LỜI NÓI ĐẦU Nguồn nhân lực ngày nay là vô cùng quan trọng của tất cả các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng .Vì trong nền kinh tế thị trường nguồn nhân lực chính là hàng hóa đặc biệt (trong quá trình sử dụng nó không những không bị tiêu hao mà tạo ra giá trị lớn hơn ).Điều đó cho thấy con người là nguồn lực sống còn của bất cứ lĩnh vực nào từ tầm vi mô đến vĩ mô nếu muốn phát triển bền vững .Con người với đầu óc tư duy sáng tạo có thể khám phá ra những công nghệ hiện đại và bắt chúng phục vụ lại nhu cầu cuộc sống của mình .Riêng đối với lĩnh vực kinh doanh Nguồn nhân lực ngày nay cũng được nhiều nhà quản trị thừa nhận “là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức , cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp “ .Trong điều kiện khắc nghiệt của thị trường ,cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn có vấn đề nóng bỏng tại các công ty tầm cở thế giới .Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh ,tính khóc nghiệt của sự cạnh tranh ,yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đã và đang tạo ra sức ép lớn cho các doanh nghiệp .Bởi vậy ,để thu hút nhân tài ,các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ,tuyển dụng nhân viên,đào tạo .huấn luyện, đánh giá công việc .Đặc biệt quan trọng trong doanh nghiệp vì nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong việc tiềm kiếm và phát triển nhân lực để trực tiếp làm nên thành công của tổ chức .Thật vậy nhân sự có mặt trong bất kỳ của tổ chức hay doanh nghiệp ,thậm chí có mặt trong từng phòng ban của đơn vị .Tầm quan trọng là yếu tố con người trong bất kỳ một doanh nghiệp nào dù có tầm vóc lớn đến đâu ,hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi người là một thế giới riêng nếu không có hoạch định nhân lực thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Công tác hoạch định giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Chính vì sự quan trọng và cần thiết phải có công tác hoạch định nhân sự trong doanh nghiệp nên em chọn đề tài: “Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH may Tiến Thuận” làm chuyên đề tốt nghiệp cho mình. Là một nhân viên có thâm niên làm việc gần 3 năm trong công ty nên em nhận thấy một số hạn chế trong vấn đề nhân sự tại công ty. Thông qua chuyên đề tốt nghiệp này em đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực tại công ty. 2.Phạm vi và giới hạn nghiên cúu của đề tài Phạm vi :Công ty TNHH may Tiến Thuận Giới hạn : Công tác hoạch định nhân sự trong công ty 3.Phương pháp nghiên cứu :Trên cơ sở lý thuyết kết hợp với kiểm định thực tiển đưa ra kết quả. Thu thập số liệu sơ cấp và thu thập số liệu thứ cấp thông qua CBCNV và các báo cáo tài chính ,thống kê bản biểu ,tổng hợp trong cùng moị điều kiện kinh tế ,quy mô và điều kiện kinh doanh .những đóng góp của mình có thể góp phần phát hiện những điểm mạnh ,yếu trong công ty ,cơ hội và nguy cơ bên ngoài công ty để hoạch định chiến lược . Đề tài ngoài phần mở đầu và phần kiến nghị gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về công tác nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH may Tiến Thuận Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH may Tiến Thuận CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC I. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.Khái niệm : Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm . Sự biến động của mọi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu ,tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố con người trong tổ chức .bởi đó là nhữnh hoạt động đặt nền tảng trên quan niệm cho rằng nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.Trong công ty , nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc đạt mục tiêu chiến lược và tương tác với các lĩnh vực chức năng kháctrong tổ chức . Nguồn nhân lực trợ giúp trong việc lựa chọn những nhân viên ,cung cấp các dịch vụ cho khách hàng bên trong và ngoài mà làm cho nguồn nhân lực trở thành đối tác kinh doanh tạo thêm giá trị Vai trò của hoạch định chiến lược nguồn nhân lực : Nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi để sáng tạo ra giá trị cho tổ chức ,cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty . Nguồn nhân lực được phân bổ và kết hợp với nhau để tạo lập lợi thế cạnh tranh cho công ty để tạo nên hiệu quả tối đa .Chức năng giá trị nguồn nhân lực được tích hợp với tất cả các quá trình chiến lược của tổ chức Nguồn nhân lực phải trở thành nền tảng giá trị của nó đối với kinh doanh ,khả năng hoàn thành các mục tiêu kinh doanh và khả năng phát triển . Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực không những là một công trình khoa học mà còn là một nghệ thuật .Nó gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý ,xã hội học ,triết học mà không phải ai cũng làm được điều đó một cách hiệu quả . Hoạch định nguồn tài nguyên nguồn nhân lực phải được dựa trên cơ sở sự nghiên cứu chiến lược phát triển của tổ chức .Nhà quản trị của tổ chức sẽ giúp cho các bộ phận khác hoạch định ra chính sách nhân sự vớí tư cách là cố vấn Nguồn nhân lực: Là những người trong độ tuổi có khả năng lao động ,là số lượng cá nhân trong độ tuổi lao động theo quy định của quốc gia . Nguồn nhân lực ngày nay được nhiều nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo ra giá trị cho tổ chức ,cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty Sức lao động của con người một trong những yếu tố đầu vào không thể thiếu được của hoạt động kinh tế trong xã hội và trong doanh nghiệp Sức lao động là nguồn lực gắn với đặc tính cơ thể sống con người là chủ thể sáng tạo trong hoạt động kinh tế,là khởi nguồn kết thúc quá trình sử dụng tất cả các nguồn lực . 1.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để tuyển được đúng người cho đúng việc, và những công việc nào cần phải tuyển thêm người để tiết kiệm chi tiêu và tăng năng suất cho doanh nghiệp . 1.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhân viên có năng lực và trình độ cao sẽ tạo đà vững chắc cho doanh nghiệp phát triển. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản suất kinh doanh hay quy trình công nghệ. 1.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhân viên là tài sản quí giá của doanh nghiệp, nó quyết định sự sinh tồn của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên có những chính sách kích thích và động viên nhân viên, duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp của doanh nghiệp. Xây dựng các chính sách có chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chúng ta phải làm sao cho nhân viên thấy rằng chỉ ở tại công ty này nhân viên mới có những chính sách đãi ngộ mà ở công ty khác không hề có được hoặc không bằng. Mỗi công ty phải thành lập trung tâm tư vấn và quan tâm đến nguyện vọng của nhân viên để nhân viên mới toàn tâm, toàn ý phục vụ cho doanh nghiệp ngày càng tốt hơn. Vậy công nhân viên đòi hỏi gì ở nhà hoạch định nhân lực : Là một nhà hoạch định bất kể cấp bậc nào, dù là trưởng sản xuất hay đốc công phân xưởng, chúng ta phải biết nhu cầu của nhân viên mình. Hiểu được vấn đề này chúng ta mới có cơ sở để tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo huấn luyện, động viên và thăng thưởng cũng như có chính sách lương bổng hợp lý âm hàng đầu. có nhiều khái niệm khác nhau về vấn đề nhân sự Đối với việc làm và điều kiện làm việc: Người công nhân cần các điểm sau đây: Một việc làm an toàn. Một việc làm không buồn chán. Một việc làm mà công nhân sử dụng được các kỹ năng của mình Một khung cảnh làm việc thích hợp. Các cơ sở vật chất thích hợp. Giờ làm việc hợp lý. Việc tuyển dụng ổn định. Các quyền lợi cá nhân và lương bổng Công nhân đòi hỏi được các quyền lợi sau đây: Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người. Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết. Được dưới quyền điều khiển của cấp trên, là người có khả năng làm việc với người khác, nghĩa là cấp trên phải biết giao tế nhân sự. Được cấp trên lắng nghe. Được quyền tham dự vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến mình. Được biết cấp trên trông đợi điều gì qua việc hoàn thành công việc. Việc đánh giá thành tích phải dựa trên cơ sở khách quan. Không có vấn đề đặc quyền đặc lợi và thiên vị. Hệ thống lương bổng công bằng. Các quỹ phúc lợi hợp lý. Được trả lương theo mức đóng góp của mình cho công ty . Cơ hội thăng tiến: Công nhân cần các cơ hội thăng tiến sau đây: Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới; Cơ hội được thăng thưởng bình đẳng; Cơ hội được có các chương trình đào tạo và phát triển; Được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ; Cơ hội cải thiện mức sống; Một công việc có tương lai. 2. Các lý thuyết mô hình tuyển dụng 2.1. Các mô hình thu hút, phân bố nguồn nhân lực a. Mô hình “Học viện” Mô hình này được áp dụng đối với tổ chức có cơ cấu ổn định, chú trọng đến vấn đề phát triển các kỹ năng, kiến thức và sự cam kết trung thành của các thành viên và khen thưởng dựa trên thành tích cá nhân. Mô hình này thực hiện chính sách thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ. Các doanh nghiệp thường chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực tức là xây dựng cho tổ chức mình một đội ngũ nhân viên có trình độ, có tay nghề và đặc biệt là trung thành với tổ chức. Doanh nghiệp thường đứng vào vị trí ở giữa của tính sáng tạo nơi các nhà thăm dò ở thị trường mới và tính hiện thực của các nhà bảo vệ ở thị trường ổn định. Do đó, họ không gặp rủi ro trong vấn đề thăm dò nhưng lại phân phối xuất sắc các sản phẩm dịch vụ mới và trên cả là nắm bắt được nguồn nhân lực trên thị trường lao động. Hệ thống thu hút và phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần phấn đấu để có được sự mới lạ đồng thời vẫn đảm bảo tính trung thành với tổ chức. b. Mô hình “Câu lạc bộ” Mô hình này là mô hình nhằm duy trì nguồn nhân lực. Mô hình chú trọng việc đối xử công bằng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành được thể hiện thông qua thâm niên công tác. Mô hình câu lạc bộ cũng chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ, nhưng lại quan tâm nhiều đến yếu tố nhóm, tập thể khi phân bố công việc. An toàn nghề nghiệp và tính đồng đội là cơ sở của sự cam kết của các thành viên đối với doanh nghiệp. Trình độ học vấn được đánh giá rất cao. Nhân viên thường coi doanh nghiệp là tổ chức có sứ mạng phục vụ lợi ích của nhân dân. Các nhà lãnh đạo chú ý duy trì các thành viên trung thành, gắn bó lâu dài đối với doanh nghiệp. II .NỘI DUNG CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC: . 1.Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực : Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp và hoạch định những bước cần tiến hành để đáp ứng những nhu cầu đó. Đây là quá trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động và đúng thời điểm và đúng nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của doanh nghiệp . Trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thông tin .Hoạch định nguồn nhân lực yêu cầu hai loại thông tin ;dữ liệu từ môi trường bên ngoài và dữ liệu bên trong tổ chức .Dữ liệu từ môi trường bên ngoài bao gồm những thông tin về hoàn cảnh hiện tại và nhữnh thay đổi dụ báo về nền kinh tế tổng thể , kinh tế của một ngành cụ thể , công nghệ liên quan và sự cạnh tranh .Sự thay đổi của bất ky ønhân tố nào trong môi trường bên ngoài cũng có thể ảnh hưỏng đến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức và ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân lực . Nhà hoạch nguồn nhân lực phải xem xét thị trường lao động ,như tỷ lệ thất nghiệp , sự sẵn sàng về kỷ năng và độ tuổi , và giới tính của lực lượng lao động .nhà hoạch định can nhận thức các quy định của chính phủ và các vùng sở tại .Các quy định này có thể ảnh hưởng một cách trực tiếp đến các hoạt động nguồn nhân lực ,như các quy định về nghĩ hưu, hoặc ảnh hưởng gián tiếp đến số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận .
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - TRUNG TÂM ĐÀO TẠO THƯỜNG XUYÊN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY TIẾN THUẬN
GVHD : TS NGUYỄN XUÂN LÃN SVTT : HUỲNH THỊ PHÚ
LỚP : QT10A – NINH THUẬN
Trang 2LỜI CẢM ƠN
“Khơng thầy đố mày làm nên” vâng đúng vậy đạo lý ấy khơng bao giờ thay đổi và vĩnh cửu theo thời gian Đối với bản thân em càng cảm nhận sâu sắc đạo lý đĩ Bởi lẽ qua hơn 4 năm được học tập dưới sự dìu dắt của các thầy cơ Trường Đại Học Đà Nẵng, những người cĩ kiến thức uyên thâm, em đã sáng tỏ ra được nhiều vấn đề mà trước đây bản thân cịn khập khiễng, mơ hồ thầy, cơ đã tận tình hướng dẫn cho em nắm vững được cơ sở lý luận và cũng đồng thời chứng minh bằng thực tiễn, điều đĩ đã tạo cho em nhiều kinh nghiệm để tích lũy kiến thức từ đĩ cĩ đủ hành trang thực hiện nhiệm vụ tốt hơn Em được như hơm nay, phần lớn là nhờ sự quan tâm dạy dỗ của các thầy cơ, nhất là thầy Nguyễn Xuân Lãn người hướng dẫn cho em trong quá trình thực tập Khơng cĩ gì hơn em xin chân thành gửi đến Ban Giám Hiệu Trường Đại Học Đà Nẵng cùng các thầy, các cơ đặc biệt là thầy Nguyễn Xuân Lãn lời cảm ơn sâu sắc nhất
Xin cảm ơn Ban giám đốc cơng ty May Tiến Thuận Phịng tổ chức Hành chính cơng ty và Phịng kế tốn cũng như tập thể anh chị em cơng nhân của cơng ty đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, nhiệt tình giúp đỡ em để em hồn thành khố luận này
Cuối cùng em xin kính chúc Ban Giám Hiệu Trường Đại học Đà Nẵng, các thầy các cơ trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn cho em, và tập thể CBCNV của Cơng ty TNHH May Tiến Thuận lời chúc sức khoẻ, hạnh phúc, thành đạt.
Trang 3Huỳnh Thị Phú
LỜI NĨI ĐẦU
Nguồn nhân lực ngày nay là vơ cùng quan trọng của tất cả các nước trên thế giớinĩi chung và Việt Nam nĩi riêng Vì trong nền kinh tế thị trường nguồn nhân lực chính
là hàng hĩa đặc biệt (trong quá trình sử dụng nĩ khơng những khơng bị tiêu hao mà tạo
ra giá trị lớn hơn ).Điều đĩ cho thấy con người là nguồn lực sống cịn của bất cứ lĩnhvực nào từ tầm vi mơ đến vĩ mơ nếu muốn phát triển bền vững Con người với đầu ĩc
tư duy sáng tạo cĩ thể khám phá ra những cơng nghệ hiện đại và bắt chúng phục vụ lạinhu cầu cuộc sống của mình Riêng đối với lĩnh vực kinh doanh Nguồn nhân lực ngàynay cũng được nhiều nhà quản trị thừa nhận “là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho
tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp “.Trong điều kiện khắc nghiệt của thị trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luơn cĩ vấn
đề nĩng bỏng tại các Cơng ty tầm cở thế giới Sự biến động mạnh mẽ của mơi trườngkinh doanh, tính khĩc nghiệt của sự cạnh tranh, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngàycàng cao của nhân viên đã và đang tạo ra sức ép lớn cho các doanh nghiệp Bởi vậy, đểthu hút nhân tài, các doanh nghiệp khơng ngừng hồn thiện chính sách phát triển nguồnnhân lực, tuyển dụng nhân viên, đào tạo huấn luyện, đánh giá cơng việc Đặc biệt quantrọng trong doanh nghiệp vì nguồn nhân lực đĩng vai trị chủ đạo trong việc tiềm kiếm
và phát triển nhân lực để trực tiếp làm nên thành cơng của tổ chức Thật vậy nhân sự cĩmặt trong bất kỳ của tổ chức hay doanh nghiệp, thậm chí cĩ mặt trong từng phịng bancủa đơn vị Tầm quan trọng là yếu tố con người trong bất kỳ một doanh nghiệp nào dù
cĩ tầm vĩc lớn đến đâu, hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiểnnhiên khơng ai phủ nhận được Trong doanh nghiệp mỗi người là một thế giới riêngnếu khơng cĩ hoạch định nhân lực thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vơ tổchức, vơ kỷ luật Cơng tác hoạch định giúp giải quyết vấn đề này, nĩ là một trongnhững yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp
Chính vì sự quan trọng và cần thiết phải cĩ cơng tác hoạch định nhân sự trong
doanh nghiệp nên em chọn đề tài: “Hoạch định nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH
Trang 4may Tiến Thuận” làm chuyên đề tốt nghiệp cho mình Là một nhân viên có thâm niênlàm việc gần 3 năm trong công ty nên em nhận thấy một số hạn chế trong vấn đề nhân
sự tại công ty Thông qua chuyên đề tốt nghiệp này em đưa ra một số giải pháp nhằmhoàn thiện công tác nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
2.Phạm vi và giới hạn nghiên cúu của đề tài
Phạm vi :Công ty TNHH may Tiến Thuận
Giới hạn : Công tác hoạch định nhân sự trong công ty
3.Phương pháp nghiên cứu :Trên cơ sở lý thuyết kết hợp với kiểm định thực tiểnđưa ra kết quả Thu thập số liệu sơ cấp và thu thập số liệu thứ cấp thông qua CBCNV
và các báo cáo tài chính, thống kê bản biểu, tổng hợp trong cùng moị điều kiện kinh tế,quy mô và điều kiện kinh doanh những đóng góp của mình có thể góp phần phát hiệnnhững điểm mạnh, yếu trong Công ty, cơ hội và nguy cơ bên ngoài Công ty để hoạchđịnh chiến lược
Đề tài ngoài phần mở đầu và phần kiến nghị gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực.Chương II: Thực trạng về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHHmay Tiến Thuận
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhânlực tại công ty TNHH may Tiến Thuận
Trang 5MỤC LỤC TRANG
Chương I: Cơ sở lý luận về cơng tác nhân sự và hoạch định nguồn
nhân lực
8
1.khái niệm
1.1 Nhĩm chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.2 Nhĩm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực
1.3Nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực
2 Các lý thuyết mơ hình tuyển dụng và động viên
II.Nội dung của hoạch định nguồn nhân lực
1.Mục tiêu của hoạch định
2.Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
3.Phân tích mơi trường của hoạch định
4 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
5.Chính sách giải quyết các quan hệ cân đối khi hoạch định nguồn
nhân lực
6.Ý nghĩa của việc hoạch định nguồn nhân lực
III.Các nhân tố ảnh hưởng và hoạch định nguồn nhân lực
1.Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nguồn nhân lực
Sự cần thiết của cơng tác hồn thiện hoạch định nguồn nhân lực
Chương II : Thực trạng cơng tác hoạch định nhân sự taị Cơng ty
TNHH may Tiến Thuận
I.khái quát chung tại Cơng ty
1.Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty
2.Cơ cấu tổ chức của Cơng ty
Trang 63.Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
4.Môi trường kinh doanh của Công ty
II.Phân tích kết quả tình hình hoạt động của công ty
1.Phân tích kết quả hoạt động của công ty
2.Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kinh tế chủ yếu
3.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
III Thực trạng hoạch định nguồn nhân sự của công ty
1 Tình hình nhân sự tại công ty
2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty
3 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu
của công ty
3.1Đánh giá tình hình nhân sự hiện có
3.2 Dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai
4.Thực trạng và giải pháp trong công tác tuyển dụng
5.Thực trạng đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại công ty, lương bổng phúc
lợi
6.Chính sách nhân sự tại Công ty TNHH may tiến thuận
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định
nguồn nhân sự tại Công ty TNHH may Tiến Thuận
I Tổng hợp đánh giá về nguồn nhân lực của công ty
1.Tuyển dụng nhân lực, thử việc và định hướng
2.Đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả
3.Duy trì lực lượng lao động, đãi ngộ và phúc lợi
II.Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
1.Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian tới
2.Định hướng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới
III.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nguồn
nhân sự tại Công ty
1.Xác định mục tiêu
Trang 72.Phân tích môi trường
3.Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
4.Cung bên ngoài nguồn nhân lực cần thiết từ nay đến năm 2015
5.Nguồn nhân lực beân trong
6.Tổ chức thực hiện nguồn nhân lực
7 Một số giải pháp
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Trang 8Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp, vì vậy vấn đề nhân sự luơn được quan tâm Sự biến động của mọi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu, tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố con người trong tổ chức bởi đĩ là nhữnh hoạt động đặt nền tảng trên quan niệm cho rằng nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.Trong Cơng ty, nguồn nhân lực đĩng vai trị trung tâm trong việc đạt mục tiêu chiến lược và tương tác với cáclĩnh vực chức năng khác trong tổ chức
Nguồn nhân lực trợ giúp trong việc lựa chọn những nhân viên, cung cấp các dịch
vụ cho khách hàng bên trong và ngồi mà làm cho nguồn nhân lực trở thành đối tác kinh doanh tạo thêm giá trị
* Vai trị của hoạch định chiến lược nguồn nhân lực :
- Nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi để sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho Cơng ty
- Nguồn nhân lực được phân bổ và kết hợp với nhau để tạo lập lợi thế cạnh tranh cho Cơng ty để tạo nên hiệu quả tối đa Chức năng giá trị nguồn nhân lực được tích hợp với tất cả các quá trình chiến lược của tổ chức
- Nguồn nhân lực phải trở thành nền tảng giá trị của nĩ đối với kinh doanh, khả năng hồn thành các mục tiêu kinh doanh và khả năng phát triển
- Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực khơng những là một cơng trình khoa học
mà cịn là một nghệ thuật Nĩ gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội học, triết học mà khơng phải ai cũng làm được điều đĩ một cách hiệu quả
Trang 9- Hoạch định nguồn tài nguyên nguồn nhân lực phải được dựa trên cơ sở sự nghiên cứu chiến lược phát triển của tổ chức Nhà quản trị của tổ chức sẽ giúp cho các
bộ phận khác hoạch định ra chính sách nhân sự vớí tư cách là cố vấn
Sức lao động của con người một trong những yếu tố đầu vào không thể thiếu đượccủa hoạt động kinh tế trong xã hội và trong doanh nghiệp
Sức lao động là nguồn lực gắn với đặc tính cơ thể sống con người là chủ thể sáng tạo trong hoạt động kinh tế, là khởi nguồn kết thúc quá trình sử dụng tất cả các nguồn lực
1.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với cácphẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Doanh nghiệp phải căn cứ vào kếhoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để tuyển được đúng ngườicho đúng việc, và những công việc nào cần phải tuyển thêm người để tiết kiệm chi tiêu
và tăng năng suất cho doanh nghiệp
1.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực cho nhân viên, đảm bảocho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết chonhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhân viên có năng lực và trình
độ cao sẽ tạo đà vững chắc cho doanh nghiệp phát triển Bên cạnh đó, doanh nghiệpcũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhucầu sản suất kinh doanh hay quy trình công nghệ
1.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Trang 10Nhân viên là tài sản quí giá của doanh nghiệp, nó quyết định sự sinh tồn của doanhnghiệp Doanh nghiệp nên có những chính sách kích thích và động viên nhân viên, duytrì các mối quan hệ lao động tốt đẹp của doanh nghiệp.
Xây dựng các chính sách có chức năng kích thích, động viên nhân viên trongdoanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành côngviệc với chất lượng cao Chúng ta phải làm sao cho nhân viên thấy rằng chỉ ở tại công
ty này nhân viên mới có những chính sách đãi ngộ mà ở công ty khác không hề cóđược hoặc không bằng Mỗi công ty phải thành lập trung tâm tư vấn và quan tâm đếnnguyện vọng của nhân viên để nhân viên mới toàn tâm, toàn ý phục vụ cho doanhnghiệp ngày càng tốt hơn
Vậy công nhân viên đòi hỏi gì ở nhà hoạch định nhân lực : Là một nhà hoạch định- bất
kể cấp bậc nào, dù là trưởng sản xuất hay đốc công phân xưởng, chúng ta phải biết nhucầu của nhân viên mình Hiểu được vấn đề này chúng ta mới có cơ sở để tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo huấn luyện, động viên và thăng thưởng cũng như có chính sách lương bổng hợp lý hàng đầu Có nhiều khái niệm khác nhau về vấn đề nhân sự
* Đối với việc làm và điều kiện làm việc:
Người công nhân cần các điểm sau đây:
- Một việc làm an toàn
- Một việc làm không buồn chán
- Một việc làm mà công nhân sử dụng được các kỹ năng của mình
- Một khung cảnh làm việc thích hợp
- Các cơ sở vật chất thích hợp
- Giờ làm việc hợp lý
- Việc tuyển dụng ổn định
* Các quyền lợi cá nhân và lương bổng
Công nhân đòi hỏi được các quyền lợi sau đây:
- Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người
- Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết
- Được dưới quyền điều khiển của cấp trên, là người có khả năng làm việc với ngườikhác, nghĩa là cấp trên phải biết giao tế nhân sự
- Được cấp trên lắng nghe
Trang 11- Được quyền tham dự vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến mình.
- Được biết cấp trên trông đợi điều gì qua việc hoàn thành công việc
- Việc đánh giá thành tích phải dựa trên cơ sở khách quan
- Không có vấn đề đặc quyền đặc lợi và thiên vị
- Hệ thống lương bổng công bằng
- Các quỹ phúc lợi hợp lý
- Được trả lương theo mức đóng góp của mình cho công ty
* Cơ hội thăng tiến:
Công nhân cần các cơ hội thăng tiến sau đây:
- Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới;
- Cơ hội được thăng thưởng bình đẳng;
- Cơ hội được có các chương trình đào tạo và phát triển;
- Được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ;
- Cơ hội cải thiện mức sống;
- Một công việc có tương lai
2 Các lý thuyết mô hình tuyển dụng
2.1 Các mô hình thu hút, phân bố nguồn nhân lực
a Mô hình “Học viện”
Mô hình này được áp dụng đối với tổ chức có cơ cấu ổn định, chú trọng đến vấn đềphát triển các kỹ năng, kiến thức và sự cam kết trung thành của các thành viên và khenthưởng dựa trên thành tích cá nhân Mô hình này thực hiện chính sách thăng tiến, đềbạt từ trong nội bộ
Các doanh nghiệp thường chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực tức là xâydựng cho tổ chức mình một đội ngũ nhân viên có trình độ, có tay nghề và đặc biệt làtrung thành với tổ chức Doanh nghiệp thường đứng vào vị trí ở giữa của tính sáng tạonơi các nhà thăm dò ở thị trường mới và tính hiện thực của các nhà bảo vệ ở thị trường
ổn định
Trang 12Do đó, họ không gặp rủi ro trong vấn đề thăm dò nhưng lại phân phối xuất sắc cácsản phẩm dịch vụ mới và trên cả là nắm bắt được nguồn nhân lực trên thị trường laođộng.
Hệ thống thu hút và phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần phấnđấu để có được sự mới lạ đồng thời vẫn đảm bảo tính trung thành với tổ chức
b Mô hình “Câu lạc bộ”
Mô hình này là mô hình nhằm duy trì nguồn nhân lực Mô hình chú trọng việc đối
xử công bằng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành được thể hiện thông qua thâmniên công tác Mô hình câu lạc bộ cũng chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ trongnội bộ, nhưng lại quan tâm nhiều đến yếu tố nhóm, tập thể khi phân bố công việc Antoàn nghề nghiệp và tính đồng đội là cơ sở của sự cam kết của các thành viên đối vớidoanh nghiệp Trình độ học vấn được đánh giá rất cao Nhân viên thường coi doanhnghiệp là tổ chức có sứ mạng phục vụ lợi ích của nhân dân Các nhà lãnh đạo chú ýduy trì các thành viên trung thành, gắn bó lâu dài đối với doanh nghiệp
II NỘI DUNG CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC :
1.Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực :
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân sự củadoanh nghiệp và hoạch định những bước cần tiến hành để đáp ứng những nhu cầu đó Đây là quá trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động vàđúng thời điểm và đúng nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của doanh nghiệp Trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thông tin Hoạch định nguồnnhân lực yêu cầu hai loại thông tin ;dữ liệu từ môi trường bên ngoài và dữ liệu bêntrong tổ chức Dữ liệu từ môi trường bên ngoài bao gồm những thông tin về hoàn cảnhhiện tại và nhữnh thay đổi dụ báo về nền kinh tế tổng thể, kinh tế của một ngành cụthể, công nghệ liên quan và sự cạnh tranh Sự thay đổi của bất kyø nhân tố nào trongmôi trường bên ngoài cũng có thể ảnh hưỏng đến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức
và ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân lực
Trang 13Nhà hoạch nguồn nhân lực phải xem xét thị trường lao động, như tỷ lệ thất nghiệp,
sự sẵn sàng về kỷ năng và độ tuổi, và giới tính của lực lượng lao động Nhà hoạch địnhcaàn nhận thức các quy định của chính phủ và các vùng sở tại Các quy định này cóthể ảnh hưởng một cách trực tiếp đến các hoạt động nguồn nhân lực, như các quy định
về nghĩ hưu, hoặc ảnh hưởng gián tiếp đến số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộphận
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
1.THU THẬP THÔNG TIN
A.từ môi trường bên ngoài B.từ bên trong tổ chức
a.Kinh tế chung và nghành cụ thể a.chiến lược
b.Công nghệ b.Các kế hoạch kinh doanh
c.Sự cạnh tranh c.Nguồn nhân lực hiện tại
d.Các tiêu chuan và các thông tin thực tế d.Tỷ lệ thay thế nhân viên
e.Thị trường lao động
f.Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học
g.Các quy định của chính phủ
2.DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC
A.Ngắn hạn và dài hạn B.Vị trí tổng thể và cá nhân
3.DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC
A.Cung bên trong B.Cung bên ngoài
4.HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH CẦN THIẾT
A.Gia tăng hoặc giảm cỡ lực lượng lao động C.Phát triển chuỗi các chương trình quản trị B.Thay đổi các kỷ năng D.Phát triển các kế hoạch nghề nghiệp
Trang 145.PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH
A.Dự báo có chính xác B.Các chương trình có đáp ứng nhu cầu
1.1 Mục tiêu của hoạch định
Là những momg đợi mà nhà quản trị muốn đạt được trong tương lai cho tổ chứccủa mình là phương tiện để đạt tới mục tiêu đã đề ra
Mục tiêu của hoạch định đảm bảo tính liên tục, phải rõ ràng bằng các chỉ tiêu định lượng, phải xác định rõ ràng thời gian thực hiện và các kết quả cụ thể
2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực Cơng ty cần tiến hành theo quy trình sau: Quy trình thực hiện Nội dung thực hiện
1.Dự báo nguồn nhân lực Công ty phải đề ra mục tiêu cần đạt được, kế hoạch hoạt động
sản xuất kinh doanh Từ đó xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho Công ty cần bao nhiêu người cho những bộ phận, công nhân may, cán bộ mặt hàng, kỹ thuật chuyền, thợ cắt, kiểm hóa, may mẫu, tổ trưởng may, bộ phận chuyên dùng, cơ điện,
bộ phận hoàn tất …trình độ kỷ năng 2.Phân tích thực trạng
nguồn nhân lực
Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có, đánh giá cơ cấu, trình độ kỹ năng kinh nghiệm thái độ trách nhiệm của nhân viên Xem xét chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu kế hoạch thực hiện của công ty
3.Quyết định tăng giảm
nguồn nhân lực
So sánh nguồn nhân lực trong tương lai vối thục trạng nhân lực hiện có, từ đó ta xác định nguồn nhân lực của doanh nghiệp thừa những bộ phận nào, thiếu những bộ phận nào rồi quyết định tăng nhân lực hay giảm bớt nhân lực để đạt được
Trang 15hiệu quả cao nhất
4.Lập kế hoạch thực hiện Doanh nghiệp lập kế hoạch thực hiện phù hợp với Công ty, kế
hoạch cần xác định ;tuyển dụng, sắp xếp nhân sự hay đào tạo nhân viên
5.Đánh giá thực hiện kế
hoạch
Xem xét quá trình thực hiện có gì sai với mục tiêu đã ra, và các vấn đề phát sinh từ đó tìm ra nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết
3 Phân tích môi trường của hoạch định
* Phân tích môi trường vĩ mô:
Trong quá trình đổi mới cơ chế quản lý nhà nước về kinh tế, với nội dung phù hợptrong tình hình hiện nay.Đó là nhà nước quản lý xã hội chính trị, pháp luật ổn định, kinh
tế xã hội phát triển Môi trường văn hoá xã hội thuận lợi cho mọi thành phần phát triểnkinh tế, nâng cao đời sống cho nhân dân và thu ngân sách cho xã hội Môi trường nhânkhẩu học rộng mở, nhà nước có nhiều chính sách đãi ngộ, luật chống độc quyền, luậtthuế, các chính sách thương mại được đổi mới… Việt Nam hiện tại đã gia nhập tổ chứcthương mại WTO nên đã xoá bỏ được hạn ngạch dệt may với các nước thành viên.Khoa học kỹ thuật trên thế giới ngày một phát triển mạnh, nên công ty cũng có nhiều cơhội để đổi mới thiết bị dây chuyền hiện đại phục vụ cho sản xuất kinh doanh Thâmnhập vào thị trường nước ngoài ngày càng thuận lợi như : Mỹ, Hàn quốc, Nhật bản…
Là một công ty có quy mô lao động lớn trong tỉnh, nên được lãnh đạo tỉnh đặc biệtquan tâm và có nhiều ưu đãi lớn Người lao động cần cù chăm chỉ, có nhiều cơ hội chodoanh nghiệp tuyển dụng lao động nhằm phục vụ sản xuất kinh doanh tạo lợi thế cạnhtranh, vì Ninh Thuận vốn được xem là một tỉnh có lực lượng lao động thiếu việc làmlớn
* Phân tích môi trường vi mô:
Môi trường kinh doanh của Công ty, với đặc thù công ty chủ yếu gia công theođơn hàng của Công ty Việt Tiến, nhưng trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới môi
Trang 16trường kinh doanh của cơng ty cũng tương đối rộng mở, những mặt hàng của cơng tyvừa đáp ứng được cho thị trường trong nước với hơn 80 triệu dân là khách hàng mụctiêu và tiềm năng của ngành dệt may nĩi chung cơng ty nĩi riêng.Thì vai trò hoạchđịnh nguồn nhân lực càng được khẳng định, nếu công việcnày tiến hành một cách có hiệu quả phù hợp sẽ lànhân tố quan trọng đầu tiên đảm bảo cho quá trình hoạtđộng sản xuất kinh doanh mang lại hiệu quả như mong muốn.Tuy nhiên muốn cho sản xuất kinh doanh có hiệu quả caocần phải hình thành cơ cấu nguồn nhân lực tối ưu Khi lựclượng lao động đảm bảo số lượng nghành nghề, chất lượngđồng thời được phân định rõ ràng chức năng nhiệm vụ,quyền hạn, mối quan hệ công tác giữa các bộ phận vàcác cá nhân với nhau Đảm bảo mọi người có việc làmvà nguồn thu nhập ổn định Cơ cấu nguồn nhân lực tối ưulà cơ sở cho quá trình sản xuất kinh doanh được tiến hànhcân đối nhịp nhàng và liên tục, là cơ sở cho việc phâncông bố trí lao động, là cơ sở khai thác triệt để nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Nền kinh tế xã hội của đất nước phát triểnthịnh vượng an ninh chính trị ổn định, cũng đang tạo ra những ảnh hưởng tích cực chocơng ty, Lợi thế của cơng ty là sản xuất kinh doanh trong điều kiện giá nhân cơng rẻ sovới các nước trong khu vực > chi phí thấp >giá thành rẻ > lợi thế cạnh tranh Tuy nhiêncơng ty cũng phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường khi những ưu đãicủa nhà nước khơng cịn, một mình phải đối mặt với những biến động của thị trườngtrong và ngồi nước, ngồi ra khi mỹ thiết lập chương trình giám sát tồn diện đối vớihàng dệt may Việt Nam thì cơng ty cũng khơng tránh khỏi ảnh hưởng Cơng ty cịn phảiđối mặt với các đối thủ đến từ Trung Quốc, Ấn Độ khơng chỉ ở thị trường quốc tế mà cảthị trường trong nước.
Về máy mĩc thiết bị, cơng ty đang thực hiện đầu tư nâng cấp dần, thay thế nhữngthiết bị cũ bằng những thiết bị hiện đại, như máy cắt, máy ép vv Nguồn lực cơng ty
Trang 17ngày càng lớn mạnh đội ngũ cơng nhân lành nghề ngày một tăng lên, tác phong cơngnghiệp ngày càng được phát huy
4.Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
4.1.Xác định yêu cầu:
Việc xác định nhu cầu của hoạch định nguồn nhân lực dựa vào lực lượng lao động.Sự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào trong mơi trường bên ngồi cũng cĩ thể ảnh hưởngđến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức và vì vậy ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồnnhân lực.Xác định lao động khơng chính xác sẽ dẫn đến thừa nhân sự, sẽ làm tăng chiphí hoặc thiếu nhân sự hay chất lượng đội ngũ nhân viên cần thiết sẽ khơng thực hiệntốt trong cơng việc kinh doanh Vì vậy trong cơng tác hoạch định nguờn nhân lực việcxác định chính xác nguồn nhân lực là rất cần thiết Xem xét thị trường lao động như tỷ
lệ thất nghiệp, sự sẵn sàng về kỷ năng và độ tuổi và giới tính Các quy định này cĩ thểảnh hưởng một cách trực tiếp đến các hoạt động nguồn nhân lực, các quy định về tuổinghĩ hưu, ảnh hưởng gián tiếp đến số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận Các
kế hoạch xây dựng, đĩng cửa hoặc tự động hĩa quá trình sản xuất cũng như các kếhoạch tái cấu tổ chức , gia nhập hoặt rút khỏi thị trường tác động đến nguồn nhân lựccủa tổ chức cả về số lượng và chất lượng Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức chủđộng được nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và kế hoạch kinhdoanh, quyết định cạnh tranh dựa trên cơ sở chi phí thấp hơn ảnh hưởng mạnh đếnnguồn nhân lực
Nhà hoạch định cĩ thơng tin cần thiết về mơi trường bên ngồi và bên trong, cĩ thể
dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai, ước đốn số lượng nhân viên sẽ cần chomỗi cơng việc trong năm đến Dự báo nguồn cung nội bộ nhân viên, các khả năng, kiếnthức sự thăng tiến của lực lượng nhân viên hiện tại, và mức độ sẵn sàng về nhân viêntrong thị trường bên ngồi
Trang 18Nhu cầu nhân lực phụ thuộc vào quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
vì vậy cần căn cứ vào hoạch định sản xuất để tính nhu cầu nhân lực Ngoài ra, doanhnghiệp cũng cần xem xét tới một số yếu tố khác như khả năng về ngân sách, sự biếnđộng về nhân lực do từ chức, thuyên chuyển, về hưu… và ứng dụng công nghệ mới Hoạch định nguồn nhân lực là xây dựng các chương trình cụ thể đảm bảo rằngcung lao động sẽ đáp ứng nhu cầu về lao động của tổ chức trong tương lai
Cân đối nguồn nhân lực trong quá trình sản xuất, chắc chắn tình trạng khi thừathiếu nhân lực là điều đương nhiên, vì nhiều lý do khác nhau Để khắc phục tình trạngthừa thiếu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần chủ động lập các giải pháp để kịpthời thay thế, khắc phục bổ sung khi cần thiết
Trường hợp thừa nhân viên doanh nghiệp thực hiên kế hoạch giảm lực lượng laođộng trong Công ty, có thể chuyển đổi hoặc bố trí lại lao động những công việc mà bộphận khác đang cần Nếu tình trạng dư thừa lao động trong một thời gian gắn mà Công
ty có khả năng trả lương thì doanh nghiệp có thể mở lớp tập huấn, nâng cao tay nghề,nghiệp vụ cho lực lượng này
Trường hợp thiếu lao động doanh nghiệp cần cân nhắc giải pháp thay thế, có thểkhuyến khích làm việc bằng cách tăng thêm lương Cần xác định nguyên nhân cuûathiếu hụt để từ đó đưa ra quyết định phù hợp để giải quyết tinh trạng thiếu hụt Trongkhi thực hiên kế hoạch sản xuất dẫn đến thiếu hụt lao động, doanh nghiệp có thể tổchức làm thêm giờ, tăng ca làm việc, tuyển dụng nhân viên mới hoặc hợp động giacông với lao động bên ngoài, lao động địa phương Doanh nghiệp có thể cải tiến dâychuyền, quy trình sản xuất nhằm đạt hiệu qua
5.Chính sách giải quyết các quan hệ cân đối khi hoạch định nguồn nhân lực:
Trong những năm tới Công ty mong muốn nay mạnh sản xuất kinh doanh hàngmay mặc, mở rộng và phát triển thêm chuyền may nâng tổng số chuyền may lên 24chuyền cơ hội và thách thức đòi hỏi Công ty sắp xếp tổ chức lại daây chuyền sản xuấttinh gọn, đầu tư và trang bị các thiết bị máy móc điện tử hiện đại thay thế các thiết bị
Trang 19máy móc cũ nâng cao năng xuất tạo thế cạnh tranh trên thị trường về năng xuất, chấtlượng và mẫu mã hàng hoá Đặt biệt là luôn chú trọng đến việc tuyển chọn, đào tạo laođộng và cán bộ quản lý có trình độ năng lực, đáp ứng kịp thời và tạo sự ổn định vềnguồn lao động cho hoạt động sản xuất Lãnh đạo Công ty luôn đảm bảo cung cấp coviệc thực hiện các mục tiêu trên Chức năng nhiệm vụ là chuyên sản xuất gia công cácmặt hàng may mặc xuất khẩu, giải quyết và tạo việc làm cho người lao động chủ yếu làlao động nữ nông htôn, góp phần kinh tế xã hội và tạo nguồn thu cho ngân sách tỉnhnhà Khi đặt mục tiêu làm tăng giá trị nguồn nhân lực Ban giám đốc cùng các chuyênviên phòng tổ chức nhân sự nắm bắt kịp những thông tin cần thiết, giúp họ thấu hiểumọi vấn đề từ đơn giản đến phức tạp về nhân sự trong một Công ty Khi tổ chức tuyểnchọn cần có người của ban giám đốc thì người này cần có chuyên moân về quản lýnguồn nhân sự, hoạch định tốt về nhân sự cho công ty Thường xuyên nắm bắt kịp thời
về tình hình nguồn nhân lực trong Công ty để có các biện pháp điều chỉnh kịp thời
6 Ý nghĩa của việc hoạch định nguồn nhân lực :
Nguồn nhân lực là quyết định cho việc thành công hay thất bại của Công ty Vì vậyxây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển doanh nghiệp, để đáp ứng nhu cầuthay đổi nhân sự phù hợp với Công ty Nguồn kinh tế thị trường hiện nay là lực lượnghàng hoá đặt biệt, nhu cầu về lao động có tay nghề qua đào tạo càng cao đòi hỏi sựcạnh tranh gay gắt về lao động giũa các doanh nghiệp Việc thu hút và tuyển dụng laođộng có chất lượng, đã trở thành một trong những điều kiện kiên quyết cho sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp Để giải quyết vấn đề đó Công ty cần nhận rõ vai trò vàvạch ra quá trình hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả Một trong những nhân
tố quyết định sự thành công của Công ty may Tiến Thuận đó là con người chính sựđoàn kết, năng động và quyết tâm đóng góp công sức của đội ngũ cán bộ công nhânviên may Tiến Thuận trong các naêm qua đã góp nên sự thành công ấy “con người làtài sản vô giá là vốn quý nhất của doanh nghiệp “.Vì thế mục tiêu phát triển của Công
ty gắn liền với công tác đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBCNV, để Công
ty luôn sở hữu moat đội ngũ lao động chất lượng cao, chuyên môn nghiệp vụ giỏi đảmbảo yêu cầu công việc tại Công ty Chính vì vậy công tác hoạch định nguồn lao độngthực sự đã trở thành mục tiêu phát triển lâu dài và hết sức quan trọng của Công ty
III CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ VIỆC HOÀN THIỆN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC :
1.Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nguồn nhân lực
1.1 Môi trường kinh doanh:
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp:
Trang 20o Khung cảnh kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng lớnđến nguồn nhân sự Trong giai đoạn suy thối kinh tế hoặc kinh tế bất ổn, cĩ chiềuhướng đi xuống thì ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp.Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các nhân viên cĩ trình độ, tay nghề, mặt khác tiếtgiảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viêntạm nghĩ hoặc giảm phúc lợi.
o Dân số, lực lượng lao động: tỷ lệ dân số phát triển nhanh hơn tốc độ pháttriển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm càng cao thì doanh nghiệp co nhiều cơ hộichọn lựa lao động cĩ chất lượng cao
o Văn hĩa, xã hội: nền văn hĩa cĩ nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trịkhơng theo kịp với đà phát triển thì nĩ kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài, thiếu lựclượng lao động cĩ trình độ cao, tình trạng chảy máu chất xám
o Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường doanh nghiệp khơng chỉcạnh tranh về sản phẩm mà cịn cạnh tranh về con người Con người là cốt lõi của hoạtđộng nhân sự Để tránh trường hợp bị mất nhân tài trong doanh nghiệp thì cơng ty phải
cĩ chế độ, chính sách thu hút nhân tài, giữ chân, chế độ hấp dẫn và truyền đạt cho họmột tính trung thành Bên cạnh đĩ phải luơn tạo điều kiện, khơng khí làm việc, chế độkhen thưởng, phúc lợi để các đối thủ cạnh tranh khơng lơi kéo nhân tài về phía mình.Việc nhân viên ra đi khơng đơn thuần chỉ là vấn đề thu nhập mà là tổng hợp nhiều vấn
đề gắn liền với tương lai của người đĩ
o Khoa học kỹ thuật: nhà quản trị phải luơn đào tạo nhân viên của mình theokịp với trình độ khoa học cơng nghệ, máy mĩc thiết bị dây chuyền mới hiện đại đưavào hoạt động Nhà quản trị phải cĩ kế hoạch bố trí lực lượng lao động dư thừa khidoanh nghiệp áp dụng khoa học kỹ thuật đưa vào sản xuất
Mơi trường bên trong doanh nghiệp:
o Sứ mạng, viễn cãnh của doanh nghiệp: Hoạt động nguồn nhân lựcphải làm sao cho tồn nhân viên hiểu rõ sứ mạng và viễn cãnh phát triển của cơng tycũng như từng người giúp họ nhận thấy một tương lai phát triển của doanh nghiệp cũngnhư tiền đồ cá nhân
o Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: doanh nghiệp cĩ một chính sáchhoạt động cụ thể về chính sách tiền lương, đãi ngộ, mơi trường làm việc, khuyến khíchmọi người làm việc hết khả năng của mình, lương thưởng tương xứng với từng cơngviệc mà nhân viên làm được hưởng
o Bầu khơng khí, văn hĩa doanh nghiệp:
Văn hĩa trong doanh nghiệp tác động rất lớn đến nhận thức làm việc của nhânviên, văn hĩa ứng xử giữa các đồng nghiệp …
Trang 211.2 Nhân tố con người:
Mỗi con người là một thế giới riêng trong doanh nghiệp vì vậy nhà quản trị cầnhiểu rõ tâm tư nguyện vọng của từng người để từ đĩ đề ra quy chế trong hoạt độngdoanh nghiệp
Sự thay đổi mơi trường cơng nghệ ảnh hưởng đến nhận thức của cá nhân từ đĩnhu cầu cũng thay đổi theo Nhà hoạch định nhân lực cần phải nghiên cứu kỹ những đềxuất tâm tư nguyện vọng của nhân viên để cĩ chính sách đáp ứng nhu cầu của họ, cho
họ thấy hài lịng gắn bĩ với doanh nghiệp vì mình cịn cĩ đĩng gĩp cĩ giá trị cho cơngty
Tiền lương là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất, mục đích của họ là bán sức laođộng để được trả cơng, nếu cĩ sự khơng cơng bằng thiệt thịi thì họ sẽ cảm thấy bấtmãn với cơng ty, vì vậy chính sách tiền lương cũng là yếu tố thu hút nhân tài cũng làyếu tố mà cơng ty để mất nhân tài
1.3 Nhân tố của nguồn nhân sự :
Nhà hoạch định nguồn nhân sự cĩ nhiệm vụ đề ra chính sách, đường lối, phươnghướng cho sự phát triển của cơng ty, điều này địi hỏi nhà hoạch định nhân lực phải cĩtầm nhìn xa trơng rộng, tầm hiểu biết cao để cĩ thể đưa ra các chính sách phù hợp cho
sự phát triển của cơng ty
Nhà quản trị phải luơn dung hịa hai yếu tố lợi nhuận của doanh nghiệp và thunhập cho người lao động để đảm bảo cuộc sống của họ
Nhà quản trị đĩng vai trị là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn củanhân viên Để làm được điều này thì phải biết tiếp cận lắng nghe ý kiến của họ và tìm
ra tiếng nĩi chung với họ
2.Sự cần thiết của cơng tác hồn thiện nguon nhân lực:
Suy cho cùng mọi cơng việc nhân sự là quản lý con người thật vậy nguồnnhân sự cĩ mặt trong doanh nghiệp, tổ chức các phịng ban Hiệu quả của nĩ rất lớntrong sự thành cơng hay thất bại của doanh nghiệp Việc hồn thiện cơng tác hoạchđịnh nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tạo ra một đội ngũ người lao động nhiệttình hăng hái và gắn bĩ với doanh nghiệp
Ngồi kiến thức và sự hiểu biết nhà quản trị phải là người cĩ đạo đức tốt, cơngminh Muốn cơng tác hoạch định nguồn nhân lực tốt nhà quản trị phải biết mình biết ta
và cĩ thái độ cơng bằng nghiêm minh khơng mất lịng ai
Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân sự là sắp đặt những người cĩtrách nhiệm, cĩ chuyên mơn trình độ để làm các cơng việc cụ thể trong chính sáchnhân sự Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện làm việc, tạo mơitrường văn hĩa gắn bĩ mọi người với nhau, đồng thời thu hút được nhân tài từ nơi khác
Trang 22đến, đẩy mạnh việc nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luơnthường trực ý nghĩ nếu khơng cố gắng sẽ bị đào thải.
Vì vậy cĩ thể khẳng định được việc hồn thiện cơng tác hoạch định nguồnnhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG VỀ CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ
TẠI CƠNG TY TNHH MAY TIẾN THUẬN
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CƠNG TY :
1 Lịch sử hình thành của Cơng ty TNHH may Tiến Thuận
2 Ninh Thuận là một trong những tỉnh thuộc khu vực Nam Trung Bộ Đặc điểm tự nhiên cĩ địa hình bao quanh là đồi núi, điều kiện khí hậu khắc nghiệt, nĩng hạn kéo dài, nguồn nước bị hạn chế Đặc điểm kinh tế cơ sở hạ tầng giao thơng cịn hạn chế, khơng cĩ sân bay, cảng biển nhỏ khơng tiện trong việc thơng thương kinh
tế, lực lượng lao động và trình độ lao động cũng như tác phong cơng nghiệp cịn thấp song khơng vì thế mà kinh tế tỉnh nhà chậm phát triển Với những điều kiện khĩ khăn
về khí hậu, bên cạnh những điều kiện khĩ khăn về kinh tế như hiện nay, Ninh Thuận đãkhơng ngừng phấn đấu vươn lên và trở thành thành phố theo quyết định của Trung Ương
Do yêu cầu phát triển kinh tế và giải quyết vấn đề lao động dư thừa trong Tỉnh,Cơng ty TNHH May Tiến Thuận được thành lập theo quyết định số 401/IU ngày06/12/2002 của Thường trực Tỉnh uỷ, trực thuộc Cơng ty Sản xuất Kinh doanh Tổnghợp Ninh Thuận Cơng ty TNHH may Tiến Thuận là cơng ty TNHH hai thành viênđược thành lập ngày 01/7/2003 theo hợp đồng liên doanh số 09/03/NT-VT giữa:
+ Cơng ty may Việt Tiến: trụ sở số 07 Lê Minh Xuân, quận Tân Bình, TPHCM+ Cơng ty SXKD Tổng Hợp Ninh Thuận: trụ sở số 476 Thống Nhất, Phan Rang,Ninh Thuận
Đến thời điểm 01/11/2007 cơng ty SXKD Tổng Hợp Ninh Thuận chuyển nhượngvốn cho hai thành viên là:
Trang 23+ Công ty TNHH may xuất khẩu Việt Hồng: trụ sở số 425B tỉnh lộ 885, phường 8,thị xã Bến Tre, tỉnh Bến Tre
+ Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến: trụ sở 01A Hưng Đạo Vương, phường 1, thị xãVĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long
Vốn điều lệ: theo giấy chứng nhận đăng kyù kinh doanh thì vốn điều lệ của công ty
là 23 tỷ đồng tính đến thời điểm 31/12/2007 tổng số vốn góp của các thành viên là:
- Công ty may Việt Tiến 14.132.058.740 đ chiếm 63, 71%
- Công ty may Việt Hồng 4.470.000.000 đ chiếm 20, 15%
- Công ty may Vĩnh Tiến 3.580.000.000 đ chiếm 16, 14%
Tổng cộng: 22.182.058.740 đCông ty TNHH May Tiến Thuận có trụ sở đóng tại Xã Mỹ Hải - Thị xã Phan Rang -Tháp Chàm Tỉnh Ninh Thận, trên trục đường 16/4 cách trung tâm Thành phố khoảng 3
km Phía Bắc giáp đường 16/4, phía Tây giáp Trường Trung Học Cơ Sở Trần HưngĐạo, phía Nam giáp với thổ cư của dân, phía Đông giáp khách sạn Công Luyn
Công ty TNHH May Tiến Thuận được sự quản lý của các Sở Ban ngành thuộc trênhai lĩnh vực Về mặt nhà nước Công ty thuộc sự quản lý của Sở Thương mại và SởCông nghiệp Về mặt quy trình công nghệ Công ty được thành lập và chịu sự quản lýcủa Công ty Sản xuất Kinh doanh Tổng hợp Ninh Thuận trên cơ sở liên doanh liên kếtvới Công ty may Việt Tiến
Tuy mới thành lập và đưa vào sản xuất năm 2003, nhưng với cơ sở kỹ thuật hiệnđại, tay nghề công nhân dần được nâng cao, cộng với sự quản lý tốt của ban lãnh đạo,công ty đã phát triển một cách nhanh chóng, vừa qua công ty đã được đánh giá và côngnhận hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 và SA 8000 bước đầu hứa hẹn sự phát triểnvượt bậc của công ty, công ty sẽ ký kết được nhiều hợp đồng dài hạn, đảm bảo quátrình sản xuất được diễn ra liên tục, đem lại thu nhập ổn định cho người lao động, đồngthời mở rộng qui mô sản xuất, giải quyết được lực lượng lao động dư thừa tại chỗ, đemlại uy tín và sự tin cậy cho khàch hàng
b Quá trình phát triển của Công ty TNHH May Tiến Thuận:
Tuy gặp rất nhiều khó khăn, ra đời muộn, kinh nghiệm sản xuất còn non, tiềmlực kinh doanh còn chưa mạnh, lại đóng tại một tỉnh nhỏ nền công nghiệp, đặc biệt làcông nghiệp may chưa phát triển, đội ngũ công nhân chủ yếu là con em lao động
Trang 24nghèo, trình độ dân trí thấp, tác phong cơng nghiệp chưa hồn chỉnh, hơn nữa khi mới
ra đời sản phẩm chủ yếu là các mặt hàng áo Jackét, quần âu, quần jean, quần short.quần áo thể thao nhưng nhờ sự nỗ lực của ban lãnh đạo cơng ty và sự đồng lịng đồngsức của tập thể anh chị em cơng nhân dần dần cơng ty cũng đã vượt qua được nhữngkhĩ khăn ban đầu, và từng bước phát triển đi lên theo chiều hướng tích cực Theo báocáo sơ bộ của cơng ty hàng năm doanh thu đạt được như sau:
Từ năm 2003 đến nay, giá trị doanh thu thực hiện luơn luơn tăng qua các năm,trong 6 tháng đầu năm 2007 vốn đầu tư lên đến 44 tỷ đồng, doanh thu của cơng ty tínhriêng năm 2007 là 24.414 tỷ đồng, vượt lên 125, 28% so với năm 2006, mức nộp ngânsách của năm 2007 là 2,005 tỷ đồng vượt so với năm 2006 là 125%; 9 tháng đầu năm
2008 doanh thu của cơng ty đạt 22 tỷ đồng, cơng ty đã giải quyết được việc làm cho1.022 lao động trong tỉnh và hiện nay mức thu nhập bình quân của người lao động là1.300.000 đ/người/tháng, cụ thể:
Năm 2003 doanh thu cơng ty đạt 9 tỷ;
Năm 2004 doanh thu cơng ty đạt 11 tỷ, nộp ngân sách nhà nước 400 triệu
Năm 2005 doanh thu đạt 11, 2 tỷ đồng, nộp ngân sách nhà nước 403 triệu
Năm 2006 doanh thu đạt 119, 4tỷ đồng nộp ngân sách nhà nước 603 triệu
Năm 2007 doanh thu đạt 24, 4 tỷ, nộp ngân sách nhà nước 803 triệu;
Năm 2008 đạt 30 tỷ đồng 9 tháng đầu năm doanh thu đạt 22 tỷ đồng
Qua gần 7 năm đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh, sản phẩm cơng ty đã bắt đầu
cĩ chỗ đứng trên thị trường và bước đầu tạo được uy tín và chất lượng đối với kháchhàng cũng như đối với lãnh đạo tỉnh Ninh Thuận Năm (2003-2004) các sản phẩm củacơng ty bắt đầu xâm nhập vào thị trường Mỹ, EU, Nhật Bản, Hàn Quốc được đánh giácao Bước đầu cĩ uy tín và chất lượng đã đuợc khẳng định được chỗ đứng trên thịtrường, vì thế ngày cĩ nhiều khách hàng đặt mối quan hệ hợp tác lâu dài với Cơng ty.Tháng 7/2005 Cơng ty may Tiến Thuận chính thức hoạt động theo mơ hình Cơng tycon – Cơng ty mẹ với Cơng ty may Việt Tiến Lúc này Cơng ty mới mở rộng quy mơ
Trang 25sản xuất đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại, mở rộng thị trường tiêu thụ với cácđối tác như: Mỹ, EU, Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Hồng Kông Nhằm tạo thế cạnhtranh trên thị trường lâu bền Công ty không ngừng sắp xếp chuyển đổi các mặt hàngchiến lược trong sản xuất kinh doanh cho phù hợp với thị trường mới, hoàn thiện nângcao công tác quản lý Đa dạng hoá sản phẩm thực hiện nghiêm ngặt các quy trình sảnxuất để tăng chất lượng sản phẩm, thực hiện cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm nhiên liệu hạgiá thành sản phẩm Xác định được công ty còn gặp nhiều khó khăn thách thức trước
xu thế hội nhập và tình hình suy thoái nền kinh tế thế giới kéo dài Xác định được tầmquan trọng của nguồn nhân lực Lãnh đạo Công ty đã có nhiều chủ trương chính sách vềđào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công nhân lao động của công ty theo chiều sâu chất lượngcũng như số lượng, và tăng cường lớp dạy nghề Nhờ có những hướng đi đúng, đếnnay Công ty đã thành lập được 20 chuyển may, với trên 1200 các loại máy móc thiết bịhiện đại và luôn đảm bảo việc làm cho 1300 công nhân với thu nhập giao động khỏang
từ 1 triệu – 1.350.000 đ Bên cạnh đó Công ty còn tập trung nghiên cứu sản xuất hàngFOB, xác định sản phẩm chính hợp lý cung cấp cho thị trường nội địa mở cửa hàngtrưng bày sản phẩm mang thương hiệu Tiến Thuận Duy trì tốt các thị trường truyềnthống, đặc biệt các khách hàng lớn như: Columbia, Gofa, comtexlite, Y Hùng
Công ty tổ chức hệ thống kỹ thuật và quản lý chất lượng xuyên suốt từ Công ty đếncác xí nghiệp trực thuộc để đảm bảo tốt sản phẩm theo yêu cầu ngày càng đa dạng củathị trường và đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng và chủng loại; triểnkhai học tập và áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 và hệthống SA 8000 Hiện nay Công ty đang được công ty mẹ Việt Tiến tiếp tục hoàn thiệncác dự án mở rộng như: Đầu tư xây dựng mở rộng giai đoạn II, bên cạnh họat động sảnxuất kinh doanh, công ty nổi lên là một điển hình trong việc chấp hành đầy đủ chínhsách pháp luật nhà nước, thực hiện tốt nghĩa vụ thuế, quan tâm đến văn hóa công ty,giữ gìn tốt trật tự an tòan xã hội
3 Cơ cấu tổ chức của công ty :
Trang 26 Mô hình tổ chức quản lý :
Sơ đồ tổ chức công ty may Tiến Thuận (sơ đồ đính kèm)
Mô hình tổ chức quản lý của công ty kết hợp giữa cơ chế điều hành trực tuyến và cơchế điều hành chức năng theo ngành dọc
Tổ chức quản lý trực tuyến
Hệ thống này do Giám Đốc và Phó giám Đốc phụ trách, quản lý trực tiếp theonguyên tắc chỉ có một cấp lãnh đạo, mọi cấp dưới phải chịu sự chỉ huy của một cấptrên trực tiếp Những chức danh trong cơ cấu tổ chức trực tiếp chỉ rỏ trách nhiệm, côngviệc mà mình phụ trách
Ở phân xưởng công ty qui định một số nhân viên thuộc cơ chế kỹ thuật của phânxưởng không có quyền ra lệnh và điều hành sản xuất trong xưởng Giúp việc cho quảnđốc phân xưởng có các tổ trưởng chịu trách nhiệm trước quản đốc vế việc phân công
và uỷ quyền trong lĩnh vực may mặc
Quản đốc chịu trách nhiệm trước Phó Giám Đốc về tiến độ tổ chức sản xuất, trựctiếp chỉ huy và giải quyết những công việc sản xuất theo đúng qui định của công ty Tổtrưởng mỗi tổ vừa trực tiếp lao động sản xuất vừa là người giao việc chỉ huy sản xuấttrong tổ Tổ trưởng chỉ huy sản xuất theo đúng tiến độ và quản lý công việc ở tổ theođúng nội qui của công ty và theo sự chỉ đạo thống nhất của Phó giám Đốc
Cơ cấu tổ chức theo chức năng ngành dọc :
Hệ thống các phòng ban quản lý nghiệp vụ kỹ thuật trong sản xuất và phụ tráchphân công của Giám Đốc và Phó Giám Đốc công ty
Các phòng ban theo chức năng hàng dọc không trực tiếp chỉ huy sản xuất, nhưng
có trách nhiệm theo dõi, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch và tiến độ sản xuất, thực hiện các qui định, các tiêu chuẩn và định mức kỹ thuật Nhiệm vụ cụ thể là:
Trang 27GIÁM ĐỐC
P.GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH SẢN XUẤT
P.GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH KỸ THUẬT
XÍ NGHIỆP III
1.QUẢN ĐỐC 2.KT TRƯỞNG 3.NVTHỒNG KÊ
PHÒNG TC-HC
1.T.PHÒNG 2.PHÓ PHÒNG 3.NV TIỀN LƯƠNG 4.NV BH XH 5.NV VĂN THƯ 6.BỘ PHẬN B
VỆ 7.BỘ PHẬN BẾP
6 KHO -THỦ KHO -NV KHO
PHÒNG K.TOÁN
1.T.PHÒNG 2.P.PHÒNG 3.NV KẾ TOÁN
PHÒNG K.THUẬT
1.T.PHÒNG 2.P.PHÒNG 3.NVTIÊU CHUẨN 4.NV BẢNG MÀU
5 NV QUY TRÌNH 6.NV MAY MẪU 7.NV GIÁC SƠ ĐỒ
5 CN TRẢI VẢI 6.CN ĐÁNH SỐ 7.CN T THÂN 8.CN ỦI MỒI
5 TỔ MAY x 3XN
1.TỔ TRƯỞNG 2.TỔ PHÓ 3.KT CHUYỀN 4.CN MAY 5.CN PHỤ
TỔ CƠ ĐIỆN
1.TỔ TRƯỞNG 2.CN KIỂM MAY 3.CN KIỂM ỦI
TỔ ỦI
1.TỔ TRƯỞNG 2.CN ỦI
2 TỔ HOÀN TẤT
1.TỔ TRƯỞNG 2.CN VÔ BAO 3.CN Đ THÙNG
Trang 28Bảng 1: DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG
ĐVT : m 2 Tên công trình Cấp xây dựng Năm xây
dựng
Diện tích Chất lượng
còn lại Phân xưởng sản xuất I Công nghiệp
Với vị trí công ty nằm trên đường 16/4 được xem là con đường trung tâm thành phố nên
đã tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị :
Hoạt động giao thông đi lại làm việc của CBCNV trong công tyđược dể dàng và thuận lợi
Công tác vận chuyển hàng hoá đi và đến công ty luôn rất dể dàng,thông suốt và thuận tiện
Các nhu cầu đi lại làm việc và giao dịch của khách hàng với công tycũng nhanh chóng và thuận lợi