TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP

Vậy làm thế nào để có thể sử dụng tổng thể các công cụ, phương pháp và giải pháp để khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực sở trường của người lao động, nhằm đảm bảo thực hiện các

TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP

2.1 Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp

Nhân lực là nguồn lực của doanh nghiệp dùng cho hoạt động sản xuất kinh doanh

và được coi như là một yếu tố đầu vào quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào Thực tiễn đã chứng minh rằng trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của Công ty thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức

Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của Công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực điều đó phụ thuộc vào chiến lược và điều kiện cụ thể của tổ chức

Vậy làm thế nào để có thể sử dụng tổng thể các công cụ, phương pháp và giải pháp để khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực sở trường của người lao động, nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp cũng như của từng thành viên trong doanh nghiệp

Nhận thức rõ về tầm quan trọng của nguồn nhân lực công ty CP kết cấu thép Thái Nguyên đã rất chú trọng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của nhà máy

Trải qua mấy chục năm xây dựng và phát triển công ty luôn có một lực lượng lao động ổn định đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Tuy nhiên vì sản phẩm thép kết cấu biến động do thị trường và các đơn hàng Do đó cơ cấu lao động cũng có sự dao động Trong năm 2009 lao động trong công ty có 136 người.Trong năm 2010 công ty tập trung phát triển mở rộng thị trường, tìm kiếm nhiều đơn đặt hàng hơn nữa Nhà máy thực hiện cắt giảm chi phí, đầu tư thêm máy móc dây chuyền hiện đại nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, tập trung nâng cao chất lượng sản phẩm và tiến độ công trình, do

đó lượng lao động cũng được tuyển thêm đáng kể, tổng số lao động chính thức của công ty là 150 người Trong đó lao động trực tiếp là chủ yếu

Hiện nay, số lượng công nhân của Nhà máy là 120 công nhân, trong đó tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 10% lao động , do đặc thù sản xuất hàng hóa thép kết cấu nên lao đọng nữ chiếm số ít trong tổng số lao động trong doanh nghiệp

* Phân loại lao động: Để thuận tiện cho công tác quản lý nguồn nhân lực hiện

nay nhà máy phân loại lao đông theo các tiêu thức sau:

- Phân loại theo giới tính

 Lao động nam

 Lao động nữ

- Phân theo trình độ lao động:

 Lao động có trình độ đại học và trên đại học

 Lao động có trình độ cao đẳng

 Lao động có trình độ trung cấp

 Lao động có trình độ trung cấp nghề

 Lao động phổ thông

- Phân loại theo tính chất lao động:

 Lao động trực tiếp

 Lao động gián tiếp

Cơ cấu lao động qua các năm được thể hiện dưới bảng sau:

Năm 2009 Năm 2010 Năm 2009 Năm 2010

a Phân loại theo giới

b Phân loại theo trình

Trên Đại học – Đại

Trung cấp 113 124 83.2 82.7

Lao động phổ

c Phân loại theo tính

chất lao động 136 150 100 100

Lao động trực tiếp 107 120 78.7 80

Lao động gián tiếp 29 30 21.3 20

( Nguồn số liệu: Phòng tổ chức hành chính - năm 2010)

Bảng: Cơ cấu lao động của công ty năm 2009 và 2010

• Nhận xét:

- Qua bảng số liệu có thể nhận thấy cơ cấu lao động của công ty tương đối phù hợp Điều này thể hiện qua cơ cấu lao động theo giới tính chủ yếu là nam với 77.9% năm 2009 và 78.7% năm 2010 phù hợp với ngành nghề sản xuất kinh doanh là kết cấu thép, đòi hỏi cần nhiều sức lực và sự dẻo dai của người nam giới

- Trình độ lao động bậc đại học chiếm 11,7% năm 2009 và được nâng lên 12% năm

2010, công ty chưa có ai đạt trình độ trên đại học Trong đó đa sô là nhân viên quản lý trong công ty, đội ngũ kỹ sư, những người có năng lực, tay nghề cao, dẫn dắt công ty phát triển Đây là một yếu tố thuận lợi của công ty trong thời ký đổi mới Bên cạnh đó bậc cao đẳng, trung cấp chiếm đa số mà chủ yếu là trình độ bậc trung cấp với 83,2% năm 2009 và 82.7% năm 2010 Đây chủ yếu là đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất, tạo

ra sản phẩm và đem lại thu nhập cho doanh nghiệp

- Xét theo tính chất lao động: Bộ phận lao động trực tiếp chiếm đa số là 78.7% , lao động gián tiếp là 21,3% năm 2009 và 80% lao động trực tiếp, 20% lao động gián tiếp năm 2010 Có thể thấy cơ cấu tổ chức nhân sự như vậy là hợp lý, bộ phận gián tiếp không quá cồng kềnh

Qua bảng số liệu hai năm 2009 và 2010 ta nhận thấy công ty đã có sự bổ sung một lượng lao động mới là 14 người

- Phân loại theo giới tính thì công ty chủ yếu tuyển thêm nhân sự nam với 12 người, nữ chỉ có 2 người mới được tuyển dụng Qua đó nhận thấy công việc của công ty không thích hợp cho lao động nữ

- Theo trình độ thì trình độ đại học được tuyển mới là 2 người, cao đẳng là 1 người còn lại 11 người là trình độ trung cấp Điều này nhận thấy chất lượng nguồn nhân lực công

ty vẫn chưa thực sự được nâng cao

- Theo tính chất lao động: lao động trực tiếp được tuyển mới là 13 người và lao động gián tiếp là 1 người Vậy chủ yếu là tuyển lao động trực tiếp sản xuất Đây là điều hợp

lý đối với công ty sản xuất như công ty cổ phần kết cấu thép Thái Nguyên

• Kết luận:

- Nhìn chung lực lượng lao động trong công ty có trình độ và ngày càng được trẻ hoá

- Lãnh đạo công ty đã biết cân đối giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong công ty Điều này sẽ tạo điều kiện nâng cao tính năng động cho đội ngũ nhân sự trong công ty Vì khi đó một lao động gián tiếp sẽ cần kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ hơn là chỉ tập chung vào chuyên môn, nhiệm vụ chính của mình

- Công ty đã có nhiều chính sách nhằm thu hút nhân tài, bồi dưỡng cán bộ nhân viên và công nhân nhiệt tình hăng say lao động phục vụ công ty trong tương lai có sức cạnh tranh và ưu thế lớn phát triển

- Tuy nhiên trình độ lao động trong công ty còn thấp, nên cần có những chính sách để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty như đi học để nâng cao trình độ lên các bậc cao hơn như đại học và sau đại học Có các lớp tập huấn công tác, chia sẻ kinh nghiệm giữa những người lao động trong công ty

- Việc thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực có tay nghề, trình độ cao cần được tiến hành có sự giám sát nhằm đạt kết quả chứ không thể chỉ nêu ra mà không chú trọng đến công tác thực hiện

2.2 Tuyển dụng nhân viên

Trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp đặc biệt là công nhân trực tiếp sản xuất có ảnh hưởng lớn đến mẫu mã, chất lượng sản phẩm Từ

đó nó ảnh hưởng đến việc đảm bảo các yêu cầu khách hàng, tạo uy tín của công ty đối với khách hàng Nói một sản phẩm có uy tín chính là nói đến uy tín của những người làm ra sản phẩm đó Vì vậy mà công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự trong bất cứ doanh nghiệp nào cũng luôn là vấn đề quan trọng

Công ty đã có những quy định cụ thể chế độ tuyển dụng nhân công (Quy định trong điều lệ về công ty) Tình hình thực tế của công ty cổ phần kết cấu thép Thái Nguyên về công tác này như sau:

Việc tuyển dụng và ký hợp đồng lao độ động và trả lương cho người lao động theo chế độ hợp đồng lao động giữa Giám đốc (hoặc người được Giám đốc uỷ quyền) với người lao động phù hợp với quy định của Bộ luật lao động, các luật có liên quan và theo các quy định của điều lệ Công ty

Đối với lao động trực tiếp sản xuất nhất thiết phải có tay nghề kỹ thuật (phải có bằng nghề được đào tạo ở các trung tâm dạy nghề, các trường công nhân, trung học chuyên nghiệp)

Đối với CBCNV thuộc khối gián tiếp được tuyển chọn vào vị trí nào thì phải có bằng cấp chuyên môn về vị trí đó Những người đã có đủ các điều kiện đối với công việc của mình được tuyển chọn phải qua 12 tháng thử việc nếu có khả năng đảm nhận được vị trí đó thì được ký hợp đồng lao động dài hạn

2.1 Quy trình tuyển dụng

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, tài liệu quy định của nhà nước và tổ chúc, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Phải xác định rõ các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên truyền hình, truyền thanh, báo.

- Thông qua các trung tâm giao dịch lao động

- Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung tuyển dụng, hồ sơ giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu thập và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc được ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng viên và có thể loại bớt được một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng Do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng viên Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm tuyển chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng viên về kiến thức

cơ bản, khả năng thực hành

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,…

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng,…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên sử dụng Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

Bước 6: Đánh giá ứng viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhau nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc,…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm sắp xếp người hướng dẫn cho ứng viên nhanh chóng làm quen công việc và môi trường mới

2.2 Kết quả tuyển dụng hai năm 2009 và 2010

Nhân viên phòng TCHC

1

0

( Nguồn số liệu: Phòng tổ chức hành chính - năm 2010)

Bảng kết quả tuyển dụng năm 2009 và 2010

Qua 2 bảng số liệu trên có thể thấy doanh nghiệp chủ yếu tuyển dụng thêm lao động trực tiếp sản xuất, những người trực tiếp tạo nên sản phẩm, còn lao động gián tiếp tuyển với số lượng nhỏ hơn rất nhiều Từ đó ta thấy được doanh nghiệp đang ngày càng

có được nhiều hợp đồng được ký kết thành công và số lượng lao động gián tiếp đã đáp ứng đủ nhu cầu, tuy nhiên vẫn còn thiếu nhiều lao động gián tiếp nên công ty vẫn phải tuyển dụng thêm nhiều như vậy

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ kỹ thuật và sự cạnh tranh gay gắt phức tạp của cơ chế thị trường ngày nay thì đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ kỹ thuật tay nghề cao, sản phẩm sản xuất ra phải có chất lượng đảm bảo, giá thành hạ để đáp ứng nhu cầu thị trường và phải được thị trường chấp nhận Vì vậy qua 2 năm công ty đã tuyển chọn lực lượng lao động

có khả năng chuyên môn cao, am hiểu kỹ thuật công nghệ của kết cấu thép Bên cạnh

đó công ty đã tuyển chọn công nhân đã có tay nghề đào tạo qua bậc trung học và cao đẳng để đạt được hiệu quả công việc cao nhất

2.3 Đào tạo nhân lực

Hàng năm, công tác đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, đào tạo về an toàn lao động, chuyển đổi ngành nghề cho cán bộ công nhân viên, kinh phí được trích từ chi phí sản xuất hiện tại có các hình thức đào tạo như sau:

• Theo kế hoạch: Đào tạo nâng cao nghiệp vụ, nghề nghiệp, đào tạo lại cho cán bộ công nhân viên

• Đào tạo đột xuất: Đào tạo cho người mới được tuyển dụng, đào tạo cho công nhân viên chức chuyển đổi vị trí công tác

• Quy trình đào tạo

Diễn giải lưu đồ:

2.3.1Yêu cầu đào tạo

- Cuối tháng 12 cá nhân từ các bộ phận đăng ký qua bộ phận rồi gửi về bộ phận hành chính theo Phiếu đăng ký đào tạo (…)

- Trưởng phòng hành chính có trách nhiệm tập hợp nhu cầu đào tạo từ các phòng ban để lập kế hoạch đào tạo năm (…)

- Yêu cầu bắt buộc do có sự thay đổi về tổ chức hoặc quy mô sản xuất

- Khi bản thân CBCNV có nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ, tay nghề,…

- Hình thức đào tạo:

o Đào tạo tại các khoá học bên ngoài

o Đào tạo tại chỗ

- Trường hợp đột xuất do yêu cầu công việc, hoặc nhu cầu đào tạo ngoài kế hoạch thị trường các bộ phận hoặc cá nhân có thể viết phiếu đào tạo bổ sung theo Phiếu yêu cầu đào tạo (…)

Lưu đồ các bước thực hiện Trách nhiệm Các bước thực hiện Mô tả/biểu mẫu

Trưởng phòng hành chính, trưởng các phòng ban

Nhu cầu đào tạo Xét theo phê duyê duyệt

Tiến hành thực hiện Báo cáo kết quả thực hiện

Đánh giá kết quả

Lưu hồ sơ 5.1.1

HC.4.08.00: Phiếu đề nghị đào tạo

Cá nhân hoặc tập thể được

cử hoặc phải đào tạo

5.1.3

HC.4.09.00

BC kết quả ĐT: HC.4.10.00

Phụ trách bộ phận, lãnh

đạo

5.1.5

- Mô hình đào tạo bên trong

- Mô hình đào tạo bên ngoài

2.3.2Xem xét phê duyệt

- Khi nhận được Phiếu yêu cầu đào tạo từ CBCNV, phụ trách bộ phận, Trưởng phòng hành chính có trách nhiệm lập và trình bày bảng kế hoạch đào tạo cho Giám đốc xem xét Nếu Giám đốc đồng ý thì ký kết phê duyệt và cho tiến hành thực hiện

- Nếu cần chỉnh sửa thì trưởng phòng hành chính cùng các bộ phận chỉnh sửa cho phù hợp với hoạt động của Công ty trong năm đó

2.3.3Báo cáo kết quả đào tạo

- Việc thực hiện quá trình đào tạo của cá nhân hoặc tổ chức có thể theo mô hình đào tạo tại chỗ hoặc bên ngoài Song quá trình đào tạo phải được kiểm tra thông qua sự đánh giá kết quả đào tạo

- Sau một tuần kể từ khi kết thúc quá trình đào tạo, các cá nhân được đào tạo có trách

nhiệm Báo cáo kết quả đào tạo cho Phòng hành chính kèm theo các Văn bằng, chứng

chỉ ( nếu có) và tài liệu đào tạo

2.3.4Đánh giá kết quả

- Ban lãnh đạo, phụ trách bộ phận hoặc cán bộ được phân công sẽ tiến hành xem xét theo dõi và đánh giá kết quả đào tạo, quá trình ứng dụng,…của cá nhân bằng phương pháp trắc nghiệm hoặc kiểm tra nghiệp vụ, năng suất lao động thực tế So sánh kết quả công

việc với việc thực hiện công việc trước đó Sau 2 tháng trưởng bộ phận cần có Bảng

đáng giá hiệu quả của công tác đào tạo gửi Giám đốc.

- Lập văn bản kết quả đánh giá kiểm tra và thu nhận các Chứng chỉ liên quant để làm cơ

sở cho quá trình lưu hồ sơ CBCNV sau này

2.3.5Lưu hồ sơ Các bộ phận được phân công thực hiện các công việc liên quant có trách nhiệm

ghi vào Sổ theo dõi quy trình đào tạo.

2.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để điều chỉnh nguồn nhân lực như tiền lương, đề bạt, đào tạo… Đồng thời cũng là cách thức để kiểm tra tình hình chấp hành công việc của nhân viên và đánh giá sự phù hợp giữa người nhân viên với vị trí công việc Thông qua đánh giá thực hiện công việc thì có thể phát hiện những thiếu xót trong quá trình thiết kế công việc Chính vì vậy mà công việc đánh giá thực hiện công việc là một phần không thể thiếu trong quá trình quản trị nguồn nhân lực của công ty

2.4.1Các chỉ tiêu đánh giá :

Trong một quy trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên thì việc lựa chọn đúng đắn các chỉ tiêu đánh giá là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả của quy trình đánh giá Nhận thấy tầm quan trọng của việc xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá như vậy nên Công ty CP kết cấu thép Thái Nguyên đã xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc bằng 2 nhóm chỉ tiêu chủ yếu bao gồm:

2.4.1.1 Các chỉ tiêu về công việc :

● Chất lượng công việc: Hiệu quả, nhanh và chính xác khi thực hiện công việc được giao Chất lượng của công việc được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn đặt ra cho mỗi vị trí công tác

● Kiến thức công việc: Khả năng nắm bắt đúng mục đích, nhiệm vụ và yêu cầu của công việc Khả năng vận dụng những kiến thức, kinh nghiệm làm việc để vận dụng vào công việc thực tế

● Thời gian làm việc: Được đánh giá dựa trên thẻ chấm công hàng ngày

2.4.1.2 Các chỉ tiêu về hành vi và tác phong lao động:

● Tính cần cù: Nhân tố đánh giá này dựa trên hồ sơ thực tế về thời gian làm việc, nghỉ

ốm, vắng mặt, nghỉ việc riêng, làm thêm giờ

● Sự hợp tác: (Tinh thần đồng đội) Được hiểu là sự giúp đỡ lẫn nhau, ủng hộ nhiệt tình, thiện chí đối với đồng nghiệp cùng hoặc khác bộ phận

● Thái độ làm việc: Có cách xử sự phù hợp đối với công việc, cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng Nó biểu hiện qua sự sẵn sàng nhận công việc mới, làm thêm giờ, đi công tác, tôn trọng cấp trên, có chí tiến thủ và ý thức trách nhiệm với công việc

● Tính chủ động: Mức độ năng động của nhân viên được thể hiện qua những sáng tạo trong công việc bình thường hàng ngày, có sáng kiến cải tiến công việc, sản phẩm hoặc đưa ra các giải pháp về tổ chức cho công ty được hoàn thiện hơn

● Sự tin cậy: Đánh giá dựa trên tính trung thực, sự chín chắn và lòng trung thành

● Phục tùng chỉ dẫn và quy định: Nhân viên có trách nhiệm tuân theo các chỉ dẫn và quy định của công ty Bất kỳ một lỗi nào vi phạm quy định cũng sẽ ảnh hưởng không tốt cho việc đánh giá

2.4.2Quy trình đánh giá

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản lý nguồn nhân lực, vì vậy mà công ty đà chú trọng đến việc xây dựng và duy trì tốt hệ thống đánh giá có hiệu quả dựa trên việc áp dụng phương pháp bảng điểm

đồ thị và được thực hiện theo một quy trình có hệ thống được thực hiện theo các bước:

- Bước 1 : Thông báo các chỉ tiêu đánh giá cho toàn thể nhân viện trong công ty: Khi tiến hành đánh giá nhân viên thì người đánh giá sẽ thông báo các chỉ tiêu đánh giá để cho toàn bộ nhân viên biết

- Bước 2 : Tổ chức quá trình đánh giá ở các phòng, bộ phận và tổ đội: lựa chọn phương pháp đánh giá, hướng dẫn đánh giá, sau đó tiến hành đánh giá ở các cấp

- Bước 3 : Theo dõi và giải quyết kịp thời các vướng mắc, các phát sinh trong quá trình đánh giá, tiến hành điều chỉnh kip thời khi cần thiết: Khi có những vướng mắc hay những lỗi gặp phải trong quá trình đánh giá thì trưởng các bộ phận, phòng ban phải có những biệp pháp kịp thời để điều chỉnh và báo cáo với giám đốc để công tác đánh giá đạt được hiệu quả

- Bước 4 : Thông báo kết quả và tổ chức đối thoại với các nhân viên: Khi thời hạn đánh giá kết thúc thì người đánh giá phải có trách nhiệm thông báo kết quả đánh giá cho toàn

bộ nhân viên và trình giám đốc xem xét phê duyệt

- Bước 5 : Tổng kết, kết luận cuối cùng và rút kinh nghiệm: Khi kết thúc quá trình đánh giá thì người có trách nhiệm đánh giá và trưởng các phòng ban phải tiến hành tổng kết

để xem xét khen thưởng cho những cá nhân có thành tích tốt và yêu cầu kỷ luật đối với

cá nhân bị đánh giá kém Đồng thời rút kinh nghiệm sau quá trình đánh giá