Báo cáo chuyên đề quản trị doanh nghiệp công ty Tosy

Báo cáo thực tập tốt nghiệp công ty cổ phần robot Tosy chuyên đề phát triển nhân lực

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường 5

1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự 5

1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng 5

1.3 Vai trò của tuyển dụng 6

1.3.1 Đối với doanh nghiệp 6

1.3.2 Đối với người lao động 7

1.3.3 Đối với xã hội 7

1.4 Nguyên tắc tuyển dụng 7

1.5 Quy trình tuyển dụng 7

1.5.1 Định danh công việc cần tuyển dụng 8

1.5.2 Thông báo tuyển dụng 9

1.5.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ 9

1.5.4 Tổ chức thi tuyển 10

1.5.5 Đánh giá các ứng viên 12

1.5.6 Quyết định tuyển dụng 12

1.5.7 Hội nhập nhân viên mới 13

1.6 Nguồn tuyển dụng 13

1.6.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp 13

1.6.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp 15

1.7 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự 18

1.7.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 18

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần

roobot ToSy 20

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần roobot ToSy 20

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 20

2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty 21

2.1.2.1 Sơ đồ khối cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty 21

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng bộ phận 22

2.2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 25

2.2.3 Về lao động trong công ty 26

2.2.4 Cơ sở vật chất, tài sản công ty và nguyên vật liệu 27

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần roobot ToSy 27

2.3.1 Tình hình nguồn nhân lực tại công ty 27

2.3.2 Tình hình tuyển dụng tại công ty 28

2.3.2.1 Công tác phân tích công việc và xác định nhu cầu tuyển chọn 29

2.3.2.2 Công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động 30

2.3.2.3 Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng 34

2.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần roobot ToSy 34

2.3.4 Nguyên nhân 35

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần roobot ToSy 37

3.1 Định hướng phát triển của công ty 37

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần roobot ToSy 38

3.2.1 Sự quan tâm của lãnh đạo 38

3.2.2 Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể 38

3.2.2 Về nâng cao chất lượng tuyển mộ 39

3.2.3 Về tuyển chọn lao động 40

KẾT LUẬN 43

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học và quá trình toàn cầuhóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của doanh nghiệp nhưvốn, nguyên vật liệu, công nghệ… đã trở nên bão hòa Thay vào đó, một nguồn lựcmới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định với sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp đó là con người – nguồn nhân lực

Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗiquốc gia Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc giahay mỗi doanh ngiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốcgia hay doanh nghiệp đó Nước ta là một nước có nền kinh tế đang phát triển, nguồntài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt Từnhiều năm nay Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để CNH – HĐHđất nước là con người, phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triểnnhanh và bền vững

Đối với doanh nghiệp thì nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả sửdụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp Tất cả các hoạt động của một doanhnghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của con người Để có được nguồnnhân lực hoạt động hiệu quả thì tuyển dụng nhân sự là bước đầu tiên quan trọng nhấtcần phải làm Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợpvới vị trí cần tuyển dụng

Hiện nay công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở nhiều công ty nói chung và ởcông ty cổ phần roobot ToSy nói riêng chưa thực sự được quan tâm đúng mức Trongthời gian thực tập tại công ty cổ phần roobot ToSy em đã được tìm hiểu về công ty, em

xin lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần roobot ToSy” làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình với hy vọng có

thể vận dụng kiến thức đã được học ở trường vào thực tiễn và qua đó em cũng đượctrau dồi, nâng cao kiến thức của bản thân

Mục đích của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạngcủa công tác tuyển dụng nhân sự của công tycổ phần roobot ToSy, phát hiện ra những

ưu điểm và những mặt hạn chế, từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơnnữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũlao động chất lượng cao

Nội dung chuyên đề gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần roobot ToSy

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần roobot ToSy

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại công

ty cổ phần roobot ToSy.

Là một sinh viên thực tập với trình độ và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nêntrong bài viết em không tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong được sự chỉ bảo,giúp đỡ và đóng góp ý kiến từ các thầy cô giáo

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày….tháng….năm 2012

Sinh viên

Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng nhân sự tại các

doanh nghiệp trong cơ chế thị trường 1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãnnhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thựchiện mục tiêu của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự được tiến hành theo một quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu

từ việc phân tích nhu cầu cần người của đơn vị đó cho tới khi tiếp nhận và tạo điềukiện để người mới trúng tuyển hòa nhập vào tập thể

Tuyển dụng nhân sự gồm hai công đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự

- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và động viên người có trình độ tham gia ứngtuyển

Tuyển mộ là khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng đối với toàn bộ quá trìnhtuyển chọn Tuyển mộ là cả một quá trình phức tạp và nó chịu ảnh hưởng của nhiềuyếu tố

- Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số người dự tuyển để lựa chọn ngườiphù hợp nhất cho vị trí công việc

Tuyển mộ và tuyển chọn cần được tiến hành thông qua một quy trình tuyển dụngkhoa học và hiệu quả để “tìm đúng người cho công việc”

Tuyển dụng nhân sự là tiền đề của công tác quản trị nhân sự Công tác tuyểndụng nhân sự tốt, tuyển dụng được những nhân viên có đủ phẩm chất năng lực, phùhợp với yêu cầu của công việc thì công tác quản trị nhân sự sẽ được tiến hành có hiệuquả hơn, việc đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ cho nhân viên sẽ có hiệu quảhơn, nhân viên dễ dàng tiếp thu ý kiến và ham học hỏi hơn

1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự có tác dụng trực tiếp tới số lượng và chất lượng lao độngtrong doanh nghiệp, tới việc sử dụng, bố trí lao động, nâng cao hiệu suất công tác củangười lao động Đào tạo và phát triển đội ngũ đúng với yêu cầu công việc nhất là khilàm tốt công tác tuyển dụng nội bộ thông qua việc đề bạt, thăng cấp, đồng thời làm cơ

sở cho việc đãi ngộ nhân sự, đánh giá kết quả công việc từ đó tạo ra sự công bằng,hợp

lý trong mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên và giữa các nhân viên với nhau

Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò rất quan trọng, vì nó đảm nhận “đầu vào” củanguồn nhân lực, nó quyết định chất lượng, năng lực, trình độ của cán bộ nhân viên.Nếu tuyển dụng tốt sẽ đem lại kết quả tốt đẹp còn không sẽ chắc chắn ảnh hưởng xấu,trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động kinh doanh và sẽ dẫn đến tình trạng không ổnđịnh về mặt tổ chức, gây mâu thuẫn nội bộ, lãng phí chi phí tuyển dụng.

Nhờ việc tuyển dụng được những nhân viên giỏi nên công tác quản trị của cácnhà quản trị doanh nghiệp cũng được tiến triển thuận lợi hơn đặc biệt trong công táclãnh đạo và kiểm soát Các nhà quản trị sẽ ít phải “hao tâm tổn trí” để hướng dẫn, điềuhành, kiểm tra kiểm soát các hoạt động của nhân viên

Tuyển dụng nhân sự tốt là xây dựng được một đội ngũ nhân viên cho công ty.Đội ngũ nhân viên mà có năng lực, luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với côngviệc thì mọi công việc của công ty sẽ được tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuậnlợi và sẽ có nhiều những sáng kiến, những đột phá, nâng cao hiệu quả kinh doanh củacông ty đó, nâng cao được dịch vụ khách hàng, nâng cao được uy tín và vị thế củacông ty đó trên thương trường

 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, có ýnghĩa vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanhnghiệp hay một tổ chức Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng sẽđảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

1.3 Vai trò của tuyển dụng

1.3.1 Đối với doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động Tuyển dụng lại là quá trình lựa chọn đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp xếp lao động cho doanh nghiệp Do đó vấn đề đặt

ra là làm sao để tuyển dụng có hiệu quả và đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra,

vì tuyển dụng:

- Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu

- Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất

- Tăng khả năng cạnh tranh bền vững

- Cho phép hoàn thành kế hoạch đã định

- Giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách

1.3.2 Đối với người lao động

- Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm củagiới quản trị và qua đó định hướng cho họ

- Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động

1.3.3 Đối với xã hội

- Tuyển dụng giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội, tăng công ăn việc làm,tăng thu nhập, giảm tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng xã hội,…

- Giúp sử dụng nguồn lực xã hội hữu ích nhất

là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn laođộng, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Để được nhận vào làm việc thì cácứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đề ra

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự

1.5.1 Định danh công việc cần tuyển dụng

Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dàicho doanh nghiệp trên các khía cạnh: số lượng và loại nhân sự có nhu cầu cho các vịtrí công việc, yêu cầu và trình độ chuyên môn của nhân sự

Để xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng, nhà quản trị thường đặt những câu

Định danh công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

- Công việc cần tuyển lâu dài hay tạm thời?

- Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?

- Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào?

- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?

- Các tiêu chuẩn của công việc mới?

Kết quả của bước này được thể hiện qua Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩncông việc Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà tuyển dụng tiến hành tuyển dụng các ứngviên phù hợp cho từng công việc, đồng thời có kế hoạch sử dụng , đánh giá, phát triểnnhân sự nhằm sử dụng đúng người, đúng việc, kích thích người lao động phát huy tối

đa khả năng lao động sáng tạo, đóng góp cho doanh nghiệp và bản thân họ vì thế màkhông ngừng phát triển về mọi mặt

1.5.2 Thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khácnhau để việc tuyển chọn được tiến hành thuận lợi và đạt được các mục tiêu đề ra

Nội dung của thông báo tuyển dụng:

- Thiết kế thông báo: thông tin chi tiết về tên, địa chỉ doanh nghiệp, hình thứcliên hệ, nội dung công việc, yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ,các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn…

- Tuyển mộ nội bộ: thông báo vị trí còn trống; thông báo của nhân viên tới ngườithân, bạn bè

- Tuyển mộ bên ngoài: quảng cáo trên các phương tiện truyền thông; tuyển mộđiện tử; các tổ chức việc làm và doanh nghiệp tìm kiếm nhân sự quản trị; tuyển mộ quacác sự kiện đặc biệt (ngày hội nghề nghiệp, hội chợ việc làm); tuyển mộ từ các trườngĐại học

1.5.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Mục đích là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản nhấtcủa công việc

* Các bước trong nghiên cứu hồ sơ:

- So sánh các thông tin trong hồ sơ với tiêu chuẩn công việc

- Xem xét tính rõ ràng, mạch lạc, đầy đủ của thông tin trong hồ sơ

- Tìm kiếm điểm không rõ hoặc không nhất quán

- Chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá ứng viên trên cơ sơ hồ sơ

Kết quả công bước công việc này là lựa chọn và lập danh sách ứng viên cho cácvòng tiếp theo

- Yêu cầu ứng viên điền những dữ liệu còn thiếu vào hồ sơ xin việc

- Cung cấp một số thông tin cơ bản về doanh nghiệp cho ứng viên

- Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để ứng viên

tự đánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình nhằm xác định thêm quyết tâm xin việc hay

tự rút lui nếu thấy không phù hợp

- Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm năng củaứng viên

- Gặp gỡ trực tiếp nhằm đánh giá hình dáng, tướng mạo ứng viên

♦ Bước 2: Trắc nghiệm

Mục đích của trắc nghiệm:

- Tiên đoán về khả năng của ứng viên

- Khám phá những khả năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi khi ứng viên cũngkhồng hề hay biết nhằm huấn luyện phát triển các tài năng đó

- Giúp tìm hiểu những đặc tính về cá tính của ứng viên để quản lý, tổ chức và bốtrí công việc phù hợp

Yêu cầu của bài trắc nghiệm:

- Về tính tin cậy: Sự nhất quán về tiêu chuẩn đánh giá giữa những thời điểm vàngười đánh giá khác nhau

- Về giá trị xác thực: Mức độ mà các điểm từ việc kiểm tra hay phỏng vấn tươngứng với kết quả thực hiện công việc thực tế

Các loại trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên:

- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng viên

- Trắc nghiệm tâm lý ứng viên

- Trắc nghiệm độ thông minh của ứng viên

- Trắc nghiệm cá tính

- Trắc nghiệm năng lực chuyên môn

- Trắc nghiệm năng khiếu

Các bước phỏng vấn: quá trình phỏng vấn gồm 5 bước:

Doanh nghiệp cần làm bản tổng kết về số điểm của các ứng viên qua các giaiđoạn làm cơ sở cho các quyết định cuối cùng

1.5.6 Quyết định tuyển dụng

Sau khi tổ chức thi tuyển, nhà tuyển dụng cần hệ thống hóa lại những thông tin

về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên

- Ra quyết định kiểu giản đơn: trên cơ sở thông tin thu thập được, nhà tuyển dụngcăn cứ vào những hiểu biết về công việc của mình để ra quyết định lựa chọn Phươngpháp này có thể thiếu khách quan, thiếu chính xác do sự khác nhau về sở thích, quanđiểm, vấn đề quan tâm của người đánh giá nhưng rất phổ biến

- Ra quyết định kiểu cho điểm: các chỉ tiêu gắn với điểm số để đánh giá tầm quantrọng, tất cả các khâu (kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn…) đều được tính điểm để cho

ra một kết quả tổng hợp Người có kết quả cao nhất sẽ được tuyển dụng Phương phápnày đảm bảo tính khách quan và chính xác nhất

- Ra quyết định tuyển dụng: quyết định tuyển dụng có thể dưới hình thức hợpđồng lao động hoặc một thông báo trúng tuyển Quyết định tuyển dụng cần ghi rõ chức

vụ, lương thưởng, thời gian thử việc, nghĩa vụ và quyền lợi của hai bên tham gia kýkết hợp đồng

1.5.7 Hội nhập nhân viên mới

Một chương trình hội nhập là một nỗ lực nhằm gửi những thông điệp mạch lạc vàcung cấp đầy đủ thông tin về văn hóa doanh nghiệp, công việc và những kỳ vọng.

Mục tiêu của hội nhập là giảm sự băn khoăn lo lắng của nhân viên mới, giảm tìnhtrạng thay thế nhân công, tiết kiệm thời gian, xây dựng những kỳ vọng thực tế chonhân viên mới và giúp người lao động mới nhanh chóng tiếp cận với công việc và hòanhập vào tập thể

Nội dung của hội nhập:

- Hội nhập với công ty

Giúp nhân viên mới làm quen với người phụ trách và đồng nghiệp, bước qua tâm

lý lo lắng, hồi hộp, e ngại…

Giới thiệu về công ty, lịch sử hình thành và phát triển của công ty, các giá trị vềvăn hóa tinh thần, truyền thống tốt đẹp, các cơ sở hoạt động các chính sách và nội quychung, các yếu tố về điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, ký luật lao động… nhằm kíchthích lòng tự hào của người lao động, tránh những mong đợi không thực tế về doanhnghiệp và công việc

- Hội nhập công việc

Hội nhập thông qua phân giao công việc cho nhân viên mới nhằm:

+ Tạo cơ hội cho nhân viên thử sức và bộc lộ khả năng

+ Bộc lộ điểm yếu, nhược điểm, dẹp tính tự mãn, phát huy sự mạnh dạn, náy nởnhu cầu nhờ người khác giúp đỡ

+ Đánh giá khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới để có kếhoạch đào tạo, phát triển phù hợp sau này

1.6 Nguồn tuyển dụng

1.6.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp

Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp được tiến hành khi doanh nghiệp khuyếtchỗ hoặc phát sinh các chức danh mới Có thể có những nhân viên có sẵn trong nội bộdoanh nghiệp sẽ đáp ứng được những yêu cầu trong tương lai

- Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng cử viên

- Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc

- Nhân viên sẽ dễ dàng hơn trong việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp vì

họ đã quen và hiểu biết được mục tiêu đó

- Kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao để có cơ hộithăng tiến hơn

● Hạn chế

- Rất dễ tạo ra lối mòn quản lý do sự dập khuôn theo phong cách của lãnh đạocấp trên

- Thực hiện không tốt có thể dẫn tới tình trạng mất đoàn kết trong nội bộ

- Hiệu ứng chai lỳ, kém linh hoạt, dễ xuất hiện tình trạng xơ cứng, thiếu sáng tạo

do quen cách làm việc trước đây

- Ít có sự đột phá trong chất lượng nguồn nhân lực

- Dễ gặp phản ứng của nhóm ứng viên không thành công

- Đối với nhân viên cũ quay trở lại có thể tạo ra tâm lý muốn dời bỏ doanhnghiệp bất cứ lúc nào

- Nguồn tuyển kém phong phú

 Lưu ý khi tuyển dụng từ bên trong nội bộ doanh nghiệp nên thực hiện các biện phápsau:

- Giới thiệu công khai rộng rãi chức danh cần tuyển cho mọi nhân viên trong doanhnghiệp Cách thức này được gọi là tuyển người công khai trong nội bộ

- Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp

- Thông qua các hồ sơ cá nhân tìm ra các ứng viên có đủ kỹ năng và nguyện vọngthăng tiến

1.6.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Khi thu hút lao động từ nguồn bên ngoài, doanh nghiệp cần quan tâm tới các yếu

tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp,chính sách của doanh nghiệp, chính quyền địa phương nới doanh nghiệp hoạt động vàkhả năng tài chính của doanh nghiệp

Nguồn bên ngoài bao gồm tất cả những người hiện tại không phải là nhân viêncủa doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và khả năng làm việc cho doanh nghiệp Nguồnbên ngoài được phân chia thành: lao động đã được đào tạo, lao động chưa được đàotạo, lao động không có việc làm.

* Lao động đã qua đào tạo

Chuyên môn của người lao động phải phù hợp với yêu cầu công việc

Cần tạo điều kiện cho người lao động ứng dụng những kiến thức họ đã học, pháttriển ký năng mới trong môi trường làm việc của doanh nghiệp

Để có được lao động giỏi doanh nghiệp cần sớm bắt đầu tìm kiếm Muốn cóđược nhân tài trẻ để sử dụng lâu dài, doanh nghiệp cần đến các cơ sở đào tạo để pháthiện, tìm kiếm, bồi dưỡng, giúp họ gắn lý thuyết với thực tế doanh nghiệp

* Lao động chưa qua đào tạo

Tuyển dụng cần đi đôi với kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp

Không tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc cácchuyên viên làm công tác nghiên cứu khác

* Lao động hiện không có việc làm

Nghiên cứu kỹ thông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường,tính cách cá nhân

Chú ý đến lực lượng người lao động ở độ tuổi nghỉ hưu nhưng còn khả năng vàmong muốn làm việc

 Nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên

● Ưu điểm

- Chất lượng cao và nhân viên dễ hòa mình vào tập thể nên thực hiện công việc

sẽ có hiệu quả hơn, không đắt tiền và khá nhanh

- Tỷ lệ giữ được chỗ làm việc lâu dài ở những người được chọn theo phươngpháp này khá cao

● Hạn chế

- Tuyển dụng từ nguồn này dễ dẫn đến sự thiên vị hoặc ác cảm trong nhân viênmột khi bạn bè, người thân của họ bị từ chối

Trong khu vực kinh tế tư nhân ở Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp có quy

mô nhỏ thì hình thức tuyển dụng này luôn được ưu tiên Bởi điều này có thể tạo ranhững niềm tin nhất định, đồng thời tạo ra tính đồng nhất của môi trường văn hóa.Nhưng cũng tạo ra những rắc rối trong giải quyết các mối quan hệ lao động khi tuyển

từ nguồn này

 Nguồn từ nhân viên cũ của doanh nghiệp

Các nhà quản trị về con người cần phải phân tích ký lý do ra đi, lý do quay trở vềcủa nhân viên để quyết định có nên nhận lại hay không Những nguồn này khi quay trởlại làm việc sẽ làm việc tốt hơn do tâm lý muốn chuộc lại những sai lầm nhưng nếunhận lại một cách dễ dàng sẽ làm cho mọi người tưởng rằng họ có thể ra đi bất cứ lúcnào mà không sợ mất gì Dẫn đến phá vỡ hệ thống kỷ luật của tổ chức

 Nguồn ứng viên do quảng cáo

● Ưu điểm

Quảng cáo trên báo là hình thức phổ biến nhất của việc tuyển dụng người thôngqua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng Các quảng cáo trên báo chíchỉ rõ cơ quan tìm người, mô tả công việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện côngviệc và cách thức đăng kí tuyển dụng Việc quảng cáo trên báo có thể áp dụng cho mọithị trường nhân lực, phụ thuộc vào loại báo đăng lời quảng cáo

● Hạn chế

- Nếu quảng cáo thường xuyên sẽ tốn kém

- Có thể sẽ gây ra những phản ứng tâm lý xấu trong nhân viên

 Thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc biệt

Các tổ chức có thể tuyển người làm việc một cách công khai thông qua những sựkiện đặc biệt như hội chợ nghề nghiệp Hình thức này phù hợp với thị trường nhân lựctại chỗ hoặc thị trường khu vực

 Nguồn từ các trường Đại học và cao đẳng

Tổ chức có thể tuyển người từ các trường Đại học và cao đẳng qua các sự kiệnđặc biệt, sách báo hoặc các cuộc thăm viếng trường Các tổ chức có thể mong muốnphát triển và duy trì mối quan hệ lâu dài với trường để tối đa hóa khả năng lôi kéo sinhviên sẽ dự tuyển trong tương lai Tài trợ học bổng toàn phần hay một phần cho sinhviên là chính sách thu hút nguồn nhân viên giỏi và quảng cáo hình ảnh của doanh

● Ưu điểm

- Ứng viên được đào tạo có bài bản hơn, doanh nghiệp có nhiều khả năng nhậnđược những nhân viên có chấy lượng cao

- Sinh viên mới rời ghế nhà trường nên còn giữ được thói quen học tập

- Tuyển từ nguồn này dễ đào tạo để phù hợp với môi trường văn hóa của doanhnghiệp

● Hạn chế

- Đầu tư cho nguồn này rất tốn kém

- Đôi khi tuyển dụng từ nguồn này vẫn không đạt được những mong đợi

 Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh

Tuyển dụng từ nguồn này được coi là hiệu quả nhất Doanh nghiệp không phải

bỏ chi phí đào tạo và nhân viên có sẵn tay nghề nên thực hiện công việc có hiệu quảngay mà không phải trải qua giai đoạn tập sự Việc tuyển dụng này có thể làm suy yếuđối thủ cạnh tranh

Tuyển dụng từ nguồn này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: khả năng tài chính,chính sách lôi kéo người tài năng của doanh nghiệp Khi tuyển dụng từ nguồn này một

số người cho rằng chính sách này như một sự ăn cướp công sức cửa người khác Vìvậy các doanh nghiệp thường thông qua các tổ chức “săn đầu người” Cách này giúpdoanh nghiệp tránh đối đầu trực tiếp với các đối thủ cạnh tranh

 Tuyển dụng từ các trung tâm giới thiệu việc làm

Đây là nguồn cung cấp nhân lực có sẵn, có thể giúp doanh nghiệp giảm bớt thờigian tuyển dụng Nhưng chất lượng tuyển dụng từ nguồn này không cao do các trungtâm sẵn sàng đưa ra những người không đạt yêu cầu hoặc người mà họ có cảm tình.Bởi họ là cơ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu được nhiều người và họ khôngchịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động của người mà họ giới thiệu

Có thể tuyển dụng từ nguồn này khi:

- Tổ chức không có bộ phận quản trị riêng

- Khi doanh nghiệp cần tuyển gấp số lao động có tính chất tạm thời

- Khi cần thu hút số lao động đang làm việc ở các doanh nghiệp là đối thủ cạnhtranh

 Khi gặp khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân sự các nhà quản trị cần xem xét cácvấn đề:

- Khi việc tuyển dụng người cho một công việc cụ thể nào đó chỉ lôi kéo đượcmột số ít những người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để cóthể có nhiều người đăng ký muốn làm công việc đó hơn

- Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc đó sẽ ảnhhưởng đến khả năng thu hút nhân sự

- Thành công của quá trình tuyển mộ sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo, pháttriển và thù lao của tổ chức Phát triển những cơ hội này cho ứng viên sẽ đảm bảo hơncho những thành công trong việc thu hút nguồn nhân lực kể cả nguồn nhân lực chấtlượng cao

1.7 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự

Trong quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, sẽ có rất nhiều những yếu

tố tác động đến và có thể làm cho quá trình tuyển dụng không được chính xác, khôngphản ánh đúng năng lực của ứng viên Các yếu tố đó ta có thể tập hợp thành hai nhómnhân tố; đó là nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong và nhóm các yếu tố thuộcmôi trường bên ngoài của doanh nghiệp

1.7.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

- Môi trường kinh tế - chính trị: Một đất nước có một nền chính trị ổn định, mộtnền kinh tế phát triển bền vững giúp cho đời sống nhân dân ngày càng được cải thiện,GDP tăng cao, lạm phát được kiểm soát sẽ là nền tảng cho các doanh nghiệp kinhdoanh có hiệu quả, thúc đẩy việc hoàn thiện các công tác khác trong doanh nghiệptrong đó có công tác tuyển dụng nhân sự Một nền kinh tế - chính trị ổn định sẽ làmyên tâm công nhân làm việc, tạo sự cạnh tranh lớn trong công việc cũng như trongtuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể chọn được những nhân viên phù hợp nhất

và có năng lực nhất

- Môi trường văn hoá- xã hội: Môi trường này phát triển, điều đó có ý nghĩa rấtlớn tác động vào hoạt động, vào nhận thức của con người trong xã hội đó, vào các ứngviên trong quá trình tuyển dụng của công ty Điều này sẽ tác động đến chính sách haymục tiêu của công tác tuyển dụng, phải phù hợp với nhận thức đó của xã hội Nếu xãhội vẫn còn nặng về phong kiến thì con người rất dễ bị thụ động và khi làm việc sẽkhó mà năng động được Lối sống của xã hội cũng ảnh hưởng rất lớn đến cấu trúc tổchức cũng như các chính sách, công việc của các công ty, xí nghiệp

- Môi trường cạnh tranh cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác tuyển dụng; nếu thịtrường khan hiếm về nguồn lao động nào đó thì doanh nghiệp phải nhanh chóng chụplấy nguồn lao động đó nếu có cơ hội nếu không doanh nghiệp khác sẽ tuyển dụng.

- Hệ thống luật pháp và các chính sách của nhà nước ảnh hưởng đến việc tuyểndụng của doanh nghiệp

1.7.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, các chính sách, chiến lược của doanhnghiệp: Mỗi một doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục đích riêng và mọi hoạtđộng đều được tiến hành theo đuổi mục tiêu, mục đích đó Mỗi doanh nghiệp sẽ cómột chiến lược lâu dài để theo đuổi mục đích, và để thực hiện được các chiến lược đó

sẽ có những mục tiêu cụ thể cho toàn doanh nghiệp, cho từng bộ phận trong từng giaiđoạn cụ thể Mọi bộ phận đều hiểu rõ và thực hiện theo mục tiêu đó, các bộ phận phảicăn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí con người sao cho phù hợp Do vậy, công táctuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp cũng phải phụ thuộc vào từng bộ phận, vàotừng mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn của công ty mà đưa ra kế hoạch và thực hiện

kế hoạch tuyển dụng

- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Tuỳ thuộc vào bầu không khí vănhoá khép kín hay cởi mở mà công tác tuyển dụng sẽ định ra các tiêu chuẩn, mức độ đòihỏi cho các ứng viên Một doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn cáccấp quản trị sẽ chọn những người có đầu óc thông minh, năng động, có tham vọng vàphải có sáng kiến

- Ngoài ra, công tác tuyển dụng còn chịu ảnh hưởng của rất nhiều các yếu tố khácnhư là nguồn tuyển dụng mà đặc biệt là nguồn nội bộ trong doanh nghiệp Nếu trongdoanh nghiệp có nhiều nhân viên giỏi thì khi tuyển dụng những nhân viên có cấp caothì không phải tuyển dụng tại các nguồn bên ngoài

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ

phần roobot ToSy 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần roobot ToSy

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

 Giới thiệu chung về công ty

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ROOBOT TÓY

Tên giao dịch: TOSY ROBOTICS JSC

Tên viết tắt: TOSY

Địa chỉ công ty: SỐ 358 Đường Láng- Q.Cầu Giâý - TP Hà Nội

- Loại hình doanh nghiệp: Công ty liên doanh

- Giấy chứng nhận kinh doanh số: 0104007538

4 Đồ chơi công nghệ cao

 Khái quát về lịch sử của công ty

 Công ty cổ phần roobot ToSy được thành lập năm 2002: với nhiều năm kinh

nghiệm trong lĩnh vực chế tạo máy, TOSY bắt đầu sản xuất các loại đồchơi sáng tạo TOSY luôn chú trọng đầu tư cho bộ phận nghiên cứu và pháttriển với phương châm ý tưởng sáng tạo cùng với công nghệ hiện đại là nềntảng cho thành công

 2005: TOSY bắt đầu tiếp cận lĩnh vực robot bằng dự án nghiên cứu chế tạo một

robot dáng người có tên là TOPIO Viết tắt của TOSY PINGPONG PLAYINGROBOT, TOPIO ban đầu được được thiết kế để chơi bóng bàn với tham vọng

có thể thắng một đấu thủ bóng bàn chuyên nghiệp

 2007: TOPIO phiên bản 1.0 xuất hiện lần đầu tại triển lãm robot IREX 2007 ở

Tokyo, Nhật Bản Phiên bản TOPIO đầu tiên này tuy mới chỉ chơi được bóngbàn ở trình độ cơ bản nhưng đã thu hút được sự quan tâm chú ý đặc biệt củakhách tham quan và giới truyền thông

 Tháng 2, 2009: TOPIO 2.0 với 42 bậc tự do đã gây ấn tượng tại

Spielwarenmesse ToyFair - triển lãm đồ chơi lớn nhất thế giới tại thành phốNuremberg, Đức Tại triển lãm, TOPIO đại diện cho TOSY giới thiệu các sảnphẩm đồ chơi công nghệ cao: TOSY® UFO returning™, TOSY®BALL™ , TOSY® Tyre™

 Tháng 7, 2009: TOSY chính thức đưa trụ sở mới ở khu công nghiệp tại Cầu

Giấy vào sử dụng Toà nhà TOSY Cầu Giấy với thiết kế hiện đại cao 13 tầngtrên mặt bằng 1500m2 là khu tổ hợp Nghiên cứu phát triển và sản xuất các sảnphẩm robot, đồ chơi cao cấp Toà nhà TOSY Cầu Giấy đủ chỗ làm việc cho

2000 nhân viên theo kế hoạch nhân sự cần đạt tới vào năm 2010

 Tháng 6, 2010: TOSY tham dự triển lãm tự động hóa lớn nhất thế

giới AUTOMATICA 2010 diễn ra tại Munich, Đức

 Sản phẩm con quay TOSY với phiên bản đặc biệt đã được tổ chức Guinness thếgiới công nhận là con quay tự quay lâu nhất thế giới![1][2] Đây được coi là sảnphẩm đồ chơi đầu tiên của Việt Nam đạt kỷ lục Guiness.[3]

Mục tiêu của công ty là không ngừng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, mangđến cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất, tối ưu hóa lợi ích của khách hàng, nângcao giá trị cuộc sống, xây dựng văn hóa công ty theo phong cách riêng

Hiện nay công ty đang ngày càng mở rộng quy mô sản xuất và phạm vi phânphối sản phẩm của mình, với danh mục hàng hóa, mẫu mã sản phẩm ngày càng đadạng, phong phú; chất lượng sản phẩm ngày càng được nâng cao do sự đầu tư trangthiết bị ngày càng hiện đại hơn

Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty tính đến cuối năm 2011 là hơn 700người tăng 39% so với năm 2010, trong đó trình độ đại học có người chiếm 7%, trình

độ cao đẳng 6 người chiếm 14%, trình độ trung cấp và trung cấp nghề có 11 ngườichiếm 26% và lao động phổ thông có 23 người chiếm 53% Lãnh đạo công ty luônquan tâm đến nhân viên, tạo điều kiện tốt nhất về môi trường làm việc, trang thiết bịhiện đại nhất cũng như có chế độ đãi ngộ xứng đáng với năng lực của từng nhân viên.Giúp nhân viên yên tâm công tác và cống hiến lâu dài cho công ty

2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

2.1.2.1 Sơ đồ khối cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty