Tạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ

Tạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú ThọTạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú ThọTạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú ThọTạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú ThọTạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú ThọTạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú ThọTạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú ThọTạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú ThọTạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú ThọTạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú ThọTạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú ThọTạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú ThọTạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú ThọTạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú ThọTạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú ThọTạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THÙY LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGÔ THÀNH CAN

HÀ NỘI – 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, do tôi tự nghiên cứu và hoàn thành dưới sự hướng dẫn của PGS TS Ngô Thành Can

Phạm Thùy Linh

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS TS Ngô

Thành Can, người hướng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi xin được chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của Học viện Hành chính, đặc biệt là các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại trường

Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, khoa sau Đại học, Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự của Học viện hành chính, Ban Giám hiệu

và các thầy cô Trường Đại học Hùng Vương đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập tài liệu và nghiên cứu đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC 10

1.1 Một số vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc 10 1.1.1 Một số khái niệm 10

1.1.2 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động 13

1.2 Động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập 18

1.2.1 Khái niệm viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập 18

1.2.2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập 19

1.2.3 Các biểu hiện thể hiện động lực làm việc của viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập 20

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập 23

1.3 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập 27

1.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, tiền công, phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ 27

1.3.2 Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng 28

1.3.3 Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng 29

1.3.4 Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng 29

1.3.5 Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển 30

1.3.7 Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức 31

1.3.8 Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp 32

1.4 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số trường Đại học, Cao đẳng 34

1.4.1 Trường cao đẳng Du lịch Hà Nội 34

1.4.2 Trường Đại học Y Hà Nội 35

1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Đại học Hùng Vương 37

Tiểu kết chương 1 38

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG 39

2.1 Giới thiệu về trường Đại học Hùng Vương 39

2.1.1 Giới thiệu chung 39

2.1.2 Đặc điểm tổ chức và nhân sự 40

2.2 Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương 46

2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương 46

2.2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương 57

2.3 Đánh giá về động lực và công tác tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương 76

2.3.1 Đánh giá về động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương 76

2.3.2 Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương 78

Tiểu kết chương 2 82

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG 83

3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp 83

3.1.1 Căn cứ đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước 83 3.1.2 Căn cứ Quy hoạch tổng thể phát triển trường Đại học Hùng Vương đến năm 2020 85

3.2 Các giải pháp cụ thể 87

3.2.1 Giải pháp từ phía Nhà nước 87

3.2.2 Nhóm giải pháp từ phía trường Đại học Hùng Vương 88

3.2.3 Giải pháp từ bản thân viên chức khối phòng ban 99

Tiểu kết chương 3 101

KẾT LUẬN 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

PHỤ LỤC 106

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng,

Vương

54

của viên chức trường đại học Hùng Vương

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của viên chức trường Đại

học Hùng Vương từ năm 2012 – năm 2015

43

Biểu đồ

2.3

Tình hình biến động viên chức trường Đại học Hùng

Vương từ năm 2012 - năm 2015

44

Alderfer

15

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Nguồn nhân lực trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của mỗi tổ chức Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "Cán

bộ là cái gốc của mọi việc" và "Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" Vậy làm thế nào để phát huy được hết khả năng, sở trường, trách nhiệm và sự tâm huyết của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong thực hiện mục tiêu chung của tổ chức là nhiệm vụ quan trọng của người đứng đầu

Viên chức, đặc biệt viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

có ảnh hưởng to lớn tới việc cung cấp chất lượng dịch vụ giáo dục cho xã hội Do

đó công việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực xã hội Đối với viên chức khối phòng ban trong các trường mặc dù không trực tiếp tham gia đào tạo song là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động đào tạo chung của nhà trường Có thực hiện tốt hay

không mục tiêu " đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục" như văn kiện Đại hội

Đảng XII đã đề ra đòi hỏi sự nỗ lực cố gắng của tập thể cán bộ, giảng viên, giáo viên toàn ngành giáo dục trong đó có viên chức khối phòng ban các trường Đại học, cao đẳng (sau đây gọi tắt là các trường Đại học) Có thể nói động lực làm việc của viên chức khối phòng ban các trường Đại học là một trong những nhân tố góp phần làm nên sự thành công của sự nghiệp giáo dục Do vậy, công tác tạo động lực làm việc cho viên chức sự nghiệp giáo dục công lập nói chung và viên chức khối phòng ban nói riêng là một vấn đề bức thiết

Thực tiễn cho thấy, việc tạo động lực viên chức nói chung và viên chức

sự nghiệp giáo dục nói riêng là một vấn đề khó khăn Sự suy giảm động lực của viên chức giáo dục trước tác động của nền kinh tế thị trường khiến họ đối mặt với sự khủng hoảng, mất niềm tin dẫn tới sự thờ ơ, vô trách nhiệm với

công việc, với nhà trường Mặt khác trong bối cảnh mới, thị trường nguồn nhân lực trở nên không biên giới, tính cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng gay gắt đã trở thành thách thức không hề nhỏ cho các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập Hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực

tư như hiện nay sẽ ngày càng diễn ra mạnh hơn, ngày càng nhiều người tài giỏi không muốn làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập

Trường Đại học Hùng Vương được thành lập ngày 29 tháng 4 năm 2003 theo Quyết định số 81/2003/QĐ –TTg của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở của trường Cao đẳng Sư phạm Phú Thọ có lịch sử 55 năm xây dựng và phát triển Với sứ mệnh cao cả là “là trường đại học đa ngành, đa cấp, đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao; một trung tâm nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ và khu vực” Từ khi thành lập, Trường Đại học Hùng Vương đã xác định đào tạo đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ chiến lược, quyết định sự tồn tại

và phát triển của nhà trường Trong những năm gần đây, với chế độ chính sách

ưu đãi của tỉnh và bằng sự nỗ lực cố gắng, Trường Đại học Hùng Vương đã xây dựng cơ sở 2 tại Thành phố Việt Trì với cơ sở vật chất bước đầu được đầu tư trang bị nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho việc nghiên cứu, giảng dạy và học tập của giảng viên và sinh viên của trường Tuy nhiên so với chiến lược phát triển của nhà trường đến năm 2020 thì còn nhiều những hạn chế đòi hỏi sự nỗ lực, cố gắng của tập thể lãnh đạo và đội ngũ viên chức nhà trường Đặc biệt là mục tiêu nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của viên chức nhà trường, phát huy nội lực của tập thể nhằm hoàn thành mục tiêu của Nhà trường

Xuất phát từ những lý do trên, là một cán bộ làm việc trong môi trường sư phạm, nhận thức được những khó khăn nói chung trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức trong các trường Đại học, cao đẳng nói chung, tôi lựa chọn

đề tài “ Tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Hùng Vương, tỉnh

Phú Thọ” Với mong muốn đem những hiểu biết của mình vận dụng vào thực tiễn góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc, thúc đẩy sự say mê, tâm huyết với nghề của viên chức nói chung và viên chức trường Đại học Hùng Vương nói riêng

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả trong và ngoài nước Có nhiều học giả nổi tiếng nước ngoài cuối thế

kỷ 19 đầu thế kỷ 20 đã đề cập đến vấn đề này như Federick Winslow Taylor (1911) với thuyết cây gậy và củ cà rốt, Abraham Harold Maslow với tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor (1960) với lý thuyết X và Y

Những nghiên cứu trong nước về động lực và tạo động lực được đề cập đến khá nhiều trong những năm gần đây Có thể nói đến như luận văn thạc sỹ

"Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường thành phố Đà Nẵng" của tác giả Trương Ngọc Hùng Trong luận văn tác giả đã đánh giá được chính sách tạo động lực trong công chức xã phường ở thành phố Đà Nẵng, những bất cập còn tồn tại đồng thời đưa ra được những giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức

lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam, luận án Tiến sỹ kinh tế

Luận án đi sâu nghiên cứu hệ thống lý luận về động lực, khẳng định nguồn lực con người là yếu tố đặc biệt quan trọng Từ đó luận án phân tích thực trạng động lực và các yếu tố tạo động lực tại các đơn vị này Có một số nguyên nhân khiến cho động lực làm việc của các đơn vị này kém là cách thức làm việc quan liêu, cửa quyền, tuyển dụng, bố trí nhân lực chưa phù hợp với khả năng, sở trường và không đảm bảo công bằng; mặc dù có quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhưng thời gian và kinh phí

chưa thực sự hiệu quả; đặc biệt tiền lương, tiền công chưa thỏa mãn, không mang tính chất cạnh tranh nên triệu tiêu động lực làm việc

Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ

quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc

sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Luận văn đã tập trung làm

rõ hệ thống lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, từ đó nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức trong các

cơ quan hành chính nhà nước huyện Trực Ninh, Nam Định và đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Trực Ninh

Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp

xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế Trên cơ

sở nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực, đánh giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An Luận án chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc tại đây là việc bố trí, sử dụng còn bất hợp lý, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ còn thiếu khách quan, chưa chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, chính sách tiền lương bất cập, điều kiện làm việc còn hạn chế Trên cơ sở đó, luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán

bộ công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm riêng của địa phương

Trần Phương Thảo (2014), Động lực làm việc của công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Ngô Quyền, Hải Phòng, Luận

văn Thạc sỹ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia

Ngoài các đề tài nghiên cứu khoa học, vấn đề tạo động lực làm việc cũng được đề cập nhiều trong các bài viết của các nhà khoa học được đăng trên các báo và tạp chí uy tín Bài viết đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước

"Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt

động của Tổ chức hành chính nhà nước" của PGS TS Nguyễn Thị Hồng Hải

đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực và tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước đồng thời tác giả cũng đưa

ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nước

Bài viết “ Chất lương thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách

hành chính” của PGS TS Ngô Thành Can đăng trên trang Web của Viện

Khoa học Tổ chức Nhà nước đã đưa ra những quan điểm về việc tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm thực thi công vụ Cần thiết thực đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ, cần khách quan, trung thực không ngoại lệ trong việc khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với các hình thức thưởng phạt công minh Lương và cách hình thức đãi ngộ khác thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ, công chức, viên chức bỏ ra để họ có động lực làm việc tốt hơn

Bài viết của tác giả Ngô Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước ( Năm 2012) “ Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp

cơ sở trong quá trình thực thi công vụ” Trong bài viết tác giả đã khẳng định cán bộ công chức cấp cơ sở chỉ có thể thực thi công vụ có hiệu quả nhất khi

họ nhận thức và hiểu rõ được các yêu cầu của công việc được giao một cách

có ý thức và tự giác Đồng thời tác giả cũng khẳng định động lực thực thi công vụ ở cán bộ công chức được chia làm ba loại: động lực trí tuệ, động lực

lý tưởng và động lực kinh tế Thông qua kết quả khảo sát cán bộ công chức trên địa bàn thành phố Hà Nội tác giả đưa ra một số nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực tích cực trong thực thi công vụ ở cán bộ công chức trong các tổ chức hành chính nhà nước

Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực,

động lực làm việc, tạo động làm việc cho người lao động nói chung, cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng Các nghiên cứu đều hướng tới mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong quản lý nhân sự từ đó

mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của con người vào sự phát triển chung của tổ chức Về thực tiễn, các đề tài đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng tổ chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài Đây là những công trình, những sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa,

có tính kế thừa cho các nhà nghiên cứu tiếp theo Đề tài " Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Hùng Vương" sẽ góp phần tạo ra hệ thống

đa năng lực của viên chức trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của Nhà trường đồng thời góp phần nâng cao vị thế của Trường trong khu vực và trong cả nước

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn:

- Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận và phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương, Phú Thọ

- Nhiệm vụ:

+ Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cũng như các khái niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn

+ Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương, đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân

+ Đề xuất một số giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương

- Phạm vi nghiên cứu: viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương từ năm 2012 - 2015 Đây có thể nói là thời điểm đặc biệt quan trọng bởi năm 2012 Luật Viên chức bắt đầu có hiệu lực thực thi Đây là Bộ luật dành riêng cho đối tượng là viên chức; khắc phục được những hạn chế, bất cập khi Pháp lệnh cán bộ, công chức điều chỉnh chung cho cả đối tượng công chức và viên chức Chọn thời điểm nghiên cứu từ 2012 tác giả mong muốn đánh giá được các chính sách mà Nhà trường áp dụng đối với viên chức từ thời điểm Luật viên chức có hiệu lực

Viên chức khối phòng ban và viên chức khối giảng dạy của Nhà trường

có chế độ lương thưởng và các chế độ phúc lợi khác là như nhau Tuy nhiên đối với viên chức làm việc khối phòng ban có những đặc điểm khác biệt, công việc mang tính hành chính thiếu tính sáng tạo, môi trường làm việc nhiều cạnh tranh và áp lực và có nhiều hạn chế Do đó tác giả giới hạn khách thể nghiên cứu là viên chức khối phòng ban để có thể tìm hiểu sát hơn thực trạng động lực làm việc của viên chức khối phòng ban từ đó đề xuất một số giải pháp phù hợp cho công tác tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương

5 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh

- Phương pháp nghiên cứu:

+Phương pháp khảo cứu tài liệu: Xem xét nghiên cứu một số các luận văn liên quan đến động lực và tạo động lực cho người lao động nhằm xây dựng hệ thống lý luận về động lực làm việc của viên chức

+ Phương pháp điều tra, bảng hỏi: Mục đích của phương pháp này là nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức cũng như tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện hệ thống tạo động lực cho viên chức Trường Đại học Hùng Vương

Bảng hỏi được xây dựng với 17 câu hỏi dựa trên khung lý thuyết của động lực và tạo động lực làm việc, các mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới động lực làm việc của viên chức khối phòng ban

Bảng hỏi được tiến hành với viên chức khối phòng ban của Trường Đại học Hùng Vương thông qua phiếu khảo sát Tác giả luận văn đã phát tổng số phiếu là

148, số phiếu thu về là 148 phiếu, các phiếu được đánh giá khách quan, đúng nội dung đề tài đề cập

+Phương pháp thống kê toán học: Xử lý số liệu phiếu điều tra, số liệu được cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu

+Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về động lực làm việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương, các số liệu liên quan đến đội ngũ viên chức do Phòng Tổ chức Cán bộ cung cấp

6 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

- Về lý luận: Hệ thống hóa lý luận về động lực, tạo động lực làm việc Góp phần bổ sung lý luận để làm sáng tỏ sự khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập so với người lao động khác

- Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động lực từ đó tìm ra những điểm mạnh điểm yếu của các biện pháp tạo động lực Chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến hiện tượng thiếu động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Đề xuất một số giải pháp tạo động lực góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng giải quyết công việc

7 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn chia thành ba chương:

Chương 1 Những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức

Chương 2 Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương

Chương 3 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC

VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

1.1 Một số vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Động lực

Có rất nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực bởi lẽ từ góc độ tiếp cận khác nhau các nhà nghiên cứu cũng đưa ra các khái niệm khác nhau

Theo định nghĩa trong Từ điển tiếng Việt của GS Hoàng Phê xuất bản năm 1988 "động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển" [10,tr368]

Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, "động lực được hiểu là sự khát khao

và tự nguyện của các cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức" [5,tr134]

Trong giáo trình Hành vi tổ chức của PGS TS Bùi Anh Tuấn có đề cập

"động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó" [20,tr181]

"Động lực" theo Maier và Lawder (1973) "là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân" Theo Kreitner(1995) "động lực là một quá trình tâm lý mà

nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định" [8,tr14]

Dựa trên nhưng quan điểm về động lực đã trình bày ở trên, có thể hiểu động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt mục tiêu Khơi dậy và phát huy động lực ở mỗi cá nhân là khác nhau, trong những hoàn cảnh khác nhau cũng khác nhau, do đó người quản lý phải là người có kinh nghiệm, am hiểu tâm lý sâu sắc, nắm bắt nhu cầu của con người để có những tác động phù hợp

Tóm lại, động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân, hoặc do sự

tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể hành động thỏa mãn mục tiêu của cá nhân và tổ chức

1.1.1.2 Động lực làm việc

Con người luôn sống và làm việc trong một tổ chức nhất định, hoạt động của con người luôn gắn với tổ chức nhất định Do đó các nhà quản lý muốn nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mình thì phải đi tìm được động lực khiến người lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình

Vậy động lực làm việc/lao động là gì?

Theo giáo trình Quản trị nhân lực “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [5,tr128]

Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo

ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [20, tr85]

Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ [6, tr1]

Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngoài Điều này cũng lý giải tại sao một người có động lực từ bên trong luôn hoàn

thành công việc một cách có hiệu quả hơn bởi đơn giản là họ làm việc bằng

sự đam mê, thích thú bất chấp khó khăn để hoàn thành mục tiêu đề ra Còn đối với một người chỉ có động lực làm việc do tác động từ bên ngoài thì họ không thích thú với công việc mặc dù vẫn hoàn thành nó nhưng chủ yếu để được nhận một hình thức thưởng nào đó

Như vậy động lực làm việc có thể hiểu là sự thúc đẩy khiến cho người lao động nỗ lực làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao

Động lực làm việc luôn gắn với một cá nhân cụ thể, một tổ chức, một nhiệm vụ cụ thể Với mỗi cá nhân khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác nhau, điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những

nỗ lực làm việc khác nhau Và trong mỗi thời điểm khác nhau cùng là lao động ấy, cùng điều kiện ấy nhưng động lực làm việc ở các thời điểm là không giống nhau Vì vậy các nhà quản lý có thể căn cứ cứ vào đặc điểm này để có những tác động kịp thời nhằm phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động

Động lực làm việc mang tính tự nguyện, nó là một trạng thái bên trong song có thể nhận biết thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người (nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần) Con người khi có động lực làm việc đều cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện công việc Không những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả

Thông qua công thức về hiệu suất làm việc P = A x R x M [6,tr2]

(trong đó P là hiệu suất lao động - Performance, A là khả năng/ năng lực làm việc - Ability, R là nguồn lực - Resource, M là động lực làm việc - Motivation), ta thấy mặc dù hiệu suất lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào động lực làm việc mà còn tùy thuộc vào khả năng, tay nghề, trình độ của lao động,

vào nguồn lực song động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động Người lao động nếu không có động lực làm việc (M = 0) thì có thể trong những trường hợp nhất định hiệu suất lao động có thể bằng không (P = 0)

1.1.1.3 Tạo động lực làm việc

Động lực có vai trò quan trọng, là nhân tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới sự thành công, bởi vì mỗi cá nhân trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ trong bản thân, tạo động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo làm tăng năng suất và hiệu quả lao động thỏa mãn nhu cầu cá nhân đồng thời hướng tới mục tiêu chung của tổ chức Do vậy, việc tạo động lực làm việc luôn là mục tiêu và là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý

Như vậy có thể hiểu tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một tổ

chức thực hiện đối với người lao động nhằm tác động tới hành động, thái độ, khả năng của người lao động trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức Tạo

động lực chính là việc vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức

1.1.2 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động

Khoa học quản lý phát triển kéo theo sự phát triển của nhiều học thuyết liên quan đến nguồn nhân lực Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Qua nghiên cứu và tiếp cận các học thuyết tác giả luận văn nhận thấy mục tiêu tất cả các học thuyết đều có điểm chung là: tăng cường động lực đối với người lao động

sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và hoàn thành các mục tiêu lớn của tổ chức sử dụng lao động

Nội dung các học thuyết:

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy Khi một nhu cầu được thỏa mãn, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Tức là người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Ngược lại, không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác

Nhu cầu con người theo quan điểm của Maslow gồm 5 bậc theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: Nhu cầu tồn tại (nhu cầu sinh lý), Nhu cầu an toàn (nhu cầu được bảo vệ), Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được kính trọng hay công nhận, Nhu cầu tự hoàn thiện Sự thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thỏa mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện Sự thỏa mãn nhu cầu đi từ thấp đến cao[5], [22]

1.1.2.2 Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển (ERG) của Clayton Alderfer

Alderfel cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow Alderfel tóm lược các nhu cầu của Maslow thành

3 nhóm: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển

- Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý

và nhu cầu an toàn của Maslow

- Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được kính trọng (được tôn trọng)

- Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển

cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự hoàn thiện và một phần nhu cầu được kính trọng (tự trọng và tôn trọng người khác)

Alderfel cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn [9], [22] Biểu đồ thuyết ERG thể hiện ở hình 1.1

Hình 1.1 Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển

của Clayton Alderfer

1.1.2.3 Thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg

Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm

họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức

Nhu cầu phát triển

Nhu cầu quan hệ Nhu cầu

tồn tại

thông thường của chúng ta Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa

mãn đối với công tác, còn được gọi là các yếu tố động viên và các nhân tố này

là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các

nhân tố duy trì hay lưỡng tính

Những yếu tố duy trì bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát, quan hệ với cấp trên với đồng nghiệp và điều kiện làm việc Những yếu tố này chỉ có tác dụng tạo nên trạng thái tốt nhưng chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn Khi những yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những cá nhân lại coi đó là điều tất nhiên phải có Nhưng thiếu chúng họ sẽ trở nên bất mãn và

do đó hiệu quả công việc bị giảm sút

Yếu tố động viên bao gồm sự tin tưởng giao việc, sự thành đạt, trách nhiệm, sự thăng tiến, phát triển Chính những yếu tố này mới có tác dụng chính thúc đẩy động cơ làm việc của cá nhân Khi thiếu vắng những yếu tố động viên, mỗi cá nhân sẽ biểu hiện sự không hài lòng, lười biếng và thiếu động cơ làm việc [5],[22]

Ảnh hưởng của các nhân tố theo quan điểm của Herzberg được tóm lược qua bảng 1.1

Bảng 1.1 Ảnh hưởng của các nhân tố theo quan điểm của Hezberg Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai

Thỏa mãn

Động viên được tăng cường

Không thỏa mãn Không có sự bất mãn

1.1.2.4 Thuyết công bằng của John Stacey Adams

Adam cho rằng những mong đợi của con người về những điều công bằng

và bình đẳng được đúc kết thông qua quá trình xã hội hóa và so sánh kinh nghiệm của bản thân với kinh nghiệm của người khác Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong

tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ đầu tư vào công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và so sánh với người khác Nếu tỷ suất của họ ngang bằng với tỷ suất của người khác thì họ cho đó là công bằng Nếu họ thấy tỷ suất của mình kém hơn thì tồn tại sự không công bằng và họ cảm thấy nản lòng Và Adam luận giải rằng khi sự bất công càng lớn thì tỷ lệ thuận với mức độ bất mãn của người lao động

Động lực làm việc của người lao động chịu ảnh hưởng lớn của việc nhận được phần thưởng không xứng đáng Khi một người nhận được phần thưởng xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ có xu hướng gia tăng sự đóng góp của bản thân bằng tích cực trong công việc Ngược lại khi phần thưởng và đãi ngộ không xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ làm việc không hết khả năng,

bê trễ công việc thậm chí bỏ việc Như vậy theo Adam khi đối mặt với bất công bằng người lao động có xu hướng hoặc là cam chịu, chấp nhận hoặc là phản đối Song khi cam chịu chấp nhận mà sự bất công bằng vẫn kéo dài thì

đó chính là nguyên nhân chính làm triệt tiêu động lực làm việc

Thuyết này cho rằng để tạo được sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì

họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức

1.2 Động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

1.2.1 Khái niệm viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Theo Điều 2 Luật viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010( có hiệu lực thi hành từ 01 tháng 01 năm 2012)

quy định rõ: "Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí

việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật" [11, tr01]

Theo quy định, viên chức phải là những người làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập Tại Khoản 1, Điều 9 của Luật Viên chức năm 2010 quy định

rõ: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà

nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [11, tr03]

Vậy có thể hiểu viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục

công lập là: viên chức được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các

phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập theo quy định của pháp luật

Theo đó viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập được xác định là viên chức nhà nước hoạt động trong lĩnh vực giáo dục không mang tính quyền lực nhà nước, không phải là hoạt động quản lý nhà nước mà hoạt động dựa trên kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao Viên chức khối phòng ban của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập làm những công việc nhằm phục vụ cho mục đích đào tạo của đơn vị giáo dục do đó hoạt động của họ có chức năng nghề nghiệp gắn với hoạt động đào tạo

1.2.2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Để có thể hiểu và nhận biết được viên chức có động lực làm việc hay không chúng ta cần thấy được tầm quan trọng và vai trò của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập từ đó thấy được ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả công việc, đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

Viên chức khối phòng ban trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

là những người hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ giáo dục cho xã hội Đây là dịch vụ quan trọng mà Nhà nước phải đứng ra đảm nhận là chủ yếu để đảm bảo được hiệu quả hoạt động Đặc biệt viên chức khối phòng ban của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập lại là những người quan trọng đảm bảo cho hoạt động đào tạo của một đơn vị giáo dục được thông suốt, đúng theo quy định của Nhà nước và Pháp luật Chính vì tầm quan trọng của công việc mà viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp công lập đảm nhận nên kết quả hoạt động của viên chức trực tiếp ảnh hưởng hoạt động và hiệu quả đào tạo của đơn vị Do vậy động lực làm việc của viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp công lập có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân viên chức, với đơn vị giáo dục và cả xã hội

Đối với viên chức: Động lực làm việc của viên chức khối phòng ban là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả công việc.Viên chức khối phòng ban có động lực làm việc tức là có khao khát cống hiến, có phương hướng trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, từ đó sẽ phát huy được toàn bộ khả năng và sức sáng tạo trong việc hoàn thành mục tiêu công việc Đồng thời viên chức đó sẽ

cố gắng học tập, trau dồi kinh nghiệm, nâng cao trình độ để hoàn thiện công việc tốt hơn do đó viên chức khối phòng ban ngày càng hoàn thiện và phát triển bản thân; có nhiều cơ hội thành công trong công việc và cuộc sống

Đối với tổ chức (đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập): Viên chức khối phòng ban có động lực làm việc giúp cho hoạt động của đơn vị giáo dục được thông suốt, liên tục góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao nhất

Tạo bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái góp phần xây dựng văn hóa riêng của tổ chức, hạn chế được vi phạm, kỷ luật, những tiêu cực nói chung trong đơn vị

Động lực làm việc của viên chức khối phòng ban là chất keo gắn kết viên chức khối phòng ban với tổ chức, điều này tránh cho tổ chức tình trạng chảy máu chất xám, tình trạng viên chức khối phòng ban bỏ việc làm xáo động tổ chức, gây tổn thất về vật chất và tinh thần cho tổ chức

Đối với xã hội: Góp phần quan trọng trong việc thay đổi cải cách giáo dục theo hướng căn bản, toàn diện, thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo hướng đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới Động lực làm việc của viên chức khối phòng ban là một bộ phận quan trọng trong nâng cao chất lượng giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp hiện nay

Như vậy, cùng sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của xu hướng toàn cầu hóa kéo theo yêu cầu ngày càng cao của đội ngũ viên chức trong sự nghiệp giáo dục công lập trong đó có viên chức khối phòng ban thì sự phát triển cả về chất và lượng của đội ngũ viên chức là hết sức quan trọng Những lợi ích mà tạo động lực tạo ra cho bản thân viên chức, cho tổ chức và xã hội là rất lớn do

đó tạo động lực làm việc cho viên chức luôn là vấn đề cần thiết

1.2.3 Các biểu hiện thể hiện động lực làm việc của viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Tác giả xin được đề cập đến trong phạm vi luận văn của mình một số biểu hiện động lực làm việc của viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập chủ yếu sau:

1.2.3.1 Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc

- Nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao: Mỗi viên chức trong đơn vị đều đảm nhận các nhiệm vụ khác nhau tuỳ theo yêu cầu của đơn

vị Mỗi thành viên trong đơn vị đảm nhận một vị trí, vai trò, chức năng khác nhau theo quy định, bố trí và sắp xếp của đơn vị nơi viên chức làm việc Mỗi

cá nhân hoặc bộ phận nhận thức đúng về chức năng, nhiệm vụ, vai trò của mình được giao sẽ góp phần đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả công việc Nhận thức về nhiệm vụ của viên chức thể hiện ở chỗ viên chức phải hiểu được tính chất, nội dung và các yêu cầu của nhiệm vụ được giao một cách tự giác, có ý thức Khi viên chức nhận thức đúng và đầy đủ về nhiệm vụ của mình thì có ý thức phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Trái lại, khi viên chức chưa hiểu đầy đủ nhiệm vụ của mình thì khó có thể hoàn thành nhiệm vụ đó

- Nhận thức về trách nhiệm và nghĩa vụ của mình: Viên chức cần hiểu rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong đơn vị Sự hiểu biết này gắn liền với

sự hiểu biết nhiệm vụ được giao Viên chức phải tự ý thức được mình cần thực hiện những nghĩa vụ gì và có trách nhiệm như thế nào đối với nhiệm vụ được giao Việc nhận thức đúng trách nhiệm và nghĩa vụ sẽ giúp cho viên chức không làm sai, không làm trái hoặc vượt quá quyền hạn và nhiệm vụ được giao, không làm những điều sai trái gây tổn hại tới lợi ích của người khác và lợi ích chung của đơn vị

- Mức độ hoàn thành công việc: Hiệu quả, kết quả là thước đo chính xác nhất về mức độ hoàn thành công việc Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức có thể dựa trên tiêu chí về số lượng (thời gian lao động, số lượng đầu việc thực hiện, số lượng sáng kiến và sáng tạo), tiêu chí về chất lượng (hoàn thành công việc hay hoàn thành vượt mức, đúng thời hạn hay không, công việc đạt yêu cầu không…)

- Sự gắn bó trong công việc, mức độ hài lòng về công việc được giao và

có mục tiêu phát triển nghề nghiệp trong hiện tại và tương lai, phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, không ngừng học hỏi để thành thạo công việc và nâng cao kỹ năng làm việc, sáng tạo và chủ động trong thực thi và giải quyết công việc, tự giác và có trách nhiệm với công việc

1.2.3.2 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc

Hiệu suất làm việc luôn bắt đầu bằng mục tiêu Khi mục tiêu được xác lập thì sự kiên trì theo đuổi kết quả mục tiêu có sự khác nhau cơ bản về mức độ hoàn thành mục tiêu và mức độ hoàn thành mục tiêu một cách tối đa: đó là hiệu suất

sử dụng thời gian, mục tiêu hoàn thành xuất sắc bao giờ cũng cần một hiệu suất thời gian lớn hơn mức hoàn thành mục tiêu ở cấp độ thông thường

1.2.3.3 Mức độ nỗ lực trong công việc

Tinh thần làm việc, sự kiên trì vượt qua khó khăn trong công việc được giao, mức độ tập trung vào công việc, cường độ lao động Nỗ lực là mức độ cao hơn mức độ hoạt động thông thường, là biểu hiện thể hiện động lực làm việc xuất phát từ bên trong cá nhân viên chức khi nhận thức đầy đủ ý nghĩa, mục đích và trách nhiệm với công việc được giao

1.2.3.4 Mức độ gắn bó nghề nghiệp

Mong muốn được gắn bó với công việc hay luôn muốn tìm việc khác, chuyển việc khi có cơ hội, liệu viên chức có thực sự yêu thích công việc hay nhiệm vụ được giao hay không; họ có cảm thấy thoải mái khi làm công việc

đó và môi trường làm việc có thuận lợi cho việc cống hiến, thể hiện năng lực của bản thân hay không Tóm lại, mức độ quan tâm đến nghề nghiệp thể hiện sức hút của một nghề hay một công việc nào đó

Động lực làm việc của viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là sự thúc đẩy khiến cho viên chức làm việc trong các khối

phòng ban làm việc nỗ lực hăng say, phát huy hết khả năng, sự sáng tạo nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động đào tạo của đơn vị sự nghiệp giáo dục

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, tuy nhiên có thể chia theo ba nhóm chính: yếu tố thuộc về con người, yếu tổ thuộc về công việc và yếu tố thuộc về tổ chức

1.2.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

* Hệ thống các mục tiêu chính của viên chức khối phòng ban

Mục tiêu cá nhân là cái đích mà họ muốn đạt được, nó định hướng cho mọi nỗ lực, phấn đấu và hành động của viên chức trong suốt cuộc đời mình Mục tiêu nghề nghiệp là mục tiêu trên con đường sự nghiệp, là một phần của mục tiêu cá nhân Mục tiêu nghề nghiệp là động cơ thôi thúc viên chức làm việc do đó nó có ảnh hưởng lớn trong việc tạo động lực làm việc của viên chức Khi mục tiêu nghề nghiệp của viên chức được thỏa mãn và phù hợp với mục tiêu của tổ chức thì viên chức mới có động lực để làm việc Do vậy trách nhiệm của nhà quản lý là phải dung hòa giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tập thể, tạo điều kiện cho viên chức thực hiện mục tiêu cá nhân song phải cố gắng nỗ lực hết sức thực hiện mục tiêu đơn vị một cách hiệu quả nhất

* Nhu cầu cá nhân viên chức khối phòng ban

Nhu cầu là sự đòi hỏi tất yếu mà con người cảm thấy cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển Có hai loại nhu cầu: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ làm việc thỏa mãn nhu cầu của mình đồng thời tạo ra giá trị cho tổ chức Ở mỗi thời điểm con người có những nhu cầu khác nhau, trong đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động lực thúc đẩy họ hoạt động và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động lực thúc đẩy con người làm việc nữa, lúc này nhu cầu khác

xuất hiện sẽ đóng vai trò là động lực Trong quá trình lao động, nhu cầu và việc được thỏa mãn nhu cầu là động lực quan trọng thúc đẩy viên chức làm việc do đó nhà quản lý phải nắm bắt được nhu cầu đó của viên chức để có những tác động tích cực nhằm phát huy tốt nhất năng lực của viên chức cho mục

* Khả năng, năng lực cá nhân viên chức khối phòng ban

Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn Người lao động nói chung, viên chức nói riêng khi được làm việc phù hợp với năng lực, kỹ năng của bản thân, họ sẽ phát huy tối đa khả năng và nhiệt tình công việc, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác Năng lực là cơ sở để tạo nên khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Một viên chức có thể có trình độ chuyên môn tốt nhưng nếu chỉ được sắp xếp làm những công việc ngang bằng trình độ của họ thì chưa phát huy được năng lực làm việc của họ vì bản thân con người luôn muốn tìm tòi nâng cao tầm hiểu biết của mình Chính vì thế, đòi hỏi nhà quản lý phải thiết kế công việc, bố trí nhân sự sao cho viên chức

có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đánh giá đúng năng lực viên chức là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên trong

tổ chức; viên chức sẽ phát huy hết năng lực, nhiệt tình của mình để hoàn thành công việc ở mức tốt nhất khi được giao những công việc phù hợp với khả năng, năng lực của họ Ngược lại, nếu giao cho họ công việc khó hơn rất nhiều hoặc quá giản đơn so với khả năng thì sẽ gây ra áp lực cho viên chức hoặc thấy nhàm chán, làm cho họ cảm thấy chán công việc, thụ động, không muốn cố gắng hoàn thành công việc một cách hiệu quả, chất lượng nhất

* Thâm niên và kinh nghiệm công tác

Đây là yếu tố khá quan trọng khi nhà quản lý tính đến việc trả thù lao lao động Người lao động nói chung và viên chức nói riêng khi có thâm niên công tác, có kinh nghiệm bao giờ cũng mong muốn nhân được thù lao cao hơn

* Đặc điểm nhân học:

Tính cách, tâm lý, tuổi tác, giới tính, học vấn, dân tộc, tôn giáo cùng các quan điểm về giá trị đều ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ Ví như lao động tuổi càng cao thì trách nhiệm với công việc của họ lớn Hay giới tính nam nữ cũng ảnh hưởng đến động lực : đối với lao động nam thường năng động, tính tìm tòi sáng tạo, mạnh bạo có thể lực song lại hay ganh đua, hay có tính cẩu thả, nóng vội, thiếu kiên trì; còn đối với phụ nữ lại có tính cẩn thận, sức chịu đựng, ít ganh đua nhau Do đó nhà quản lý cần nắm bắt những đặc điểm này để có cách tạo động lực

* Tình trạng tài chính

Khi người lao động còn khó khăn về mọi mặt họ sẽ cố gắng làm việc nhằm đảm bảo cuộc sống , lúc đó khuyến khích về vật chất là khuyến khích quan trọng nhất Khi cuộc sống của họ đã khá đầy đủ thì những biện pháp khuyến khích về tài chính không còn là công cụ hữu hiệu nữa mà những khuyến khích về mặt tinh thần mới chính là biện pháp tạo động lực tốt nhất

1.2.4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Thứ nhất là mục tiêu chiến lược của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có mục tiêu riêng của mình, những mục tiêu cần rõ ràng để thúc đẩy người lao động hoàn thành mục tiêu công việc được giao có như vậy mới hoàn thành mục tiêu của tổ chức Khi mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân phù hợp thì tổ chức sẽ phát triển vững mạnh, đồng thời người lao động sẽ toàn tâm với công việc

Thứ hai về chính sách nhân sự: Bất kỳ một đơn vị nào cũng có những chính sách nhân sự căn cứ vào đặc điểm của tổ chức mình Chính sách nhân

sự bao gồm việc tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá, chế độ, đãi ngộ… Các chính sách này phải phù hợp với tính chất công việc và thỏa mãn mục tiêu của người lao động và linh hoạt trong khi sử dụng và trong mỗi thời điểm khác nhau Người quản lý giỏi là phải biết sử dụng chính sách nhân sự

này một cách linh hoạt, phù hợp với từng lao động gắn với tính chất công việc được giao có tính đến tác động của yếu tố môi trường bên ngoài đơn vị

Chính sách nhân sự tốt là nhân tố quan trọng trong việc giữ chân, thu hút nhân tài và tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2.4.3 Các yếu tố thuộc về công việc

Tính hấp dẫn và ổn định của công việc:

Tính hấp dẫn được thể hiện ở nhiều khía cạnh như công việc phù hợp với năng lực và sở thích, có khả năng phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ tốt… Công việc hấp dẫn sẽ tạo động lực làm việc, phát huy tính sáng tạo, say mê của người lao động

Tính hấp dẫn của công việc chỉ mang tính chất tương đối, tức thời, không có công việc nào lại có tính hấp dẫn lâu dài cả do đó nhà quản lý có thể tạo nên tính hấp dẫn trong công việc bằng cách luân chuyển, bố trí lại lao động, giao những công việc mới đòi hỏi sự sáng tạo, công việc khó hơn như vậy sẽ khiến người lao động luôn cảm thấy mới mẻ, cảm thấy phải cố gắng,

nỗ lực và tạo động lực làm việc

Sự ổn định trong công việc giúp cho người lao động yên tâm làm việc và cống hiến, họ có thể thử nghiệm những sáng tạo mới mà không lo thất bại, không lo mất việc Ổn định trong công việc kích thích tính tự chủ, tự động trong giải quyết công việc giúp nhà quản trị dễ dàng trong quản lý

Sự phức tạp của công việc: Những lao động có trình độ chuyên môn, có

kỹ năng tay nghề sẽ không muốn đảm nhiệm những công việc đơn giản vì họ không thể phát huy được tài năng của mình, đồng thời đơn vị cũng không tận dụng hêt khả năng của lao động gây lãng phí Ngược lại những lao động có trình độ thấp không thể đảm nhận những công việc quá phức tạp Do vậy, người quản lý cần bố trí trình độ nhân lực phù hợp với sự phức tạp của công việc thì sẽ kích thích được động lực làm việc

Tính chuyên môn hóa trong công việc

Chuyên môn hóa trong công việc đòi hỏi lao động phải có chuyên môn chuyên sâu song chính điều đó lại dễ gây nhàm chán, giảm hứng thú Song chuyên môn hóa có ưu điểm là người lao động dễ dàng giải quyết công việc, không bị chồng chéo lẫn nhau

Xây dựng tiêu chuẩn công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê và tóm tắt những yêu cầu chủ yếu đối với người thực hiện công việc đó để có thể hoàn thành tốt công việc Công việc rất đa dạng nên bản yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng Bản tiêu chuẩn phải thể hiện được những gì người lao động cần làm trong công việc và làm tốt đến mức độ nào Nhà quản lý cần nắm rõ bản tiêu chuẩn trên để bố trí, sử dụng lao động hợp lý, có các tác động và điều chỉnh phù hợp nhằm tạo động lực lao động, nâng cao hiệu quả làm việc và đảm bảo thỏa mãn mục tiêu của cá nhân người lao động

1.3 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

1.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, tiền công, phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

Theo Các Mác: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động

mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”

Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được Khoản tiền này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ Do đó nếu tiền lương, tiền công xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả

làm việc của mình, kích thích và phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao nhất Tiền lương là động lực để người lao động với tới tầm cao của tài năng, sức lực và sáng tạo Việc chi trả lương phải tuân thủ đúng nguyên tắc chi trả tiền lương:

+ Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

+ Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương

+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác nhau trong nền kinh tế

Phụ cấp là khoản mà đơn vị trả cho viên chức khi đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong điều kiện không bình thường, không ổn định Khoản phụ cấp này sẽ hỗ trợ thêm viên chức trong nâng cao thu nhập cuộc sống và tạo ra sự công bằng giữa những người lao động

Phúc lợi và dịch vụ là khoản tài chính hỗ trợ cuộc sống cho viên chức trong đó khi sử dụng dịch vụ thì phải trả thêm một khoản tiền nào đó

1.3.2 Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng

Khen thưởng thông qua hai hình thức là khen thưởng tinh thần và khen thưởng tài chính Đối với khen thưởng tinh thần, đây là phần thưởng vô hình thiên về động viên tinh thần cho cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Phần thưởng này nhằm làm gia tăng sự hài lòng của viên chức như hình thức ghi nhận sự đóng góp, giao việc thú vị, thử thách, ủy quyền và giao trách nhiệm Khen thưởng vật chất là hình thức khen thưởng bằng tiền nhằm khuyến khích viên chức mà tiền lương, tiền công không làm được Khen thưởng vật chất có thể là chi trả một khoản tiền thưởng khi viên chức đạt được thành tích xuất sắc hay tăng lương, bổ nhiệm, thăng tiến

1.3.3 Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng

Tuyển dụng phải mang tính khách quan, đảm bảo công bằng, đúng tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng sẽ giúp cho việc nâng cao chất lượng của viên chức trong đơn vị

Việc bố trí và sử dụng viên chức hợp lý phù hợp với khả năng, năng lực của mỗi cá nhân, đồng thời việc bố trí khoa học sẽ giúp cho viên chức tự tin, thoải mái, khơi dậy niềm đam mê trong mỗi con người, từ đó chất lượng, hiệu quả công việc mỗi cá nhân được nâng cao góp phần vào nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị Ngược lại việc bố trí và sử dụng người bất hợp lý sẽ khiến viên chức không hoàn thành nhiệm vụ từ đó gây lãng phí nhân lực dẫn đến hiệu quả công việc không cao Do vậy, nhà quản lý phải nắm bắt được đặc điểm tâm lý, sở trường, sở đoản của mỗi nhân viên để bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp nhằm phát huy tối đa nguồn lực đảm bảo đơn vị đạt hiệu quả cao nhất

1.3.4 Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là chính sách cơ bản và quan trọng nhằm nâng cao năng lực, trí tuệ của người lao động trong tổ chức, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển chung kỹ thuật, công nghệ Việc lựa chọn cá nhân nào trong tổ chức được đi đào tạo còn tăng cơ hội thăng tiến, không những ảnh hưởng tới động lực lao động của bản thân cá nhân được đi đào tạo mà còn ảnh hưởng rất lớn tới những người khác Nếu tổ chức chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo sẽ mang lai lợi ích lớn cho tổ chức đồng thời tạo động lực lớn cho lao động Những cá nhân khác cũng sẽ

nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt kết quả lao động tốt hơn

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng càng rõ ràng càng hấp dẫn, kích thích cá nhân hoàn thiện bản thân, phát huy khả năng, sở trường làm việc hiệu quả

1.3.5 Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển

Đánh giá là khâu quan trọng, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật

và thực hiện chế độ chính sách đối với viên chức; giúp viên chức phát hiện ưu điểm, khắc phục nhược điểm, hoàn thiện bản thân, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc

Để công tác đánh giá thành công cụ tạo động lực làm việc cho viên chức thì phải có một hệ thống tiêu chí rõ ràng, cụ thể, công tác đánh giá phải được thực hiện công khai, nghiêm túc và công bằng Đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho người được đánh giá thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Ngược lại thực hiện công tác đánh giá không tốt dẫn tới bố trí sử dụng viên chức không đúng, đồng thời làm triệt tiêu động lực lao động, làm thui chột tài năng, xóa mờ niềm tin ảnh hưởng lớn tới việc thực hiện nhiệm vụ chung của tổ chức

Quy hoạch, luân chuyển viên chức là một trong các nội dung quan trọng trong quản lý và sử dụng viên chức Có thực hiên quy hoạch mới đảm bảo được tính kế thừa và liên tục không để xảy ra tình trạng thiếu, hụt nguồn nhân lực Đối với công tác luân chuyển, là một thuận lợi giúp cho viên chức được tiếp cận với nhiều lĩnh vực công việc, gia tăng khả năng tiếp cận công việc,

kỹ năng mới đặc biệt là viên chức lãnh đạo Từ đó giúp cho cá nhân viên chức được bộc lộ tài năng, sở trường giúp cho việc bố trí sử dụng đạt hiệu quả cao nhất

1.3.6 Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi

cá nhân, ảnh hưởng đến chất lượng hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức Điều kiện làm việc của viên chức bao gồm trang thiết bị máy móc phục

vụ công việc, các thiết bị văn phòng Nếu điều kiện làm việc tốt đảm bảo

cho công việc được diễn ra suôn sẻ, duy trì được khả năng làm việc và sức khỏe cho lao động thì họ sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần do đó động lực làm việc sẽ tăng lên Ngược lại nếu môi trường làm việc và điều kiện làm việc thiếu thốn, không phù hợp với yêu cầu công việc sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động, động lực lao động do vậy mà bị triệt tiêu

Ngoài điều kiện vật chất giúp cho việc hoàn thành công việc được tốt nhất thì người lao động còn muốn được làm việc trong một môi trường văn hóa tổ chức lành mạnh, bầu không khí thân thiện, thoải mái; nơi mà mọi người yêu thương, giúp đỡ nhau như anh em trong gia đình, đó là môi trường

mà mỗi cá nhân đều được cống hiến vào sự phát triển chung của đơn vị, được trân trọng và ghi nhận Với môi trường này sẽ tác động tích cực tới tâm lý của từng cá nhân trong tổ chức góp phần tạo động lực làm việc tốt hơn

Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn hiệu quả làm việc của tổ chức không cao Thời gian làm việc ở cơ quan của mỗi viên chức thông thường là 8 giờ một ngày; do đó nếu không khí làm việc nặng nề, căng thẳng sẽ ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả giải quyết công việc Tạo động lực làm việc qua bầu không khí làm việc rất quan trọng trong hệ thống các công cụ tạo động lực thông qua kích thích tinh thần Nó có tác dụng lớn, lâu dài và bền chặt vì thế người quản lý, lãnh đạo cần chú trọng tới việc tạo đặc trưng riêng cho cơ quan mình, đó cũng là thể hiện thế mạnh của mình so với cơ quan, đơn vị khác

1.3.7 Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là các định hướng giá trị, các chuẩn mức đạo đức, các quan niệm về vị trí và các vai trò của tổ chức trong xã hội

mà các thành viên trong tổ chức tán thành; tổng hợp các thủ thuật, thách thức

và các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức

Văn hóa tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến lề lối, phong cách làm việc của viên chức Nó vừa là yếu tố thúc đẩy, đồng thời cũng là yếu tố cản trở động lực làm việc của viên chức Văn hóa tổ chức biểu hiện qua niềm tin, thói quen, hành vi của viên chức, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, cấp trên và với người dân

Về phương diện nội dung, văn hóa tổ chức bao gồm những mục đích của con người, cơ cấu quyền lực trong tổ chức, văn hóa lao động, lối sống của các thành viên tổ chức, thái độ làm việc của họ, các truyền thống, giá trị Tùy theo mỗi tổ chức cụ thể mà các nội dung đó có thể có ý nghĩa quyết định đối với hoạt động của tổ chức, mà theo đó người ta có thể phân biệt được loại hình văn hóa của tổ chức này với loại hình văn hóa tổ chức khác, cũng như biểu hiện của chúng trong mỗi môi trường cụ thể [7,tr23]

Việc xây dựng cho mình một bản sắc văn hóa riêng giúp cho các thành viên trong tổ chức có một chất keo dính kết nhằm thực hiện giá trị chung của tổ chức Văn hóa tổ chức cũng giúp cho việc quản lý dễ dàng hơn bằng việc đưa những chuẩn mực để định hướng hành vi khiến họ thực hiện các quy định một cách tự nguyện, tự giác Văn hóa tổ chức khiến cho thành viên trong tổ chức luôn tự hào

về tổ chức mình, yêu tổ chức và có động lực làm việc tốt hơn

Ngược lại cũng có những tổ chức mặc dù trả thù lao cao song do không xây dựng được văn hóa công sở, không cho người lao động thấy được bản sắc riêng của mình khiến họ không tự hào về tổ chức, các thành viên không gắn kết với nhau do đó không tạo được động lực làm việc và làm giảm hiệu suất lao động

1.3.8 Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp

Phong cách lãnh đạo là dạng hành vi của người lãnh đạo thể hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác Phong cách lãnh đạo là