Chuyên đề tốt nghiệp: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – XÂY DỰNG VÂN KHÁNH

MỤC LỤC MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 2 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2 1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI 2 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 3 2.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 3 2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực 3 2.1.2 Vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực 4 2.2 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 5 2.2.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp 5 2.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp 6 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 7 2.3.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp 7 2.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 8 2.4 NỘI DUNG, TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 9 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12 3.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 12 3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 12 3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 14 3.3.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp 14 3.3.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp 14 3.4 TỔNG THỂ NGHIÊN CỨU VÀ MẪU NGHIÊN CỨU 15 3.4.1 Tổng thể nghiên cứu 15 3.4.2 Mẫu nghiên cứu 15 3.5 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI VÀ KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY 16 3.5.1 Thiết kế bảng câu hỏi 16 3.5.2 Kiểm tra độ tin cậy 16 3.6 TIẾN HÀNH KHẢO SÁT VÀ KẾT QUẢ KHẢO SÁT 17 3.6.1 Tiến hành khảo sát 17 3.6.2 Kết quả khảo sát 17 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 18 4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 18 4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 18 4.1.2 Mô hình tổ chức của công ty 19 4.1.3 Tình hình nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm 2010 2012 21 4.1.4 Tình hình hoạt động của công ty trong thời gian qua 23 4.2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 24 4.2.1 Cơ sở tuyển dụng nhân lực tại công ty 24 4.2.3 Quy trình tuyển dụng tại công ty 25 4.3 KẾT QUẢ KHẢO SÁT CÔNG NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – XÂY DỰNG VÂN KHÁNH 30 4.3.1 Kết quả mô tả thống kê 30 4.3.2 Kiểm định 36 4.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY 44 4.4.1 Ưu điểm 44 4.4.2 Nhược điểm 45 CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – XÂY DỰNG VÂN KHÁNH 47 5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 47 5.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 47 5.2.1 Các giải pháp trong việc thực hiện các bước tuyển dụng nguồn nhân lực 47 5.2.2 Các giải pháp khác 50 5.3 KIẾN NGHỊ 51 5.3.1 Kiến nghị với các cơ quan chức năng Nhà nước 51 5.3.2 Kiến nghị với công ty 52 KẾT LUẬN 53 PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế thị trường, kinh tế tri thức

và Việt Nam cũng đang trên đà phát triển để hội nhập vào nền kinh tế đó Đểquá trình hội nhập được thành công, các doanh nghiệp nước nhà có thể trụvững và ngày càng mở rộng trong một môi trường đầy tính cạnh tranh, các nhàquản trị cần phải tự tìm cho mình hướng đi đúng đắn, các chiến lược kinhdoanh phù hợp với quy luật phát triển kinh tế, đồng thời áp dụng được vàotình hình thực tế của doanh nghiệp Mà trong đó có thể nói, chính sách quản trịnguồn nhân lực là yếu tố then chốt, liên quan trực tiếp đến thành bại của doanhnghiệp Nguồn lực của con người chính là tài sản quý báu của doanh nghiệp.Bởi, trong các nguồn lực của tổ chức, nguồn lực của con người là quan trọngnhất, là khởi đầu của mọi nguồn lực, thông qua nó các nguồn lực khác mớiphát huy tác dụng Doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực chấtlượng cao, thì sẽ đạt được những lợi thế trong cạnh tranh

Nhận thức được điều này, các doanh nghiệp không ngừng tìm cách gâydựng cho mình một đội quân “tinh nhuệ” nhất, đó chính là đội ngũ nhân viên

có năng lực, trình độ chuyên môn cao, phẩm chất tốt, sáng tạo, nhiệt tình vàgắn bó với doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế mảng nguồn nhân lực của nước tahiện nay vẫn còn khá nhiều bất cập, thì việc thực hiện không phải là dễ dàng

Do đó cùng với công tác đào tạo và đào tạo lại, thì công tác tuyển dụng nhânlực là khâu không kém phần quan trọng và vô cùng cần thiết Hoạt động tuyểndụng nhân lực quyết định sự phù hợp ban đầu cho vị trí công việc mới Làmtốt công tác tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ thu hút được những con người cónăng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp, với công việc mà

họ sẽ làm Tuyển dụng thành công, doanh nghiệp sẽ có một cơ cấu nhân lựchợp lý, làm việc đạt chất lượng ngay từ đầu, giúp tiết kiệm được chi phí đàotạo, nâng cao được khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững Ngược lại, cóthể là dẫn đến sự đình truệ trong sản xuất kinh doanh, gây ảnh hưởng lớn đếnhiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Nhận thức được tầm quan trong của các vấn đề trên em quyết định chọn

đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh” làm đề tài chuyên đề tốt

nghiệp của mình

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm tìm hiểu, phân tích, hệ thốnghóa cơ sở lý luận, nội dung và thực trạng ứng dụng hoạt động tuyển dụngnguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh

Đồng thời khảo sát, phân tích những ý kiến, đánh giá của cán bộ côngnhân viên về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty

Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyểndụng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng VânKhánh

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Đối tượng chính được nghiên cứu trong đề tài bao gồm các đối tượngsau:

Thứ nhất: Là các nội dung trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lựccủa Công ty

Thứ hai: Đối tượng khảo sát là các nhân viên của công ty nhằm tìmhiểu cách thức thực hiện và triển khai hoàn thiên công tác tuyển dụng nguồnnhân lực cho công ty

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Phạm vi nghiên cứu chủ yếu trong nội bộ công ty mà đối tượng chính làcán bộ công nhân viên trong công ty

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp gồm:

Phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, diễn giải

Phương pháp phân tích xử lý, tổng hợp số liệu bằng phần mềm SPSS.Phương pháp logic biện chứng

Phương pháp dùng bảng, sơ đồ nhằm đánh giá thực trạng vấn đề

1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI

Bố cục của đề tài bao gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu đề tài

Chương 4: Thực trạng về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tạiCông ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh

Chương 5: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng

CHƯƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN

LỰC 2.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực

(1) Nguồn nhân lực là gì?

Nguồn nhân lực là một nguồn lực rất quan trọng trong mỗi doanhnghiệp, do đó, từ rất lâu đã có rất nhiều các nhà nghiên cứu tìm hiểu về vấn đềnày, nó là gì và vai trò của nó trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp nhưthế nào? Và có thể nhận định rằng, nguồn nhân lực chính là con người TheoTrần Kim Dung: “Nguồn nhân lực là tổng thể tất cả các cá nhân trong một tổchức có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo các cá nhân trongmột tổ chức có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mụctiêu nhất định” trong Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, 1998 Hoặc

“Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho tổchức” (Trích dẫn lời của PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Ths Nguyễn ThịNgọc An, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2008) Có rất nhiều quanđiểm định nghĩa về nguồn nhân lực, tuy có khác nhau về câu chữ nhưng có thểnói ý nghĩa là như nhau Nhân lực trong doanh nghiệp chính là toàn bộ khảnăng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chúc, bất kể vai trò của họ là

gì, họ tham gia vào quá trình làm việc, phối hợp các công việc cùng nhau vàtạo ra của cải vật chất cho công ty

Trong một doanh nghiệp, thì nguồn nhân lực bao gồm những con ngườitrong tập thể, ngoài ra ta còn có thể lý giải kỹ hơn, nó còn có thể hiểu là “tổngthể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng laođộng), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầucủa một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” (Trích lời của VõXuân Tiến, giảng viên ĐH Đà Nẵng) Đúng vậy, nguồn nhân lực là con người,

và những gì mà con người đó mang lại mới là yếu tố quan trọng nhất Vớitrình độ, nhân cách tốt và một thể lực khỏe mạnh thì đây chính là một nguồnlực mạnh, một tập thể những con người như thế cùng tham gia làm việc, cốnghiến cả thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động, thì sẽ làyếu tố to lớn đảm bảo được thành công cho một doanh nghiệp

(2) Tuyển dụng nguồn nhân lực là gì?

Cũng giống như khi tìm hiểu về khái niệm nguồn nhân lực, thì đối vớikhái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực là gì, ta cũng có rất nhiều quan điểmkhác nhau Trích lời của TS.Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, Ths LêQuang Khôi, trong Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông, 2011, thì

“Tuyển dụng là quá trình chọn lựa các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết đểđảm nhận các công việc cần thiết trong tổ chức, tuyển dụng không chỉ là chọnngười tốt nhất có được mà chọn người có tập kiến thức – kỹ năng – năng lực(KSAs), phù hợp giữa ứng viên và tổ chức”.“Tuyển dụng là quá trình phânloại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người có xác suất thành công caonhất trong công việc cần tuyển” (Trích dẫn lời của PGS.TS Đồng Thị ThanhPhương, Ths Nguyễn Thị Ngọc An, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê,2008)

Khi đi vào nghiên cứu thực tế thì ta có thể thấy rằng, tất cả những ýkiến trên về tuyển dụng nguồn nhân lực là rất đúng và sát với thực tiễn Côngviệc tuyển dụng là một quá trình quan trọng trong việc chọn đúng người vàođúng việc mà công ty yêu cầu.Từ rất nhiều những hồ sơ nộp vào công ty, cácnhân viên làm công tác tuyển dụng phải đi qua rất nhiều bước, sàng lọc, chọnlựa và định hướng ứng viên từ những nguồn khác nhau để tìm được nhữngngười có khả năng và phẩm chất cần thiết nhằm giúp cho doanh nghiệp đạtđược mục tiêu của họ Đây là một quá trình lâu dài và cần nhiều thời gian, yêucầu doanh nghiệp phải có những chính sách cụ thể mới có thể thực hiện hiệuquả

2.1.2 Vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực

Một doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vàonguồn nhân lực con người Do đó, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực mangmột ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp, bởi nó quyết định đến tình trạngchất lượng của nguồn lực này Tuyển dụng tốt sẽ cung cấp cho doanh nghiệpmột đội ngũ lao động có trình độ cao, đáp ứng được nhu cầu công việc, bổsung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó làkhâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, làm tốt khâu tuyển dụng tạo tiền

đề cho các khâu tiếp theo được thực hiện thuận lợi hơn

Công tác tuyển dụng có hiệu quả cao sẽ giúp cho doanh nghiệp thựchiện tốt các mục tiêu, chiến lược kinh doanh của mình Sở hữu một đội ngũlao động có năng lực, thì việc thực hiện hóa các chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp sẽ trở nên dễ dàng hơn, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất,

kinh doanh, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững trong thời đạinền kinh tế thị tường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.

Tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí đào tạolại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc(như tai nạn lao động, năng suất lao động thấp, chất lượng sản phẩm kém, …)

Tuyển dụng tốt tạo điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thành tốt những kếhoạch kinh doanh đã được hoạch định, tạo ra năng lực cạnh tranh bền vữngcho doanh nghiệp

Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng thực hiện tốt còn tạo nên một tràolưu thi đua hiệu quả bên trong doanh nghiệp, giữa những người lao động Bởi

vì, một bộ phận nguồn tuyển dụng chính là nguồn lực nội bộ, thế nên làm việc

và phấn đấu để có những vị trí cao hơn, không tụt lại phía sau luôn là mongmuốn của mọi người Từ đó tạo nên một môi trường năng động, cạnh tranh,thúc đẩy người lao động thi đua làm việc, nâng cao năng suất, doanh nghiệphoạt động ngày càng hiệu quả hơn

Như thế, có thể nói, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồnnhân lực là rất lớn Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh rất quyết liệt

“thương trường là chiến trường”, việc tìm đúng người đúng việc, “chiêu hiềnđãi sĩ” với những người tài, tạo một nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp tồntại và phát triển Có một chính sách tuyển dụng đúng đắn và khoa học, sẽ đảmbảo mang lại những thành công rực rỡ cho doanh nghiệp Nhưng ngược lại,nếu không quan tâm đúng mức tới khâu tuyển dụng, thì chính doanh nghiệpđang từ từ đưa mình vào ngõ cụt Tuyển dụng không hợp lý sẽ gây thiệt hạitrước mắt đến chất lượng vị trí công việc được tuyển chọn, gây lãng phí nhânlực, tiền bạc và thời gian, rồi dẫn đến sa thải, gây tâm lý bất an cho nhữngnhân viên khác và sau này có thể dẫn đến sự thất bại của một doanh nghiệp

2.2 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP

2.2.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển nhân viên từ nguồn nội bộ thường là ưu tiên hàng đầu cho các vịtrí cần tuyển dụng do có những ưu điểm nổi bật sau đây:

Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc trongdoanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó với doanhnghiệp hơn

Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện côngviệc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc mới

Người quản lý trước đây của người được tuyển có thể cho doanhnghiệp những nhân xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làmviệc của người được tuyển.

Tuyển nhân viên từ trong nội bộ sẽ ít tốn kém hơn so với tuyển dụng từnguồn bên ngoài

Tuy nhiên, tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp cũng có nhượcđiểm:

Người được tuyển có thể đã quen với cách làm việc trước đây của cấptrên cũ và có thể sẽ rập khuôn lại cách làm việc đó, do đó thiếu sáng tạo trongcông việc

Những người cùng tham gia ứng cử nhưng không thành công sẽ dễ cótâm lý không phục lãnh đạo, có thái độ bất hợp tác dẫn đến bè phái, mất đoànkết, vì vậy hiệu quả công việc sẽ không cao

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức, ta có thể dựa vào cácphương thức sau để tuyển dụng:

Thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, bao gồm: thông tin về tuổi tác,sức khỏe, thời gian còn có thể làm cho doanh nghiệp, trình độ giáo dục và đàotạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng thăng tiến…

Xây dựng biểu đồ thuyên chuyển nhân viên, chỉ ra các yếu tố: khả năngthực hiện công việc hiện tại, khả năng thăng tiến của ứng viên cho các chức vụquan trọng

Chuẩn bị các phiếu thăng chức cho từng chức vụ quan trọng còn trốngtrong doanh nghiệp, trong đó chỉ rõ chất lượng và đặc điểm cá nhân của tất cảcác ứng viên vào một chức vụ nhất định, khả năng thăng tiến

2.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Tuyển mộ từ bên ngoài có những ưu điểm sau:

 Người được tuyển sẽ mang lại “bầu không khí mới” cho bộ phận mà họlàm việc

 Tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh gnhiệp hoặc bộ phận (đặc biệt khi vịtrí tuyển là vị trí then chốt)

 Người được tuyển sẽ làm tăng thêm tính sáng tạo, kỹ năng và kinhnghiệm cho bộ phận mà họ làm việc

Tuyển mộ từ bên ngoài cũng có nhược điểm:

 Người được tuyển chưa quen với doanh nghiệp, chưa hiểu được mụctiêu của doanh nghiệp, văn hóa và phong cách làm việc của doanh nghiệp Do

vậy cần phải có chương trình hòa nhập giúp đỡ những người mới được tuyểndụng.

 Chi phí cho tuyển mộ bên ngoài thường cao

Các nguồn tuyển dụng bên ngoài có thể kể đến như sau:

Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất rõ bạn bè của

mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt Họthường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng

Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm cho doanh nghiệp

nhưng vì một lí do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trởlại làm việc cho doanh nghiệp

Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn

xin việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện đề cử

Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều

ưu điểm Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải

bỏ chi phí đào tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn

Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong

những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệpbởi vì những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và cónhiều sang kiến

Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ

không có việc làm trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độnhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm

Người làm tự do: là những người làm công việc tự do trên thị trường,

tuyển dụng vào vị trí công việc phụ của doanh nghiệp

2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

2.3.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

 Quy mô, uy tín, triển vọng của doanh nghiệp trên thị trường: Các doanhnghiệp càng lớn, càng có uy tín thì càng thu hút nhiều ứng viên tham gia.Những doanh nghiệp bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên, và do

đó khó có khả năng thu hút những ứng viên giỏi Vì vậy các doanh nghiệp cầnphải cố gắng xây dựng cho mình một hình tượng tốt, tin cậy trong con mắt củacông chúng, để có thể thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao

 Khả năng tài chính của doanh nghiêp: Những doanh nghiệp có khảnăng tài chính sẽ có khả năng trả mức lương cao cho người lao động; đồngthời có các chế độ khen thưởng, khuyến khích, động viên người lao động Do

đó, khả năng thu hút lao động giỏi là có và kích thích được nhân viên làm việcnhiệt tình, tích cực, sáng tạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.

 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có nhiềuchính sách có lợi cho người lao động, các chính sách tạo được động lực làmviệc cho họ sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại

 Kế hoạch sản xuất kinh doanh: tùy từng giai đoạn mà doanh nghiệp cócác kế hoạch sản xuất kinh doanh khác nhau Nếu kế hoạch sản xuất kinhdoanh hướng vào việc mở rộng quy mô sản xuất sẽ cần bố trí lại cơ cấu nhân

sự của doanh nghiệp và có thể sẽ xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực

 Thái độ của nhà quản trị: Nếu nhà quản trị nhận thấy được vai trò, tầmquan trọng của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ có thái độ đúng đắntrong tuyển dụng, sẽ tạo điều kiện chuẩn bị tốt hơn cho quy trình tuyển dụng,

từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng

2.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

 Cung cầu về lao động trên thị trường: trên thị trường lao đông, nếucung lao động lớn hơn cầu lao dộng có nghĩa là nguồn cung cấp ứng viên chodoanh nghiệp càng nhiều Do đó, doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội lực chọntrong việc tuyển nhân viên Ngược lại, nếu cung lao động ít hơn cầu lao động

có nghĩa là doanh nghiệp sẽ ít có cơ hội lựa chọn hơn

 Khung cảnh kinh tế đất nước: Nếu nền kinh tế đất nước ngày càng pháttriển, các doanh nghiệp ngày càng mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sảnphẩm, ngành nghề sẽ làm cho cầu về lao động tăng lên, do đó sẽ tuyển dụngnhiều hơn Ngược lại, nếu nền kinh tế đang trong thời kỳ suy thoái, khủnghoảng, doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất, sản xuất cầmchừng, sa thải nhân viên để giảm thiểu tối đa chi phí, nhu cầu tuyển dụng lúcnày là rất thấp

 Những chính sách cửa chính quyền: Những quy định, yêu cầu củachính quyền (như về hộ khẩu thường trú, về mức lương…) đối với lao độngtrong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định có thể cản trở, hạn chếkhả năng thu hút những lao động giỏi cho doanh nghiệp

 Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động: Dù áp dụng chínhsách tuyển dụng nào, doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy địnhcủa pháp luật về tuyển dụng lao động, để đảm bảo tính công bằng và đem cơhội việc làm đến với tất cả mọi người

 Xu hướng nghề nghiệp và công việc: Tùy từng giai đoạn phát triển của

xã hội mà sẽ có ngành nghề được ưa chuộng hơn, thu hút nhiều ứng viên tham

gia Những doanh nghiệp hoạt động trong ngành nghề này sẽ có nhiều lựachọn hơn trong việc tuyển dụng nhân viên,

 Ngoài ra còn có nhiều yếu tố từ môi trường bên ngoài ảnh hưởng tớiviệc tuyển dụng nhân lực như: sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, yêu cầu củakhách hàng, sự phát triển của khoa học công nghệ…

2.4 NỘI DUNG, TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệpthường được tiến hành theo sơ đồ 2.1 gồm 10 bước sau:

Sơ đồ 2.1 – Quy trình tuyển dụng Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:

 Thành lập hội đồng tuyển dụng

 Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanhnghiệp liên quan đến tuyển dụng

 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hìnhthức sau:

 Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet

 Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm

 Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước cổng côngty…

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ

sơ Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn lần 2 Xác minh, điều tra Khám sức khỏe

sơ

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

 Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất vàđặc điểm cá nhân…

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

 Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhànước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe,CMND, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ…

 Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, baogồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sứckhỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại

bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn nhữngứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viênnhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất

Bước 6: Phỏng vấn lần 2

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiềuphương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách,khí chất, khả năng hòa đồng và những phầm chất cá nhân thích hợp đối vớidoanh nghiệp…

Bước 7: Xác minh, điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứngviên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy côgiáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứngviên Để nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệthống đầy đủ các thông tin về ứng viên

Bước 10: Bố trí công việc

Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chính – nhân sự

sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập vàomôi trường làm việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫncủa trưởng bộ pận phụ trách quản lý họ

Lưu ý, trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của quá trình tuyểndụng có thể thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm củadoanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn…

Ngoài ra, việc nghiên cứu thông tin sơ cấp: khảo sát trên đối tượng lànhân viên của công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh để thu thậpnhững thông tin, đánh giá về các hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực củacông ty.

3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU

Tiến trình nghiên cứu bài chuyên đề này trải qua rất nhiều bước khácnhau Bước đầu tiên cũng là nhận thấy để tuyển dụng được các nhân viêntrong khối kỹ thuật rất khó khăn, trong khi đó công tác tuyển dụng chính làbước ngoặt đầu tiên để chọn ra được những nhân viên mà công ty cần, để tiếptục phát triển cho công ty Sau khi có đề tài, những việc tiếp theo cần phảithực hiện đó chính là tìm hiểu các tài liệu, sách báo, liên quan đến tuyển dụngnguồn nhân lực từ công ty để từ đó lập đề cương chi tiết và tiến hành

Tiếp đó, để bài làm hoàn chỉnh và đúng tiến độ thì việc xây dựng khung

lý thuyết cũng như kế hoạch thu thập thông tin là hết sức cần thiết Quá trìnhnày bao gồm xác định nội dung như các thông tin về công ty, quy trình tuyểndụng của công ty, các số liệu về nguồn nhân lực Trong quá trình làm việc, bêncạnh việc tiếp cận với hoạt động tuyển dụng và thu thập thông tin tại công tythì việc tìm hiểu và tóm tắt các tài liệu liên quan đến hoạt động tuyển dụng và

xử lý các trở ngại trong quá trình thu thập là hết sức quan trọng Từ nhữngnguồn tài liệu thứ cấp thu thập được về lý thuyết cũng như xem xét vấn đềquan trọng liên quan đến hoạt động dụng tại công ty

Để nội dung các vấn đề nghiên cứu được hoàn thiện, mang tính logic vàcác tài liệu tóm tắt với độ tin cậy, độ chính xác cao thì việc khảo sát các đốitượng liên quan để khái quát vấn đề là hết sức quan trọng Tiến trình này đòi

khảo sát phù hợp với tình hình thực tế và các đối tượng liên quan Sau khihoàn thành bảng câu hỏi khảo sát, các bước tiếp theo như quy trình chọn mẫu,phát phiếu điều tra khảo sát đến đối tượng chính là nhân viên trong công tycũng được thực hiện hết sức tỉ mỉ để đạt được độ tin cậy cao nhất Đây cũng lànền tảng, cơ sở cho những phần tiếp theo.

Thông qua nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp thu thập được, việc phântích hoạt động tuyển dụng và phát hiện những khó khăn, tồn tại tại công ty sẽđược thực hiện nhằm khái quát chung nhất về vấn đề nghiên cứu để đưa ranhững giải pháp tốt nhất giúp nâng cao hoạt động tuyển dụng tại công ty Tiếntrình nghiên cứu trên được tóm gọn trong sơ đồ dưới đây

Sơ đồ 3.1 – Tiến trình nghiên cứu

Kiểm tra độ tin

cậy

Thiết kế hoàn chỉnh

Quy trình tuyển dụng của công ty

Đề xuất, các giải pháp và kiến nghị

Tìm kiếm các tài liệu có liên quan đến đề tài trong công ty TNHH Thương Mại – Xây

dựng Vân Khánh

Những vấn đề khó khăn trong quy trình

tuyển dụng của công ty

Các thông tin về công

Thiết kết bảng câu hỏi

Phân tích số liệu Kết quả số liệu bằng phần mềm SPSS Tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu

Hỏi các chuyên gia

3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN

3.3.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Thu thập thông tin thứ cấp là thu thập những thông tin, dữ liệu đã cósẵn do những người khác đã thu thập và xử lý Thông tin thứ cấp được ghinhận qua các nguồn: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài

Việc thu thập thông tin thứ cấp được tiến hành như sau:

Đối với nguồn nội bộ: Trong quá trình làm việc tại công ty, công ty đãcung cấp những thông tin cần thiết giúp tôi hoàn thành đề tài này Nhữngthông tin công ty đã cung cấp: báo cáo kết quả hoạt dộng kinh doanh, sơ đồ tổchức, các tài liệu về quy trình tuyển dụng,…

Đối với nguồn bên ngoài: Tài liệu, thông tin được tôi thu thập chủ yếuqua sách, báo, tạp chí và một phần qua internet Căn cứ vào đề cương củamình, tôi tìm những cuốn sách, những tờ báo có chứa nội dung liên quan trongthư viện và trên internet gom lại một mối trên những tài liệu tìm được, tôi sẽđánh dấu, gạch dưới những thông tin quan trọng và lọc ra cho mình nhữngthông tin bổ ích, cần thiết nhất đưa vào đề tài, phần thông tin còn lại dùngtham khảo đẻ rút ra cho mình những ý kiến riêng bổ sung vào đề tài (Thờigian lấy số liệu 4/3 – 10/3/2013)

3.3.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Để thu thập được những dữ liệu sơ cấp, bài chuyên đề này sử dụngphương pháp bảng câu hỏi đã thông qua trưởng phòng HC – NS Để đánh giáhiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty, em đã tiến hànhphỏng vấn trực tiếp nhân viên trong công ty, trong quá trình hỏi phải tạo đượckhông khí vui vẻ, cởi mở giữa hai bên, mục đích của việc phỏng vấn này làgiải thích những vấn đề trong bảng khảo sát đến từng đối tượng được khảo sáttránh những sai sót ảnh hưởng xấu đến kết quả và quá trình xử lý số liệu Bêncạnh đó, tham khảo thêm ý kiến, nhận xét của các đối tượng Bảng khảo sát vềquy trình tuyển dụng được chia làm 8 nhóm:

Nhóm 1: Chuẩn bị tuyển dụng (CBTD) từ câu 1 – câu 3 nói về việccông ty thành lập hội đồng tuyển dụng; công ty đã nghiên cứu kỹ các loại vănbảng, qui định cảu nhà nước; công ty có đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn

Nhóm 2: Thông báo tuyển dụng (TBTD) từ câu 4 – câu 9 nói về cácloại thông báo về tuyển dụng, thông qua người thân bạn bè,thông qua cáctrung tâm dịch vụ, thông qua niêm yết trước công ty, thông qua tờ rơi, băngrôn;

Nhóm 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ (TNHS) từ câu 10 – câu 12 nói về

Hồ sơ xin việc có phân loại chi tiết ghi vào sổ để tiện cho việc sử dụng saunày; Gọi điện xác minh hồ sơ ứng viên; Hồ sơ ghi lại thông tin chủ yếu

Nhóm 4: Phỏng vấn sơ bộ (PVSB) từ câu 13 – câu 15 nói về Các câuhỏi liên quan đến bằng cấp; chuyên môn; kinh nghiệm

Nhóm 5: Kiểm tra trắc nghiệm (KTTN) từ câu 16 – câu 18 nói về Cácnăng khiếu đặc biệt; Mức độ tự tin, khả năng hòa đồng với người khác; Lĩnhvực hoạt động nghề nghiệp

Nhóm 6: Phỏng vấn lần 2 (PVL2) từ câu 19 – câu 23 nói về Hội đồngphỏng vấn thống nhất về câu hỏi và cách đánh giá; Nhân viên tuyển dụngniềm nở trong giao tiếp; Nội dung phỏng vấn rõ ràng, gắn với công việc; Kếtthúc phỏng vấn khích lệ ứng viên; Kết thúc phỏng vấn Thông báo biết về thờigian, địa điểm và cách thức gặp gỡ, tiếp xúc trong lần sau

Nhóm 7: Ra quyết định tuyển dụng và Bố trí công việc (QĐBT) từ câu

24 – câu 27 nói về Quan tâm đến khả năng ứng viên; Cách thức ra quyết địnhtuyển chọn phù hợp; Công việc phù hợp với vị trí tuyển dụng; Điều kiện hộinhập doanh nghiệp

Nhóm 8: Đánh giá chung (ĐGC) câu 28 – 30 nói về sự hài lòng nhânviên về quy trình tuyển dụng, về công việc hiện tại; điều kiện làm việc hiệntại

3.4 TỔNG THỂ NGHIÊN CỨU VÀ MẪU NGHIÊN CỨU

3.4.1 Tổng thể nghiên cứu

Dựa trên bảng danh sách nhân viên của công ty với 250 người, số mẫukhảo sát sẽ nằm trong số danh sách nhân viên đó Bảng câu hỏi dành cho cácđối tượng là nhân viên làm việc tại công ty ở tất cả các phòng ban Nội dungcâu hỏi điều tra khảo sát xoay quanh 8 nội dung trong quy trình tuyển dụngnguồn nhân lực

3.4.2 Mẫu nghiên cứu

Kích thước mẫu được xác định dựa trên cơ sở tiêu chuẩn 5:1 của Bollen(1998) và Hair & ctg (1998), tức là để đảm bảo phân tích dữ liệu (phân tíchnhân tố khám phá EFA) tốt thì cần ít nhất 5 quan sát cho 1 biến đo lường và sốquan sát không nên dưới 100 Vậy với 30 biến quan sát nghiên cứu này cầnđảm bảo kích thước mẫu tối thiểu phải là 30 * 5 = 150 Nếu sử dụng phươngpháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) thì kích thước mẫu tối thiểu phải

từ 150 đến 200 (Hair et al., 1998) Như vậy cỡ mẫu của đề tài có thể này trong

khoảng 150 đến 200 Do hạn chế về thời gian cũng như điều kiện thực hiệnnghiên cứu nên đề tài sử dụng kích cỡ mẫu n = 154.

Để đạt được kích thước mẫu cần thiết, tôi gửi bảng câu hỏi cho toàn bộcác nhân viên làm việc tại công ty ở tất cả các phòng ban

3.5 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI VÀ KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY 3.5.1 Thiết kế bảng câu hỏi

Sử dụng bảng câu hỏi điều tra, khảo sát (phụ lục 6) Trong đó, câu hỏikhảo sát gồm 2 loại thang đo:

Định tính: thang đo biểu danh để tìm hiểu những thông tin cần thiết.Định lượng: sử dụng loại thang đo khoảng cách và thứ tự với 5 mức độ.( Hoàn toàn không đồng ý; Không đồng ý; Không có ý kiến; Đồng ý; Hoàntoàn đồng ý)

Bảng câu hỏi điều tra được thiết kế gồm có 2 phần với nội dung như sau:

Phần 1: Những câu hỏi liên quan đến thông tin cá nhân của khách hàng vềgiới tính, độ tuổi, trình độ học vấn

Phần 2: Thông tin khảo sát chi tiết, bao gồm:

1) Chuẩn bị tuyển dụng

2) Thông báo tuyển dụng

3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

4) Phỏng vấn sơ bộ

5) Kiểm tra trắc nghiệm

6) Phỏng vấn lần 2

7) Quyết định tuyển dụng và Bố trí công việc

8) Đánh giá quy trình tuyển dụng

3.5.2 Kiểm tra độ tin cậy

Phiếu điều tra khảo sát sau khi được thu lại sẽ được tôi kiểm tra vàđánh giá mức độ chính xác, độ tin cậy của dữ liệu, tránh để tình trạng nhữngphiếu không hợp lệ gây cản trở độ chính xác cuộc khảo sát

Ngoài ra, tôi còn sử dụng phầm mềm SPSS phân tích các nội dung khảosát để sát định tính chính xác, độ tin cậy của dữ liệu

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểmtra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát Điều này liên quan đếnhai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của cácđiểm số của từng biến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời

Phương pháp này cho phép loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế cácbiến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thể biết đượcchính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến Theo đó, những hệ sốtương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bịloại Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0.70 –0.80] Nếu Cronbach Alpha > hoặc = 0.60 là thang đo có thể chấp nhận được

về mặt tin cậy (Nunnally và BernStein, 1994)

3.6 TIẾN HÀNH KHẢO SÁT VÀ KẾT QUẢ KHẢO SÁT

3.6.1 Tiến hành khảo sát

Cuộc phỏng vấn thường thực hiện trong giờ nghỉ trưa hoặc những lúccông việc rỗi, không bận rộn Nội dung bảng khảo sát này tập trung thiết kếcác câu hỏi liên quan đến việc lấy ý kiến và đánh giá của đối tượng được khảosát về mức độ hài lòng của họ về quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty.Sau khi khảo sát đối tượng, tất cả các số liệu, thông tin thu thập sẽ được xử lýbằng phầm mềm SPSS Kết quả của quá trình khảo sát là cơ sở dữ liệu để đánhgiá, phân tích phục vụ mục tiêu đề tài

3.6.2 Kết quả khảo sát

Sau khi gửi bảng câu hỏi tới các nhân viên, dùng phương pháp phỏngvấn trực tiếp thì đã có 154/160 phiếu điều tra được thu nhận (đạt tỷ lệ phản hồi

là 96,3 %) Trong quá trình xử lý có 6 phiếu không hợp lệ do trả lời bằng cách

chọn một câu trả lời duy nhất cho tất cả các câu hỏi hoặc chưa hoàn tất phầntrả lời Những phiếu không hợp lệ này đã bị loại bỏ Kết quả, cỡ mẫu là 154được sử dụng cho nghiên cứu Thời gian phát và thu thập phiếu: 18/3 –31/3/2013

Phương pháp xử lý số liệu là sử dụng phần mềm SPSS 20 Để xử lý,cho ra số liệu thô, sau đó sử dụng Excel 2007 để vẽ biều đồ, bên cạnh đó làthực hiện thống kê mô tả, kiểm định Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khámphá EFA, phân tích tương quan nhằm kiểm định sự phù hợp của mô hìnhnghiên cứu, kiểm định các giả thuyết để xác định được rõ mức độ ảnh hưởngcủa từng yếu tố tác động đến quy trình tuyển dụng Từ đó dựa vào những dữliệu có được, tiến hành phân tích, đưa ra những đánh giá, đồng thời từ nhữngđánh giá đó mà đưa ra những biện pháp nhằm hoàn thiện đề tài nghiên cứu

CHƯƠNG 4:

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

(1) Sơ lược về công ty

- Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH Thương Mại – Xây Dựng Vân Khánh

VAN KHANH TRADING AND CONSTRUCTION CO., LTD

- Ngày đăng ký: 01/04/2003

- Vốn điều lệ: 79,000,000,000 đồng

- Giám đốc: Ông Trịnh Văn Khanh

- Địa chỉ ĐKKD: 04 đường Quang Trung, phường 11, quận Gò Vấp,TP.HCM

- Xây lắp dân dụng và công nghiệp;

- Công trình lưới điện trung thế, hạ thế và trạm biến áp đến 35KV;

- Thi công lắp đặt chiếu sang công cộng dân dụng và công nghiệp

(2) Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh được thành lậpvào ngày 01/04/2003, giấy phép kinh doanh số: 4102014817 do Sở Kế Hoạch

Và Đầu Tư TP Hồ Chí Minh cấp, được sử dụng con dấu riêng theo quy địnhcủa pháp luật nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam Là một nhà thầu

cơ khí & điện tử, chuyên thi công các công trình thương mại, công nghiệp, dândụng và cơ sở hạ tầng Công ty cung cấp các dịch vụ kỹ thuật cho hệ thống cơđiện cho tất cả các dự án xây dựng bao gồm thiết kế, dự toán và lắp đặt, bảo trì

và sửa chữa các công trình cơ điện và hệ thống máy tính

Ra đời trong bối cảnh có sự cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty xâydựng các công trình dân dụng; công nghiệp trong nền kinh tế thị trường, Công

Ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh gặp nhiều khó khăn bởi sức épkhá lớn của các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài có tiềm lực kinh tếlớn mạnh Nhưng với sự cố gắng, đoàn kết của đội ngũ nhân viên trong công

ty, cùng với sự quan tâm chỉ đạo của ban lãnh đạo, công ty đã từng bước vượtqua khó khăn để đứng vững và đã tạo được niềm tin với khách hàng, khôngngừng phát triển và khẳng định vị thế của mình trên thị trường

(3) Nhiệm vụ và chức năng của công ty

Chức năng của công ty

Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng khác; Bán buôn đồ dùng kháccho gia đình; Vệ sinh nhà cửa và các công trình khác; Hoạt động thiết kếchuyên dụng, vận tải hàng hóa bằng đường bộ; Lắp đặt máy móc và thiết bịcông nghiệp; Sửa chữa thiết bị điện; Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi

và điều hòa không khí; Lắp đặt hệ thống điện; Bán buôn thiết bị và linh kiệnđiện tử, viễn thông; bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm; Sửachữa máy vi tính và thiết bị ngoại vi; Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụngkhác; Đại lý, môi giới, đấu giá; Tư vấn máy tính và quản trị hệ thống máy vitính; Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ; Cho thuê máy móc, thiết bị

và đồ dùng hữu hình khác; Cho thuê xe có động cơ; Hoạt động dịch vụ hỗ trợkhác liên quan đến vận tải; Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộcchủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê

Nhiệm vụ của công ty

 Kinh doanh đúng ngành nghề, tuân thủ theo phát luật, thực hiện tốtnghĩa vụ nộp thuế

 Ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng đã ký với các đối tác

 Quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn lao động đảm bảo được đúng ngườicho đúng việc

 Trang bị và đổi mới trang thiết bị, đầu tư xây dựng, nhằm nâng caocung cấp cơ sở hạ tầng để không ngừng nâng cao năng lực sản xuất, đồng thờitạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ công nhân viên của Công ty

 Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo và không ngừng cải thiệnđời sống vật chất và tinh thần, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá, chuyênmôn nghiệp vụ cho toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty

4.1.2 Mô hình tổ chức của công ty Phòng Quản lý Hợp đồng

Phòng Hành chính

Phòng Nhân sự

Phòng Hành chính/

Nhân sự

Phòng Bảo trì

Phòng Thi công

Quản lý Dự án

Bộ phận kho

Phòng Mua hàng

Phòng Kế toán

Phòng tài chính

Sơ đồ 4.1 – Cơ cấu tổ chức công ty

 Nhiệm vụ và chức năng của Phòng hành chính – nhân sự

Phòng Hành chính - Nhân sự là phòng tham mưu, giúp việc cho Giámđốc về công tác tổ chức, nhân sự, hành chính, pháp chế, truyền thông và quan

hệ công chúng (PR) của Công ty Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc vềcác hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩm quyền được giao

Phòng Nhân sự: Xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm

vụ của các phòng ban, bộ phận để Tổng giám đốc trình Hội đồng quản trị phêduyệt Quản lý hồ sơ, thông tin người lao động theo quy định hiện hành Xâydựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của toàn Công ty, ngân sách liênquan đến chi phí lao động…

Phòng Hành chính: Xây dựng quy chế và thực hiện công tác văn thư,

hành chính pháp lý về việc cấp mới/sửa đổi/bổ sung Giấy phép hoạt động,Giấy đăng ký kinh doanh và các việc liên quan đến bầu, miễn nhiệm, bổnhiệm, các thành viên của Công ty Soạn thảo các văn bản hành chính như lịchcông tác tuần, đặt lịch họp, lịch làm việc cho Ban điều hành,…

4.1.3 Tình hình nhân lực của công ty trong 3 năm 2010 - 2012

 Tình hình biến động nhân viên

Bảng 4.1 – Tình hình biến động nhân viên

Với quy mô kinh doanh công ty càng mở rộng, số lượng hợp đồng kinh

tế công ty ngày càng được ký kết nhiều, do ngày càng có nhiều công trình, nhàcao tầng được xây dựng nên, các trường Đại học nâng cao cơ sở hạ tầngtrường để tiến đến công nghiệp hóa và hiện đại hóa Đó là nguyên nhân thúcđẩy Công ty tăng cường hoạt động kinh doanh đáp ứng nhu cầu của kháchhàng Do dó, để có thể theo kịp bước phát triển nền kinh tế cũng như gia tăngtính cạnh tranh với đối thủ cạnh tranh, đòi hỏi Công ty phải thường xuyên pháttriển nguồn nhân lực cả về lượng và chất Nhìn vào Bảng 4.1 ta thấy từ năm

2010 trở đi, số lượng nhân viên gia tăng qua các năm, cụ thể năm 2011 tăng 15nhân viên (tăng 6,9%) so với năm 2010, năm 2012 tăng 18 nhân viên (tăng7,8%) so với năm 2011

Bảng 4.2 – Cơ cấu nhân viên về giới tính, độ tuổi, trình độ

Số lượng

Chênh lệch (%) lượng Số

Chênh lệch (%) lượng Số

Chênh lệch (%) Giới

Vì đặc thù và tính chất công việc nên tỷ lệ nhân viên nam cao hơn nhân viênnữ

Độ tuổi

Qua bảng số liệu trên ta thấy số nhân viên dưới 30 tuổi từ năm 2010đến năm 2012 ổn định ở mức tương đối cao trung bình 53,4% Đây là độ tuổinhân viên mà sức khoẻ tương đối tốt phù hợp với công việc đi lại các côngtrình của Công ty và cũng là điều kiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinhdoanh

Năm 2012 số nhân viên có độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm 40% trong khinăm 2011 là 40,9%, năm 2010 là 41.9% Đây là những người có năng lựctrình độ chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm, vì vậy trong công việc họ làlực lượng chủ chốt

Tuy nhiên bên cạnh đó số nhân viên có độ tuổi trên 50 trung bình từnăm 2010 đến năm 2012 chiếm tỷ lệ rất thấp, năm 2010 chiếm 0,9%, năm

2011 chiếm 0,9%, năm 2012 chiếm 0,8% Song số nhân viên này đa phần giữnhững chức vụ chủ chốt, quan trọng trong Công ty.

Tóm lại, trong xu thế hội nhập hiện nay lao động trẻ năng động, sángtạo trong công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bạicủa Công ty Tuy nhiên cần có sự đan xen giữa các lao động trong Công ty để

bổ sung hỗ trợ lẫn nhau kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng chuyên môngóp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Trình độ chuyên môn

Riêng nhân viên có trình độ Sau Đại học là không thay đổi thì số lượngcác nhân viên ở các trình độ khác không ngừng gia tăng qua các năm Sốlượng lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng qua mỗi năm đều tăng cụ thểnăm 2011 là 2 người chiếm 3,17% (so với năm 2010), năm 2012 là 10 ngườichiếm 15,4% (so với năm 2011) Với lĩnh vực chuyên môn Xây lắp dân dụng

và công nghiệp; Công trình lưới điện trung thế, hạ thế và trạm biến áp đến35KV; Thi công lắp đặt chiếu sang công cộng dân dụng và công nghiệp nênyêu cầu nhiều về các Kỹ sư về điện-điện tử Số lượng lao động trình độ trungcấp tăng lên không đáng kể cụ thể vẫn giữ nguyên nhân viên như vậy vào năm

2011 và năm 2012 tăng 1 người chiếm 10%(so với năm 2011) Số nhân viênnày chủ yếu làm bên bộ phận kho của công ty

Nhìn chung qua các năm cho ta thấy trình độ lực lượng lao động củaCông ty ngày càng được nâng cao Tuy nhiên, Công ty nên chủ động đào tạonhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có như vậy Công ty mới

có thể đứng vững trên thị trường cạnh gay gắt như hiện nay

4.1.4 Tình hình hoạt động của công ty trong thời gian qua

Bảng 4.3 – Tình hình hoạt động của công ty

ĐVT: Triệu VNĐ

Chênh lệch 2011/2010 Chênh lệch 2012/2011

2010 2011 2012 Tỷ lệ (%)   Tỷ lệ (%) Doanh Thu 36.375 69.771 115.465 33.396 92 45.694 65,5

lối hoạt động đúng đắn đã mang đến cho công ty kết quả tốt như hiện nay.Nhờ sự cần cù, nhiệt tình của đội ngũ nhân viên có trình độ cao, năng lực quản

lý của ban lãnh đạo tốt, sự kết hợp chặt chẽ giữa nhân viên và lãnh đạo để cóthêm động lực làm việc

Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy rằng doanh thu năm 2011 tăng33.396 triệu đồng; đạt tỷ lệ 92% (so với năm 2010) Năm 2012 tiếp tục tăng45.694 triệu đồng; đạt tỷ lệ tăng 65,5% (so với năm 2011) Doanh thu tăng là

do công ty ra sức tìm kiếm thị trường mới và tạo ra uy tín về chất lượng nên cónhiều khách hàng rất hài lòng về công ty Dần dần tên tuổi của công ty trở nênquen thuộc với khách hàng, số lượng hợp đồng mà công ty thực hiện tăng lênnhiều làm cho doanh thu tăng qua ba năm rõ rệt

Chi phí năm 2011 tăng 469 triệu đồng; đạt tỷ lệ tăng 293% (so với năm2010) Năm 2012 tăng lên 731 triệu đồng; đạt tỷ lệ tăng 116,2% (so với năm2011) Điều đó thể hiện quy mô họat động của công ty ngày càng được mởrộng và cơ sở vật chất được nâng cao

Lợi nhuận sau thuế năm 2011 tăng 197 triệu đồng; đạt tỷ lệ 88% (so vớinăm 2010) Năm 2012 so với năm 2011 tăng 61,3% tương đương với số tiền

258 triệu đồng Do hoạt động kinh doanh của công ty đã đi vào quỹ đạo vàphát triển bền vững Lợi nhuận sau thuế thu được ngày càng góp phần đẩymạnh sự phát triển của công ty Có được sự phát triển đó là do sự đóng gópcủa đội ngũ lãnh đạo giỏi của công ty

4.2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

4.2.1 Cơ sở tuyển dụng nhân lực tại công ty

Hiện nay, công tác tuyển dụng của công ty được thực hiện vào tất cảcác thời gian trong năm, theo nhu cầu cần tuyển dụng của các vị trí công việc,dựa trên nguồn tài chính và cơ cấu tổ chức của công ty Do đó, khi muốntuyển dụng thêm nhân viên thì công ty dựa trên cơ sở xem xét tình hình hoạtđộng hiện tại của tổ chức, khối lượng và nhu cầu công việc, tình hình nhân sựcủa các phòng ban, nếu thiếu mới lên kế hoạch tuyển dụng và phải có sự phêduyệt của Giám đốc

Quy chế tuyển dụng là dựa trên những tiêu chuẩn chung của các vị trítrong công ty, trong quá trình tuyển dụng thì phòng nhân sự và những phòng,

bộ phận liên quan khác phải dựa vào yêu cầu về phẩm chất cần có ở người xinviệc cũng như yêu cầu về trình độ chuyên môn cho các vị trí cần thiết để

Công việc tuyển dụng được tiến hành trong thời gian ngắn với chi phíthấp và quyết định tuyển dụng chủ yếu là do trưởng phòng tổ chức hành chính– nhân sự quyết định, có thông qua ý Giám đốc.

Nguồn tuyển dụng chủ yếu các ứng viên tự nộp đơn xin việc làm trêntrang mạng trực tuyến, một số ít là tuyển dụng từ nội bộ Phương thức tuyểndụng chủ yếu là dán bảng thông báo trước công ty, tuyển dụng qua Internet…trên các website tìm kiếm viêc làm như Vietnamworks,vankhanhco.com/tuyendung,… Nhân viên được tuyển dụng phải là người 18tuổi trở lên, có đủ năng lực lao động, đạo đức sức khỏe để đảm nhận côngviệc, bên cạnh đó là phải đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu mà vị trí tuyểndụng yêu cầu

Cách thức tuyển dụng chủ yếu là phỏng vấn trực tiếp, các ứng viên trựctiếp nộp hồ sơ vào công ty qua phòng bảo vệ, sau đó hồ sơ sẽ được chuyển lênphòng nhân sự, những hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được gọi phỏng vấn trực tiếp, làmbài kiểm tra trắc nghiệm Sau làm bài kiểm tra, hồ sơ nào đạt sẽ bắt đầu thửviệc, thời gian thử việc cho nhân viên là 2 tháng Những hồ sơ nào không đạt

sẽ trả lại hoặc lưu giữ trong kho hồ sơ dữ liệu nếu có thể lấy hồ sơ đó (khi màứng viên không lấy lại hồ sơ)

4.2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty

Quy trình tuyển dụng của công ty được thực hiện qua sơ đồ sau:

Trách nhiệm

Sơ tuyển hồ sơ

Không đạt

Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng

Duyệt

Lập kế hoạch tuyển dụng