tiểu luận quản trị nguồn nhân lực tại google

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên, thông thường chia làm 2 nguồn chính là nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong tổ chức nguồn cung cấp nội bộ và nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài, gồm c

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1 THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.2 TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC 1

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE 3

2.1 TỔNG QUAN VỀ GOOGLE 3

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE 5

2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng 7

2.2.2 Thuộc tính tuyển dụng 8

2.2.3 Quy trình tuyển dụng 9

2.2.4 Ưu và nhược điểm 16

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE 18

TÀI LIỆU THAM KHẢO 19

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 2.1 Các sản phẩm và dịch vụ của Google 3

Hình 2.2 Cấu trúc tổ chức của Alphabet 4

Hình 2.3 Doanh thu toàn cầu của Google từ năm 2002 đến năm 2018 4

Hình 2.4 Số nhân viên toàn thời gian tại Alphabet từ năm 2007 đến năm 2018 5

Hình 2.5 Biểu đồ về biến động số lượng nhân viên trong ngành báo chí Mỹ và Google 5

Hình 2.6 Đồ thị mô tả tương quan giữa số người phỏng vấn và độ chính xác của điểm phỏng vấn trung bình 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG

NGUỒN NHÂN LỰC

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợpvới các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức

Tuyển dụng bao gồm hai hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn

1.1 THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

Thu hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp tham gia vào quá trình tuyển chọn của công

ty nhằm đáp ứng mục đích tuyển dụng của tổ chức

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên, thông thường chia làm 2 nguồn chính là nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong tổ chức (nguồn cung cấp nội bộ) và nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài, gồm các nguồn khác nhau rất đa dạng như: Nguồn từ bạn

bè, người thân của nhân viên; nguồn từ nhân viên cũ của tổ chức; nguồn ứng viên do quảng cáo; nguồn thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc biệt; nguồn từ các trường đại học và cao đẳng; nguồn tuyển chọn nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh; nguồn tuyển chọn từ các trung tâm giới thiệu việc làm

1.2 TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phùhợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển

mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:

Bước 1 - Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin

việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được các cá nhân có những

tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không

Bước 2 - Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc thường được tổ chức thiết kế theo mẫu, giúp cung cấp các thông tin về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác

Bước 3 - Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn: Trắc nghiệm nhân sự giúp các nhà tuyển dụng nắm được các yếu tố tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năngđặc biệt khác của các ứng viên

Bước 4 - Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn giúp thu thập các thông tin về người xin việc cũng như giới thiệu và đề cao công ty Có 3 cách thức phỏng vấn nền tảng là phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi và phỏng vấn nhóm ứng viên; có các kỹ thuật phỏng vấn như phỏng vấn theo cấu trúc, phỏng vấn dựa trên hành vi, phỏng vấn không trực tiếp và phỏng vấn theo tình huống

Bước 5 - Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên: Bước này được thực hiện nhằm đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe

Bước 6 - Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Người phụ trách phỏng vấn trực tiếp để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm đảm bảo sự thống nhất

từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động

Bước 7 - Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: Nhà tuyểndụng tiến hành thẩm tra lại để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn

Bước 8 - Tập sự, thử việc các ứng viên: Nhà tuyển dụng chọn ra ứng viên đáp ứng được các khả năng đưa ra và đồng ý cho thử việc, nhằm tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng và để cho nhà tuyển dụng có cái nhìn xác thực hơn về ứng viên

Bước 9 - Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi hết quá trình thử việc thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Những nhân viên thất bại trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải [ CITATION Huỳ17 \l 1033 ]

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE

Hình 2.1 Các sản phẩm và dịch vụ của Google [ CITATION Goo193 \l 1033 ]

Google được thành lập vào năm 1998 bởi Larry Page và Sergey Brin Vào ngày 4/9/1998, họ đã hợp nhất Google thành một công ty tư nhân Một đợt chào bán công khai lần đầu (IPO) diễn ra vào ngày 19/8/2004 và Google chuyển đến trụ sở chính tại Mountain View, California với tên Googleplex Vào ngày 10/8/2015, Google trở thành công ty con hàng đầu của Alphabet Sau khi hoàn thành tái cấu trúc, Sundar Pichai trở thành CEO của Google, thay thế Larry Page, người trở thành CEO của Alphabet [ CITATION Wik19 \l 1033 ]

Vào ngày 1/9/2017, Alphabet đã tạo ra một công ty cổ phần có tên XXVI Holdings Inc., sẽ là công ty mẹ (umbrella company) trên Alphabet và tất cả các doanh nghiệp của nó; tên dùng để chỉ 26 chữ cái trong bảng chữ cái tiếng Anh (xem Hình 2.2) Ngoài ra, Google sẽ thay đổi thành 1 công ty trách nhiệm hữu hạn (LLC)

[ CITATION Mar17 \l 1033 ]

Hình 2.2 Cấu trúc tổ chức của Alphabet [ CITATION Mar18 \l 1033 ]

Trong năm 2018, doanh thu của Google đạt 136,22 tỷ đôla Mỹ, tăng 23,41% so với năm 2017 (xem Hình 2.3), phần lớn được tạo ra từ doanh thu quảng cáo (đạt 116 tỷđôla Mỹ) Tính đến tháng 5/2018, Google đứng đầu trong số các công ty Internet trên toàn thế giới, với giá trị vốn hóa thị trường là 510 tỷ đôla Mỹ [ CITATION Cle19 \l

1033 ]

Hình 2.3 Doanh thu toàn cầu của Google từ năm 2002 đến năm 2018

[ CITATION Cle19 \l 1033 ] 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE

Tính đến tháng 12/2018, Alphabet Inc., công ty mẹ của Google, đã tuyển dụng 98.771 nhân viên toàn thời gian [ CITATION Cle191 \l 1033 ] Điều này được thể hiệntrong Hình 2.4 mô tả số nhân viên toàn thời gian tại Alphabet (trước năm 2015 được ghi nhận là nhân viên của Google) từ năm 2007 đến năm 2018:

Hình 2.4 Số nhân viên toàn thời gian tại Alphabet từ năm 2007 đến năm 2018

Đương nhiên, sự so sánh này ít nhiều có sự khập khiễng vì nhân viên Alphabet tính trên phạm vi toàn cầu, nhưng về cơ bản, nó vẫn cho chúng ta thấy được tốc độ tăng trưởng đáng kinh ngạc của đội ngũ nhân sự tại Google/Alphabet Trong tương lai,

số lượng nhân viên được Google tuyển dụng có thể sẽ vượt cả số lượng phóng viên đang làm việc trong toàn bộ ngành công nghiệp báo chí Mỹ, đánh dấu một cột mốc mới trên con đường tiến tới thay thế truyền thông truyền thống [ CITATION VNR19 \l

1033 ]

Qua kết quả nghiên cứu của dự án Google re:Work - tận dụng sức mạnh của dữ liệu và khoa học để phát triển công việc ngày càng tốt hơn, Google đã đề xuất và áp dụng Quy tắc số 4 (Rule of 4) trong quá trình tuyển dụng, qua đó giảm thời gian thuê trung bình khoảng 2 tuần, giúp nhân viên tiết kiệm hàng trăm nghìn giờ trong thời gianphỏng vấn và giúp giảm căng thẳng cho các ứng viên; gồm 1 số nội dung:

- Tuân thủ 4 nguyên tắc tuyển dụng

- Đánh giá và lựa chọn ứng viên theo 4 thuộc tính tuyển dụng

- Sử dụng phương pháp phỏng vấn có cấu trúc gồm 4 bước

- Ban phỏng vấn gồm 4 người có kinh nghiệm là đủ hiệu quả (tương ứng với 4 cuộc phỏng vấn) Theo nghiên cứu, ban phỏng vấn gồm 4 người đưa ra quyết định tuyển dụng giống nhau 95% thời gian so với các ban có hơn 4 người phỏng vấn

- 4 cuộc phỏng vấn là đủ để dự đoán năng suất của ứng viên (hay ứng viên có được thuê hay không) với độ tin cậy 86% Sau cuộc phỏng vấn thứ tư, sự gia tăng độ chính xác giảm đáng kể - với mỗi cuộc phỏng vấn bổ sung, độ chính xác của khả năng

dự đoán quyết định thuê/không thuê của điểm phỏng vấn trung bình tăng ít hơn 1% (xem Hình 2.6) [ CITATION Sha17 \l 1033 ]

Hình 2.6 Đồ thị mô tả tương quan giữa số người phỏng vấn và độ chính xác của

điểm phỏng vấn trung bình [ CITATION Sha17 \l 1033 ] 2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng

Gồm 4 nguyên tắc:

(1) Đặt tiêu chuẩn cao không thỏa hiệp cho vị trí đăng tuyển: Điều này giúp Google có thể nhanh chóng xác định xem người nào xứng đáng nhận được ngay cả 1 cuộc phỏng vấn ban đầu Trước khi bắt đầu tuyển dụng, Google sẽ quyết định những thuộc tính mong muốn và xác định với tư cách một nhóm thế nào là “tuyệt vời”, theo nguyên tắc chỉ thuê những người giỏi hơn chính mình Và nếu việc tìm kiếm nhân viênmất nhiều thời gian hơn mong muốn, Google đề cao sự kiên nhẫn và tập trung nhiều

nỗ lực hơn vào nhiệm vụ chứ không đồng ý thỏa hiệp

(2) Tự tìm kiếm ứng viên (không thông qua trung gian): Google làm việc với một số công ty tuyển dụng, nhưng chỉ trong các tình huống cụ thể cần đến chuyên mônbên ngoài Hiện nay, Google chủ yếu phụ thuộc vào cổng thông tin nghề nghiệp của riêng mình (Google Careers) và những lượt giới thiệu từ nhân viên Google cũng tổ chức các cuộc thi lập trình quốc tế, khuyến nghị các nhà quản lý nên sử dụng mạng xã hội, cơ sở dữ liệu của cựu sinh viên và các hiệp hội nghề nghiệp để khám phá tài năng

(3) Thiết lập kiểm soát để đánh giá ứng viên một cách khách quan: Một tổ chức

có quy mô như Google đủ khả năng để có một nhóm lớn người dành thời gian cho từng ứng viên Google bao gồm cấp dưới và đồng nghiệp trong các cuộc phỏng vấn, đảm bảo người phỏng vấn viết ghi chú tốt và có một nhóm người không thiên vị đưa raquyết định tuyển dụng; định kỳ xem xét lại những ghi chú đó và so sánh chúng với

tình hình thực tế của nhân viên mới, từ đó tinh chỉnh khả năng đánh giá của người phỏng vấn/tuyển chọn.

(4) Cung cấp cho ứng viên lý do để gia nhập công ty: Google làm rõ lý do tại sao công việc hiện tại có ý nghĩa và cho ứng viên thấy những người đáng ngưỡng mộ

mà họ có thể cùng làm việc nếu được tuyển chọn Ví dụ, Jonathan Rosenberg, cố vấn cho Giám đốc điều hành của Alphabet, đã từng giữ 200 bản lý lịch của nhân viên Google trong văn phòng của mình Nếu một ứng viên đang lưỡng lự về việc gia nhập Google, Jonathan sẽ đưa cho họ chồng hồ sơ và nói: “Bạn có thể làm việc với những người này” Sau đó, ứng viên sẽ xem qua bộ sưu tập ấn tượng từ người phát minh ra JavaScript cho đến các vận động viên Olympic [CITATION Ric18 \l 1033 ]

2.2.2 Thuộc tính tuyển dụng

Đây là 4 thuộc tính cốt lõi được Google tìm kiếm ở các ứng viên:

(1) Năng lực nhận thức tổng quát (General cognitive ability): Google muốn những người thông minh có thể học hỏi và thích nghi với các tình huống mới; hay nói cách khác, Google muốn biết cách ứng viên giải quyết các vấn đề khó khăn trong cuộcsống và học hỏi như thế nào Google sẽ đặt những câu hỏi mở để tìm hiểu cách ứng viên tiếp cận và giải quyết vấn đề, đúng hay sai không quan trọng mà quan trọng là khả năng giải thích quá trình suy nghĩ và cách sử dụng dữ liệu để thông báo quyết định

(2) Khả năng lãnh đạo (Leadership): Google tìm kiếm một loại lãnh đạo đặc thùgọi là “emergent leadership” (tạm dịch: lãnh đạo khẩn cấp); đây là những người có thể bước vào vai trò lãnh đạo, nhưng cũng biết khi nào nên lùi lại một khi nhu cầu về kỹ năng của họ không còn nữa Cụ thể, khi phải đối diện với vấn đề và họ là thành viên trong một đội, vào thời điểm thích hợp, họ sẵn sàng đứng ra để dẫn dắt đội vượt qua khó khăn; và khi không cần thiết nữa, họ sẵn sàng từ bỏ quyền lực vì lợi ích chung Người phỏng vấn sẽ thảo luận với ứng viên về cách họ đã sử dụng các kỹ năng giao tiếp và ra quyết định để huy động người khác, có thể bằng cách tiếp nhận vai trò lãnh đạo tại nơi làm việc hoặc một tổ chức, hoặc bằng cách giúp một đội thành công ngay

cả khi không chính thức là người lãnh đạo

(3) Tính cách Google (Googleyness): “Googleyness” là một tập hợp các phẩm chất như vui vẻ, khiêm tốn về mặt trí tuệ, tận tâm và có thành tích trong quá khứ về

việc đã làm những điều thú vị Những người thành công nhất ở Google có thể hăm hở tranh luận, bảo vệ chính kiến nhưng khi được trình bày những dữ kiện mới, họ sẽ lắng nghe và sẵn sàng thay đổi ý kiến để dung nạp ý mới Ngoài ra, Google muốn tìm kiếm các dấu hiệu của việc thoải mái chấp nhận sự mơ hồ (ambiguity - nghĩa là có thể đối phó với sự thay đổi, rủi ro và sự không chắc chắn một cách hiệu quả; có thể quyết định

và hành động mà không có bức tranh tổng thể), sự thiên về hành động và bản chất hợp tác thông qua việc thảo luận với ứng viên về cách họ điều hướng sự mơ hồ và thúc đẩybản thân phát triển bên ngoài vùng an toàn, làm việc cá nhân và trong đội, giúp đỡ người khác…

(4) Kiến thức liên quan đến vai trò (Role-related knowledge): Google muốn đảm bảo rằng các ứng viên là những người có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng cho công việc cụ thể mà họ đang ứng tuyển Google không chỉ tìm kiếm cách ứng viên có thể đóng góp ở ngày hôm nay, mà còn là cách ứng viên có thể phát triển thành các vai trò khác nhau Mặt khác, tuy Google không quá chú trọng bằng cấp hay điểm tốt nghiệp, nhưng nhiều công việc ở Google đòi hỏi kỹ năng toán, tin học và lập trình nên nếu điểm cao phản ánh ứng viên giỏi về các lĩnh vực đó thì điểm cũng là một lợi thế[CITATION Goo15 \l 1033 ]

2.2.3 Quy trình tuyển dụng

Ứng viên phải trải qua 3 vòng: Xét duyệt đơn xin việc, phỏng vấn, và tuyển chọn sau phỏng vấn

2.2.3.1 Xét duyệt đơn xin việc

Công tác tuyển mộ được thực hiện chủ yếu bằng nền tảng kết nối Google Careers Tại đây, ứng viên có thể tìm thấy tất cả các thông tin và hướng dẫn cần thiết

để nộp đơn xin việc vào các vị trí đăng tuyển Quá trình này được phác thảo một cách minh bạch và thông tin thường được chuẩn hóa để cải thiện dòng chảy của quy trình

Mô tả công việc trong Google được trình bày thông qua cấu trúc mẫu sau:

- Nhấn mạnh cam kết của Google về sự đa dạng trong tuyển dụng

- Truyền cảm hứng cho ứng viên bằng một bài diễn văn ngắn về những thành tựu và khát vọng của Google; củng cố văn hóa công ty

- Phác thảo các trách nhiệm của vai trò

- Trình bày các yêu cầu tối thiểu đối với ứng viên: Đây là những yêu cầu bằng cấp cơ bản, có thể chứng nhận, thường là không thể thương lượng được mà ứng viên phải có để được xem xét cho vai trò Ví dụ, “bắt buộc phải có bằng C++/Java”…

- Làm nổi bật các bằng cấp chuyên môn ưu tiên cho các ứng viên: Mô tả các kỹ năng và kinh nghiệm ưa thích, không bắt buộc của một ứng viên lý tưởng, thường mang tính định tính hơn so với trình độ tối thiểu Ví dụ, “thể hiện sự thành thạo trong

kỹ năng giao tiếp thuyết phục”, “ưu tiên có kinh nghiệm giảng dạy”…

- Liệt kê các địa điểm đơn của ứng viên sẽ được gửi đến

Sau khi chọn được vị trí mong muốn, ứng viên nhấp chuột vào nút “đăng ký”

để được gửi một biểu mẫu nơi họ có thể tải lên sơ yếu lý lịch (resume) và cung cấp một số thông tin liên hệ đơn giản; ngoài ra, có một khoảng trống ở dưới cùng của biểu mẫu để ứng viên có thể cung cấp thư xin việc (cover letter), nhưng Google nói rõ rằng đây không phải là một bước cần thiết Sơ yếu lý lịch có các yêu cầu sau:

- Sắp xếp các kỹ năng và kinh nghiệm theo mô tả công việc

- Nêu cụ thể về các dự án ứng viên đã làm việc hoặc quản lý (kết quả ra sao, làm thế nào để đo lường thành công…)

- Nêu cụ thể về vai trò lãnh đạo ứng viên đã từng đảm nhiệm (nếu có) (đội ngũ lớn như thế nào, phạm vi công việc là gì…)

- Nếu ứng viên mới tốt nghiệp đại học hoặc có kinh nghiệm làm việc hạn chế, liệt kê các dự án học tập hoặc khóa học thể hiện các kỹ năng và kiến thức liên quan

- Giữ ngắn gọn: Nếu Google cần thêm thông tin trong quá trình tuyển dụng (như hồ sơ năng lực - portfolio), người tuyển dụng (recruiter) sẽ làm việc với ứng viên

để thu thập thông tin đó

Ngoài cách vào trang Google Careers, tìm vị trí phù hợp rồi gửi sơ yếu lý lịch qua biểu mẫu, ứng viên cũng có thể tìm nhân viên Google làm người giới thiệu cho mình và gửi đơn xin việc trực tiếp cho người đó Nhân viên Google nào cũng có thể giới thiệu ứng viên cho công ty, nhưng phải trả lời được những câu hỏi như: “Bạn quen ứng viên này ra sao? Ứng viên này theo bạn đánh giá có giỏi không? Ứng viên này có thông minh không? ” Hoặc ứng viên có thể tham gia các hội chợ việc làm, tìm gian hàng của Google và nộp đơn bằng giấy, nhưng hiệu quả không cao và tốn thời