiệp, chính quyền địa phương hoặc do ứng viên tự động đến xin việc làm

Trang 27

b) Tuyển chọn

Là quá trình lựa chọn những người phù hợp với công

việc nhất trong những người được lựa chọn thông qua quá trình tuyển mộ

Tuyển chọn tốt sẽ là điều kiện trung tâm quyết định sự

thắng lợi của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động, nó giúp cho quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra thuận tiện hơn,

giảm thiệt hại rủi ro và hoạt động quản trị nhân lực sẽ

thuận tiện hơn

Trang 28

2/ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và

chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh giữa việc làm của người lao động đối với các tiêu thức đã được xây dựng từ trước trong doanh nghiệp và cả quá trình thảo luận về sự đánh giá về công việc

đó với những người liên quan

Trang 29

- Doanh nghiệp phải xây dựng lên một bản mô tả

và phân tích công việc thật chính xác, xây dựng định mức công việc hợp lý nhưng đồng thời bản mô tả và phân tích công việc này cũng phải đơn giản để cho

người lao động hiểu được chính xác nhất là họ phải làm gì đối với công việc của họ Các nhà quản trị phải đào tạo các cán bộ đánh giá để đảm bảo cho quá trình đánh giá được thực hiện chính xác nhất

Đánh giá thực hiện công việc liên quan đến rất nhiều hoạt động quản trị khác của doanh nghiệp như:

Trang 30

- Đánh giá thực hiện công việc liên quan đến vấn đề

trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp Việc trả lương sẽ dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc

vì vậy đánh giá đúng lượng lao động đã hao phí là vấn

đề trọng tâm tạo nên sự công bằng trong nhận thức của người lao động và kích thích người lao động làm việc

Trang 31

- Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động đánh giá bản thân và tự hoàn thiện mình

- Thông qua đánh giá thực hiện công việc để nhận biết được nhu cầu đào tạo và thực hiện được công tác

kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức

Trang 32

Hoàn thiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc bằng việc xây dựng các tiêu chuẩn, định mức công việc chính xác

đúng khoa học, các thông tin dùng đánh giá phải chính xác Thông qua đánh giá thực hiện công việc có sự trao đổi giữa người lao động và người sử dụng lao động Người lao động

chịu trách nhiệm thực hiện công việc của mình, khi họ nhận được một công việc được giao họ rất cần biết công việc ấy sẽ làm như thế nào với những tiêu chuẩn nào thì được coi là đã hoàn thành công việc và với mức độ nào thì được coi là hoàn thành xuất sắc công việc được giao Những điều này nhà quản

trị phải thông báo một cách rõ ràng đến người lao động

Trang 33

Đánh giá thực hiện công việc được áp dụng ở tất cả các doanh nghiệp Trong các công ty hoặc tập đoàn lao động lớn thì

nó được coi là một phần của quá trình trao đổi lao động và được sử dụng để quyết định việc người lao động có được

tiếp tục làm việc nữa hay là sẽ bị sa thải, hoặc người lao động

sẽ được thăng tiến hay chuyển xuống công việc thấp hơn

Trang 34

3/ Hoàn thiện công tác đào tạo

Kinh nghiệm của các công ty trên thế giới đã cho thấy rằng công ty nào chú ý đến việc đào tạo và huấn luyện nhân viên trong công ty thì rất thành công trong kinh doanh

- Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích

nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân với

một công việc mà hiện tại họ đang làm

- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị

cho công nhân viên các kỹ năng trình độ để họ đủ sức

theo kịp cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

Trang 35

Như vậy thực hiện chính sách đào tạo và phát triển là một yêu cầu của doanh nghiệp khi muốn đáp ứng các xu thế chung của sự phát triển của xã hội

Hiện nay tốc độ thay đổi của tất cả mọi vấn đề diễn ra chóng mặt với sự xâm nhập của công nghiệp hóa, hiện đại hóa, công nghệ thông tin… sự thay đổi này đã tác động đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý của các cấp lảnh đạo và cả sauy nghĩ, quan điểm của mọi người trong doanh nghiệp

Trang 36

Các hình thức đào tạo như đào tạo mới, đào tạo lại,

nâng cao tay nghề nghiệp vụ cho người lao động sẽ một phần

đáp ứng được đòi hỏi của công việc và một phần sẽ đáp ứng

được nhu cầu thăng tiến của người lao động

Đào tạo nhân lực là vấn đề chung của toàn xã hội và đối với một công ty thì nó cũng là một yêu cầu mang tính chiến lược quản lý Vấn để đặt ra ở đây đới với các doanh nghiệp là “các nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp là các nhu cầu nào” “Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì thông qua công tác đào tạo

và phát triển”

Trang 37

Tuỳ theo từng mục tiêu đào tạo cụ thể cũng như dựa vào đối tượng cần được đào tạo hay phát triển thì sẽ lựa chọn được các hình thức đào tạo thích hợp

- Đối với cán bộ quản lý hay chuyên viên thì hình thức đào tạo phù hợp nhất là việc tổ chức ra hội nghị, thảo luận, điển quản trị, thực tập sinh… Đây là lúc

để cán bộ chuyên viên nâng cao nghiệp vụ và trao đổi chuyên môn

- Đối với công nhân thì có thể sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ, sử dụng các bài thuyết trình hoặc có thể luân phiên nơi làm việc …

Trang 38

4/ Hoàn thiện công tác thù lao động

Các vấn đề về thù lao lao động là những vấn đề thuộc lĩnh vực của các chuyên viên nhân sự Các vấn đề vê thù lao lao động liên quan đến rất nhiều vấn đề khác trong tổ chức

- Tiền lương là một phần của chi phí kinh doanh do vậy nó luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ Thực chất của tiền lương là giá cả của sức lao động và được

tính toán dựa trên sức lao động hao phí Vậy làm thế nào

để xác định chính xác được lượng lao động hao phí, vấn đề này lại liên quan đến đánh giá thực hiện công việc và công việc so sánh giữa kết quả của việc đánh giá với định mức lao động đã được xây dựng trong doanh nghiệp

Trang 39

Các vấn đề về thù lao lao động là những vấn đề thuộc lĩnh vực của các chuyên viên nhân sự Các vấn đề vê thù lao lao động liên quan đến rất nhiều vấn đề khác trong tổ chức

- Đối với người lao động thì thù lao lao động là thu nhập từ quá trình lao động của họ Ở xã hội ngày nay đặc biệt là ở xã hội Việt Nam thì tiền lương đang là phần

thu nhập chính của người lao động, do vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động

Phấn đấu nâng cao thu nhập là mục đích chung của mọi người lao động, mục đích này chính là động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình

Trang 40

Việc trả thù lao lao động phải đảm bảo những nguyên tắc của nó như sau:

+ Tiền lương trả ngang nhau cho những lao động như nhau

+ Đảm bảo tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân

+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Tiêu đề	Tạo Động Lực Làm Việc Thành Phố Hồ Chí Minh
Trường học	Trường Cao đẳng Xây dựng Số 2
Chuyên ngành	Xây dựng và Quản lý Công trình
Thể loại	Tiểu luận
Thành phố	Thành phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	95
Dung lượng	787,04 KB