tiểu luận quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn The Imperial Vũng Tàu

tiểu luận quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn The Imperial

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU

TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tên đề tài:

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ

TUYỂN DỤNG TẠI KHÁCH SẠN THE IMPERIAL

VŨNG TÀU 2017

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu bài tiểu luận3

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 4

I Khái quát về công tác tuyển dụng 4

1 Khái niệm 4

2 Mục tiêu, vai trò của công tác tuyển dụng 4

3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 5

II Công tác thu hút ứng viên 6

1 Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng 6

2 Nguồn thu hút ứng viên 7

III Quy trình tuyển dụng 12

1 Dự báo đề ra nhu cầu nhân sự 13

2 Phân tích công việc 13

3 Chọn kênh tuyển dụng 15

4 Chuẩn bị tuyển dụng 15

5 Thông báo tuyển dụng 15

6 Thu nhận, xem xét hồ sơ 16

Chương 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24

I Quy trình nghiên cứu 24

1 Mục đích khảo sát nghiên cứu 24

2 Đối tượng khảo sát 24

II Phương pháp nghiên cứu 24

1 Thiết kế nghiên cứu 24

2 Thiết kế bảng câu hỏi 24

3 Mô tả mẫu và cỡ mẫu 25

4 Kiểm định thang đo 25

III Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu 25

IV Kết quả khảo sát 25

Chương 4 PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CỦA

I Giới thiệu về khách sạn THE IMPERIAL 31

1 Vị trí của khách sạn 31

2 Lịch sử hình thành và phát triển của khách sạn 32

3 Kiến trúc và quy mô khách sạn 32

4 Cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn 33

5 Cơ cấu tổ chức nhân sự của khách sạn 35

6 Tình hình nhân sự của khách sạn THE IMPERIAL 36

II Thực trạng công tác tuyển dụng tại khách sạn 44

1 Chính sách tuyển dụng và một số chính sách có liên quan 44

2 Quy trình tuyển dụng 47

Chương 5 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG TẠI KHÁCH SẠN THE IMPERIA.……… 63

I Thuận lợi và thách thức trong công tác tuyển dụng tại khách sạn 63

3 Kênh tuyển dụng và thông báo tuyển dụng 66

4 Công tác tiếp nhận hồ sơ và nhập hồ sơ 66

5 Công tác sàng lọc hồ sơ và đánh giá bước đầu 67

6 Công tác kiểm tra trắc nghiệm 67

7 Công tác phỏng vấn 67

8 Công tác hướng dẫn hội nhập 68

9 Thử việc và quyết định tuyển dụng 68

10 Chính sách động viên khuyến khích và thu hút người tài 68

KẾT LUẬN

Bảng chữ cái viết tắt

KMS: nhân viên khách sạn THE IMPERIAL

LỜI MỞ ĐẦU

Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiềuđiều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức.Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình Để có được nguồn nhânlực đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và trực tiếp quản lý sửdụng nguồn nhân lực đó Trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập Quốc tế, sự cạnh tranhdiễn ra gay gắt và khốc liệt của các tổ chức để phát triển bền vững cũng là do nguồn nhân lực conngười vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực

Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tácquản trị nguồn nhân lực Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhânlực

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Cùng với quá trình hội nhập kinh tế thế giới là sự phát triển mạnh mẽ và bùng nổ về côngnghệ, dịch vụ và du lịch Để có sức cạnh tranh trên thị trường, đặc biệt là ngành du lịch thì chấtlượng phục vụ phụ thuộc rất nhiều vào con người, vì vậy vấn để tuyển dụng được nguồn nhân lựcchất lượng cao đang là vấn đề đau đầu của các quản trị gia, đặc biệt tại các tổ chức, khách sạn,công ty, tập đoàn lớn trong nước

Sản phẩm kinh doanh chủ yếu của một khách sạn chính là việc duy trì và nâng cao hơn nữachất lượng phục vụ khách hàng là một trong những công việc rất quan trọng Việc quản trịnguồn nhân lực là nhân tố mang tính quyết định, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công trongkinh doanh và tăng khả năng cạnh tranh so với các đối thủ khác Do có điều kiện tìm hiểu tạikhách sạn The IMPERIAL VŨNG TÀU nên tôi quyết định chọn đề tài “THỰC TRẠNG VÀMỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI KHÁCH SẠN THEIMPERIAL” làm đề tài tiểu luận với một niềm ao ước rằng kết quả nghiên cứu của mình sẽgóp một phần nhỏ vào chiến lược quản trị nguồn nhân lực của khách sạn The IMPERIALVũng Tàu và đưa khách sạn The IMPERIAL Vũng Tàu trở thành một trong những khách sạn

có chất lượng phục vụ khách hàng tốt nhất ở Việt Nam nói chung và Thành phố Vũng Tàu nóiriêng

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài là chú trọng vào việc “quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn THEIMPERIAL Vũng Tàu” Thông qua việc thực hiện đề tài này, tôi hy vọng sẽ được nghiêncứu, học hỏi thêm những kiến thức quý báu cho việc học tập của mình và qua đó đưa ra một

số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả phục vụ khách hàng tại khách sạn THEIMPERIAL

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng được nghiên cứu trong đề tài này là phân tích, đánh giá quy trình tuyển dụngnguồn nhân lực tại khách sạn Nêu ra được những điểm mạnh và những hạn chế cần phảikhắc phục để hoàn thiện quy trình phục vụ

4.Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sẽ giúp cho các cấp lãnh đạo của khách sạn có cái nhìn sâu sắc hơn về côngtác tuyển dụng tại khách sạn Quan hệ giữa khách sạn và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kếtvới nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của khách sạn

Khách sạn sẽ có được nguồn nhân lực chất lượng và dồi dào hơn Từ đó tạo ra lợi thế cạnhtranh của riêng của khách sạn Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với khách sạn đó là có thể đạtđược mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình

5.Kết cấu bài tiểu luận

Kết cấu của bài nghiên cứu bao gồm:

Lời mở đầu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng tại khách sạn

Chương 5: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại khách sạn

Kết luận

Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

Khái quát về công tác tuyển dụng

Khái niệm

Công tác tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, đánh giá và quyết định lựa chọn nhữngngười lao động có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho khách sạn nhằm đáp ứngnhu cầu lao động cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo kế hoạch hoạt động và phát triển củachính khách sạn đó đề ra

Mục tiêu, vai trò của công tác tuyển dụng

Mục tiêu của công tác tuyển dụng

Giúp cho khách sạn có đầy đủ số lượng lao động phù hợp với vị trí công việc mà khách sạn

đó cần trong giới hạn thời gian yêu cầu Nhân sự được tuyển dụng phải là người có đạo đức, cónhân cách phù hợp với môi trường làm việc và văn hóa của khách sạn, có đủ năng lực để hoànthành công việc ở vị trí công việc mà họ đảm nhiệm, có động cơ làm việc phù hợp với yêu cầu củacông việc và mục tiêu của khách sạn Đây là một yêu cầu khách quan trong công tác tuyển dụngcủa khách sạn Việc công tác tuyển dụng hoàn thành tốt sẽ đáp ứng được nhu cầu phát triển và nhucầu thay thế lao động của khách sạn

Vai trò của công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là khâu đầu tiên và rất quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực củakhách sạn Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ góp phần giúp khách sạn đạt được mục tiêukinh doanh đề ra thông qua việc lựa chọn hợp lý và sắp xếp nguồn nhân lực đúng vị trí để họ hoànthành nhiệm vụ và phát huy khả năng của mình

Quá trình tuyển dụng giúp nhà quản trị nhân sự đưa ra các quyết định tuyển dụng một cáchđúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doạnh vàcác hoạt động của tổ chức là chìa khóa mang đến sự thành công cho bạn cũng như cho khách sạnbạn, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho khách sạn có được những con người có kỹ năng,phẩm chất phù hợp cho sự phát triển của khách sạn Quyết định tuyển dụng tốt tạo nền tảng cho việcthực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ khách sạn Trái lại, quyết địnhtuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém trong điều chỉnh Tuyển

dụng tốt giúp cho các khách sạn giảm chi phí tuyển dụng lại và đào tạo lại, chi phí cho việc giánđoạn công việc, đồng thời tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc do sựthiếu hụt về số lượng hay chất lượng lao động David Oglivy đã đúc kết vai trò của việc tuyển dụng:

“Nếu mỗi chúng ta đều tuyển những người kém hơn chúng ta, chúng ta sẽ trở thành công ty củanhững gã lùn Còn nếu tuyển những người giỏi hơn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những ngườikhổng lồ”

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng rất đa dạng, có thể phân ra thành hai nhómchính như sau: Môi trường bên ngoài khách sạn và môi trường bên trong khách sạn

Môi trường bên ngoài khách sạn

Đối với các khách sạn lớn, trong thực tế việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trườnglao động thường dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung Những yếu tố đó bao gồm:

Cơ cấu ngành nghề: Nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ và du lịch của quốc gia, địa phương Nếu như ở một địa phương nông nghiệp chiếm tỷ trọng lớn hơn những ngành nghề khác rất nhiều thì số lượng và chất lượng lao động cho các ngành nghề khác rất nhiều thì số lượng và chất lượng lao động cho các ngành nghề khác là rất hạn chế

Những quy định của chính phủ: Luật đầu tư, luật bảo hiểm xã hội, luật bảo hiểm y tế, luật bảohiểm thất nghiệp, luật lao động…

Văn hóa dân tộc: Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng chính sách tuyểndụng cụ thể là những tiêu chuẩn về ứng viên sao cho có thể tuyển dụng được những người phùhợp với nền văn hóa của khách sạn đồng thời khách sạn cũng xây dựng văn hóa gần gũi với nềnvăn hóa dân tộc ở địa phương đó, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên

Mức sống dân cư: Mức sống dân cư ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực (trình

độ, chuyên môn, thể lực…), đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động (động

cơ, động lực, nhu cầu của người lao động) Đây là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyếtđịnh tuyển dụng của khách sạn

Thị trường lao động: Thị trường lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất nhiều đến việccung ứng ứng viên cho khách sạn Việc làm có thể tăng lên hay giảm rõ rệt trong thành phố hoặcmột vùng nào đó do kết quả mở hay đóng cửa của một vài khách sạn lớn hoặc một vài đợt di dân

Môi trường bên trong khách sạn

Tính cạnh tranh của khách sạn: Là loại hình, tên gọi, uy tín, quy mô, triển vọng của kháchsạn Nếu như những mặt đó được mọi người đánh giá cao thì khả năng thu hút ứng viên giỏi củakhách sạn là rất cao

Chính sách về nhân sự của khách sạn: Chính sách nhân sự của khách sạn mà tốt thì khả năngthu hút ứng viên giỏi rất cao Nếu khách sạn theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ thìkhách sạn đã tự hạn chế số lượng ứng viên cho công việc, đặc biệt là những chức vụ quan trọng.Còn nếu khách sạn có chính sách động viên khuyến khích nhân viên tốt thì khách sạn đó sẽ có tínhcạnh tranh cao trên thị trường lao động

Văn hóa khách sạn: Văn hóa khách sạn bạn phải có sức hấp dẫn đối với những loại người màbạn muốn thu hút Tùy theo kiểu người mà bạn muốn tìm kiếm, bạn có thể thay đổi môi trườngvăn hóa trang trọng hoặc thân mật hơn, thoải mái hơn hoặc có nhịp điệu nhanh hơn Văn hóakhách sạn còn là một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các chuẩn mực được chia sẽ, nó thống nhấtcác thành viên trong tổ chức, và nó được thể hiện qua biểu tượng, các mẫu chuyện, nghi thức vànghi lễ…

Công tác thu hút ứng viên

Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng

Khi một khách sạn hoạch định nhu cầu về nhân viên, trước hết các khách sạn đó phải đánhgiá các giải pháp khác rồi mới tính đến việc tuyển thêm người Các giải pháp tuyển dụng khác baogồm lao động phụ trợ, tuyển nhân viên tạm thời và thuê mướn từ khách sạn khác Khi các giảipháp này vẫn không đáp ứng nhu cầu thì khách sạn bắt đầu tiến hành tuyển dụng từ sự yêu cầu bổsung nhân sự của một cấp quản trị nào đó Bộ phận này có trách nhiệm nêu lên chức danh côngviệc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần tuyển nhân viên và các chi tiết khác Nhận được thông tinnày trưởng bộ phận nhân sự đối chiếu với bản mô tả công việc để xác định cần phải tuyển ứngviên có trình độ như thế nào và nguồn tuyển dụng nào là phù hợp nhất

Kế tiếp là xác định loại nhân viên đang cần tuyển đã có sẵn trong nội bộ khách sạn hay chưahoặc phải tuyển từ nguồn bên ngoài Bởi vì, việc tuyển người mới tốn kém hơn cho nên khách sạnphải cân nhắc kĩ xem đã sử dụng hiệu quả nguồn lực sẵn có chưa Khi nguồn nội bộ cũng khônggiải quyết được nhu cầu thì khách sạn mới tuyển người từ bên ngoài

Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt tích cực và mặt tiêu cực cho nên các nhà quản trị phải cânnhắc trong việc lựa chọn kênh tuyển dụng để có thể thu hút được những ứng viên phù hợp với côngviệc mà khách sạn đang cần tuyển với chi phí thấp nhất.

Nguồn thu hút ứng viên

Nguồn ứng viên từ nội bộ khách sạn

Tuyển nhân viên từ trong nội bộ khách sạn thường được gọi là tuyển nhân viên hiện hành.Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức này được thực hiện công khai với các tiêu chuẩn rõràng đối với tất cả các ứng viên từ trong nội bộ khách sạn Để có thể xác định được có bao nhiêuứng viên từ trong nội bộ khách sạn, các khách sạn nên có những thông tin về số lượng, chất lượng

và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu

đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức

Ưu điểm

Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc nghiêm túc, trung thực, tinhthần trách nhiệm cao và ít bỏ việc

Nhân viên cũ sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn nhân viên mới trong quá trình thực hiện công việc, nhất

là trong thời gian đầu, bởi lẽ họ đã hiểu được chính sách, văn hóa của khách sạn, đã có sẵn cácmối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới nên có thể nhanh chóng hội nhập vào môi trườnglàm việc

Nhân viên sẽ thấy được cơ hội thăng tiến tại khách sạn do đó họ sẽ gắn bó với khách sạn và làmviệc tích cực

Khách sạn đánh giá được khả năng của họ một cách chính xác hơn thông qua quá trình làm việctại khách sạn

Hơn nữa, nguồn tuyển này cũng sẽ tiết kiệm chi phí hơn so với nguồn tuyển từ bên ngoài

Nhược điểm

Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong khách sạn theo kiểu thăng chức có thể gây rahiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức quen với cách làm việc của cấp trêntrước đây và họ sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó, dẫn đến thiếu sáng tạo, điều này rất nguyhiểm nếu khách sạn đang ở tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả

Trong khách sạn dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cửvào một vị trí chức vụ còn trống nào đó nhưng lại không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý khôngphục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, ảnh hưởng công việcchung Để tránh điều này, khách sạn cần công bằng trong việc đánh giá ứng viên, công bố rõ cáctiêu chuẩn, kết quả thi để không gây tâm lý hoang mang.

Nguồn ứng viên từ bên ngoài khách sạn

Trước khi tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài khách sạn cần xem xét hoạch định rõ ràng cácchức danh cần tuyển đã có sẵn trong nội bộ khách sạn hay chưa hoặc phải tuyển từ bên ngoài Cónhiều kênh tuyển dụng, tùy thuộc vào quy mô, khả năng tài chính và vị trí cần tuyển mà khách sạnlựa chọn kênh tuyển dụng hiệu quả và phù hợp nhất

Kênh do người trong khách sạn giới thiệu

Nhân viên biết rõ hoạt động của khách sạn và vị trí mà khách sạn đang cần tuyển dụng đồngthời họ cũng hiểu rõ được bạn bè, người thân của họ cần việc làm gì Bên cạnh đó, họ lại hiểu rõ

về văn hóa, môi trường làm việc của khách sạn và tính cách, năng lực của bạn bè, người thân họ

có phù hợp với vị trí mà khách sạn đang cần tuyển hay không

Ưu điểm

Chi phí tuyển dụng từ nguồn này tương đối thấp so với các nguồn khác

Vì uy tín của những người làm trong khách sạn nên họ luôn giới thiệu những người phù hợp vớicông việc, với tổ chức

Nhược điểm

Trong quá trình tuyển dụng vì sợ mất lòng với đồng nghiệp (người giới thiệu) nên chuyên viêntuyển dụng họ sẽ ưu tiên những người do đồng nghiệp giới thiệu hơn là người từ nguồn khác, điềunày sẽ tạo sự bất bình đẳng, không công bằng trong tuyển dụng Trong trường hợp này chuyênviên tuyển dụng phải thật khách quan, công bằng và có lập trường riêng của mình Tất cả các hồ

sơ ứng tuyển đều được xem xét như nhau, tuy nhiên nếu hai ứng viên có số điểm ngang nhau thìchọn ứng viên do người do khách sạn giới thiệu

Nếu người được giới thiệu không trúng tuyển có thể làm mất tình cảm đối với người giới thiệu

Từ các trường học

Ngày nay, các trường đại học và cao đẳng trở thành nguồn cung cấp nhân lực chính chokhách sạn Nhiều khách sạn thường đến các trường đào tạo để tìm kiếm ứng viên cho đơn vị mình.Khách sạn thường tổ chức các cuộc hội thảo, ngày hội việc làm tại trường, phát đơn tuyển dụngđến các trường… và qua các buổi kiểm tra, phỏng vấn sẽ tìm được ứng viên sáng giá để trao họcbổng hay nhận vào làm việc.

Ưu điểm

Sinh viên mới ra trường có những phẩm chất mà những lớp người đi trước thường không cónhư: trẻ, nhiệt tình, năng động, sáng tạo và khả năng tiếp thu cái mới rất nhanh Đây là kênh tuyểndụng rất hiệu quả nhờ vào những ưu điểm nổi bật của nó mà các kênh tuyển dụng khác không cóđược

Đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng

Khách sạn thường đăng thông báo tuyển dụng trên các báo đài, tivi, Internet Trong thời đạicông nghệ thông tin phát triển, thì Internet là công cụ hữu ích cho việc đăng các thông tin tuyểndụng

Ưu điểm

Từ kênh này khách sạn sẽ thu hút được rất nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển, điều này giúpcho khách sạn có thể lựa chọn được nhiều ứng viên đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của kháchsạn

Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hìnhthức nào… phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ, loại yêu cầu cần tuyển và thờigian cần ứng viên.

Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tính chất nghềnghiệp, tính năng thu hút của công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viênnhư (lương thưởng, phúc lợi, đào tạo, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp…)

Kênh săn đầu người

Kênh này được phổ biến rộng rãi ở các nước phát triển, ở Việt Nam các khách sạn rất ít sửdụng kênh này

Ưu điểm: Các khách sạn săn đầu người có chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp do đó chất

lượng ứng viên được tuyển chọn khá cao Kênh này được các khách sạn sử dụng khi cần tuyểnnhững người giỏi và những chức vụ quan trọng vì vậy ít tốn kém trong việc đào tạo lại, tuyểndụng lại…

Nhược điểm: Chi phí cho việc sử dụng kênh này rất cao, phù hợp với việc tuyển các vị trí quan

trọng Vì vậy, cần xem xét khả năng tài chính, mức độ cần ứng viên của khách sạn khi sử dụngkênh này

Từ các trung tâm dịch vụ việc làm

Trung tâm giới thiệu việc làm được thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, thanhniên có trình độ thấp, sau đó được mở rộng cho các sinh viên mới tốt nghiệp Hiện nay, ở cácthành phố lớn đã có trung tâm giới thiệu việc làm cho cán bộ chuyên môn kỹ thuật

Ưu điểm

Sử dụng văn phòng dịch vụ có lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứngviên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau:

Kênh này thuận lợi cho các khách sạn không có phòng nhân sự riêng

Khách sạn gặp khó khăn hoặc thực hiện không hiệu quả việc tuyển dụng nhân viên mới hoặc cónhu cầu bất thường đối với ứng viên

Khách sạn cần tuyển gấp số lượng lớn lao động là phụ nữ, lao động chưa có trình độ lànhnghề…

Nhược điểm

Do hoạt động quản lý của nhà nước đối với trung tâm này còn nhiều bất cập, gây thiệt hại choquyền lợi của người xin việc, tỷ lệ sinh viên mới tốt nghiệp có việc làm qua trung tâm giới thiệu việclàm còn thấp Các trung tâm muốn nhận được phí xin việc từ phía người lao động nên họ không có

sự tuyển chọn cẩn thận mà họ giới thiệu bất kì người lao động nào có nhu cầu làm công việc đó Bởi

vì, dù người lao động có được khách sạn nhận vào làm việc hay không thì người đó cũng phải trảcho trung tâm một mức phí (mức phí mà trung tâm thu của người xin việc được vào làm tại kháchsạn nhận vào làm là khoảng 40% tiền lương tháng đầu tiên của vị trí đó)

Người đã từng làm việc cho khách sạn

Việc nhận lại những nhân viên đã từng làm việc cho khách sạn cũng như nộp đơn xin vàolàm việc tại khách sạn cũ hiện chưa phổ biến

Ưu điểm: Đây là những người đã từng làm việc cho khách sạn, họ sẽ dễ dàng hòa nhập với

môi trường làm việc, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được năng lực của họ thông qua quá trìnhlàm việc trước đây của khách sạn

Nhược điểm: Việc ra đi có thể vì hiện tượng hoặc bản chất do vậy nếu nguyên nhân chỉ là

do hiện tượng thì có thể nhận lại nhưng phải chú ý dư luận và phải có sự quan tâm hơn trong côngviệc Ngoài ra, cũng cần phải thận trọng với quyết định tuyển dụng lại do nếu sai lầm có thể để lạitiền lệ xấu trong khách sạn

Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cơ bản

thường được sử dụng trong nhiều

khách sạn hiện nay, nhưng ở các khách

sạn khác nhau thì các bước và nội dung

trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi

linh hoạt Điều này phụ thuộc vào các

yêu cầu của công việc, đặc điểm, trình

độ của hội đồng tuyển chọn

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ quy trình tuyển

dụng.

Dự báo đề ra nhu cầu nhân sự

Khái niệm

Dự báo nhu cầu nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân sự, đưa rachính sách và thực hiện các chương trình nguồn nhân lực, hoạt động đảm bảo cho khách sạn có đủnguồn nhân sự với đầy đủ năng lực cũng như phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện cáccông việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao

Ý nghĩa

Việc dự báo nhu cầu nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhânviên của khách sạn Thừa nhân sự sẽ làm cho chi phí cho nhân sự tăng lên, thiếu nhân sự sẽ dẫnđến thực hiện công việc kém hiệu quả, không kịp tiến độ đề ra, dẫn đến bỏ lỡ nhiều cơ hội kinhdoanh Tuy nhiên, dự báo, xác định nhu cầu nhân sự không thể chỉ đơn thuần chú ý đến việc dựbáo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho khách sạn mà còn nhằm vào những mục tiêu sau:Tạo cho khách sạn luôn ở thế chủ động về nhân sự, tức là khách sạn sẽ không rơi vào trìnhtrạng thừa thiếu lao động

Đảm bảo cho khách sạn luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết vào đúngthời điểm

Giúp cho các quản trị gia xác định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức

Phân tích công việc

Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiếnhành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năngnhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc Khi phân tích công việc cần xây dựng đượchai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả công việc là bảng thông tin liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa

vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết, kết quả công việcthi hành

Bảng tiêu chuẩn công việc là bảng thông tin liên quan đến kỹ năng phẩm chất của người thựchiện công việc nếu thiếu những kỹ năng đó thì không thể thực hiện được công việc tương ứng

Khách sạn có thể tuyển dụng và lựa chọn người cho phù hợp với công việc

Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị tạo sự kết hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấutrong khách sạn, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc từ đó có thể tuyển đúng người chođúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc và do đó có thể trả lương kích thích họ kịpthời, chính xác

Phân tích công việc là một công cụ

quản trị nhân sự cơ bản nhất vì từ đó các

nhà quản trị có cơ sở để hoạch định nhân

sự, tuyển dụng Từ đó, có thể tuyển dụng

được đúng người, đúng việc trong những

thời điểm hoạch định, xác định phương

pháp tuyển dụng, lựa chọn kênh tuyển dụng

sao cho có thể tuyển dụng được những

người phù hợp với vị trí cần tuyển và với

văn hóa khách sạn

Sơ đồ 1.2: Quá trình phân tích công việc.

Chọn kênh tuyển dụng

Mỗi kênh tuyển dụng đều có ưu nhược điểm riêng do đó tùy thuộc vào tình hình tài chínhcủa khách sạn và vị trí chức danh của công việc cần tuyển mà các nhà tuyển dụng lựa chọn kênhtuyển dụng sao cho phù hợp, với hiệu quả cao nhất mà chi phí là thấp nhất Việc tuyển chọn nguồntuyển dụng bên trong hay bên ngoài khách sạn phụ thuộc vào:

Chính sách quản trị của khách sạn

Quan điểm của nhà tuyển dụng

Áp lực về thời gian

Chất lượng ứng viên tuyển dụng

Khả năng tài chính của khách sạn

Chuẩn bị tuyển dụng

Trước khi tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên, các khách sạn chuẩn bị rất kỹ, chuẩn bị vềphòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn… và các khách sạn rất chú trọng đến bảng mô tả côngviệc, bảng tiêu chuẩn công việc như đã trình bày ở quy trình thứ hai Như vậy, trước khi tiến hànhtuyển lựa chính thức, điều quan trọng là khách sạn phải xem xét thật kỹ bảng mô tả công việc,bảng tiêu chuẩn công việc và phải luôn xem xét bảng mô tả công việc có phù hợp với tình hìnhhiện tại hay không để dựa vào đó xây dựng các mẫu trắc nghiệm, bài kiểm tra chuyên môn vàphỏng vấn

Khâu chuẩn bị cần tiến hành những công việc sau:

Lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn hội đồng tuyểndụng

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản quy định của nhà nước, khách sạn liên quan đến tuyển dụng.Một số tài liệu nhà nước liên quan đến tuyển dụng: Bộ luật lao động, Pháp lệnh ngày 30/08/1990của Hội Đồng Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động

Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức khách sạn có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:Quảng cáo trên báo, đài, tivi

Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.

Thông báo trước cổng cơ quan

Khi thông báo, quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý một số điểm như sau:

 Thông báo nên ngắn gọn rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứngviên như: Yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân

 Quảng cáo về khách sạn, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tínhhấp dẫn trong công việc của khách sạn

 Cần nêu rõ các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để ngườixin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin ứng tuyển

 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội đào tạo, thăng tiến, môitrường làm việc…)

 Trình bày rõ các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ vớikhách sạn …

Thu nhận, xem xét hồ sơ

Đây là bước đầu tiên trong giai đoạn chính thức của công tác tuyển dụng Bao gồm, xem xét

hồ sơ xin việc do ứng viên tự thiết kế hoặc theo mẫu của khách sạn biên soạn, ở bước này phòngnhân sự sẽ xem xét ứng viên có phù hợp với yêu cầu của khách sạn hay chưa qua việc nghiên cứu

kỹ lý lịch, đơn xin việc để loại bỏ một số ứng viên không đạt yêu cầu

Việc lựa chọn sơ bộ dựa vào các đơn tuyển dụng như vậy giúp làm giảm thiểu một số ứngviên không đủ tiêu chuẩn và vì thế số người phỏng vấn, trắc nghiệm, điều tra lý lịch ít hơn, và tấtnhiên sẽ giảm bớt chi phí tuyển dụng Nhưng việc này cũng có thể dẫn đến những sai lầm loại bỏ

đi một số ứng viên sáng giá

Các nhà tuyển dụng thường nghiên cứu hồ sơ ứng viên thông qua hai tiêu chuẩn sau:

Hình thức của hồ sơ xin việc: Trình bày sạch sẽ, rõ ràng, có logic, chữ viết, cách sử dụng từngữ, cách hành văn,… Chỉ nên áp dụng tuyển các nhân viên hành chính hoặc nghiệp vụ nghiêncứu Đối với công nhân cơ khí hoặc kỹ thuật khác nhiều khi kết quả ngược lại Nhiều người thợlàm giỏi nhưng họ không có kỹ năng viết và trình bày văn bản, cũng có người nói rất hay nhưng kĩnăng viết lại không có, cho nên không chỉ qua hồ sơ mà có thể đánh giá được ứng viên

Về nội dung của hồ sơ xin việc: Ta có thể phân tích kỹ xem ứng viên nào đạt được mức độ tiêuchuẩn gần nhất mà ta muốn tuyển như đã trình bày ở trên Đó là các tiêu chuẩn về trình độ học

vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, tình trạng gia đình, tìnhtrạng nghĩa vụ quân sự và hạnh kiểm (ứng viên đính kèm các giấy khen, bằng khen…) Nhữngthông tin này thông thường được kiểm chứng thông qua chứng chỉ, chứng từ cụ thể.

Sau khí xét duyệt hồ sơ chúng ta chia ra làm nhiều hạng hoặc có thể chia làm ba hạng (tùy theotình hình thực tế của khách sạn mà mức chia này có thể khác nhau):

Hạng A: Khá, tốt hoặc đủ điều kiện

Đây cũng là lần đầu tiên ứng viên tiếp xúc trực tiếp với khách sạn chính thức, do đó cácnhân viên phải tế nhị, tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có ấn tượng không tốt vềkhách sạn … Chính quan niệm chu đáo này đã làm cho khách sạn có cơ hội thu hút được nhữngứng viên có khả năng

Trong khi phỏng vấn sơ bộ phỏng vấn viên có thể hỏi ứng viên một số câu hỏi liên quan đếnứng viên, như trình độ, vừa dùng để đối chất với đơn xin việc, vừa hiểu rõ hơn những gì ứng viên

đã từng làm, cũng như hiểu được về kinh nghiệm của người đó Thông qua như vậy phỏng vấnviên có thể biết được phần nào đây có phải là ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển hay khônghoặc sẽ biết thêm được ứng viên có thể phù hợp với một vị trí khác mà khách sạn đang tuyển.Thực hiện tốt giai đoạn này không những xây dựng thiện ý cho ứng viên mà còn tối đa hóahiệu quả công tác tuyển dụng

Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng hình thức này nhằm chọn những ứng viên xuất sắc nhất, các bài kiểm tra sát hạchthường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Ngoài ra,hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệtnhư trí nhớ, mức độ khéo của bàn tay…

Các hình thức kiểm tra trắc nghiệm:

Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức:

Trắc nghiệm thông minh

Trí thông minh của ứng viên được đánh giá qua chỉ số IQ, thể hiện mức độ hiểu biết về xãhội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học, logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra vấn đề,… Bài trắcnghiệm thường bao gồm nhiều câu hỏi về nhiều lĩnh vực khác nhau như đời sống xã hội, tự nhiên,các bài toán đơn giản và các bài toán có các lời giải thích độc đáo, về sự logic của vấn đề…

Số lượng của câu hỏi và thời gian thực hiện mỗi bài trắc nghiệm thường thay đổi tùy theo vịtrí, công việc cần tuyển Căn cứ vào số lượng câu trả lời đúng, hội đồng giám khảo sẽ đánh giáđược điểm về trí thông minh của ứng viên

Trắc nghiệm khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên: Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng đểtìm hiểu về trí nhớ, ứng viên được yêu cầu nhắc lại một loạt các con số hoặc các từ rời rạc sau khinghe đọc một lần Các khả năng hiểu biết về nghề nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến khả năng thànhcông trong nghề nghiệp tương ứng vì khi có năng khiếu con người thường say mê và dễ dàng thựchiện công việc hơn những người khác

Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên:

Đánh giá sự khéo léo của ứng viên được thể hiện qua các bài tập tìm hiểu sự khéo léo củađôi bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp thực hiện trên cơ thể củangười ứng viên… Kiểm tra, trắc nghiệm sự khéo léo của ứng viên thường được áp dụng để tuyểnchọn các nhân viên thực hiện các công việc ở các bộ phận bếp như: bếp á, bếp âu, bếp hoa,…

Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích:

Dùng người là dùng chính cả cá tính của họ vì cá tính của một cá nhân sẽ ảnh hưởng đến hoạtđộng, hành vi của tổ chức Chính vì vậy, khi chọn người không những các nhà tuyển dụng cần phảitìm hiểu về kỹ năng, trình độ của ứng viên mà còn phải hiểu rõ suy nghĩ, nhu cầu, động cơ, động lựclàm việc của họ vì những yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của từng cá nhân cũng như kết quả

làm việc của tổ chức Để có được những yếu tố tâm lý của ứng viên ngoài phương pháp quan sát,phỏng vấn điều tra,… các nhà tuyển dụng cũng có thể áp dụng phương pháp tâm lý dựa vào chỉ sốEQ.

Có nhiều trắc nghiệm tâm lý cá nhân, nhiều khách sạn thường sử dụng loại trắc nghiệm đểđánh giá ứng viên về nhu cầu, tính cách, tính khí, mức độ tự tin, sự linh hoạt, cẩn thận, trung thựctrong công việc,… Đặc biệt, trắc nghiệm xúc cảm (EQ) được sử dụng khá phổ biến nhằm đánh giátrạng thái tình cảm và khả năng xử lý vấn đề trong những hoàn cảnh khác nhau của ứng viên

Trắc nghiệm về sở thích:

Thường dùng để tìm hiểu các ngành nghề, nơi làm việc phù hợp nhất với ứng viên Khi côngviệc, điều kiện làm việc thích hợp với sở thích của ứng viên sẽ dễ đam mê công việc hơn, có khảnăng thực hiện công việc tốt hơn, ít bỏ việc hơn

Kiểm tra trắc nghiệm thành tích:

Đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng thực hiện nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm, tìm hiểu

về những kiến thức cần thiết để thực hiện công việc, hoặc mức độ thành thục khi sử dụng trangthiết bị, dụng cụ tại nơi làm việc Nhiều khách sạn không tuyển được ứng viên đáp ứng nhu cầuriêng của mình trực tiếp từ trên thị trường mà cần phải tuyển sinh để đào tạo, huấn luyện Cuốikhóa học khách sạn sẽ áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm thành tích để ra quyết định tuyểndụng Điểm số của bài trắc nghiệm thường dự báo khá chính xác kiến thức và kinh nghiệm thực tếcủa ứng viên trong thực hiện công việc

Kiểm tra thực hiện mẫu công việc:

Nhằm đánh giá kinh nghiệm, khả năng thực hành của các ứng viên Loại kiểm tra này có độtin cậy và khả năng chính xác cao Mẫu công việc được rút ra từ phần công việc thực tế của ứngviên sẽ thường thực hiện, ví dụ: kiểm tra tay nghề đối với nhân viên kỹ thuật, kiểm tra kỹ năngsoạn thảo văn bản, tài liệu đối với công việc thư ký văn phòng Thông thường, thông qua việckiểm tra kỹ năng thực hành và khả năng giải quyết vấn đề thì phỏng vấn viên có thể biết chính xáchơn về ứng viên

Phỏng vấn chuyên sâu

Phỏng vấn chuyên sâu được dùng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện nhưkinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân, khả năng hòa đồng và phẩm chất thích hợp cho tổ

chức… Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ vềứng viên trong quá trình tuyển chọn.

Mục đích của phỏng vấn

Sau khi ứng viên đã trải qua các bước thủ tục tuyển chọn, khách sạn muốn kiểm tra lại tất cảnhững dữ liệu mà ứng viên cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt các giai đoạn lựachọn Ngoài ra, khách sạn có thể yêu cầu ứng viên bổ túc một số tài liệu còn thiếu để có thể chứngminh được sự trung thực của mình

Để cho ứng viên và cấp trên trực tiếp trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau để hiểu biết vềnhau hơn

Phỏng vấn xem ứng viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công việc của đương

sự này hay không

Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên như cách ăn mặc, vóc dáng,cách ăn nói cũng như thái độ và tác phong của ứng viên

Đánh giá một cách trực tiếp tài năng, trí thông minh cũng như tâm lý của ứng viên như ýchí, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, trí phán đoán, óc suy luận, trí tưởng tượng, tìnhcảm, tham vọng…

Hình thức phỏng vấn

Phỏng vấn không chỉ dẫn: Là hình thức phỏng vấn theo kiểu nói chuyện, không có bảng câuhỏi kèm theo Người phỏng vấn căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theotrên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo chiều hướng khác nhau Phỏng vấn viên có thể đặt

ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau cho những ứng viên khác nhau của cùng một công việc.Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy chính xác không cao do chịuảnh hưởng chủ quan của người phỏng vấn và thường các phỏng vấn viên phỏng vấn ứng viên vàocác chức vụ cao trong tổ chức khách sạn

Phỏng vấn theo mẫu: Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bảng câu hỏi trong quá trìnhphỏng vấn Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của côngviệc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm tất cả những vấn đề quan trọng nhất cầntìm hiểu về ứng viên: Động cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp…, để nâng cao hiệu quảphỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần thiết về

ứng viên Hình thức phỏng vấn này tốn ít thời gian và có độ chính xác cao hơn so với phỏng vấnkhông chỉ dẫn.

Phỏng vấn tình huống: Đây là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn đưa ra những tìnhhuống giống như trong thực tế thực hiện công việc thường gặp và yêu cầu của ứng viên trình bàycách giải quyết vấn đề Các tình huống được xây dựng căn cứ vào quyền hạn, trách nhiệm, điềukiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc thực tế Tính phong phú, mức độ căng thẳng trongphỏng vấn tình huống phụ thuộc vào chức vụ, cấp bậc và tính phức tạp của công việc

Phỏng vấn liên tục: Đây là hình thức phỏng vấn mà ứng viên bị nhiều người phỏng vấn hỏiliên tục, thông thường lúc này ứng viên sẽ bộc lộ tính cách thật của mình, vì không biết mình đang

bị phỏng vấn Hình thức này cho ta một kết quả phỏng vấn chính xác hơn so với hình thức phỏngvấn theo mẫu

Phỏng vấn hội đồng: Hình thức phỏng vấn này ứng viên sẽ bị nhiều phỏng vấn viên cùnghỏi Hình thức này sẽ vẫn gây cho ứng viên tâm lý rất căng thẳng Để giảm bớt căng thẳng có thểcùng một lúc phỏng vấn cho một nhóm ứng viên và mỗi phỏng vấn viên quan sát và chấm điểmtừng ứng viên Do đó, hình thức phỏng vấn này mang tính khách quan hơn so với những hình thứcphỏng vấn khác

Sơ đồ 1.3: Quá trình phỏng vấn

Xác minh điều tra

Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên cótriển vọng tốt phải thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với ngườilãnh đạo cũ của ứng viên Thông qua xác minh điều tra sẽ cho ta biết thêm về kinh nghiệm, tính

cách của ứng viên Việc xác minh điều tra thường được áp dụng với công việc có tính an toàn caonhư: thủ quỹ, tiếp viên hàng không …

Quyết định tuyển dụng

Quyết định tuyển dụng nhân viên thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng hợp của hội đồng tuyểndụng và giám đốc sẽ ký quyết định Sau đó, là ký hợp đồng lao động giữa khách sạn và người mớiđược tuyển Hợp đồng này làm thành hai bản, trong đó ghi rõ quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bênkhách sạn và người lao động cùng các cam kết trách nhiệm

Phân công bố trí công việc

Đây là bước quan trọng ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng nhân viên Bởi vì, ngườimới vào vị trí thường có các trạng thái lo lắng, bỡ ngỡ, làm quen công việc hoặc còn thiếu kiếnthức, thiếu kinh nghiệm Do đó, cần có một kế hoạch tiếp đón, giới thiệu và có người kèm cặp,đào tạo thêm hoặc giúp đỡ người mới này hòa nhập một cách nhanh nhất vào vị trí Nhiệm vụ,công việc giao càng cụ thể càng tốt và kết thúc quá trình này cần có sự đánh giá sát hạch

Đánh giá công tác tuyển dụng

Mỗi nguồn tuyển chọn đều có một kết quả khác nhau về một mức độ thành công của ứngviên và các phí tuyển đối với một nhân viên Những phân tích về hiệu quả của công tác tuyểndụng giúp cho khách sạn đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạtđộng tuyển dụng trong tương lai

Những khả năng có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng

Tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khảnăng thực hiện công việc

Nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên thấp hơn so với thực tế, có thể vì một biểu hiện nào đó củaứng viên, đôi khi không liên quan đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà tuyển dụngkhông hài lòng và ứng viên bị loại Nhìn chung, trong thực tế sai lầm này ít bị phát hiện và cũng rấtkhó để đo lường được sự thiệt hại của khách sạn do để mất ứng viên giỏi, trừ khi ứng viên đó trởthành một người nổi tiếng sau này

Nhà tuyển dụng đã đánh giá ứng viên quá cao, thu nhận vào tổ chức, khách sạn những nhânviên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức độ yếu kém Điều này xảy ra khi thái độ, tácphong, diện mạo, sở thích hoặc một yếu tố nào đó gây ấn tượng tốt cho nhà quản trị hoặc ứng viên

quá khéo léo che giấu những khuyết điểm yếu kém của mình hoặc nhà quản trị chưa có kinhnghiệm trong việc tuyển chọn.

Thực hiện do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể đánh giá qua chất lượng thực hiện côngviệc của nhân viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động…của nhân viên mới đối với nhân viên cũ trong khách sạn

Những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển

Số lượng và chất lượng của các hồ sơ xin tuyển

Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và được đề nghị tuyển

Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mứclương nhất định

Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển

Số lượng nhân viên mới bỏ việc

Chương 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Quy trình nghiên cứu

Mục đích khảo sát nghiên cứu

Cuộc khảo sát nghiên cứu nhằm thu thập ý kiến đánh giá khách quan của nhân viên kháchsạn về quy trình tuyển dụng tại khách sạn THE IMPERIAL trên cơ sở thực tế để từ đó có thể rút rađược các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách cũng như quy trình tuyển dụng Nội dung câuhỏi chỉ xoay quanh quy trình tuyển dụng của THE IMPERIAL một cách cụ thể

Đối tượng khảo sát

Đối tượng được phát phiếu thăm dò là các nhân viên có thời gian gia nhập vào THEIMPERIAL từ năm 2011, bao gồm cả nhân viên đang trong thời gian thử việc, mới vào làm cũngnhư đã làm được một thời gian, những nhân viên này đã trải qua quy trình tuyển dụng sẽ có nhữngthông tin chính xác nhất

Phương pháp nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu

Đề tài này có hai bước nghiên cứu đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật lấy ý kiến chuyên gia nhằm điều chỉnh

và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu này sẽ lấy ýkiến từ 5 – 10 chuyên gia, trong phạm vi nghiên cứu sẽ sử dụng một số câu hỏi mở nhằm chỉ racác thuộc tính quan trọng như quy trình tuyển dụng chung của khách sạn, quá trình phỏng vấn ứngviên ứng tuyển… đồng thời phát triển giả thuyết để sử dụng cho nghiên cứu định tính tiếp theo.Nội dung của cuộc phỏng vấn gồm sẽ được ghi nhận, tổng hợp

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính Nghiêncứu định tính này được thực hiện thông qua phương pháp phát phiếu khảo sát những đối tượng làcác nhân viên của khách sạn, nhân viên đang trong thời gian thử việc, mới vào làm cũng như đãlàm được một thời gian Thông qua bảng câu hỏi chi tiết này dữ liệu thu thập được là dữ liệu sơcấp

Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế là bảng câu hỏi

cấu trúc và một số câu hỏi mở Bảng câu hỏi được

thiết kế với đầy đủ các mục tiêu nghiên cứu

Phần 1 là hướng dẫn thực hiện phiếu thăm dò

Phần 2 là nội dung của phiếu thăm dò, bao gồm 25 câu hỏi Thời gian thực hiện của 1 phiếukhảo sát kéo dài trong khoảng 10 đến 15 phút (Xem bảng câu hỏi ở phần phụ lục)

Mô tả mẫu và cỡ mẫu

Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, có kích thước n = 100 tại khách sạn THEIMPERIAL, cả nam và nữ, có độ tuổi từ 20 đến 50 tuổi, đang thử việc, mới vào làm hay đã làmviệc tại công ty từ năm 2011 đến nay Như vậy bất kỳ người nào có độ tuổi và các tiêu chí nhưtrên sẽ được chọn phỏng vấn Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 120 bảng câu hỏi được gửi điphỏng vấn.Thu về 110 bảng, trong số 110 bảng thu về có 7 bảng không hợp lệ do bị thiếu thôngtin Kết quả là 103 bảng câu hỏi hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu

Kiểm định thang đo

Vì bảng câu hỏi được thiết kế là bảng câu hỏi cấu trúc và một số câu hỏi mở đồng thời câuhỏi chỉ tập trung phân loại đối tượng, đặt tên cho các biểu hiện và ấn định cho chúng một ký sốtương ứng nên thang đo sử dụng chính là thang đo danh nghĩa Trong trường hợp này chúng takhông kiểm tra sự tương quan giữa các mục hỏi và tính toán hệ số Cronbach alpha

Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

Dữ liệu hồi đáp sẽ được mã hóa, làm sạch và xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 11.5.Các biểu đồ được vẽ bằng phần mềm Microsoft excel

Kết quả khảo sát

Tuổi và giới tính:

Biểu đồ 2.7: Cơ cấu tuổi nhân viên tham gia khảo sát

Qua biểu đồ cho ta thấy có tới 49% nhân viên tham gia khảo sát có độ tuổi từ 26 đến 30 tuổi,điều này chứng tỏ số lượng nhân viên vào khách

sạn trong năm vừa qua có mức độ kinh nghiệm

đồng thời là lực lượng lao động trẻ, đây là nguồn

lực tốt dễ thích nghi với công nghệ mới và tiếp

cận công việc rất nhanh

Bên cạnh đó, ngoài tuyển những nhân viên

có kinh nghiệm thì khách sạn cũng không ngừng

đào tạo đội ngũ nhân viên bằng cách tuyển những bạn mới ra trường hoặc có từ 1 đến 2 năm kinhnghiệm Đây là đội ngũ trẻ, năng động là tiềm

lực cho khách sạn trong tương lai

Qua biểu đồ về giới tính nhân viên tham gia khảo sát, về cơ bản khá là cần bằng, để đạt đượcmức như vậy quả thực là điều không nhỏ, hơn nữa có thể cho thấy ngành du lịch Việt Nam đãchứng tỏ không phải là ngành chỉ giành cho nữ giới mà số lượng nam giới tham gia cũng nhiều.Điều này góp phần cân bằng giới trong khách sạn

Trình độ học vấn:

100% nhân viên tham gia khảo sát đều có trình

độ đại học, điều này có thể cho thấy mặt bằng chung

về trình độ của nhân viên rất đồng đều Nhưng bên

cạnh đó vẫn chưa có nhân viên có trình độ trên đại học,

điều này khách sạn cần lưu ý để hỗ trợ nhân viên học

lên cao hơn

Thâm niên làm việc:

Qua biểu đồ ta có thể nhận thấy có tới 55% số

nhân viên tuyển vào đã làm việc hơn 6 tháng, điều này

chứng tỏ sự gắn kết với khách sạn của nhân viên tốt,

cần phát huy điều này trong tương lai để con số này

tăng hơn nữa

Lý do ứng tuyển:

Biểu đồ 2.8: Giới tính nhân viên tham gia khảo sát

Biểu đồ 2.9: Trình độ học vấn nhân viên tham gia khảo sát

Biểu đồ 2.10: Thâm niên làm việc của nhân viên tham gia

khảo sát

Nhìn vào bảng số liệu ta có thể thấy lý do ứng tuyển của nhân viên khá là đồng đều, khôngthiên lệch về một lý do nào nhiều, ở

đây chúng ta thấy lý do là đồng nghiệp

thân thiện chiếm tới 71%, vậy chứng tỏ

ứng viên đã có tìm hiểu về du lịch, có

mối quan hệ với nhân viên khách sạn

lý do là công việc phù hợp với năng lực

của nhân viên, điều này chứng tỏ khi

nhân viên ứng tuyển, thông báo tuyển dụng của khách sạn đã thu hút được ứng viên, rõ ràng vàứng viên cảm thấy đó là công việc phù hợp đối với mình Còn có lý do nữa đó là cơ hội thăng tiến

và công việc ổn định, với định hướng và tình hình phát triển của khách sạn trong 2 năm vừa qua,hình ảnh khách sạn THE IMPERIAL đã khá ảnh hưởng ở trên thị trường, tạo được niềm tin choứng viên khi nộp hồ sơ vào khách sạn

Thông tin tuyển dụng:

Dựa vào bảng số liệu ở bên ta có thể dễ

dàng nhận thấy, nhân viên tham gia khảo sát vào

khách sạn chủ yếu là do người thân giới thiệu,

đây là con số đáng mừng và cần phát huy, vì đối

với nguồn này là nguồn ứng viên đáng tin cậy

Bên cạnh đó, có thể thấy lượng ứng viên ứng

tuyển qua Website của khách sạn còn hạn chế, do

vậy cần đẩy mạnh công tác quảng cáo, xây dựng

trang tuyển dụng trên Website chuyên nghiệp hơn, nhằm thu hút ứng viên tìm hiểu và nộp hồ sơ cũngnhư quảng bá về thương hiệu của khách sạn Một phần khoảng 3% ứng viên vào khách sạn do sự liên

hệ của bộ phận nhân sự của khách sạn, điều này cho thấy ngoài việc ứng viên ứng tuyển vào kháchsạn thì khách sạn luôn chủ động xây dựng nguồn dữ liệu ứng viên

Qua khảo sát còn cho ta thấy, lượng nhân viên đánh giá nội dung thông báo tuyển dụng rõràng khá là cao chiếm đến 59%, một con số đáng kể nhưng cần phải gia tăng con số này lên, vì nộidung càng rõ ràng thì ứng viên nộp vào sẽ có tiềm năng hơn

Biểu đồ 2.11: Lý do ứng tuyển của nhân viên tham gia khảo sát

Biểu đồ 2.12: Kênh tuyển dụng nhân viên

Bộ phận tiếp đón (Lễ tân, Bảo vệ):

Qua số liệu cho thấy có tới 78%

nhân viên cho rằng bộ phận lễ tân và

bảo vệ đón tiếp ứng viên tận tình, điều

này cũng cho thấy sự chuẩn bị từ phía

khách sạn, luôn coi trọng ứng viên, tạo

cảm giác, ấn tượng tốt đối với ứng viên

ngay từ giây phút đầu tới khách sạn

Quy trình tuyển dụng:

Qua số liệu thu thập được ta có thể thấy rằng tất cả ứng viên vào khách sạn đều phải qua ítnhất hai vòng phỏng vấn đó là phỏng vấn qua điện thoại và phỏng vấn vòng 2 Thời gian từ lúcứng viên nộp hồ sơ đến khi có cuộc phỏng vấn qua điện thoại trung bình khoảng 2 tuần, điều nàyphù hợp với quy trình tuyển dụng mà khách sạn đã đề ra Ở đây có điểm cần chú ý đó là thời gianứng viên chờ kết quả phỏng vấn chuyên môn (Vòng 1) trung bình từ 1 đến 2 tuần, đây là mộtnhược điểm cần khắc phục, bởi lẽ không thể kéo dài quy trình tuyển dụng được và khi có ngườiphù hợp nên tiến hành các bước tiếp theo, nếu sai sót phải chờ thời gian lâu có thể ứng viên sẽnhận lời mời nhận việc của khách sạn khác

Câu hỏi phỏng vấn, không khí buổi phỏng vấn và địa điểm phỏng vấn:

Qua số liệu có thể nhận thấy rằng hầu hết nhân viên có ấn tượng tốt khi đến phỏng vấn tạikhách sạn, địa điểm phỏng vấn từ tốt trở lên chiếm 84%, không khí buổi phỏng vấn từ thoải máitrở lên chiếm tới 82%, về câu hỏi phỏng vấn thì mức độ liên quan đến vị trí đang tuyển được cho

là liên quan tới 91% điều này thật đáng khích lệ, được cho rằng phỏng vấn viên có chuẩn bị trướcbuổi phỏng vấn, phỏng vấn đi sâu vào trọng tâm không lan man Bên cạnh đó, có số ít khoảng 5%cho rằng câu hỏi không liên quan có thể là phỏng vấn viên muốn tìm hiểu một số vấn đề ngoài lềhoặc tạo bầu không khí cho ứng viên

Tác phong của nhân viên tuyển dụng, phỏng vấn viên (Vòng 1 & 2):

Qua số liệu, ta thấy rằng ứng viên đánh

giá rất cao về tác phong của nhân viên tuyển

dụng và phỏng vấn viên, điều này cũng dễ

hiểu bởi lẽ khách sạn cũng thường xuyên mở

Biểu đồ 2.13: Đánh giá nội dung thông báo tuyển dụng

những khóa học về kĩ năng phỏng vấn, kĩ năng giao tiếp để phỏng vấn viên có thể tự tin tham giaphỏng vấn và phỏng vấn đạt hiệu quả cao Khách sạn cần phát huy thế mạnh này để tạo ấn tượngtốt đối với ứng viên khi đến tham dự phỏng vấn, một phần nào cũng cho ứng viên biết được môitrường làm việc ở khách sạn.

Quy trình tuyển dụng:

Qua khảo sát cho thấy phần đông ứng đến tham dự phỏng vấn đều không được giới thiệu vềquy trình tuyển dụng của khách sạn, qua chia sẽ và thực tế cho thấy điều này cũng dễ nhận thấy,rất ít ứng viên tìm hiểu về quy trình tuyển dụng, nếu ứng viên muốn tìm hiểu thì trong cuộc phỏngvấn điện thoại ứng viên có thể hỏi trực tiếp và được sự chia sẻ của bộ phận tuyển dụng Nhưngđây cũng là điểm cần lưu ý, nên đưa vào trong phỏng vấn điện thoại để ứng viên có thể chủ động

về thời gian và không nằm trong tình trạng chờ đợi

Về đánh giá quy trình tuyển dụng thì đa

phần cho là bình thường, nhưng có một phần

nhỏ chiếm 13% trong quy trình tuyển dụng cho

là không chặt chẽ, thì qua chia sẻ trực tiếp được

biết ở đây không phải là không chặt chẽ về quy

trình mà chỉ là một số bước như là: Về đề thi

ứng viên có thể chia sẻ với nhau về dạng đề thi,

nếu có kinh nghiệm sẽ biết dạng đề thi này gặp ở

đâu và như thế nào nên dễ gây tình trạng lộ đề

nếu đề thi không phong phú Thứ hai, đó là việc

kiểm tra bằng cấp, chứng chỉ của ứng viên, chỉ

là kiểm tra có hay không, có dấu mộc hay không chứ không có căn cứ để chứng minh đó là thậthay giả Một số ứng viên khi đi phỏng vấn có hỏi phỏng vấn viên khi nào có kết quả phỏng vấn thìmột số được chia sẻ là một tuần sau phỏng vấn nhưng đôi khi do quá trình đánh giá và so sánhgiữa nhiều ứng viên mất nhiều thời gian do đó trễ hẹn với ứng viên Tuy là những điểm nhỏ nhưngcũng cần lưu ý ở những điểm này và khắc phục nó

tới 78%, và khi nhân viên mới nhận việc họ nhận được sự hướng dẫn tận tình của cấp trên trựctiếp cũng như được giao đúng công việc với đúng vai trò.

Chương 4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA KHÁCH SẠN THE IMPERIAL

Giới thiệu về khách sạn THE IMPERIAL

1 Vị trí của khách sạn

- Tên gọi: The IMPERIAL Hotel mang ý nghĩa là Cung Điện.

- Khách sạn IMPERIAL được toạ lạc tại số 159-163 đường Thùy Vân, TP.Vũng

Tàu với 1 vị trí lý tưởng hướng ra “Bãi Sau”, một trong những bãi biển đẹp nhất ởVũng tàu với chiều dài hơn 10km

- Cách Tp HCM 125km với khoảng 2h15 phút lái xe, cách tàu cánh ngầm khoảng

4km, khoảng 90 phút đi tàu cao tốc

2 Lịch sử hình thành và phát triển của khách sạn.

- Công ty cổ phần bất động sản Lạc Việt là một công ty phát triển bất động sản

chuyên nghiệp mang thương hiệu quốc tế THE IMPERIAL Group do ôngHuỳnh Trung Nam làm chủ tịch hội đồng quản trị đã chính thức đi vào hoạtđộng từ năm 2003 với số vốn điều lệ là 150 tỷ đồng và tăng lên 250 tỷ đồngvào năm 2007 với các lĩnh vực hoạt động chủ yếu địa ốc, cao ốc văn phòng,khách sạn, khu mua sắm và giải trí, du lịch với nhiều dự án trực tiếp làm chủđầu tư và góp vốn đầu tư Tất cả các công trình này đều nằm ở các trung tâmkinh tế, du lịch của thành phố lớn có tiềm năng phát triển rất tốt Và với những

ý tưởng kinh doanh lớn hơn, công ty Lạc Việt đã chính thức ra mắt thươnghiệu IMPERIAL Group IMPERIAL Group phát triển trên 4 lĩnh vực: Trungtâm thương mại với thương hiệu IMPERIAL Plaza, Khách sạn và khu nghỉdưỡng cao cấp với thương hiệu IMPERIAL Hotel & Resort, căn hộ cao cấpcho thuê với thương hiệu IMPERIAL Presidences và dịch vụ cho thuê vănphòng cao cấp với thương hiệu IMPERIAL Business Center

- Tập đoàn Celadon sau 5 năm thành lập đã có mặt tại nhiều thành phố tại các

nước Việt Nam, Campuchia và Pusan sau khi gia nhập vào Việt Nam đãnhanh chóng tìm được một chỗ đứng thực sự trong việc quản lý kinh doanh và

phát triển nhiều khách sạn và khu nghỉ mát cao cấp trong đó có IMPERIALGroup Đứng đầu tập đoàn là ông Paul Stoll, người đã tham gia vào Hiệp hôi

du lịch Việt Nam từ năm 1996

- Khách sạn THE IMPERIAL là một trong những hoạt động kinh doanh chính

đã mang lại cho THE IMPERIAL Group nhiều nguồn thu lớn từ việc kinhdoanh, cung cấp những dịch vụ lưu trú, giải trí, hội họp ngay tại khách sạn.Sau hơn 3 năm khởi công xây dựng, khách sạn THE IMPERIAL Vũng Tàuchính thức đưa vào hoạt động những hạng mục đầu tiên từ tháng 3-2009.Khách sạn THE IMPERIAL có hướng nhìn ra bãi Sau với bờ cát trắng dàikhoảng 10km thu hút nhiều du khách trong và ngoài nước

- “Cung điện” này đã là nơi đón tiếp các thí sinh tham gia vòng chung kết cuộc

thi Hoa hậu Quý bà đẹp và thành đạt Việt Nam 2009 Và cũng là nơi nghỉ ngơicủa hàng trăm quý bà đến từ các quốc gia trên thế giới, chính tại nơi đây đãdiễn ra cuộc thi Hoa hậu Quý bà đẹp và thành đạt thế giới 2009 với nhiềuthành công rực rỡ

3 Kiến trúc và quy mô khách sạn.

Khách sạn THE IMPERIAL Vũng Tàu là khách sạn tiêu chuẩn 5 sao đầu tiên tại

TP Vũng Tàu mang đậm nét cổ điển phương Tây do công ty thiết kế lừng danhGraham Taylor thực hiện

Sau hơn 3 năm khởi công xây dựng, khách sạn THE IMPERIAL Vũng Tàu chínhthức đưa vào hoạt động những hạng mục đầu tiên từ tháng 3-2009 Khách sạn cao 7tầng với 144 phòng (diện tích mỗi phòng từ 40m2 đến 270m2) được đặt tên theo cáccung điện nổi tiếng ở phương Tây Ở THE IMPERIAL Vũng Tàu tranh có mặt ởkhắp nơi Tranh được treo trên tường, tranh ở trong phòng ngủ, phòng tắm; trên mỗitrần ở các phòng, sảnh đều có những bức bích họa lớn rất sắc nét… Ước tính, trongkhuôn viên khách sạn THE IMPERIAL Vũng Tàu có khoảng 3.000 bức tranh nghệthuật với chủ đề hoài cổ phương Tây

4 Cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn

Khách sạn với mặt tiền tương đối rộng nằm song song với trục đường giao thông.Toàn bộ nội thất của khách sạn được làm từ những chất liệu mộc như đá hoa cươngtrắng, đồng, gỗ, thủy tinh hoặc gốm sứ… Đồ dùng, trang trí nội thất, các hoa văn trêntường đến hệ thống đèn chùm, bàn ghế, cốc bằng sứ chạm nhũ vàng hay vòi tắm hoasen… đều được các nghệ nhân làm bằng tay, chăm chút từng chi tiết nhỏ Gối nệm ởkhách sạn THE IMPERIAL Vũng Tàu cũng được thiết kế độc đáo, với sự pha trộnhài hòa giữa lông ngỗng và bông, đưa du khách đến một giấc ngủ nhẹ nhàng và êm

ái Ngoài hệ thống phòng ngủ sang trọng, khách sạn THE IMPERIAL còn có baphòng hội nghị sang trọng theo phong cách hoàng cung Phòng lớn nhất có sức chứakhoảng 600 người, đây cũng là không gian lý tưởng để tổ chức họp mặt, tổ chức sinhnhật và tiệc cưới Khách sạn THE IMPERIAL còn có 4 nhà hàng sang trọng: nhàhàng hải sản, nhà hàng quốc tế, nhà hàng Trung Hoa và khu ẩm thực Trung tâmthương mại Bên cạnh đó còn có 3 quầy bar phục vụ với mô hình khác nhau về nhucầu ẩm thực, giải trí của du khách; có hẳn một bãi biển riêng với quầy bar và bể bơingay trên bờ biển

Một trong những điểm nhấn của THE IMPERIAL Vũng Tàu là hồ bơi và vườnthượng uyển Ở khoảng không thiên nhiên này có 2 hồ bơi lớn và 2 hồ thủy lực đượcbao bọc bởi những thảm cỏ xanh và nổi bật nhờ những lầu vọng cảnh Ban đêm, khuvực này được thắp sáng bởi nhiều ngọn đuốc lung linh và lãng mạn Hàng đêm, dukhách còn được thưởng thức những bài ca bất hủ qua phần biểu diễn của ban nhạcđến từ Philippines Vào tối thứ 7 hàng tuần, du khách có thể thưởng thức những mónnướng độc đáo theo hương vị truyền thống của dân tộc lẫn các món ăn phương Tâyngay tại sân vườn thượng uyển này Men theo chiếc cầu nho nhỏ bắc qua hai hồ bơi,

hồ thuỷ lực, con đường êm cỏ dẫn du khách đến khu spa và phòng tập thể dục, trong

đó có cả đài thi đấu quyền anh theo tiêu chuẩn Mỹ

 Khu công cộng: Có thang máy riêng (cho khách, cho nhân viên) có hệ thống cứu

hoả, phương tiện phòng cháy chữa cháy đầy đủ hoạt động tốt, có cầu thang thoáthiểm khi gặp sự cố Hệ thống điện cung cấp đủ 24 giờ trong ngày, độ chiếu sáng đảmbảo theo yêu cầu của từng khu vực Có hệ thống xử lý nước sạch, tiệt trùng