Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng duyên hải nam trung bộ

Thứ hai, luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để nhận diện thang đo về các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần c

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-*** -NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ,

ĂN UỐNG VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HUẾ, NĂM 2019

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-*** -NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ,

ĂN UỐNG VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 9 34 01 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

HUẾ, NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài luận án Tiến sĩ “Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh

nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung bộ” do nghiên cứu

sinh thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của các thầy cô hướng dẫn Tôi xin camđoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án này là trung thực, chính xác.Các số liệu và thông tin trong luận án này chưa được sử dụng để bảo vệ một học vịnào và các thông tin trích dẫn trong luận án đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Thừa Thiên Huế, tháng 11 năm

2019

Tác giả

Nguyễn Thị Kim Ánh

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám đốc Đại học Huế, BanGiám hiệu, các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã giảng dạy,hướng dẫn, trang bị cho tôi kiến thức và kinh nghiệm trong toàn khoá học Tôi xinchân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa, PGS.TS Đỗ Ngọc Mỹ đãhướng dẫn và đóng góp những ý kiến quý báu cho tôi trong suốt quá trình thực hiệnluận án này Xin cảm ơn các nhà khoa học độc lập, các tổ chức, cá nhân đã giúp đỡtôi định hướng nghiên cứu Xin cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, người thân

đã luôn động viên, khuyến khích và tạo mọi điều kiện để giúp tôi hoàn thành luậnán

Thừa Thiên Huế, tháng 11 năm

2019

Tác giả

Nguyễn Thị Kim Ánh

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ Tiếng Anh Viết đầy đủ Tiếng Việt

Analysis

các mô hình với một bộ dữ liệu

phương sai và hiệp phương sai

Standardized root mean square Sự khác biệt giữa phần dữ liệu

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Danh mục chữ viết tắt iii

Mục lục iv

Danh mục bảng viii

Danh mục hình xi

PHẦN I MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận án 3

3 Mục tiêu nghiên cứu 5

4 Đối tượng nghiên cứu 5

5 Phạm vi nghiên cứu 6

6 Kết cấu của luận án 6

PHẦN II TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP 7

1 Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới 7

2 Tổng quan các nghiên cứu trong nước 14

3 Nhận diện nghiên cứu của luận án 17

3.1 Nhận diện các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 17

3.2 Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 19

3.3 Nhận diện đối tượng, nội dung và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp 19

PHẦN III NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 22

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG 22

1.1 Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp 22

1.1.1 Khái niệm 22

1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp 25

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp 28

1.2 Doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống 34

1.2.1 Doanh nghiệp kinh doanh lưu trú 34

1.2.2 Doanh nghiệp kinh doanh ăn uống 35

1.2.3 Đặc điểm lao động trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống 36

1.3 Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống 36 CHƯƠNG 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38

2.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 38

2.1.1 Khái quát về doanh nghiệp và lao động trong các doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 38

2.1.2 Khái quát doanh nghiệp và lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 40

2.1.3 Những khó khăn trong sử dụng lao động ở các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 47

2.2 Phương pháp nghiên cứu 48

2.2.1 Quá trình nghiên cứu 48

2.2.2 Nghiên cứu định tính 50

2.2.3 Nghiên cứu định lượng 67

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ 76

3.1 Mô tả mẫu 76

3.2 Độ tin cậy của thang đo 79

3.2.1 Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 79

3.2.2 Độ tin cậy của thang đo các thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 80

3.3 Các thành phần của sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết ngườilao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung

Bộ 803.3.1 Khám phá các thành phần sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

3.4.1 Sự phù hợp của mô hình đo lường 92

3.4.2 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến các thành phần của sự gắn kết 93

3.4.3 Mô hình kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết 95

3.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng theo các đặc điểm nhân khẩu học96

3.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng theo yếu tố môi trường ngoàicông việc 101

3.7 Mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú,

ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 1063.7.1 Mức độ gắn kết chung và sự khác nhau về mức độ gắn kết theo nhóm lao động

106

3.7.2 Mức độ gắn kết theo các đặc điểm nhân khẩu học 1073.7.3 Mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động theo các yếu tố thuộc môi trường bên

ngoài công việc 109

3.7.4 Mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động theo một số yếu tố khác 110

CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 113

4.1 Bàn luận kết quả nghiên cứu 113

4.1.1 Bàn luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết 1134.1.2 Bàn luận về các yếu tố tác động đến mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi

trường công việc đến sự gắn kết 116

4.1.3 Bàn luận về mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh

lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 119

4.2 Hàm ý chính sách để nâng cao sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp lưutrú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 122

PHẦN IV KẾT LUẬN 127 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI CỦA LUẬN ÁN 132 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 133 PHỤ LỤC 144

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1 Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

trong các nghiên cứu trên thế giới 9

Bảng 2 Nhận diện đối tượng và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh

hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết 20

Bảng 1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh

nghiệp 30

Bảng 2.1 Số lượng doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

giai đoạn 2013-2016 38

Bảng 2.2 Số lượng lao động trong các doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam

Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 39

Bảng 2.3 Số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải

Nam Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 40

Bảng 2.4 Số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải

Nam Trung Bộ năm 2016 theo quy mô lao động 41

Bảng 2.5 Một số chỉ tiêu về doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống các tỉnh

Duyên hải Nam Trung Bộ năm 2016 42

Bảng 2.6 Số cơ sở lưu trú được xếp hạng ở các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ

tính đến cuối năm 2018 42

Bảng 2.7 Số lượng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống

vùng Duyên hải Nam Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 43

Bảng 2.8 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh

lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ năm 2016 44

Bảng 2.9 Tỷ suất xuất - nhập cư của các vùng lãnh thổ năm 2016 45

Bảng 2.10 Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã

qua đào tạo phân theo địa phương 46

Bảng 2.11 Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, thang đo các thành

phần sự gắn kết và yếu tố tác động đến mối quan hệ trong mô hìnhnghiên cứu 62

Bảng 2.12 Số lượng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn

uống năm 2016 ở các tỉnh thành khảo sát70

Bảng 2.13 Số lượng khảo sát thực hiện ở mỗi tỉnh thành được chọn 70

Bảng 3.1 Cơ cấu mẫu theo đặc điểm nhân khẩu học 76

Bảng 3.2 Cơ cấu mẫu theo các yếu tố ngoài công việc 77

Bảng 3.3 Cơ cấu mẫu theo các yếu tố khác 78

Bảng 3.4 Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết 79 Bảng 3.5 Độ tin cậy của thang đo các thành phần của sự gắn kết 80

Bảng 3.6 Hệ số tải của các quan sát lên các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết 82 Bảng 3.7 Đặt tên và giải thích nhân tố 84

Bảng 3.8 Kiểm định thang đo nhân tố “Môi trường làm việc” 87

Bảng 3.9 Giá trị phân biệt và độ hội tụ của thang đo trong mô hình CFA 89

Bảng 3.10 Các hệ số đánh giá sự phù hợp của mô hình bằng phân tích CFA 91

Bảng 3.11 Sự phù hợp của mô hình bằng phân tích SEM 93

Bảng 3.12 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố lên các thành phần sự gắn kết 94

Bảng 3.13 Kiểm định sự khác biệt Chi bình phương của mô hình khả biến và bất biến theo đặc điểm nhân khẩu học97 Bảng 3.14 Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo giới tính98 Bảng 3.15 Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo độ tuổi 99 Bảng 3.16 Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo trình độ 100

Bảng 3.17 Kiểm định sự khác biệt Chi bình phương của mô hình khả biến và bất biến theo các yếu tố môi trường ngoài công việc 101

Bảng 3.18 Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo đánh giá về tình trạng ô nhiễm môi trường 103

Bảng 3.19 Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến

theo đánh giá về tình trạng tệ nạn xã hội 104

Bảng 3.20 Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến

theo đánh giá về điều kiện di chuyển 105

Bảng 3.21 Giá trị trung bình mức độ gắn kết 106

Bảng 3.22 Kiểm định sự khác nhau về mức độ gắn kết theo các nhóm lao động

107Bảng 3.23 Mức độ gắn kết trung bình theo các đặc điểm nhân khẩu học 108

Bảng 3.24 Giá trị trung bình mức độ gắn kết theo các yếu tố môi trường ngoài

Bảng 3.25 Giá trị trung bình mức độ gắn kết theo các yếu tố khác 111

DANH MỤC HÌNH

Hình 1 Mô hình nghiên cứu của Macey W.H và Schneider B 10

Hình 2 Mô hình nghiên cứu của Berry M L 11

Hình 3 Mô hình nghiên cứu của Sundaray K B 12

Hình 4 Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt 13

Hình 5 Mô hình nghiên cứu của Phong K T 15

Hình 6 Mô hình nghiên cứu của Anh T P và Đào T H N 16

Hình 1.1 Mô hình thái độ và hành vi của McShane S L và Von Glinow M A 25

Hình 1.2 Mô hình thiết kế công việc tăng động lực của Hackman & Oldham 28

Hình 2.1 Trình tự quá trình nghiên cứu 49

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu 52

Hình 3.1 Mô hình kết quả phân tích nhân tố khẳng định 88

Hình 3.2 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết 92

Hình 3.3 Mô hình kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết 96

PHẦN I MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trong kỷ nguyên của sự đổi mới – kỷnguyên của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Đặc trưng của cách mạng công nghiệp4.0 là sự hợp nhất các loại công nghệ làm xóa nhòa ranh giới giữa lĩnh vực vật lý, kỹthuật số và sinh học với trung tâm là phát triển trí tuệ nhân tạo, robot hóa, Internet vạnvật, khoa học vật liệu, sinh học, công nghệ di động không dây liên ngành sâu rộng cho

tự động hóa sản xuất chế tạo Tốc độ của những đột phá hiện chưa hề có tiền lệ tronglịch sử và đang phá vỡ hầu hết mọi ngành công nghiệp ở mọi quốc gia cả bề rộng lẫnchiều sâu Những đột phá báo trước sự chuyển đổi toàn bộ hệ thống sản xuất, quản lý

và quản trị của xã hội loài người Do đó, vị thế doanh nghiệp vẫn rất quan trọng nhưnggiờ đây không còn quan trọng như trước Cạnh tranh ngày càng gay gắt trước sự chọnlọc tự nhiên Sự hội nhập kinh tế đã xóa dần thị trường bảo hộ, theo đó việc dỡ bỏ điềutiết đã phá vỡ cơ chế độc quyền Những khách hàng trở nên kém trung thành hơn baogiờ hết Những công cụ tìm kiếm trực tuyến đã tạo ra một tầng khách hàng được cậpnhật thông tin hoàn hảo hơn Trong bối cảnh đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải liên tụccập nhật, đổi mới phương thức hoạt động và cách thức quản lý, đặc biệt là quản lýnguồn nhân lực Doanh nghiệp cần hơn những lao động có năng lực tiếp cận và sử dụngcông nghệ mới trong việc nhận diện cơ hội, định hướng chiến lược và thực thi côngviệc Những người lao động có năng lực thật sự yêu mến và nhiệt tình trong công việc,tin tưởng vào sự phát triển của doanh nghiệp và sẵn sàng nỗ lực hết mình dù doanhnghiệp đang hưng thịnh hay khó khăn là điều hết sức quan trọng Sự gắn kết của ngườilao động với doanh nghiệp (Employee Engagement) được thể hiện ở cảm xúc tích cựcvới công việc, niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp và hành vi nỗ lực vì mụctiêu của doanh nghiệp

Có nhiều nghiên cứu liên quan đến hành vi của người lao động trong tổ chức

đã được thực hiện như nghiên cứu về động lực làm việc [57][66][79][98], sự hàilòng của người lao động với môi trường làm việc [61][73][75], hay mối quan hệgiữa sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết và lòng trung thành của người lao động[103][55][39], có những nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động

nhưng tập trung vào tìm hiểu mối quan hệ giữa sự gắn kết và ý định rời bỏ tổ chức,doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp [49][58][65][67][90][108].

Những nghiên cứu điển hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức cóthể nói đến như Kahn (1990), Perrin T (2003), Lookwood (2007), Macey W.H vàSchneider B (2008), Berry M L (2010), The Aon Hewitt (2016) [39][59][74][76].Đánh giá chung về các nghiên cứu này có thể nhận thấy có nhiều yếu tố tác độngđến sự gắn kết nhưng các nghiên cứu hầu hết tập trung vào nghiên cứu các yếu tốtrong doanh nghiệp như quản lý trực tiếp, bản chất công việc, điều kiện làm việc,Các nghiên cứu đề cập đến các yếu tố ngoài công việc như môi trường ngoài côngviệc, các yếu tố đặc điểm cá nhân và các yếu tố nhân khẩu học còn hạn chế Ngoài

ra, nhiều nghiên cứu nước ngoài tập trung vào ba thành phần của sự gắn kết: gắn kếtcảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi [74][76][105][106] nhưng rất ítnghiên cứu trong nước đề cập đến tác động của các yếu tố đến 3 thành phần gắn kếtcảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi Hơn nữa, các nghiên cứu trong nướcthường tập trung xem xét ảnh hưởng của các yếu tố môi trường công việc nhưngchưa quan tâm nhiều đến các nhân tố thuộc quan hệ xã hội trong môi trường làmviệc (sự phân biệt đối xử, hòa nhập xã hội, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp)như nghiên cứu của Anh và cộng sự (2013), Hằng và cộng sự (2015), Thu và cộng

sự (2016) [1][17][30]

Duyên hải Nam Trung Bộ là vùng kinh tế lớn của miền Trung với nhiều lợithế về tài nguyên Những năm gần đây, với định hướng phát triển du lịch là ngànhkinh tế mũi nhọn, vùng Duyên hải Nam Trung Bộ đã thu hút một lượng lớn laođộng trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống Tính đến 31/12/2017, toànvùng có 70.447 lao động làm việc ở 3.173 doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vựcnày [26] Với đặc điểm của hàng hóa là dịch vụ, quá trình sản xuất và quá trình tiêuthụ diễn ra đồng thời nên chất lượng dịch vụ phụ thuộc rất lớn vào năng lực, thái độ

và hành vi phục vụ của người lao động Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc đàotạo, đào tạo lại nhưng năng suất lao động vẫn chưa có chuyển biến tích cực, thái độlàm việc của người lao động còn nhiều bất cập, tinh thần trách nhiệm và tự chịutrách nhiệm còn rất hạn chế [14][33] Bên cạnh đó, sự tăng trưởng với tốc độ nhanh

về số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống tạo ra một làn sóng cạnhtranh mạnh mẽ đối với lao động ở lĩnh vực này [4][5] Như vậy, nhiều lao động cótay nghề cao được săn đón và sự gắn kết giữa họ với doanh nghiệp dễ dàng bị phá

bỏ dẫn đến một sự mất ổn định trong việc quản lý và sử dụng lao động ở các doanhnghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống Đó cũng là vấn đề khó khăn của các doanhnghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Làm sao để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nòng cốt thật sự gắn kết vớidoanh nghiệp: yêu mến công việc, có niềm tin và sẵn sàng nỗ lực làm việc vì cácmục tiêu của doanh nghiệp, đó luôn là vấn đề trăn trở của các nhà quản trị trong cácdoanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.Các nhà quản trị thấy rõ những hệ lụy trực tiếp của sự thiếu gắn kết người lao độngvới doanh nghiệp: nhân viên chán nản, năng suất lao động thấp, mất bí quyết côngnghệ, tiến độ công việc không đảm bảo, thông tin bị rò rỉ, mất khách hàng, doanhthu sụt giảm Vì vậy, nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệpkinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ là vấn đề hếtsức cấp thiết trong giai đoạn hiện nay

2 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận án

2.1 Ý nghĩa khoa học

Thứ nhất, luận án thực hiện nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh

nghiệp, trong đó thang đo sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết được

kế thừa và phát triển cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu mới Vì vậy, kết quả xâydựng thang đo góp phần phát triển mô hình lý thuyết sự gắn kết và các nhân tố ảnhhưởng đến sự gắn kết đã được đề xuất và kiểm định ở bối cảnh khác trong cácnghiên cứu trước

Thứ hai, luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để nhận diện

thang đo về các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các nhân

tố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết, đồng thời dùng phương pháp địnhlượng để: kiểm định thang đo và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộcmôi trường công việc ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết, kiểm định có haykhông sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng đó theo các nhóm lao động có đặc điểm

nhân khẩu học khác nhau và có cảm nhận về môi trường ngoài công việc khác nhau.Đối với phương pháp định tính, có sự kết hợp giữa thảo luận nhóm, tham khảo ýkiến chuyên gia và phỏng vấn thử nên thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến sựgắn kết được thiết lập phản ánh khá toàn diện và khách quan đối với địa bàn nghiêncứu, đồng thời khắc phục nhược điểm trong các thang đo mà các nghiên cứu đã chỉ

ra trước đó

Thứ ba, sự gắn kết được xem xét đa hướng gồm các thành phần gắn kết nhận

thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi Luận án đã xác định các nhân tố ảnhhưởng đến các thành phần của sự gắn kết gồm các nhân tố môi trường công việc,đồng thời kiểm chứng sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộcmôi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết của những nhóm người laođộng khác nhau về đặc điểm nhân khẩu học và khác nhau về cảm nhận đối với môitrường ngoài công việc

2.2 Ý nghĩa thực tiễn

Thứ nhất, sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp không phải là vấn đề

mới nhưng sự gắn kết được nhìn nhận đa hướng gồm gắn kết nhận thức, gắn kếtcảm xúc và gắn kết hành vi là cách tiếp cận mới đối với sự gắn kết người lao độngtrong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở Việt Nam Ngoài ra, quá trìnhthu thập tài liệu, tác giả chưa thấy có nghiên cứu nào về sự gắn kết của người laođộng với doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ Như vậy, nghiên cứu này

có ý nghĩa thực tiễn lớn đối với các nhà quản trị vì kết quả đã phản ánh khá toàndiện và khách quan về mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinhdoanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Thứ hai, nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết trong bối cảnh

khác nhau với cách tiếp cận mô hình nghiên cứu khác nhau sẽ giúp cho các nhà quản trịnhân lực có cái nhìn toàn diện hơn trong việc hoạch định chính sách về nhân lực Cụthể, thông qua các giả thuyết được kiểm định trong mô hình nghiên cứu, các nhà quảntrị biết được tầm quan trọng của từng nhân tố cũng như mức độ tác động của chúng đếncác thành phần sự gắn kết người lao động Từ đó đề xuất hàm ý cải thiện môi trườnglàm việc, hỗ trợ giải quyết các khó khăn từ môi trường sống và yếu tố cá nhân nhằmnâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Thứ ba, từ kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị nâng cao mức độ gắn kết

được đề xuất là tài liệu tham khảo không chỉ cho các cơ quan quản lý lao động vàdoanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở địa bàn nghiên cứu mà cho các địaphương trong và ngoài nước đang cần nâng cao sự gắn kết của người lao động vớidoanh nghiệp

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chung:

Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưutrú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý chínhsách nhằm nâng cao sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

- Hệ thống hóa lý luận về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

- Xác định các thành phần của sự gắn kết, nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnhhưởng của từng nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết củangười lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hảiNam Trung Bộ

- Tìm hiểu có hay không sự khác nhau về ảnh hưởng của các nhân tố môitrường công việc đến các thành phần sự gắn kết theo đặc điểm nhân khẩu học vàtheo cảm nhận đối với môi trường ngoài công việc của người lao động đối vớidoanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

- Tìm hiểu có hay không sự khác nhau về mức độ gắn kết theo đặc điểm nhânkhẩu học và theo cảm nhận đối với môi trường ngoài công việc của người lao độngđối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

- Đề xuất hàm ý chính sách nâng cao sự gắn kết người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

4 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết và những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết của người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùngDuyên hải Nam Trung Bộ

- Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm

việc tại các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú (được xếp hạng 3 sao trở lên) và doanhnghiệp kinh doanh ăn uống (nhà hàng) vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

5 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: nghiên cứu tiến hành khảo sát người lao động làm việc trong

các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung

Bộ ở Việt Nam

- Thời gian: dữ liệu thứ cấp được thu thập để phân tích từ năm 2013 đến năm

2017 Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thảo luận nhóm, hỏi ý kiến chuyên gia và khảo sát người lao động được tiến hành trong năm 2018

- Nội dung: nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các

nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp thông quaphân tích kết quả dữ liệu thu thập được bằng phiếu khảo sát ý kiến người lao động

Để thuận lợi trong diễn đạt, một số điểm trong phần nội dung nghiên cứu của luận

án sử dụng cụm từ “sự gắn kết” thay thế cho “sự gắn kết người lao động với doanhnghiệp”

6 Kết cấu của luận án

Nội dung chính của luận án được kết cấu như sau:

Chương 2 Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Kết quả nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Chương 4 Bàn luận kết quả nghiên cứu và hàm ý chính

sách Phần IV Kết luận.

PHẦN II TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP

1 Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới

1.1 Quan điểm nghiên cứu về sự gắn kết

Sự gắn kết người lao động (Employee engagement) là một vấn đề quan trọngtrong lý thuyết và thực hành quản lý Các nghiên cứu tiếp cận ở hướng khác nhauđưa ra quan điểm khác nhau Tổng quan các nghiên cứu trước đây cho thấy có 2hướng nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động các nhà nghiên cứu tập trung đólà: (1) sự gắn kết người lao động với tổ chức [59][74][76] và (2) sự gắn kết ngườilao động với công việc [51][62][78] Nghiên cứu này hướng đến sự gắn kết ngườilao động với tổ chức, vì vậy tổng quan sẽ tập trung vào những nghiên cứu liên quanđến sự gắn kết theo hướng này

Theo Kahn W A (1990) [59], sự gắn kết là trạng thái tâm lý mà người laođộng đưa toàn bộ nhận thức, thể chất và tình cảm vào công việc của mình Quanđiểm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵnsàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức Dovậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từhành động thiết thực trong công việc Cùng quan điểm này, nghiên cứu của Lawler

E E.(1992) [68] cho rằng sự gắn kết là cảm xúc tích cực như sự hài lòng của ngườilao động khiến họ có thái độ tích cực trong công việc và làm cho người lao độnggắn kết hơn với tổ chức

Gần đây, các nghiên cứu quan niệm sự gắn kết là thái độ tích cực của ngườilao động đối với công việc, giá trị và hoạt động của doanh nghiệp Người lao độngnhận thức bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệuquả công việc vì lợi ích của doanh nghiệp Ngược lại, các doanh nghiệp phải nuôidưỡng, duy trì và phát triển sự gắn kết người lao động vì sự gắn kết đòi hỏi một mốiquan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động [74][76][105][106]

1.2 Các hướng tiếp cận sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Có hai hướng tiếp cận về sự gắn kết trong các nghiên cứu trên thế giới được xác định: (1) sự gắn kết người lao động là một cấu trúc đơn hướng: gắn kết cảm xúc

hoặc gắn kết nhận thức hoặc gắn kết hành vi; và (2) sự gắn kết người lao động làmột cấu trúc đa hướng gồm cả ba thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc

và gắn kết hành vi

Những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết là đơn hướng như Lee vàcộng sự (2015), Seema Mehta (2010) [69][102], các nghiên cứu này cho rằng sự gắnkết đi kèm với nhận thức về công việc và tổ chức Nghĩa là người lao động luôn cóquan điểm tích cực về công việc và cuộc sống, họ ý thức rằng đối với công việc cầnphải chủ động, có tinh thần trách nhiệm và có đạo đức nghề nghiệp Ở khía cạnh

này, lòng trung thành được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắn kết về mặt

nhận thức Các nghiên cứu khác xác định gắn kết như một tình cảm gắn bó với

doanh nghiệp Nghĩa là người lao động có cảm xúc tích cực với công việc ở doanhnghiệp, họ yêu mến và hài lòng với công việc ở doanh nghiệp Vì vậy, các nghiên

cứu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến khía cạnh gắn kết cảm xúc của người lao

động Ở khía cạnh này, sự hài lòng được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắnkết về mặt cảm xúc [39][48][49][51][55] Bên cạnh đó, nghiên cứu quan niệm gắnkết như là sự đồng nhất cá nhân với tổ chức, xem tổ chức như là ngôi nhà thứ haicủa mình Điều này có nghĩa rằng người lao động ở lại làm việc cho doanh nghiệpvới tinh thần tự nguyện, nỗ lực hết mình, sẵn sàng phối hợp và cống hiến vì mụctiêu của doanh nghiệp chứ không phải vì mức tiền lương hay cơ hội thăng tiến Vì

vậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến khía cạnh gắn kết hành

vi của người lao động [68][55].

Ngoài những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết người lao động vớidoanh nghiệp là đơn hướng thì sự gắn kết là một cấu trúc đa hướng gồm cả ba thànhphần: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi được sử dụng phổ biếntrong nhiều nghiên cứu [58][74][76][105][106] Sự khác biệt của hướng tiếp cậnnày so với hướng tiếp cận thứ nhất là nó đã tích hợp cả ba quan điểm đại diện cho tưduy khác nhau đặc trưng cho mỗi chiều hướng của sự gắn kết Từ đó, các nghiêncứu tìm hiểu mối quan hệ giữa các thành phần của sự gắn kết với doanh thu, lợinhuận và hiệu quả thực hiện công việc

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức trong các nghiên cứu trên thế giới

Thống kê ở Bảng 1 cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của ngườilao động trong các nghiên cứu được chia thành bốn nhóm nhân tố: (1) nhân tố thuộcmôi trường công việc, (2) nhân tố cá nhân, (3) nhân tố nhân khẩu học và (4) nhân tốmôi trường ngoài công việc Nhóm nhân tố thuộc môi trường công việc là nhữngnhân tố bên trong tổ chức mà nhà quản trị có thể kiểm soát, điều chỉnh bao gồm cácnhân tố tổ chức và nhân tố công việc như: tiền lương, đánh giá thực hiện công việc,điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, … Nhóm nhân tố cá nhân bao gồm cácnhân tố thuộc cá nhân người lao động như: văn hóa, tâm lý, tính cách,… của ngườilao động Nhóm nhân tố nhân khẩu học gồm các nhân tố thuộc đặc điểm nhân khẩuhọc của người lao động như: giới tính, độ tuổi, trình độ, tình trạng hôn nhân, thunhập, … Nhóm nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc gồm các nhân tố thuộcmôi trường sống của người lao động như: tình trạng giao thông, ô nhiễm môi

trường, dịch vụ y tế, tệ nạn xã hội, …

Bảng 1 Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong

các nghiên cứu trên thế giới

Nhân tố môi trường công việc

Nhân tố môi trường ngoài công việc

Nhân tố cá nhân

6 Ellis C M & Sorensen A (2007); Nhân tố môi trường công việc

7 Macey W H & Schneider B (2008) Nhân tố môi trường công việc

Nhân tố nhân khẩu học

Nhân tố nhân khẩu học

(Nguồn: Tác giả tập hợp)

9

1.4 Một số mô hình nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong các nghiêncứu trước thường tập trung vào ba nội dung: (1) các thành phần sự gắn kết; (2) cácnhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và (3) ảnh hưởng của sự gắn kết đến các kết quảđầu ra của doanh nghiệp Tùy vào hướng tiếp cận và mục tiêu nghiên cứu mà cáctác giả xây dựng các mô hình nghiên cứu khác nhau Dưới đây là một số mô hìnhnghiên cứu được kế thừa trong nhiều nghiên cứu khác

1.4.1 Mô hình nghiên cứu của Macey W.H và Schneider B.

Sự hài lòng

Sự gắn bó

Sự đồng nhấtTrao quyền

Gắn kết hành vi

(Hành vi ngoài nhiệmvụ)

Hành vi công dân tổchức (OCB) Sáng kiến cá nhân

Mở rộng vai tròPhối hợp với nhữngngười khác (nhóm, lãnhđạo)

Niềm tin

Thuộc tính công việc

Đa dạngThử tháchQuyền tự chủ

Biến đổi

Lãnh đạo

(Nguồn: Macey W.H và Schneider B., 2008)

Hình 1 Mô hình nghiên cứu của Macey W.H và Schneider B.

Mô hình nghiên cứu của Macey W.H và Schneider B (2008) [76] (Hình 1) tiếpcận theo hướng đa hướng với ba thành phần của sự gắn kết: gắn kết nhận thức, gắn kếtcảm xúc và gắn kết hành vi Trong đó, gắn kết nhận thức thể hiện qua các dấu hiệu củanhững người lao động có tính gắn kết cao bao gồm: quan điểm tích cực về cuộc sống

và công việc, chủ động trong công việc, có những tác động tích cực, có khả năng kiểmsoát tốt và đạo đức trong công việc Gắn kết cảm xúc là những cảm

xúc tích cực về công việc biểu hiện qua các dấu hiệu: cảm giác tràn đầy năng lượngkhi làm việc, hài lòng với công việc, đồng nhất với tổ chức và sẵn sàng khi đượctrao quyền Gắn kết hành vi thể hiện ở sự nỗ lực tự nguyện vì các mục tiêu của tổchức được biểu hiện ở sự luôn sẵn sàng vì mục tiêu của doanh nghiệp, chủ động đưa

ra các sáng kiến cải tiến công việc, thực hiện nhiều hơn những gì được mong đợi,phối hợp và hỗ trợ hết mình với đồng nghiệp và những người khác vì doanh nghiệp

1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Berry M L.

Mô hình nghiên cứu của Berry M L (2010) xem sự hài lòng của người laođộng như là một biến trung gian trong mối quan hệ giữa sự gắn kết người lao động

và ý định rời bỏ doanh nghiệp Tuy nhiên kết quả nghiên cứu lại cho thấy sự hàilòng với công việc không thể giải quyết mối quan hệ giữa sự gắn kết của người laođộng và ý định rời bỏ doanh nghiệp Nghiên cứu cũng cho thấy mười một trongmười hai nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết mà tác giả đưa ra có hệ số tải đến sự gắnkết có ý nghĩa thống kê là: sự mong đợi của doanh nghiệp đối với người lao động,trang thiết bị để thực hiện công việc, cơ hội được cống hiến, sự ghi nhận, sự quantâm của cấp trên và đồng nghiệp, sự động viên, tôn trọng ý kiến cá nhân, tôn trọngđóng góp của nhân viên vào thành công chung của doanh nghiệp, sự phối hợp củađồng nghiệp, môi trường làm việc thân thiện, đánh giá thực hiện công việc đúng đắn

và thường xuyên, có cơ hội để học hỏi và phát triển Kết quả nghiên cứu cũng chothấy mối liên hệ tỷ lệ nghịch giữa sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và ýđịnh rời bỏ doanh nghiệp

1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Sundaray K B.

Theo Sundaray K B (2011) [106], có mười hai nhân tố ảnh hưởng đến sự gắnkết người lao động với doanh nghiệp Những nhân tố này được dùng chung cho tất cảcác doanh nghiệp, không phân biệt ngành nghề, tuy nhiên, mức độ tác động của mỗinhân tố là khác nhau tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp Các nhân tố đó là: thiết kế côngviệc, cơ hội phát triển sự nghiệp, khả năng lãnh đạo, trao quyền, đối xử bình đẳng, đàotạo và phát triển, quản lý hiệu quả, trả công, sức khỏe và sự an toàn, mức độ hài lòngvới công việc, giao tiếp và thân thiện với gia đình người lao động

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự gắn kết của người lao động có ảnhhưởng đến kết quả của cá nhân người lao động: động lực làm việc, sự thỏa mãn,lòng trung thành, công việc đảm bảo, hiệu suất cao; và kết quả của tổ chức: năngsuất và lợi nhuận cao hơn, chất lượng được cải thiện, khách hàng hài lòng, giữ chânnhân viên, tăng trưởng doanh thu

bằng

- Đào tạo và phát triển Sự gắn kết

- Quản lý hiệu quả

Kết quả tổ chức

việc

• Khách hàng hài lòng

- Giao tiếp

• Giữ chân nhân viên

- Thân thiện với gia đình

• Tăng trưởng doanh thu

(Nguồn: Sundaray K B., 2011)

Hình 3 Mô hình nghiên cứu của Sundaray K B.

1.4.4 Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt

Aon Hewitt là một công ty chuyên tư vấn nguồn nhân lực và gia công phầnmềm của thế giới Với các nguồn lực, chuyên môn và tiếp cận toàn cầu, Công ty làmột địa chỉ uy tín trong việc giải quyết những vấn đề cấp bách và thách thức phứctạp liên quan tới nhân sự mà các tổ chức phải đối mặt ngày nay Mô hình về sự gắnkết này bao gồm những yếu tố mà tổ chức định hướng và kiểm soát tác động đến sựgắn kết, kết quả của sự gắn kết đối với cá nhân người lao động và đối với kết quảkinh doanh của doanh nghiệp

Các nhân tố ảnh hưởng

- Thương hiệu (uy tín thương

hiệu, trách nhiệm công ty)

- Lãnh đạo (quản lý trực tiếp,

lãnh đạo cấp cao)

- Cơ hội nghề nghiệp (cơ hội

nghề nghiệp, đào tạo và phát

triển, tham gia quản lý, ghi

nhận sự đóng góp)

- Công việc (sự phối hợp,

trao quyền, tầm quan trọng

của công việc)

- Đãi ngộ (phúc lợi, môi

trường làm việc, an toàn,

đảm bảo công việc, cân

bằng cuộc sống- công việc)

- Mối quan hệ trong công việc

(giao tiếp, khách hàng mục

tiêu, hòa nhập, điều kiện làm

việc, coi trọng tài năng)

Kết quả sự gắn kết

• Say: Nhân viên nói tốt

về doanh nghiệp

• Stay: Nhân viên ở lại lâudài với doanhnghiệp

• Striver: Nhânviên nỗ lực làm việc hiệusuất cao

Tác động của sự gắn kết

- Giữ chân nhân viên

- Chuyên cần

- Quan tâm đến sức khỏe

- Năng suất

- An toàn

- Hài lòngkhách hàng

- Giữ chân

khách hàng

- Tăng doanhthu

- Tăng lợinhuận

- Tăng vốn chủ

sở hữu

(Nguồn: The Aon Hewitt, 2016)

Hình 4 Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt

Để đo lường mức độ gắn kết của người lao động, Aon Hewitt (2016) [37] sửdụng cấu trúc gắn kết của Macey W H & Schneider B (2008) [76] bao gồm nhữngtrạng thái cảm xúc, nhận thức và hành vi dẫn đến hiệu suất thực hiện công việc tốthơn của người lao động thông qua việc người lao động nói gì về doanh nghiệp (say

- người lao động nói một cách tích cực về tổ chức, về đồng nghiệp, về tiềm năngnhân viên và về khách hàng); người lao động ở lại bao lâu với doanh nghiệp (stay -một cảm xúc mãnh liệt mong muốn là một phần của doanh nghiệp); và người laođộng phấn đấu như thế nào để mang lại hiệu suất cao (striver - được thúc đẩy để nỗlực hướng đến thành công của công việc và mục tiêu của doanh nghiệp)

Như vậy, các nghiên cứu trên thế giới có hai quan điểm về sự gắn kết: (1) gắnkết công việc và (2) gắn kết tổ chức Đối với gắn kết tổ chức, các nghiên cứu tiếpcận theo hai hướng khác nhau: (1) đơn hướng và (2) đa hướng Gần đây, các nghiêncứu tập trung nhiều hơn vào hướng đa hướng với việc xem xét sự gắn kết ở ba khíacạnh: (1) gắn kết cảm xúc, (2) gắn kết nhận thức và (3) gắn kết hành vi Các nghiêncứu tập trung xem xét mối quan hệ giữa sự gắn kết và kết quả đầu ra của doanhnghiệp Ngoài ra, các nghiên cứu cũng tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắnkết người lao động với doanh nghiệp Trong bốn nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sựgắn kết ((1) nhân tố môi trường công việc, (2) nhân tố đặc điểm cá nhân, (3) nhân tốđặc điểm nhân khẩu học, (4) nhân tố môi trường ngoài công việc) thì các nghiên cứutập trung nhiều hơn vào việc xác định và đo lường ảnh hưởng của các nhân tố môitrường công việc đến sự gắn kết

2 Tổng quan các nghiên cứu trong nước

Tương tự như các nghiên cứu trên thế giới, các nghiên cứu về sự gắn kếtngười lao động với tổ chức ở Việt Nam cũng có hai hướng tiếp cận Một số nghiêncứu về sự gắn kết được tiếp cận theo hướng đơn hướng như các nghiên cứu củaHằng và cộng sự (2015), Thu và cộng sự (2016) [17][30] Một số nghiên cứu kháctiếp cận theo hướng đa hướng với sự gắn kết gồm 2 hoặc 3 thành phần gắn kết nhậnthức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi như nghiên cứu của Phong (2011), Anh vàcộng sự (2013) [24][1]

Lương thưởng công bằng

Sự gắn kếtnhận thức

(Nguồn: Phong K T.,

2011)

Hình 5 Mô hình nghiên cứu của Phong K T.

Các nghiên cứu trong nước tập trung vào việc xác định các nhân tố thuộc môitrường công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết và đo lường mức độ ảnh hưởng của cácnhân tố đó đến các thành phần của sự gắn kết Các nghiên cứu không quan tâmnhiều đến việc xem xét sự ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học và các nhân tốthuộc môi trường ngoài công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động vớidoanh nghiệp

Nghiên cứu của Phong K T (2011) [24] dựa trên mô hình của Walton R E.(1975) [115] khảo sát ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống côngviệc đến sự gắn kết của người lao động trong doanh nghiệp Tác giả đã phân tích và

đo lường tác động của 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton R

E (1975) [115] đến các thành phần của sự gắn kết người lao động trong doanhnghiệp của Perrin T (2003) [90] Nghiên cứu phân tích định lượng với mẫu khảo sát

là 262 lao động đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp ở thành phố HồChí Minh Sau khi phân tích nhân tố khám phá, nghiên cứu đã chạy mô hình hồi quy

và kết quả các nhân tố của chất lượng cuộc sống công việc gồm: liên hệ xã hội củacông việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cân bằng cuộc sống công việc, sử

dụng năng lực cá nhân và lương thưởng tương xứng có tác động dương đến sự gắnkết tự nguyện Các nhân tố: quan hệ trong doanh nghiệp, liên hệ xã hội của côngviệc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cân bằng cuộc sống công việc và sử dụng nănglực cá nhân có tác động dương đến gắn kết nhận thức Thống kê mô tả cũng chothấy rằng mức độ gắn kết trung bình của người lao động với doanh nghiệp khôngcao, tất cả đều dưới 5 với thang đo 7 mức độ.

Tuyển dụng

Đào tạo

Đãi ngộ, lương thưởng

kết

cơ hội thăng tiến

Thu hút nhân viên tham gia

các hoạt động

(Nguồn: Anh và cs., 2013)

Hình 6 Mô hình nghiên cứu của Anh T P và Đào T H N.

Nghiên cứu của Anh T P và Đào T H N (2013) [1] xây dựng và kiểm định

mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệptại Công ty Cổ phần Đông Á (Hình 6) Các thành phần sự gắn kết trong nghiên cứunày gồm: lòng trung thành, sự tự hào và sự cố gắng làm việc của người lao động đốivới doanh nghiệp Mô hình nghiên cứu gồm bảy nhân tố thuộc môi trường côngviệc ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp bao gồm: tuyểndụng, đào tạo, phân tích công việc, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng,hoạch định nghề nghiệp – cơ hội thăng tiến và thu hút nhân viên tham gia các hoạtđộng Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo của Seema (2010) [102] Phươngpháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám pháEFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu Kết quả ướclượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương

thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là ba nhân tố quan trọng tác động cùngchiều đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp.

Nghiên cứu của Khải và cộng sự (2015) [19] đánh giá tác động các nhân tốđến cảm nhận giá trị của nhân viên và sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp Kếtquả khảo sát 319 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các công ty kiểm toán trênđịa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận giá trịbao gồm: (1) đào tạo và phát triển sự nghiệp, (2) truyền thông nội bộ, (3) quan hệtrong doanh nghiệp, (4) sự thỏa mãn trong công việc, (5) người quản lý trực tiếp, (6)lương thưởng và phúc lợi, (7) cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả côngviệc Các nhân tố được cảm nhận này có tác động đến sự gắn kết của nhân viên.Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác nhau về mức độ gắn kết giữa các loại hình công ty,cấp bậc nhân viên, thâm niên và thu nhập của nhân viên

Như vậy, các nghiên cứu trong nước nghiên cứu sự gắn kết người lao độngvới doanh nghiệp trong phạm vi một doanh nghiệp [1], một địa phương [24] hoặcmột lĩnh vực kinh doanh [19] Các nghiên cứu tập trung xác định và đo lường ảnhhưởng của các nhân tố đến sự gắn kết Các nhân tố được đề cập chủ yếu trong cácnghiên cứu trong nước là các nhân tố môi trường công việc Các tác giả đã sử dụng

kỹ thuật phân tích nhân tố (EFA) để xác định các nhân tố ảnh hưởng và dùng hàmhồi quy để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết

3 Nhận diện nghiên cứu của luận án

3.1 Nhận diện các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Quá trình tổng quan cho thấy các hướng nghiên cứu thường được sử dụng đểxác định các thành phần của sự gắn kết, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và đolường mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Đối với sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp, các nghiên cứu xácđịnh mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường công việc đến các khía

cạnh đơn hướng khác nhau của sự gắn kết Đầu tiên, một số nghiên cứu cho rằng sự

gắn kết đi kèm với nhận thức về công việc và doanh nghiệp Nghĩa là người laođộng luôn có quan điểm tích cực về công việc và cuộc sống, họ ý thức rằng đối với

công việc cần phải chủ động, có tinh thần trách nhiệm và có đạo đức nghề nghiệp.

Vì vậy các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến khía cạnh gắn kết

nhận thức của người lao động Thứ hai, các nghiên cứu xác định gắn kết như một

tình cảm gắn bó với doanh nghiệp Nghĩa là người lao động có cảm xúc tích cực vớicông việc ở doanh nghiệp, họ yêu mến và hài lòng với công việc ở doanh nghiệp Vìvậy các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến khía cạnh gắn kết cảmxúc của người lao động Ở khía cạnh này, sự hài lòng được xem chính là thước đo

mức độ gắn kết và là gắn kết về mặt cảm xúc Cuối cùng, các nghiên cứu quan niệm

gắn kết như là sự đồng nhất cá nhân với doanh nghiệp, xem doanh nghiệp như làngôi nhà thứ hai của mình Điều này có nghĩa rằng người lao động ở lại làm việccho doanh nghiệp với tinh thần tự nguyện, nỗ lực hết mình, sẵn sàng phối hợp vàcống hiến vì mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải vì mức tiền lương hay cơhội thăng tiến Vì vậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến khíacạnh gắn kết hành vi của người lao động

Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp được tiếp cận theo hướng đahướng là hướng nghiên cứu phổ biến trong nhiều nghiên cứu Sự khác biệt củahướng nghiên cứu đa hướng so với hướng nghiên cứu đơn hướng là đã tích hợp cả

ba quan điểm đại diện cho tư duy khác nhau đặc trưng cho mỗi chiều hướng của sựgắn kết: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi Theo hướng đahướng, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến cả ba khía cạnh của

sự gắn kết: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi Từ đó, nghiên cứumối quan hệ giữa các thành phần của sự gắn kết với doanh thu, lợi nhuận, củadoanh nghiệp và ý định ở lại doanh nghiệp làm việc của người lao động

Như vậy, hướng nghiên cứu thứ hai (đa hướng) đã tích hợp được cả ba thànhphần của sự gắn kết, vì vậy sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp được xemxét một cách toàn diện hơn Do đó, nghiên cứu này sẽ tiếp cận sự gắn kết người laođộng với doanh nghiệp theo hướng đa hướng với ba thành phần: gắn kết nhận thức,gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi

3.2 Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

Quá trình tổng quan tài liệu các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả nhậnthấy có nhiều điểm tương đồng về khung lý thuyết, phương pháp đo lường sự gắnkết và xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao độngvới doanh nghiệp Các nghiên cứu tập trung tìm hiểu ảnh hưởng của các nhân tốthuộc môi trường công việc: tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, và đặc điểm cánhân người lao động như tâm lý, tính cách, đến sự gắn kết của người lao động vớidoanh nghiệp Có thể nhận thấy chưa có nhiều nghiên cứu xem xét sự ảnh hưởngcủa các nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc nhưng gắn liền với cuộc sống vàcông việc của người lao động như: tệ nạn xã hội, điều kiện giao thông, dịch vụ y tế,môi trường sống tự nhiên và các nhân tố nhân khẩu học của người lao động

Trên cơ sở kế thừa hệ thống lý thuyết và kết quả nghiên cứu trước, nghiên cứunày xác định được phạm vi nghiên cứu: lĩnh vực kinh doanh lưu trú, ăn uống vùngDuyên hải Nam Trung Bộ Nghiên cứu xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng củacác nhân tố môi trường công việc (yếu tố doanh nghiệp và yếu tố công việc) đến sựgắn kết Đồng thời, nghiên cứu sẽ xem xét có hay không sự khác nhau về ảnh hưởngcủa các nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết theo yếu tố môitrường ngoài công việc và theo đặc điểm nhân khẩu học của người lao động

3.3 Nhận diện đối tượng, nội dung và phương pháp đo lường sự gắn kết

và ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Trên cơ sở kết quả các nghiên cứu trong và ngoài nước được tổng quan, kếthợp với mục tiêu nghiên cứu của luận án, tác giả đã nhận diện được đối tượng, nộidung và phương pháp đo lường mức độ gắn kết và ảnh hưởng của các nhân tố đến

sự gắn kết trong nghiên cứu này (Bảng 2)

Bảng 2 Nhận diện đối tượng và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh hưởng của

các nhân tố đến sự gắn kết

Yếu tố Các nghiên cứu trước Trong nghiên cứu này

Phương pháp Định tính; định lượng Định tính; định lượng

Hình thức Phỏng vấn; thảo luận nhóm; khảo sát; Phỏng vấn; thảo luận nhóm;

thử nghiệm; phân tích nội dung; quan khảo sát; phân tích nội dungsát; dựa trên kết quả thực hiện công việc

Cách thức đo Thang đo; thống kê mô tả; hồi quy đa Thang đo; thống kê mô tả; hồi

Đối tượng Người lao động; người quản lý; lãnh Người lao động

khảo sát đạo; chuyên gia

Quy mô Châu lục; quốc gia, vùng lãnh thổ; lĩnh Các doanh nghiệp kinh doanh

Nam Trung Bộ

Cơ sở lý Lý thuyết hành vi; lý thuyết thái độ; lý Lý thuyết thái độ; lý thuyết

thuyết thuyết hành vi tổ chức; lý thuyết hành hành vi tổ chức

vi – tâm lý xã hội trong quản trị kinhdoanh

Đối tượng Ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài Sự gắn kết và các yếu tố ảnh

nghiên cứu lòng; sự trung thành; sự gắn bó; sự gắn hưởng đến sự gắn kết của

Mối quan hệ giữa sự hài lòng, lòng trung nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn

Mối quan hệ giữa sự gắn kết với kết Trung Bộquả, hiệu quả hoạt động của tổ chức và

hành vi của người lao động

Các nhân tố (1) Các nhân tố thuộc môi trường công (1) Các nhân tố thuộc môi

sự gắn kết (2) Các yếu tố đặc điểm nhân khẩu

học người lao động(3) Các yếu tố đặc điểm cá nhân ngườilao động

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2018)

Như vậy, trên cơ sở kế thừa hệ thống lý thuyết và các kết quả nghiên cứutrước, nghiên cứu này xác định đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết người lao độngvới doanh nghiệp, trong đó xem xét sự gắn kết với 3 thành phần: gắn kết nhận thức,gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi Đồng thời, xác định và đo lường mức độ ảnhhưởng của các nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết Kết quảnghiên cứu sẽ mang lại ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản trị trong việc xây dựng

và thực thi chính sách nhân sự cho doanh nghiệp và cho địa phương

Để thực hiện các nội dung trên, nghiên cứu cần xây dựng hệ thống thang đo đểthu thập dữ liệu thứ cấp, trên cơ sở đó phân tích và đưa ra kết luận Vì vậy cần kếthợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.Duyên hải Nam Trung Bộ với lợi thế về du lịch biển, được Đảng và nhà nướcquan tâm đầu tư và xác định du lịch trở thành lĩnh vực kinh tế mũi nhọn của vùng,kéo theo đó là sự phát triển nhanh của các cơ sở kinh doanh lưu trú và ăn uống Do

đó, các doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực lưu trú, ăn uống đang gặp nhiều khó khăntrong vấn đề nhân sự Hơn nữa, chưa có các nghiên cứu trong nước về sự gắn kết vàcác nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với các doanh nghiệp kinhdoanh lưu trú, ăn uống thực hiện ở vùng Duyên hải Nam Trung Bộ Vì vậy, nghiêncứu này xác định phạm vi nghiên cứu là các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực kinhdoanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ Kết quả nghiên cứu sẽ có ýnghĩa thực tiễn cho các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực này

PHẦN III NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG

1.1 Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Hành vi tổ chức bao gồm hành vi cá nhân, thái độ của cá nhân và tương tácgiữa hành vi và thái độ cá nhân với tổ chức Hành vi tổ chức liên quan tới công việc,

do đó nó phải được diễn ra trong tổ chức Tổ chức được hiểu là cơ cấu chính thứccủa sự phối hợp có kế hoạch, đòi hỏi sự tham gia của từ hai người trở lên và nhằmđạt mục tiêu chung của tổ chức đó [32] Do vậy sự gắn kết người lao động vớidoanh nghiệp là vấn đề thuộc phạm trù của hành vi tổ chức

Có nhiều quan điểm khác nhau về sự gắn kết Legge K (1995) [70] cho rằng

sự gắn kết của người lao động hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cáchnhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống Sự phục tùngđược duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành viphản hồi tích cực và chủ động trong công việc Ngược lại, sự gắn kết được xây dựngtrên niềm tin vào một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau

Perrin T (2003) [90] định nghĩa sự gắn kết là sự sẵn lòng và có khả năng giúpdoanh nghiệp thành công ở mức độ cao bằng những nỗ lực tự nguyện trên một cơ sởbền vững Sự gắn kết này được tác động bởi các yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan

đến công việc và những kinh nghiệm làm việc tổng thể Theo Robinson D., Perryman

S & Hayday S (2004) [95], sự gắn kết của người lao động là thái độ tích cực của nhânviên hướng về doanh nghiệp và các giá trị của doanh nghiệp Một nhân viên gắn kếtnhận thức được bối cảnh kinh doanh, làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệuquả trong công việc vì lợi ích của doanh nghiệp The Segal Group Inc (2006d) [108]định nghĩa sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp là người lao động biết phảilàm gì và muốn làm công việc đó The Segal Group Inc (2006d) [108] giải thích rằngbiết phải làm gì nghĩa là có mong muốn để làm việc, hiểu biết tầm nhìn của doanhnghiệp cũng như hiểu biết về những kỳ vọng công việc Còn muốn làm việc bao gồm

sự hài lòng từ công việc và được truyền cảm hứng để thực hiện công việc

Theo Kahn W A (1990) [59] gắn kết là trạng thái tâm lý mà người đó đưatoàn bộ nhận thức, thể chất và tình cảm vào công việc của mình Kahn W A (1990)[59] chia lao động trong doanh nghiệp làm hai loại là cá nhân gắn kết và cá nhânkhông gắn kết Cá nhân gắn kết trong doanh nghiệp luôn chủ động thể hiện vai tròcủa họ Cá nhân gắn kết làm việc và đưa thể lực, nhận thức và tình cảm vào quátrình thực hiện vai trò công việc của mình Khái niệm này nói đến mối quan hệ tíchcực với doanh nghiệp khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đónggóp cho sự thành công và phát triển của doanh nghiệp Do vậy, sự gắn kết không chỉxuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trongcông việc

Roberts D R & Davenport T O (2002) [94] đưa ra một sự xem xét sâu sắcrằng người lao động đã gắn kết thực hiện công việc của họ bằng các kỹ năng vànăng lực của họ, công việc là thách thức và hào hứng, công việc là mục tiêu cánhân Sự gắn kết ở mức độ cao dẫn đến các kết quả quan trọng cho doanh nghiệp.Nhân viên gắn kết ít rời bỏ doanh nghiệp và ít thuyên chuyển hơn

Một khái niệm khác trong nghiên cứu hành vi tổ chức được nhiều nghiên cứu sửdụng để thể hiện thái độ và hành vi của người lao động nơi làm việc là sự gắn bó.Meyer J P & Allen N J (1991, 2001) [83][84] cho rằng sự gắn bó với doanh nghiệp

là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của người lao động với doanh nghiệp liên

hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong doanh nghiệp Theo địnhnghĩa này, sự gắn bó đề cập tới ba yếu tố có liên quan chặt chẽ đến nhau: gắn bó về mặt

cảm xúc, gắn bó thể hiện bằng sự cam kết duy trì với doanh nghiệp và gắn bó thểhiện tuân thủ các quy định trong việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.

Có nhiều quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa sự gắn bó và sự gắn kết củangười lao động với doanh nghiệp Một số nhà nghiên cứu đồng nhất sự gắn kết và sựgắn bó của người lao động với doanh nghiệp như nghiên cứu của Gubman E (2004),Lockwood N R (2007) và Macey W H & Schneider B (2008) [51][74][76] Nghiêncứu khác lại cho rằng có sự khác nhau giữa hai khái niệm này [39] Trong khi đóRobinson D., Perryman S & Hayday S (2004) [95] xem sự gắn kết người lao độngnhư là một bước tiến mới trong nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động với doanhnghiệp Nghiên cứu khác lại không đề cập đến sự gắn bó khi nghiên cứu sự gắn kếtnhưng nội hàm khái niệm sự gắn kết sử dụng trong nghiên cứu tương đồng với sự gắn

bó như May D R., Gilson R L & Harter L M (2004) [80]

Với quan điểm cho rằng có sự khác nhau giữa sự gắn kết và sự gắn bó người laođộng với doanh nghiệp thì điều đó xuất phát từ động cơ làm việc Sự gắn bó với doanhnghiệp nhấn mạnh rằng những người lao động ở lại lâu dài với doanh nghiệp vì nhữnglợi ích mà họ nhận được từ doanh nghiệp, còn sự gắn kết người lao động với doanhnghiệp lại nhấn mạnh rằng người lao động sẽ ở lại với doanh nghiệp nhằm đóng gópnhững nỗ lực của mình vào sự thành công chung của doanh nghiệp, mong muốn đóxuất phát từ nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả mà doanh nghiệp truyền cho ngườilao động Người lao động gắn kết không chỉ có lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc

vì mục tiêu cá nhân mà người lao động luôn hướng vào tương lai phát triển, sứ mệnh vàmục tiêu của doanh nghiệp Người lao động sử dụng năng lực và những nỗ lực tựnguyện của mình để đáp ứng các yêu cầu cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.Khi người lao động thực sự gắn kết với doanh nghiệp thì họ sẽ ở lại vì những gì mà họđóng góp cho doanh nghiệp (yêu thích công việc và sẵn sàng cho sự đóng góp), cònnhững người lao động không thật sự gắn kết với doanh nghiệp thì họ vẫn ở lại vì những

gì mà họ nhận được từ công việc (điều kiện làm việc tốt, lương thưởng như mongmuốn, ) Như vậy, từ các quan điểm về sự gắn kết người lao động và sự gắn bó ngườilao động với doanh nghiệp mà các tác giả đã đưa ra trong nhiều nghiên cứu khác nhaucho thấy có sự tương đồng giữa hai khái niệm này Cả hai khái niệm đều nêu lên mốiquan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp xuất phát từ trạng thái tâm lý của ngườilao động Nếu sự gắn bó với doanh nghiệp nhấn

mạnh đến ý định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì sự gắn kết nhấn mạnh đến sự

nỗ lực trong công việc vì mục tiêu của doanh nghiệp

Trên cơ sở phân tích khái niệm sự gắn kết các tác giả trên, quan điểm sự gắn kết trong nghiên cứu này là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc ở doanh nghiệp Thái độ tích cực đó được thể hiện qua cảm xúc tích cực trong môi trường công việc; nhận thức tích cực về công việc và doanh nghiệp; sự tự hào, tin tưởng và khao khát nỗ lực hết mình vì mục tiêu của doanh nghiệp.

1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp

Trên cơ sở khái niệm về sự gắn kết được trình bày trên, nghiên cứu dựa vàonền tảng mô hình lý thuyết về thái độ - hành vi của McShane S L và Von Glinow

M A (2003) [81] để xác định các thành phần của sự gắn kết Thái độ được nhìnnhận từ các khía cạnh khác nhau có định nghĩa khác nhau Thomas W I & Zaniecki

F (1994) [110] định nghĩa thái độ là một trạng thái tinh thần của cá nhân đối vớimột giá trị Allport G W (1929) [36] thì cho rằng thái độ là trạng thái luôn sẵn sàng

về mặt tinh thần và thần kinh được tổ chức thông qua các kinh nghiệm Thái độ cókhả năng điều chỉnh hoặc ảnh hưởng tích cực đối với phản ứng của cá nhân hướngđến các khách thể và tình huống liên quan Theo các khái niệm này thì thái độ chính

là một trạng thái tâm lý và thần kinh của hoạt động, chưa nói đến vai trò của môitrường xã hội và của nhu cầu trong quá trình hình thành các thái độ

Nhận thức về môi trường

Niềm tinThái

Cảm xúcđộ

Trong mô hình thái độ và hành vi của McShane S L và Von Glinow M A.(2003) [81] cho thấy ba thành phần của thái độ là: (1) niềm tin; (2) cảm xúc và (3)hành vi chủ ý (ý định hành vi) Thành phần niềm tin là nhận thức thế giới chủ quan

về một đối tượng có thuộc tính cụ thể hoặc hành động sẽ dẫn đến một kết quả cụthể Thành phần cảm xúc là cảm giác hoặc cảm xúc của chủ thể liên quan đến mộtđối tượng được nhìn nhận Các phản ứng cảm xúc ảnh hưởng đến thái độ theo một

số cách khác nhau Thành phần hành vi của thái độ đề cập đến các hành vi hoặckinh nghiệm trong quá khứ về đối tượng mà thái độ hướng đến Điều này hàm ýrằng mọi người có thể phỏng đoán thái độ của một người từ những hành động trướcđây của người đó

Xuất phát từ nền tảng mô hình nghiên cứu thái độ - hành vi người lao độngtrong tổ chức của McShane S L và Von Glinow M A (2003) [81] với ba thànhphần của thái độ là: (1) niềm tin; (2) cảm xúc và (3) hành vi chủ ý (ý định hành vi),các nghiên cứu về sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp đã tiếp cận sự gắnkết theo hướng đa hướng với ba thành phần tương ứng với thái độ của người laođộng trong doanh nghiệp là: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc, gắn kết hành vi.Trong đó, thành phần gắn kết nhận thức phản ánh niềm tin của người lao động đốivới doanh nghiệp, thành phần gắn kết cảm xúc phản ánh cảm xúc tích cực của ngườilao động khi làm việc ở doanh nghiệp và thành phần gắn kết hành vi phản ánh sự nỗlực làm việc một cách tự nguyện của người lao động vì mục tiêu của doanh nghiệp

Điển hình nhất trong các nghiên cứu hướng này là nghiên cứu của AlewweldT., & Bismarck W B (2003), Lockwood (2007) và Macey W.H và Schneider B.(2008) [35][74][76] Alewweld T., & Bismarck W B (2003) [35] đánh giá sự gắnkết của người lao động theo ba đặc tính của hành vi: thứ nhất, người lao động nóivới người khác về những điều tốt đẹp của doanh nghiệp mình; thứ hai, người laođộng có mong muốn được ở lại doanh nghiệp; thứ ba, người lao động làm việc chodoanh nghiệp bằng sự cố gắng và nỗ lực tự do của mình Tương tự, nghiên cứu củaLockwood (2007) và Macey W.H và Schneider B (2008) [74][76] xem xét sự gắnkết dựa trên các thành phần cảm xúc, nhận thức và hành

vi Thành phần cảm xúc phản ánh cảm nhận của người lao động về doanh nghiệp,lãnh đạo và đồng nghiệp Thành phần “Gắn kết nhận thức” phản ánh niềm tin của

người lao động đối với doanh nghiệp, những người lãnh đạo và văn hóa nơi làmviệc chứ không phải suy nghĩ đến khía cạnh chi phí khi rời bỏ doanh nghiệp Thànhphần “Gắn kết hành vi” phản ánh những nỗ lực của người lao động dành cho côngviệc chứ không phải nghĩa vụ đạo đức mà người lao động phải ở lại làm việc chodoanh nghiệp Nghĩa là người lao động, một khi đã quyết định ở lại doanh nghiệpthì sẽ chịu trách nhiệm tới cùng với công việc, không chỉ là nghĩa vụ phải hoànthành công việc mà phải hoàn thành ở mức tốt nhất có thể, nó thể hiện ở sự mạnh

mẽ, hứng khởi với công việc Người lao động cảm thấy cần phải nỗ lực làm việc vìmục tiêu của doanh nghiệp Với công việc họ luôn kiên trì thực hiện đến cùng vàkiên nhẫn mỗi khi gặp khó khăn

Như vậy, sự gắn kết trong các nghiên cứu có ba thành phần: gắn kết nhậnthức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi Ba thành phần này tương ứng với bathành phần của thái độ trong mô hình thái độ - hành vi của McShane và VonGlinow (2003): niềm tin, cảm xúc và hành vi chủ ý Nghiên cứu này kế thừa và tiếpcận theo hướng gắn kết đa hướng với quan điểm ba thành phần sự gắn kết như sau:

Thành phần thứ nhất là gắn kết cảm xúc Gắn kết cảm xúc là những cảm xúc

tích cực của người lao động đối với công việc của doanh nghiệp và những mục tiêucủa doanh nghiệp Cảm xúc tích cực này thể hiện qua sự hài lòng và yêu mến côngviệc mà họ đang thực hiện ở doanh nghiệp Cảm xúc đó khiến người lao động luônquan tâm và hứng thú với công việc Người lao động cảm thấy công việc mình làmđóng vai trò quan trọng và mang lại nhiều ý nghĩa cho doanh nghiệp

Thành phần thứ hai là gắn kết nhận thức Gắn kết nhận thức thể hiện ở niềm

tin của người lao động đối với doanh nghiệp Người lao động tin rằng doanh nghiệpchính là nơi làm việc tốt nhất và phù hợp nhất Họ cảm thấy tự hào khi mình là mộtthành viên trong doanh nghiệp Vì vậy, họ muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp vàkhông bị lôi cuốn bởi các doanh nghiệp khác vì niềm tin này chứ không phải vì mộtmức lương cao hay cơ hội thăng tiến

Thành phần thứ ba là gắn kết hành vi Gắn kết hành vi thể hiện ở sự nỗ lực làm

việc cho doanh nghiệp một cách tự nguyện của người lao động Người lao động luôn cốgắng thực hiện công việc một cách tốt nhất có thể chứ không chỉ là hoàn thành Họ sẵnsàng làm nhiều hơn những gì được yêu cầu và cố gắng giúp đỡ đồng nghiệp Hànhđộng của họ luôn hướng về doanh nghiệp và vì mục tiêu của doanh nghiệp