Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Thứ hai, luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để nhận diện thang đo về các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -*** -

NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ,

ĂN UỐNG VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HUẾ, NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -*** -

NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ,

ĂN UỐNG VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 9 34 01 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

1 PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA

2 PGS.TS ĐỖ NGỌC MỸ

HUẾ, NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài luận án Tiến sĩ “Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung bộ” do nghiên cứu

sinh thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của các thầy cô hướng dẫn Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án này là trung thực, chính xác Các số liệu và thông tin trong luận án này chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào và các thông tin trích dẫn trong luận án đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Thừa Thiên Huế, tháng 11 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Thị Kim Ánh

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám đốc Đại học Huế, Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo Bộ môn Marketing, Khoa Quản trị kinh doanh, Phòng quản lý Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã giảng dạy, hướng dẫn, trang bị cho tôi kiến thức và kinh nghiệm trong toàn khoá học Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa, PGS.TS Đỗ Ngọc Mỹ đã hướng dẫn và đóng góp những ý kiến quý báu cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận án này Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Trần Văn Hòa - Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế; PGS TS Nguyễn Đăng Hào - Trưởng khoa Quản trị kinh doanh; PGS.TS Bùi Dũng Thể - Trưởng Phòng quản lý Đào tạo sau đại học cùng các thầy cô giáo Đại học Huế và trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, góp ý chân thành và chia sẻ những kinh nghiệm quý báu để tôi thực hiện nghiên cứu Xin cảm ơn TS Trịnh Thị Thúy Hồng - Trưởng Khoa TC-NH&QTKD, Trường Đại học Quy Nhơn đã tạo điều kiện, truyền đạt kinh nghiệm và động viên tôi trong quá trình thực hiện đề tài Xin cảm ơn các nhà khoa học độc lập, các tổ chức, cá nhân đã giúp đỡ tôi định hướng nghiên cứu Xin cảm ơn Tổng cục Du lịch Việt Nam, Tổng cục Thống kê Việt Nam, các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống các tỉnh thành Đà Nẵng, Quảng Nam, Bình Định, Ninh Thuận, những người lao động trong các doanh nghiệp, các cơ quan ban ngành liên quan…đã cung cấp những tài liệu, thông tin rất bổ ích, tạo điều kiện thuận lợi để tôi thu thập dữ liệu Xin cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, người thân đã luôn động viên, khuyến khích và tạo mọi điều kiện để giúp tôi hoàn thành luận án

Thừa Thiên Huế, tháng 11 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Thị Kim Ánh

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ Tiếng Anh Viết đầy đủ Tiếng Việt

AVE Average Value Explained Phương sai trích

CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comparative fix index Chỉ số so sánh độ phù hợp của các mô hình với một bộ dữ liệu

CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp

df Degree of freedom Giá trị bậc tự do

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GFI Goodness of fix index Chỉ số đo lường quan hệ của phương sai và hiệp phương sai

SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính SRMR Standardized root mean square residual

Sự khác biệt giữa phần dữ liệu thực tế và phần mô hình dự đoán

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Danh mục chữ viết tắt iii

Mục lục iv

Danh mục bảng viii

Danh mục hình xi

PHẦN I MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận án 3

3 Mục tiêu nghiên cứu 5

4 Đối tượng nghiên cứu 6

5 Phạm vi nghiên cứu 6

6 Kết cấu của luận án 6

PHẦN II TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP 7

1 Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới 7

2 Tổng quan các nghiên cứu trong nước 14

3 Nhận diện nghiên cứu của luận án 17

3.1 Nhận diện các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 17

3.2 Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 18

3.3 Nhận diện đối tượng, nội dung và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp 18

PHẦN III NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 21

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG 21

1.1 Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp 21

1.1.1 Khái niệm 21

1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp 24

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp 27

1.2 Doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống 32

1.2.1 Doanh nghiệp kinh doanh lưu trú 32

1.2.2 Doanh nghiệp kinh doanh ăn uống 34

1.2.3 Đặc điểm lao động trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống 34

1.3 Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống 35 CHƯƠNG 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 36

2.1.1 Khái quát về doanh nghiệp và lao động trong các doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 36

2.1.2 Khái quát doanh nghiệp và lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 38

2.1.3 Những khó khăn trong sử dụng lao động ở các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 44

2.2 Phương pháp nghiên cứu 46

2.2.1 Quá trình nghiên cứu 46

2.2.2 Nghiên cứu định tính 48

2.2.3 Nghiên cứu định lượng 65

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ 74

3.1 Mô tả mẫu 74

3.2 Độ tin cậy của thang đo 77

3.2.1 Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 77

3.2.2 Độ tin cậy của thang đo các thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 78

3.3 Các thành phần của sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 78

3.3.1 Khám phá các thành phần sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

78

3.3.2 Khẳng định các thành phần sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết 86

3.4 Ảnh hưởng của các nhân tố đến các thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 90

3.4.1 Sự phù hợp của mô hình đo lường 90

3.4.2 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến các thành phần của sự gắn kết 91

3.4.3 Mô hình kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết 93

3.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng theo các đặc điểm nhân khẩu học 94

3.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng theo yếu tố môi trường ngoài công việc 99

3.7 Mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 104

3.7.1 Mức độ gắn kết chung và sự khác nhau về mức độ gắn kết theo nhóm lao động 104

3.7.2 Mức độ gắn kết theo các đặc điểm nhân khẩu học 105

3.7.3 Mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động theo các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài công việc 107

3.7.4 Mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động theo một số yếu tố khác 108

CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 111

4.1 Bàn luận kết quả nghiên cứu 111

4.1.1 Bàn luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết 111

4.1.2 Bàn luận về các yếu tố tác động đến mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc đến sự gắn kết 114

4.1.3 Bàn luận về mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 117

4.2 Hàm ý chính sách để nâng cao sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 120

PHẦN IV KẾT LUẬN 125 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI CỦA LUẬN ÁN 130 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 132 PHỤ LỤC 143

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1 Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

trong các nghiên cứu trên thế giới 9Bảng 2 Nhận diện đối tượng và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh

hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết 19Bảng 1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh

nghiệp 29Bảng 2.1 Số lượng doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

giai đoạn 2013-2016 36Bảng 2.2 Số lượng lao động trong các doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam

Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 37Bảng 2.3 Số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải

Nam Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 38Bảng 2.4 Số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải

Nam Trung Bộ năm 2016 theo quy mô lao động 39Bảng 2.5 Một số chỉ tiêu về doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống các tỉnh

Duyên hải Nam Trung Bộ năm 2016 40Bảng 2.6 Số cơ sở lưu trú được xếp hạng ở các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ

tính đến cuối năm 2018 40Bảng 2.7 Số lượng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống

vùng Duyên hải Nam Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 41Bảng 2.8 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh

lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ năm 2016 42Bảng 2.9 Tỷ suất xuất - nhập cư của các vùng lãnh thổ năm 2016 43Bảng 2.10 Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã

qua đào tạo phân theo địa phương 44Bảng 2.11 Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, thang đo các thành

phần sự gắn kết và yếu tố tác động đến mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu 60

Bảng 2.12 Số lượng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn

uống năm 2016 ở các tỉnh thành khảo sát 68

Bảng 2.13 Số lượng khảo sát thực hiện ở mỗi tỉnh thành được chọn 68

Bảng 3.1 Cơ cấu mẫu theo đặc điểm nhân khẩu học 74

Bảng 3.2 Cơ cấu mẫu theo các yếu tố ngoài công việc 75

Bảng 3.3 Cơ cấu mẫu theo các yếu tố khác 76

Bảng 3.4 Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết 77

Bảng 3.5 Độ tin cậy của thang đo các thành phần của sự gắn kết 78

Bảng 3.6 Hệ số tải của các quan sát lên các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết 80

Bảng 3.7 Đặt tên và giải thích nhân tố 82

Bảng 3.8 Kiểm định thang đo nhân tố “Môi trường làm việc” 85

Bảng 3.9 Giá trị phân biệt và độ hội tụ của thang đo trong mô hình CFA 87

Bảng 3.10 Các hệ số đánh giá sự phù hợp của mô hình bằng phân tích CFA 89

Bảng 3.11 Sự phù hợp của mô hình bằng phân tích SEM 91

Bảng 3.12 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố lên các thành phần sự gắn kết 92

Bảng 3.13 Kiểm định sự khác biệt Chi bình phương của mô hình khả biến và bất biến theo đặc điểm nhân khẩu học 95

Bảng 3.14 Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo giới tính 96

Bảng 3.15 Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo độ tuổi 97

Bảng 3.16 Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo trình độ 98

Bảng 3.17 Kiểm định sự khác biệt Chi bình phương của mô hình khả biến và bất biến theo các yếu tố môi trường ngoài công việc 99

Bảng 3.18 Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo đánh giá về tình trạng ô nhiễm môi trường 101

Bảng 3.19 Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo đánh giá về tình trạng tệ nạn xã hội 102

Bảng 3.20 Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến

theo đánh giá về điều kiện di chuyển 103Bảng 3.21 Giá trị trung bình mức độ gắn kết 104Bảng 3.22 Kiểm định sự khác nhau về mức độ gắn kết theo các nhóm lao động

105Bảng 3.23 Mức độ gắn kết trung bình theo các đặc điểm nhân khẩu học 106Bảng 3.24 Giá trị trung bình mức độ gắn kết theo các yếu tố môi trường ngoài

công việc 108Bảng 3.25 Giá trị trung bình mức độ gắn kết theo các yếu tố khác 109

DANH MỤC HÌNH

Hình 1 Mô hình nghiên cứu của Macey W.H và Schneider B 10

Hình 2 Mô hình nghiên cứu của Berry M L 11

Hình 3 Mô hình nghiên cứu của Sundaray K B 12

Hình 4 Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt 13

Hình 5 Mô hình nghiên cứu của Phong K T 14

Hình 6 Mô hình nghiên cứu của Anh T P và Đào T H N 15

Hình 1.1 Mô hình thái độ và hành vi của McShane S L và Von Glinow M A 24

Hình 1.2 Mô hình thiết kế công việc tăng động lực của Hackman & Oldham 27

Hình 2.1 Trình tự quá trình nghiên cứu 47

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu 50

Hình 3.1 Mô hình kết quả phân tích nhân tố khẳng định 86

Hình 3.2 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết 90

Hình 3.3 Mô hình kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết 94

PHẦN I MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trong kỷ nguyên của sự đổi mới – kỷ nguyên của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Đặc trưng của cách mạng công nghiệp 4.0 là sự hợp nhất các loại công nghệ làm xóa nhòa ranh giới giữa lĩnh vực vật lý, kỹ thuật số và sinh học với trung tâm là phát triển trí tuệ nhân tạo, robot hóa, Internet vạn vật, khoa học vật liệu, sinh học, công nghệ di động không dây liên ngành sâu rộng cho tự động hóa sản xuất chế tạo Tốc độ của những đột phá hiện chưa hề có tiền lệ trong lịch sử và đang phá vỡ hầu hết mọi ngành công nghiệp ở mọi quốc gia cả

bề rộng lẫn chiều sâu Những đột phá báo trước sự chuyển đổi toàn bộ hệ thống sản xuất, quản lý và quản trị của xã hội loài người Do đó, vị thế doanh nghiệp vẫn rất quan trọng nhưng giờ đây không còn quan trọng như trước Cạnh tranh ngày càng gay gắt trước sự chọn lọc tự nhiên Sự hội nhập kinh tế đã xóa dần thị trường bảo hộ, theo đó việc dỡ bỏ điều tiết đã phá vỡ cơ chế độc quyền Những khách hàng trở nên kém trung thành hơn bao giờ hết Những công cụ tìm kiếm trực tuyến đã tạo ra một tầng khách hàng được cập nhật thông tin hoàn hảo hơn Trong bối cảnh đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải liên tục cập nhật, đổi mới phương thức hoạt động và cách thức quản lý, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần hơn những lao động

có năng lực tiếp cận và sử dụng công nghệ mới trong việc nhận diện cơ hội, định hướng chiến lược và thực thi công việc Những người lao động có năng lực thật sự yêu mến và nhiệt tình trong công việc, tin tưởng vào sự phát triển của doanh nghiệp

và sẵn sàng nỗ lực hết mình dù doanh nghiệp đang hưng thịnh hay khó khăn là điều hết sức quan trọng Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp (Employee Engagement) được thể hiện ở cảm xúc tích cực với công việc, niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp và hành vi nỗ lực vì mục tiêu của doanh nghiệp

Có nhiều nghiên cứu liên quan đến hành vi của người lao động trong tổ chức

đã được thực hiện như nghiên cứu về động lực làm việc (Maslow,1943; McClelland, 1965; Herzberg, 1968; Ryan & Deci, 2000; Kruse K., 2013), sự hài lòng của người lao động với môi trường làm việc (Locke E A., 1976); Kalleberg A L., 1977; Macdonald S & Maclntyre P., 1997), hay mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết và lòng trung thành của người lao động (Smith và cộng sự, 1969;

Harter và cs., 2002; Berry M L., 2010), có những nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động nhưng tập trung vào tìm hiểu mối quan hệ giữa sự gắn kết

và ý định rời bỏ tổ chức, doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp (Perrin T., 2003; Hewitt Associates, 2004; The Segal Group Inc., 2006d; Ellis C M & Sorensen A., 2007; Koonmee K & Virakul B., 2007; Kumar V & Pansari A., 2015)

Những nghiên cứu điển hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức có thể nói đến như Kahn (1990), Perrin T (2003), Lookwood (2007), Macey W.H và Schneider B (2008), Berry M L (2010) The Aon Hewitt (2016) Đánh giá chung

về các nghiên cứu này có thể nhận thấy có nhiều yếu tố tác động đến sự gắn kết nhưng các nghiên cứu hầu hết tập trung vào nghiên cứu các yếu tố trong doanh nghiệp như quản lý trực tiếp, bản chất công việc, điều kiện làm việc, …(Macey W.H và Schneider B., 2008; Berry M L., 2010; The Aon Hewitt, 2016) Các nghiên cứu đề cập đến các yếu tố ngoài công việc như môi trường ngoài công việc, các yếu tố đặc điểm cá nhân và các yếu tố nhân khẩu học còn hạn chế Ngoài ra, nhiều nghiên cứu nước ngoài tập trung vào ba thành phần của sự gắn kết: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi (Lockwood N R., 2007; Macey W.H và Schneider B., 2008; Sundaray K B., 2011; Soni Agrawal, 2016) nhưng rất

ít nghiên cứu trong nước đề cập đến tác động của các yếu tố đến 3 thành phần gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi (Thu và cộng sự, 2016; Hằng và cộng sự, 2015; Phong, 2011) Hơn nữa, các nghiên cứu trong nước thường tập trung xem xét ảnh hưởng của các yếu tố môi trường công việc nhưng chưa quan tâm nhiều đến các nhân tố thuộc quan hệ xã hội trong môi trường làm việc (sự phân biệt đối xử, hòa nhập xã hội, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp) như nghiên cứu của Anh và cộng sự (2013), Hằng và cộng sự (2015), Thu và cộng sự (2016)

Duyên hải Nam Trung Bộ là vùng kinh tế lớn của miền Trung với nhiều lợi thế về tài nguyên Những năm gần đây, với định hướng phát triển du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn, vùng Duyên hải Nam Trung Bộ đã thu hút một lượng lớn lao động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống Tính đến 31/12/2016, toàn vùng có 62.853 lao động làm việc ở 2.814 doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực này (Tổng cục thống kê, 2017) Với đặc điểm của hàng hóa là dịch vụ, quá trình sản xuất và quá trình tiêu thụ diễn ra đồng thời nên chất lượng dịch vụ phụ thuộc rất lớn

vào năng lực, thái độ và hành vi phục vụ của người lao động Mặc dù đã có nhiều

nỗ lực trong việc đào tạo, đào tạo lại nhưng năng suất lao động vẫn chưa có chuyển biến tích cực, thái độ làm việc của người lao động còn nhiều bất cập, tinh thần trách nhiệm và tự chịu trách nhiệm còn rất hạn chế (Thế Vinh, 2017; Dân trí, 2018) Bên cạnh đó, sự tăng trưởng với tốc độ nhanh về số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống tạo ra một làn sóng cạnh tranh mạnh mẽ đối với lao động ở lĩnh vực này (Bộ lao động - Thương binh và Xã hội, 2016; Cộng đồng nghề khách sạn, 2015) Như vậy, nhiều lao động có tay nghề cao được săn đón và sự gắn kết giữa họ với doanh nghiệp dễ dàng bị phá bỏ dẫn đến một sự mất ổn định trong việc quản lý

và sử dụng lao động ở các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống Đó cũng là vấn đề khó khăn của các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Làm sao để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nòng cốt thật sự gắn kết với doanh nghiệp: yêu mến công việc, có niềm tin và sẵn sàng nỗ lực làm việc vì các mục tiêu của doanh nghiệp, đó luôn là vấn đề trăn trở của các nhà quản trị trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ Các nhà quản trị thấy rõ những hệ lụy trực tiếp của sự thiếu gắn kết người lao động với doanh nghiệp: nhân viên chán nản, năng suất lao động thấp, mất bí quyết công nghệ, tiến độ công việc không đảm bảo, thông tin bị rò rỉ, mất khách hàng, doanh thu sụt giảm Vì vậy, nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ là vấn đề hết sức cấp thiết trong giai đoạn hiện nay

2 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận án

2.1 Ý nghĩa khoa học

Thứ nhất, luận án thực hiện nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh

nghiệp, trong đó thang đo sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết được

kế thừa và phát triển cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu mới Vì vậy, kết quả xây dựng thang đo góp phần phát triển mô hình lý thuyết sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết đã được đề xuất và kiểm định ở bối cảnh khác trong các nghiên cứu trước

Thứ hai, luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để nhận diện

thang đo về các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các nhân

tố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết, đồng thời dùng phương pháp định lượng để: kiểm định thang đo và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường công việc ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết, kiểm định có hay không sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng đó theo các nhóm lao động có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau và có cảm nhận về môi trường ngoài công việc khác nhau Đối với phương pháp định tính, có sự kết hợp giữa thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến chuyên gia và phỏng vấn thử nên thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết được thiết lập phản ánh khá toàn diện và khách quan đối với địa bàn nghiên cứu, đồng thời khắc phục nhược điểm trong các thang đo mà các nghiên cứu đã chỉ

ra trước đó

Thứ ba, sự gắn kết được xem xét đa hướng gồm các thành phần gắn kết nhận

thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi Luận án đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết gồm các nhân tố môi trường công việc, đồng thời kiểm chứng sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết của những nhóm người lao động khác nhau về đặc điểm nhân khẩu học và khác nhau về cảm nhận đối với môi trường ngoài công việc

2.2 Ý nghĩa thực tiễn

Thứ nhất, sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp không phải là vấn đề

mới nhưng sự gắn kết được nhìn nhận đa hướng gồm gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi là cách tiếp cận mới đối với sự gắn kết người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở Việt Nam Ngoài ra, quá trình thu thập tài liệu, tác giả chưa thấy có nghiên cứu nào về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ Như vậy, nghiên cứu này

có ý nghĩa thực tiễn lớn đối với các nhà quản trị vì kết quả đã phản ánh khá toàn diện và khách quan về mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Thứ hai, nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết trong bối cảnh

khác nhau với cách tiếp cận mô hình nghiên cứu khác nhau sẽ giúp cho các nhà quản

trị nhân lực có cái nhìn toàn diện hơn trong việc hoạch định chính sách về nhân lực

Cụ thể, thông qua các giả thuyết được kiểm định trong mô hình nghiên cứu, các nhà quản trị biết được tầm quan trọng của từng nhân tố cũng như mức độ tác động của chúng đến các thành phần sự gắn kết người lao động Từ đó đề xuất hàm ý cải thiện môi trường làm việc, hỗ trợ giải quyết các khó khăn từ môi trường sống và yếu tố cá nhân nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Thứ ba, từ kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị nâng cao mức độ gắn kết

được đề xuất là tài liệu tham khảo không chỉ cho các cơ quan quản lý lao động và doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở địa bàn nghiên cứu mà cho các địa phương trong và ngoài nước đang cần nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chung:

Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

- Hệ thống hóa lý luận về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

- Xác định các thành phần của sự gắn kết, nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

- Tìm hiểu có hay không sự khác nhau về ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết theo đặc điểm nhân khẩu học và theo cảm nhận đối với môi trường ngoài công việc của người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

- Tìm hiểu có hay không sự khác nhau về mức độ gắn kết theo đặc điểm nhân khẩu học và theo cảm nhận đối với môi trường ngoài công việc của người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

- Đề xuất hàm ý chính sách nâng cao sự gắn kết người lao động đối với doanh

4 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết và những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết của người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng

Duyên hải Nam Trung Bộ

- Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm

việc tại các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú (được xếp hạng 3 sao trở lên) và doanh nghiệp kinh doanh ăn uống (nhà hàng) vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

5 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: nghiên cứu tiến hành khảo sát người lao động làm việc trong

các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung

Bộ ở Việt Nam

- Thời gian: dữ liệu thứ cấp được thu thập để phân tích từ năm 2013 đến năm

2017 Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thảo luận nhóm, hỏi ý kiến chuyên gia và khảo sát người lao động được tiến hành trong năm 2018

- Nội dung: nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các

nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp thông qua phân tích kết quả dữ liệu thu thập được bằng phiếu khảo sát ý kiến người lao động

Để thuận lợi trong diễn đạt, một số điểm trong phần nội dung nghiên cứu của luận

án sử dụng cụm từ “sự gắn kết” thay thế cho “sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp”

6 Kết cấu của luận án

Nội dung chính của luận án được kết cấu như sau:

Phần I Mở đầu

Phần II Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Phần III Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1 Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống

Chương 2 Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Kết quả nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Chương 4 Bàn luận kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách

PHẦN II TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP

1 Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới

1.1 Quan điểm nghiên cứu về sự gắn kết

Sự gắn kết người lao động (Employee engagement) là một vấn đề quan trọng trong lý thuyết và thực hành quản lý Các nghiên cứu tiếp cận ở hướng khác nhau đưa

ra quan điểm khác nhau Tổng quan các nghiên cứu trước đây cho thấy có 2 hướng nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động các nhà nghiên cứu tập trung đó là: (1)

sự gắn kết người lao động với tổ chức (Kahn, 1990; Lookwood, 2007, Macey W.H

và Schneider B., 2008) và (2) sự gắn kết người lao động với công việc (Schmidt và

cs, 1993; Maslach và cs, 2001; Gubman E., 2004; Kanten S and Sadullah O., 2012) Nghiên cứu này hướng đến sự gắn kết người lao động với tổ chức, vì vậy tổng quan

sẽ tập trung vào những nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết theo hướng này

Theo Kahn W A (1990), sự gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động đưa toàn bộ nhận thức, thể chất và tình cảm vào công việc của mình Quan điểm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức Do vậy,

sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc Cùng quan điểm này, nghiên cứu của Lawler E E.(1992) cho rằng sự gắn kết là cảm xúc tích cực như sự hài lòng của người lao động khiến họ có thái độ tích cực trong công việc và làm cho người lao động gắn kết hơn với tổ chức

Gần đây, các nghiên cứu quan niệm sự gắn kết là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc, giá trị và hoạt động của doanh nghiệp Người lao động nhận thức bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả công việc vì lợi ích của doanh nghiệp Ngược lại, các doanh nghiệp phải nuôi dưỡng, duy trì và phát triển sự gắn kết người lao động vì sự gắn kết đòi hỏi một mối quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động (Lockwood N R.,2007; Macey W.H và Schneider B., 2008; Sundaray K B., 2011; Soni Agrawal, 2016)

1.2 Các hướng tiếp cận sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Có hai hướng tiếp cận về sự gắn kết trong các nghiên cứu trên thế giới được

hoặc gắn kết nhận thức hoặc gắn kết hành vi; và (2) sự gắn kết người lao động là một cấu trúc đa hướng gồm cả ba thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi

Những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết là đơn hướng như Lee và cộng sự (2015), Seema Mehta (2010), các nghiên cứu này cho rằng sự gắn kết đi kèm với nhận thức về công việc và tổ chức Nghĩa là người lao động luôn có quan điểm tích cực về công việc và cuộc sống, họ ý thức rằng đối với công việc cần phải chủ động, có tinh thần trách nhiệm và có đạo đức nghề nghiệp Ở khía cạnh này,

lòng trung thành được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắn kết về mặt nhận thức Các nghiên cứu khác xác định gắn kết như một tình cảm gắn bó với doanh

nghiệp Nghĩa là người lao động có cảm xúc tích cực với công việc ở doanh nghiệp,

họ yêu mến và hài lòng với công việc ở doanh nghiệp Vì vậy, các nghiên cứu xem

xét ảnh hưởng của các yếu tố đến khía cạnh gắn kết cảm xúc của người lao động Ở

khía cạnh này, sự hài lòng được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắn kết về mặt cảm xúc (Gubman E., 2004; Eagly A H & Chaiken S (1993); Harter và cộng

sự, 2002; Ellis C M & Sorensen A., 2007; Berry M L., 2010) Bên cạnh đó, nghiên cứu quan niệm gắn kết như là sự đồng nhất cá nhân với tổ chức, xem tổ chức như là ngôi nhà thứ hai của mình Điều này có nghĩa rằng người lao động ở lại làm việc cho doanh nghiệp với tinh thần tự nguyện, nỗ lực hết mình, sẵn sàng phối hợp

và cống hiến vì mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải vì mức tiền lương hay

cơ hội thăng tiến Vì vậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến

khía cạnh gắn kết hành vi của người lao động (Lawler E E.,1992; Harter J K.,

Schmidt F L & Hayes T L (2002))

Ngoài những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp là đơn hướng thì sự gắn kết là một cấu trúc đa hướng gồm cả ba thành phần: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi được sử dụng phổ biến trong nhiều nghiên cứu (Hewitt Associates, 2004; Lockwood N R., 2007; Macey

W H và Schneider B., 2008; Sundaray K B., 2011; Soni Agrawal, 2016) Sự khác biệt của hướng tiếp cận này so với hướng tiếp cận thứ nhất là nó đã tích hợp cả ba quan điểm đại diện cho tư duy khác nhau đặc trưng cho mỗi chiều hướng của sự gắn kết Từ đó, các nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa các thành phần của sự gắn kết

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức trong các nghiên cứu trên thế giới

Thống kê ở Bảng 1 cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong các nghiên cứu được chia thành bốn nhóm nhân tố: (1) nhân tố thuộc môi trường công việc, (2) nhân tố cá nhân, (3) nhân tố nhân khẩu học và (4) nhân tố môi trường ngoài công việc Nhóm nhân tố thuộc môi trường công việc là những nhân tố bên trong tổ chức mà nhà quản trị có thể kiểm soát, điều chỉnh bao gồm các nhân tố tổ chức và nhân tố công việc như: tiền lương, đánh giá thực hiện công việc, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, … Nhóm nhân tố cá nhân bao gồm các nhân tố thuộc cá nhân người lao động như: văn hóa, tâm lý, tính cách,… của người lao động Nhóm nhân tố nhân khẩu học gồm các nhân tố thuộc đặc điểm nhân khẩu học của người lao động như: giới tính, độ tuổi, trình độ, tình trạng hôn nhân, thu nhập, … Nhóm nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc gồm các nhân tố thuộc môi trường sống của người lao động như: tình trạng giao thông, ô nhiễm môi trường, dịch vụ y tế, tệ nạn xã hội, …

Bảng 1 Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong

các nghiên cứu trên thế giới

1 Kahn (1990, 1992)

Nhân tố môi trường công việc Nhân tố cá nhân

Nhân tố môi trường ngoài công việc

2 Harter và cs (2002) Nhân tố môi trường công việc

3 Hewitt Associates (2004) Nhân tố môi trường công việc

4 May và cs (2004) Nhân tố môi trường công việc

Nhân tố cá nhân

5 Lockwood N R (2007) Nhân tố môi trường công việc

6 Ellis C M & Sorensen A (2007); Nhân tố môi trường công việc

7 Macey W H & Schneider B (2008) Nhân tố môi trường công việc

8 Berry M L (2010) Nhân tố môi trường công việc

Nhân tố nhân khẩu học

9 Sundaray K B (2011) Nhân tố môi trường công việc

10 The Aon Hewitt (2016) Nhân tố môi trường công việc

11 Soni Agrawal (2016) Nhân tố cá nhân

Nhân tố nhân khẩu học

(Nguồn: Tác giả tập hợp)

1.4 Một số mô hình nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong các nghiên cứu trước thường tập trung vào ba nội dung: (1) các thành phần sự gắn kết; (2) các nhân

tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và (3) ảnh hưởng của sự gắn kết đến các kết quả đầu ra của doanh nghiệp Tùy vào hướng tiếp cận và mục tiêu nghiên cứu mà các tác giả xây dựng các mô hình nghiên cứu khác nhau Dưới đây là một số mô hình nghiên cứu được kế thừa trong nhiều nghiên cứu khác

1.4.1 Mô hình nghiên cứu của Macey W.H và Schneider B

(Nguồn: Macey W.H và Schneider B., 2008)

Hình 1 Mô hình nghiên cứu của Macey W.H và Schneider B

Mô hình nghiên cứu của Macey W.H và Schneider B (2008) (Hình 1) tiếp cận theo hướng đa hướng với ba thành phần của sự gắn kết: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi Trong đó, gắn kết nhận thức thể hiện qua các dấu hiệu của những người lao động có tính gắn kết cao bao gồm: quan điểm tích cực về cuộc sống và công việc, chủ động trong công việc, có những tác động tích cực, có khả năng kiểm soát tốt và đạo đức trong công việc Gắn kết cảm xúc là những cảm xúc tích cực về công việc biểu hiện qua các dấu hiệu: cảm giác tràn đầy năng lượng khi làm việc, hài lòng với công việc, đồng nhất với tổ chức và sẵn sàng khi được

Sự hài lòng

Sự gắn bó

Sự đồng nhất Trao quyền

Gắn kết hành vi

(Hành vi ngoài nhiệm vụ)

Hành vi công dân tổ chức (OCB)

Sáng kiến cá nhân

Mở rộng vai trò Phối hợp với những người khác (nhóm, lãnh đạo)

Thuộc tính công việc

Đa dạng Thử thách Quyền tự chủ

Biến đổi Lãnh đạo Niềm tin

chức được biểu hiện ở sự luôn sẵn sàng vì mục tiêu của doanh nghiệp, chủ động đưa

ra các sáng kiến cải tiến công việc, thực hiện nhiều hơn những gì được mong đợi,

phối hợp và hỗ trợ hết mình với đồng nghiệp và những người khác vì doanh nghiệp 1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Berry M L

Mô hình nghiên cứu của Berry M L (2010) xem sự hài lòng của người lao động như là một biến trung gian trong mối quan hệ giữa sự gắn kết người lao động

và ý định rời bỏ doanh nghiệp Tuy nhiên kết quả nghiên cứu lại cho thấy sự hài lòng với công việc không thể giải quyết mối quan hệ giữa sự gắn kết của người lao động và ý định rời bỏ doanh nghiệp Nghiên cứu cũng cho thấy mười một trong mười hai nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết mà tác giả đưa ra có hệ số tải đến sự gắn kết có ý nghĩa thống kê là: sự mong đợi của doanh nghiệp đối với người lao động, trang thiết bị để thực hiện công việc, cơ hội được cống hiến, sự ghi nhận, sự quan tâm của cấp trên và đồng nghiệp, sự động viên, tôn trọng ý kiến cá nhân, tôn trọng đóng góp của nhân viên vào thành công chung của doanh nghiệp, sự phối hợp của đồng nghiệp, môi trường làm việc thân thiện, đánh giá thực hiện công việc đúng đắn và thường xuyên, có cơ hội để học hỏi và phát triển Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mối liên hệ tỷ lệ nghịch giữa sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

và ý định rời bỏ doanh nghiệp

(Nguồn: Berry M L., 2010)

Hình 2 Mô hình nghiên cứu của Berry M L

1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Sundaray K B

Theo Sundaray K B (2011), có mười hai nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp Những nhân tố này được dùng chung cho tất cả

nhân tố là khác nhau tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp Các nhân tố đó là: thiết kế công việc, cơ hội phát triển sự nghiệp, khả năng lãnh đạo, trao quyền, đối xử bình đẳng, đào tạo và phát triển, quản lý hiệu quả, trả công, sức khỏe và sự an toàn, mức

độ hài lòng với công việc, giao tiếp và thân thiện với gia đình người lao động

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự gắn kết của người lao động có ảnh hưởng đến kết quả của cá nhân người lao động: động lực làm việc, sự thỏa mãn, lòng trung thành, công việc đảm bảo, hiệu suất cao; và kết quả của tổ chức: năng suất và lợi nhuận cao hơn, chất lượng được cải thiện, khách hàng hài lòng, giữ chân nhân viên, tăng trưởng doanh thu

(Nguồn: Sundaray K B., 2011)

Hình 3 Mô hình nghiên cứu của Sundaray K B

1.4.4 Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt

Aon Hewitt là một công ty chuyên tư vấn nguồn nhân lực và gia công phần mềm của thế giới Với các nguồn lực, chuyên môn và tiếp cận toàn cầu, Công ty là một địa chỉ uy tín trong việc giải quyết những vấn đề cấp bách và thách thức phức tạp liên quan tới nhân sự mà các tổ chức phải đối mặt ngày nay Mô hình về sự gắn kết này bao gồm những yếu tố mà tổ chức định hướng và kiểm soát tác động đến sự gắn kết, kết quả của sự gắn kết đối với cá nhân người lao động và đối với kết quả

- Thiết kế công việc

- Cơ hội phát triển sự

- Đào tạo và phát triển

- Quản lý hiệu quả

 Công việc đảm bảo

 Hiệu suất cao

 Giữ chân nhân viên

 Tăng trưởng doanh thu

Sự gắn kết

(Nguồn: The Aon Hewitt, 2016)

Hình 4 Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt

Để đo lường mức độ gắn kết của người lao động, The Aon Hewitt (2016) sử dụng cấu trúc gắn kết của Macey W H & Schneider B (2008) bao gồm những trạng thái cảm xúc, nhận thức và hành vi dẫn đến hiệu suất thực hiện công việc tốt hơn của người lao động thông qua việc người lao động nói gì về doanh nghiệp (say

- người lao động nói một cách tích cực về tổ chức, về đồng nghiệp, về tiềm năng nhân viên và về khách hàng); người lao động ở lại bao lâu với doanh nghiệp (stay - một cảm xúc mãnh liệt mong muốn là một phần của doanh nghiệp); và người lao động phấn đấu như thế nào để mang lại hiệu suất cao (striver - được thúc đẩy để nỗ lực hướng đến thành công của công việc và mục tiêu của doanh nghiệp)

Như vậy, các nghiên cứu trên thế giới có hai quan điểm về sự gắn kết: (1) gắn kết công việc và (2) gắn kết tổ chức Đối với gắn kết tổ chức, các nghiên cứu tiếp cận theo hai hướng khác nhau: (1) đơn hướng và (2) đa hướng Gần đây, các nghiên cứu tập trung nhiều hơn vào hướng đa hướng với việc xem xét sự gắn kết ở ba khía

- Thương hiệu (uy tín thương

hiệu, trách nhiệm công ty)

- Lãnh đạo (quản lý trực tiếp,

lãnh đạo cấp cao)

- Cơ hội nghề nghiệp (cơ hội

nghề nghiệp, đào tạo và phát

triển, tham gia quản lý, ghi

nhận sự đóng góp)

- Công việc (sự phối hợp, trao

quyền, tầm quan trọng của

công việc)

- Đãi ngộ (phúc lợi, môi

trường làm việc, an toàn,

đảm bảo công việc, cân bằng

cuộc sống- công việc)

- Mối quan hệ trong công việc

(giao tiếp, khách hàng mục

tiêu, hòa nhập, điều kiện làm

việc, coi trọng tài năng)

 Say: Nhân viên nói tốt

về doanh nghiệp

 Stay: Nhân viên ở lại lâu dài với doanh nghiệp

 Striver: Nhân viên nỗ lực làm việc hiệu suất cao

- Giữ chân nhân viên

- Chuyên cần

- Quan tâm đến sức khỏe

- Năng suất

- An toàn

- Hài lòng khách hàng

- Giữ chân khách hàng

- Tăng doanh thu

- Tăng lợi nhuận

- Tăng vốn chủ

sở hữu Các nhân tố ảnh hưởng Kết quả sự gắn kết Tác động của sự gắn kết

cứu tập trung xem xét mối quan hệ giữa sự gắn kết và kết quả đầu ra của doanh nghiệp Ngoài ra, các nghiên cứu cũng tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp Trong bốn nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết ((1) nhân tố môi trường công việc, (2) nhân tố đặc điểm cá nhân, (3) nhân tố đặc điểm nhân khẩu học, (4) nhân tố môi trường ngoài công việc) thì các nghiên cứu tập trung nhiều hơn vào việc xác định và đo lường ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc đến sự gắn kết

2 Tổng quan các nghiên cứu trong nước

Tương tự như các nghiên cứu trên thế giới, các nghiên cứu về sự gắn kết người lao động với tổ chức ở Việt Nam cũng có hai hướng tiếp cận Một số nghiên cứu về

sự gắn kết được tiếp cận theo hướng đơn hướng như các nghiên cứu của Hằng và cộng sự (2015), Thu và cộng sự (2016) Một số nghiên cứu khác tiếp cận theo hướng

đa hướng với sự gắn kết gồm 2 hoặc 3 thành phần gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc

và gắn kết hành vi như nghiên cứu của Phong (2011), Anh và cộng sự (2013)

(Nguồn: Phong K T., 2011)

Hình 5 Mô hình nghiên cứu của Phong K T

Các nghiên cứu trong nước tập trung vào việc xác định các nhân tố thuộc môi trường công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết và đo lường mức độ ảnh hưởng của

Lương thưởng công bằng

Sự gắn kết nhận thức

Điều kiện làm việc an toàn

Sử dụng năng lực cá nhân

Cơ hội phát triển

nhiều đến việc xem xét sự ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học và các nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Nghiên cứu của Phong K T (2011) dựa trên mô hình của Walton R E (1975) khảo sát ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của người lao động trong doanh nghiệp Tác giả đã phân tích và đo lường tác động của 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton R E (1975) đến các thành phần của sự gắn kết người lao động trong doanh nghiệp của Perrin T (2003) Nghiên cứu phân tích định lượng với mẫu khảo sát là 262 lao động đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh Sau khi phân tích nhân tố khám phá, nghiên cứu đã chạy mô hình hồi quy và kết quả các nhân tố của chất lượng cuộc sống công việc gồm: liên hệ xã hội của công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cân bằng cuộc sống công việc, sử dụng năng lực cá nhân và lương thưởng tương xứng có tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện Các nhân tố: quan

hệ trong doanh nghiệp, liên hệ xã hội của công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cân bằng cuộc sống công việc và sử dụng năng lực cá nhân có tác động dương đến gắn kết nhận thức Thống kê mô tả cũng cho thấy rằng mức độ gắn kết trung bình của người lao động với doanh nghiệp không cao, tất cả đều dưới 5 với thang đo 7 mức độ

cơ hội thăng tiến

Thu hút nhân viên tham gia

các hoạt động

Sự gắn kết

Đào tạo

Phân tích công việc

Đánh giá nhân viên

Tự hào Lòng trung thành

Cố gắng

Nghiên cứu của Anh T P và Đào T H N (2013) xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á (Hình 6) Các thành phần sự gắn kết trong nghiên cứu này gồm: lòng trung thành, sự tự hào và sự cố gắng làm việc của người lao động đối với doanh nghiệp Mô hình nghiên cứu gồm bảy nhân tố thuộc môi trường công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, phân tích công việc, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, hoạch định nghề nghiệp – cơ hội thăng tiến và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979) Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế

độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là ba nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Nghiên cứu của Khải và cộng sự (2015) đánh giá tác động các nhân tố đến cảm nhận giá trị của nhân viên và sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp Kết quả khảo sát 319 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các công ty kiểm toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận giá trị bao gồm: (1) đào tạo và phát triển sự nghiệp, (2) truyền thông nội bộ, (3) quan hệ trong doanh nghiệp, (4) sự thỏa mãn trong công việc, (5) người quản lý trực tiếp, (6) lương thưởng và phúc lợi, (7) cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc Các nhân tố được cảm nhận này có tác động đến sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác nhau về mức độ gắn kết giữa các loại hình công ty, cấp bậc nhân viên, thâm niên và thu nhập của nhân viên

Như vậy, các nghiên cứu trong nước nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong phạm vi một doanh nghiệp (Anh và cs., 2013), một địa phương (Phong, 2011) hoặc một lĩnh vực kinh doanh (Khải và cs, 2015) Các nghiên cứu tập trung xác định và đo lường ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết Các nhân tố được đề cập chủ yếu trong các nghiên cứu trong nước là các nhân

tố môi trường công việc Các tác giả đã sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố (EFA)

để xác định các nhân tố ảnh hưởng và dùng hàm hồi quy để đo lường mức độ ảnh

3 Nhận diện nghiên cứu của luận án

3.1 Nhận diện các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Quá trình tổng quan cho thấy các hướng nghiên cứu thường được sử dụng để xác định các thành phần của sự gắn kết, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và đo lường mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Đối với sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp, các nghiên cứu xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường công việc đến các khía

cạnh đơn hướng khác nhau của sự gắn kết Đầu tiên, một số nghiên cứu cho rằng sự

gắn kết đi kèm với nhận thức về công việc và doanh nghiệp Nghĩa là người lao động luôn có quan điểm tích cực về công việc và cuộc sống, họ ý thức rằng đối với công việc cần phải chủ động, có tinh thần trách nhiệm và có đạo đức nghề nghiệp

Vì vậy các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến khía cạnh gắn kết

nhận thức của người lao động Thứ hai, các nghiên cứu xác định gắn kết như một

tình cảm gắn bó với doanh nghiệp Nghĩa là người lao động có cảm xúc tích cực với công việc ở doanh nghiệp, họ yêu mến và hài lòng với công việc ở doanh nghiệp Vì vậy các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến khía cạnh gắn kết cảm xúc của người lao động Ở khía cạnh này, sự hài lòng được xem chính là thước đo

mức độ gắn kết và là gắn kết về mặt cảm xúc Cuối cùng, các nghiên cứu quan niệm

gắn kết như là sự đồng nhất cá nhân với doanh nghiệp, xem doanh nghiệp như là ngôi nhà thứ hai của mình Điều này có nghĩa rằng người lao động ở lại làm việc cho doanh nghiệp với tinh thần tự nguyện, nỗ lực hết mình, sẵn sàng phối hợp và cống hiến vì mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải vì mức tiền lương hay cơ hội thăng tiến Vì vậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến khía cạnh gắn kết hành vi của người lao động

Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp được tiếp cận theo hướng đa hướng là hướng nghiên cứu phổ biến trong nhiều nghiên cứu Sự khác biệt của hướng nghiên cứu đa hướng so với hướng nghiên cứu đơn hướng là đã tích hợp cả

ba quan điểm đại diện cho tư duy khác nhau đặc trưng cho mỗi chiều hướng của sự gắn kết: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi Theo hướng đa hướng, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến cả ba khía cạnh của

mối quan hệ giữa các thành phần của sự gắn kết với doanh thu, lợi nhuận, của doanh nghiệp và ý định ở lại doanh nghiệp làm việc của người lao động

Như vậy, hướng nghiên cứu thứ hai (đa hướng) đã tích hợp được cả ba thành phần của sự gắn kết, vì vậy sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp được xem xét một cách toàn diện hơn Do đó, nghiên cứu này sẽ tiếp cận sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp theo hướng đa hướng với ba thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi

3.2 Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Quá trình tổng quan tài liệu các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy có nhiều điểm tương đồng về khung lý thuyết, phương pháp đo lường sự gắn kết và xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp Các nghiên cứu tập trung tìm hiểu ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường công việc: tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, và đặc điểm cá nhân người lao động như tâm lý, tính cách, đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Có thể nhận thấy chưa có nhiều nghiên cứu xem xét sự ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc nhưng gắn liền với cuộc sống và công việc của người lao động như: tệ nạn xã hội, điều kiện giao thông, dịch vụ y tế, môi trường sống tự nhiên và các nhân tố nhân khẩu học của người lao động

Trên cơ sở kế thừa hệ thống lý thuyết và kết quả nghiên cứu trước, nghiên cứu này xác định được phạm vi nghiên cứu: lĩnh vực kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ Nghiên cứu xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc (yếu tố doanh nghiệp và yếu tố công việc) đến sự gắn kết Đồng thời, nghiên cứu sẽ xem xét có hay không sự khác nhau về ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết theo yếu tố môi trường ngoài công việc và theo đặc điểm nhân khẩu học của người lao động

3.3 Nhận diện đối tượng, nội dung và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Trên cơ sở kết quả các nghiên cứu trong và ngoài nước được tổng quan, kết hợp với mục tiêu nghiên cứu của luận án, tác giả đã nhận diện được đối tượng, nội dung và phương pháp đo lường mức độ gắn kết và ảnh hưởng của các nhân tố đến

Bảng 2 Nhận diện đối tượng và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh hưởng

của các nhân tố đến sự gắn kết Yếu tố Các nghiên cứu trước Trong nghiên cứu này

Phương pháp Định tính; định lượng Định tính; định lượng

Hình thức Phỏng vấn; thảo luận nhóm; khảo

sát; thử nghiệm; phân tích nội dung; quan sát; dựa trên kết quả thực hiện công việc

Phỏng vấn; thảo luận nhóm; khảo sát; phân tích nội dung

Người lao động; người quản lý;

lãnh đạo; chuyên gia

Người lao động

Quy mô Châu lục; quốc gia, vùng lãnh

thổ; lĩnh vực; doanh nghiệp, tổ chức

Các doanh nghiệp kinh doanh cùng lĩnh vực vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Cơ sở lý thuyết Lý thuyết hành vi; lý thuyết thái

độ; lý thuyết hành vi tổ chức; lý thuyết hành vi – tâm lý xã hội trong quản trị kinh doanh

Lý thuyết thái độ; lý thuyết hành vi tổ chức

Đối tượng

nghiên cứu

Ảnh hưởng của các nhân tố đến

sự hài lòng; sự trung thành; sự gắn bó; sự gắn kết

Mối quan hệ giữa sự hài lòng, lòng trung thành với sự gắn kết

Mối quan hệ giữa sự gắn kết với kết quả, hiệu quả hoạt động của

tổ chức và hành vi của người lao động

Sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

(1) Các nhân tố thuộc môi trường công việc

Như vậy, trên cơ sở kế thừa hệ thống lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước, nghiên cứu này xác định đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp, trong đó xem xét sự gắn kết với 3 thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi Đồng thời, xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết Kết quả nghiên cứu sẽ mang lại ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản trị trong việc xây dựng

và thực thi chính sách nhân sự cho doanh nghiệp và cho địa phương

Để thực hiện các nội dung trên, nghiên cứu cần xây dựng hệ thống thang đo để thu thập dữ liệu thứ cấp, trên cơ sở đó phân tích và đưa ra kết luận Vì vậy cần kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Duyên hải Nam Trung Bộ với lợi thế về du lịch biển, được Đảng và nhà nước quan tâm đầu tư và xác định du lịch trở thành lĩnh vực kinh tế mũi nhọn của vùng, kéo theo đó là sự phát triển nhanh của các cơ sở kinh doanh lưu trú và ăn uống Do

đó, các doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực lưu trú, ăn uống đang gặp nhiều khó khăn trong vấn đề nhân sự Hơn nữa, chưa có các nghiên cứu trong nước về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống thực hiện ở vùng Duyên hải Nam Trung Bộ Vì vậy, nghiên cứu này xác định phạm vi nghiên cứu là các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ Kết quả nghiên cứu sẽ có ý nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực này

PHẦN III NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG

1.1 Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

và năng lực của bản thân người lao động Con người với tư cách là thành viên của

tổ chức, chịu sự chi phối và tác động của nhân tố thuộc tổ chức như văn hóa, lãnh đạo, quyền lực, cơ cấu tổ chức, các nhóm của tổ chức mà người lao động tham gia

là thành viên nhóm (Tuấn và cs, 2013)

Hành vi tổ chức bao gồm hành vi cá nhân, thái độ của cá nhân và tương tác giữa hành vi và thái độ cá nhân với tổ chức Hành vi tổ chức liên quan tới công việc, do đó nó phải được diễn ra trong tổ chức Tổ chức được hiểu là cơ cấu chính thức của sự phối hợp có kế hoạch, đòi hỏi sự tham gia của từ hai người trở lên và nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức đó (Tuấn và cs, 2013) Do vậy sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp là vấn đề thuộc phạm trù của hành vi tổ chức

Có nhiều quan điểm khác nhau về sự gắn kết Legge K (1995) cho rằng sự gắn kết của người lao động hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống Sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc Ngược lại, sự gắn kết được xây dựng trên niềm tin vào một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau

Perrin T (2003) định nghĩa sự gắn kết là sự sẵn lòng và có khả năng giúp doanh nghiệp thành công ở mức độ cao bằng những nỗ lực tự nguyện trên một cơ sở bền vững Sự gắn kết này được tác động bởi các yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan đến công việc và những kinh nghiệm làm việc tổng thể Theo Robinson D., Perryman S &

Hayday S (2004), sự gắn kết của người lao động là thái độ tích cực của nhân viên hướng về doanh nghiệp và các giá trị của doanh nghiệp Một nhân viên gắn kết nhận thức được bối cảnh kinh doanh, làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả trong công việc vì lợi ích của doanh nghiệp The Segal Group Inc (2006d) định nghĩa

sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp là người lao động biết phải làm gì và muốn làm công việc đó The Segal Group Inc (2006d) giải thích rằng biết phải làm gì nghĩa là có mong muốn để làm việc, hiểu biết tầm nhìn của doanh nghiệp cũng như hiểu biết về những kỳ vọng công việc Còn muốn làm việc bao gồm sự hài lòng từ công việc và được truyền cảm hứng để thực hiện công việc

Theo Kahn W A (1990), gắn kết là trạng thái tâm lý mà người đó đưa toàn bộ nhận thức, thể chất và tình cảm vào công việc của mình Kahn W A (1990) chia lao động trong doanh nghiệp làm hai loại là cá nhân gắn kết và cá nhân không gắn kết Cá nhân gắn kết trong doanh nghiệp luôn chủ động thể hiện vai trò của họ Cá nhân gắn kết làm việc và đưa thể lực, nhận thức và tình cảm vào quá trình thực hiện vai trò công việc của mình Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với doanh nghiệp khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của doanh nghiệp Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát

từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc Roberts D R & Davenport T O (2002) đưa ra một sự xem xét sâu sắc rằng người lao động đã gắn kết thực hiện công việc của họ bằng các kỹ năng và năng lực của họ, công việc là thách thức và hào hứng, công việc là mục tiêu cá nhân Sự gắn kết ở mức độ cao dẫn đến các kết quả quan trọng cho doanh nghiệp Nhân viên gắn kết ít rời bỏ doanh nghiệp và ít thuyên chuyển hơn

Một khái niệm khác trong nghiên cứu hành vi tổ chức được nhiều nghiên cứu sử dụng để thể hiện thái độ và hành vi của người lao động nơi làm việc là sự gắn bó Meyer J P & Allen N J (1991, 2001) cho rằng sự gắn bó với doanh nghiệp là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của người lao động với doanh nghiệp liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong doanh nghiệp Theo định nghĩa này, sự gắn bó đề cập tới ba yếu tố có liên quan chặt chẽ đến nhau: gắn bó về mặt cảm xúc, gắn bó thể hiện bằng sự cam kết duy trì với doanh nghiệp và gắn bó thể hiện tuân thủ các quy định trong việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

Có nhiều quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa sự gắn bó và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Một số nhà nghiên cứu đồng nhất sự gắn kết

và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp như nghiên cứu của Gubman E (2004), Lockwood N R (2007) và Macey W H & Schneider B (2008) Nghiên cứu khác lại cho rằng có sự khác nhau giữa hai khái niệm này (Berry M L., 2010) Trong khi đó Robinson D., Perryman S & Hayday S (2004) xem sự gắn kết người lao động như là một bước tiến mới trong nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp Nghiên cứu khác lại không đề cập đến sự gắn bó khi nghiên cứu sự gắn kết nhưng nội hàm khái niệm sự gắn kết sử dụng trong nghiên cứu tương đồng với sự gắn bó như May D R., Gilson R L & Harter L M (2004)

Với quan điểm cho rằng có sự khác nhau giữa sự gắn kết và sự gắn bó người lao động với doanh nghiệp thì điều đó xuất phát từ động cơ làm việc Sự gắn bó với doanh nghiệp nhấn mạnh rằng những người lao động ở lại lâu dài với doanh nghiệp

vì những lợi ích mà họ nhận được từ doanh nghiệp, còn sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp lại nhấn mạnh rằng người lao động sẽ ở lại với doanh nghiệp nhằm đóng góp những nỗ lực của mình vào sự thành công chung của doanh nghiệp, mong muốn đó xuất phát từ nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả mà doanh nghiệp truyền cho người lao động Người lao động gắn kết không chỉ có lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc vì mục tiêu cá nhân mà người lao động luôn hướng vào tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp Người lao động sử dụng năng lực và những nỗ lực tự nguyện của mình để đáp ứng các yêu cầu cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Khi người lao động thực sự gắn kết với doanh nghiệp thì họ sẽ ở lại vì những gì mà họ đóng góp cho doanh nghiệp (yêu thích công việc và sẵn sàng cho sự đóng góp), còn những người lao động không thật

sự gắn kết với doanh nghiệp thì họ vẫn ở lại vì những gì mà họ nhận được từ công việc (điều kiện làm việc tốt, lương thưởng như mong muốn, ) Như vậy, từ các quan điểm về sự gắn kết người lao động và sự gắn bó người lao động với doanh nghiệp mà các tác giả đã đưa ra trong nhiều nghiên cứu khác nhau cho thấy có sự tương đồng giữa hai khái niệm này Cả hai khái niệm đều nêu lên mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp xuất phát từ trạng thái tâm lý của người lao động Nếu sự gắn bó với doanh nghiệp nhấn mạnh đến ý định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì sự gắn kết nhấn mạnh đến sự nỗ lực trong công việc vì mục tiêu của

Trên cơ sở phân tích khái niệm sự gắn kết các tác giả trên, quan điểm sự gắn kết trong nghiên cứu này là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc ở doanh nghiệp Thái độ tích cực đó được thể hiện qua cảm xúc tích cực trong môi trường công việc; nhận thức tích cực về công việc và doanh nghiệp; sự tự hào, tin tưởng và khao khát nỗ lực hết mình vì mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Trên cơ sở khái niệm về sự gắn kết được trình bày trên, nghiên cứu dựa vào nền tảng mô hình lý thuyết về thái độ - hành vi của McShane S L và Von Glinow

M A (2003) để xác định các thành phần của sự gắn kết Thái độ được nhìn nhận từ các khía cạnh khác nhau có định nghĩa khác nhau Thomas W I & Zaniecki F (1994) định nghĩa thái độ là một trạng thái tinh thần của cá nhân đối với một giá trị Allport G W (1929) thì cho rằng thái độ là trạng thái luôn sẵn sàng về mặt tinh thần và thần kinh được tổ chức thông qua các kinh nghiệm Thái độ có khả năng điều chỉnh hoặc ảnh hưởng tích cực đối với phản ứng của cá nhân hướng đến các khách thể và tình huống liên quan Theo các khái niệm này thì thái độ chính là một trạng thái tâm lý và thần kinh của hoạt động, chưa nói đến vai trò của môi trường xã hội và của nhu cầu trong quá trình hình thành các thái độ

(Nguồn: McShane S L & Von Glinow M A., 2003)

Hình 1.1 Mô hình thái độ và hành vi của McShane S L và Von Glinow M A

Trong mô hình thái độ và hành vi của McShane S L và Von Glinow M A (2003) cho thấy ba thành phần của thái độ là: (1) niềm tin; (2) cảm xúc và (3) hành

vi chủ ý (ý định hành vi) Thành phần niềm tin là nhận thức thế giới chủ quan về một đối tượng có thuộc tính cụ thể hoặc hành động sẽ dẫn đến một kết quả cụ thể Thành phần cảm xúc là cảm giác hoặc cảm xúc của chủ thể liên quan đến một đối tượng được nhìn nhận Các phản ứng cảm xúc ảnh hưởng đến thái độ theo một số cách khác nhau Thành phần hành vi của thái độ đề cập đến các hành vi hoặc kinh nghiệm trong quá khứ về đối tượng mà thái độ hướng đến Điều này hàm ý rằng mọi người có thể phỏng đoán thái độ của một người từ những hành động trước đây của người đó

Xuất phát từ nền tảng mô hình nghiên cứu thái độ - hành vi người lao động trong tổ chức của McShane S L và Von Glinow M A (2003) với ba thành phần của thái độ là: (1) niềm tin; (2) cảm xúc và (3) hành vi chủ ý (ý định hành vi), các nghiên cứu về sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp đã tiếp cận sự gắn kết theo hướng đa hướng với ba thành phần tương ứng với thái độ của người lao động trong doanh nghiệp là: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc, gắn kết hành vi Trong

đó, thành phần gắn kết nhận thức phản ánh niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp, thành phần gắn kết cảm xúc phản ánh cảm xúc tích cực của người lao động khi làm việc ở doanh nghiệp và thành phần gắn kết hành vi phản ánh sự nỗ lực làm việc một cách tự nguyện của người lao động vì mục tiêu của doanh nghiệp

Điển hình nhất trong các nghiên cứu hướng này là nghiên cứu của Alewweld T., & Bismarck W B (2003), Lockwood (2007) và Macey W.H và Schneider B (2008) Alewweld T., & Bismarck W B (2003) đánh giá sự gắn kết của người lao động theo ba đặc tính của hành vi: thứ nhất, người lao động nói với người khác về những điều tốt đẹp của doanh nghiệp mình; thứ hai, người lao động có mong muốn được ở lại doanh nghiệp; thứ ba, người lao động làm việc cho doanh nghiệp bằng sự

cố gắng và nỗ lực tự do của mình Tương tự, nghiên cứu của Lockwood (2007) và Macey W.H và Schneider B (2008) xem xét sự gắn kết dựa trên các thành phần cảm xúc, nhận thức và hành vi Thành phần cảm xúc phản ánh cảm nhận của người lao động về doanh nghiệp, lãnh đạo và đồng nghiệp Thành phần “Gắn kết nhận thức” phản ánh niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp, những người

lãnh đạo và văn hóa nơi làm việc chứ không phải suy nghĩ đến khía cạnh chi phí khi rời bỏ doanh nghiệp Thành phần “Gắn kết hành vi” phản ánh những nỗ lực của người lao động dành cho công việc chứ không phải nghĩa vụ đạo đức mà người lao động phải ở lại làm việc cho doanh nghiệp Nghĩa là người lao động, một khi đã quyết định ở lại doanh nghiệp thì sẽ chịu trách nhiệm tới cùng với công việc, không chỉ là nghĩa vụ phải hoàn thành công việc mà phải hoàn thành ở mức tốt nhất có thể,

nó thể hiện ở sự mạnh mẽ, hứng khởi với công việc Người lao động cảm thấy cần phải nỗ lực làm việc vì mục tiêu của doanh nghiệp Với công việc họ luôn kiên trì thực hiện đến cùng và kiên nhẫn mỗi khi gặp khó khăn

Như vậy, sự gắn kết trong các nghiên cứu có ba thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi Ba thành phần này tương ứng với ba thành phần của thái độ trong mô hình thái độ - hành vi của McShane và Von Glinow (2003): niềm tin, cảm xúc và hành vi chủ ý Nghiên cứu này kế thừa và tiếp cận theo hướng gắn kết đa hướng với quan điểm ba thành phần sự gắn kết như sau:

Thành phần thứ nhất là gắn kết cảm xúc Gắn kết cảm xúc là những cảm xúc

tích cực của người lao động đối với công việc của doanh nghiệp và những mục tiêu của doanh nghiệp Cảm xúc tích cực này thể hiện qua sự hài lòng và yêu mến công việc mà họ đang thực hiện ở doanh nghiệp Cảm xúc đó khiến người lao động luôn quan tâm và hứng thú với công việc Người lao động cảm thấy công việc mình làm đóng vai trò quan trọng và mang lại nhiều ý nghĩa cho doanh nghiệp

Thành phần thứ hai là gắn kết nhận thức Gắn kết nhận thức thể hiện ở niềm

tin của người lao động đối với doanh nghiệp Người lao động tin rằng doanh nghiệp chính là nơi làm việc tốt nhất và phù hợp nhất Họ cảm thấy tự hào khi mình là một thành viên trong doanh nghiệp Vì vậy, họ muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và không bị lôi cuốn bởi các doanh nghiệp khác vì niềm tin này chứ không phải vì một mức lương cao hay cơ hội thăng tiến

Thành phần thứ ba là gắn kết hành vi Gắn kết hành vi thể hiện ở sự nỗ lực làm

việc cho doanh nghiệp một cách tự nguyện của người lao động Người lao động luôn

cố gắng thực hiện công việc một cách tốt nhất có thể chứ không chỉ là hoàn thành Họ sẵn sàng làm nhiều hơn những gì được yêu cầu và cố gắng giúp đỡ đồng nghiệp Hành động của họ luôn hướng về doanh nghiệp và vì mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp được xây dựng trên nền tảng lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman J R & Oldham

G R (1980) và mô hình thái độ và hành vi của McShane S L và Von Glinow M

A (2003)

Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman J R & Oldham G R (1980) được phát triển từ ý tưởng về cách xác định trạng thái tâm lý để tạo động lực nội tại cho người lao động Các trạng thái tâm lý phụ thuộc vào các đặc tính của công việc

và khả năng kiểm soát công việc xuất phát từ mong muốn của bản thân người lao động Lý thuyết đặc điểm công việc cho thấy rằng người lao động có thể được thôi thúc làm việc để khiến họ hài lòng với công việc tổng thể, có cơ hội phát triển cá nhân và nâng cao chất lượng công việc Mô hình thiết kế công việc làm tăng động lực lao động của Hackman J R & Oldham G R (1980) xuất phát từ lý thuyết các đặc điểm công việc có ba thành phần chính: giá trị cốt lõi của công việc, các trạng thái tâm lý và kết quả làm việc Mỗi thành phần tương tác với nhau và ảnh hưởng đến động lực của lao động Các mối quan hệ của ba thành phần chính và tác động tương ứng để tạo động lực lao động được minh họa ở Hình 1.2

(Nguồn: Hackman, J.R., & Oldham, G.R., 1980)

Giá trị lõi công việc

Nhiều kỹ năng

Bản chất nhiệm vụ

Ý nghĩa của nhiệm vụ

Thông tin phản hồi

Quyền tự chủ

Sức mạnh của nhu cầu tăng

Thu lượm kiến thức

Nhận thức trách nhiệm công việc

Nhận thức ý nghĩa công việc Các trạng thái tâm lý

Sự vắng mặt và nghỉ việc thấp

Sự thỏa mãn công việc cao

Năng suất làm việc

cao

Động lực làm việc

cao Kết quả làm việc