bài tập lớn học kỳ môn hình sự module 2 hợp đồng lao động (8 điểm)

Bởi: Theo điểm b khoản 1 Điều 22 bộ luật lao động Luật số 10/2012/QH13 của Quốc hội quy định về loại hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà tron

M C L C ỤC LỤC ỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 1

I GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG 1

-1 Hợp đồng lao động giữa anh Xuân và công ty X trước khi xảy ra tranh chấp thuộc loại HĐLĐ nào? Tại sao? (3điểm) 1

-2 Việc chấm dứt HĐLĐ của anh Xuân là đúng hay sai? Tại sao?(3 điểm) 3

-3 Giả sử khi anh Xuân chấm dứt hợp đồng Công ty yêu cầu anh bồi thường 7 triệu chi phí hỗ trợ học phí tại trường Đại học Luật thì có hợp pháp không? Tại sao? (4điểm) 4

-II.NHẬN XÉT CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT ÁP DỤNG TRONG TÌNH HUỐNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT 6

1 Nhận xét các quy định pháp luật áp dụng trong tình huống 6

2 Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật 7

-KẾT

LUẬN……….… -9-MỞ ĐẦU

Hợp đồng lao động là vấn đề rất quan trọng trong lĩnh vực lao động của tất

cả các nước Dưới góc độ pháp luật nó là một chế định gốc quan trọng bậc nhất trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, xác định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động Việc nghiên cứu về hợp đồng lao động trên trên cơ sở lí luận và thực tiễn là một việc cần thiết không những của các nhà nghiên cứu, các nhà quản lí mà của cả những người lao động và người sử dụng lao động với tư cách là chủ thể của hợp đồng lao động Giải quyết tình huống dưới đây của nhóm chúng em sẽ hiểu hơn về các loại hợp đồng lao đồng, cũng như vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng và bồi thường hợp đồng Từ đó, thấy được những khuyết điểm của pháp luật lao động về vấn đề này và đưa ra một số kiến nghị để góp phần hoàn thiện vấn đề liên quan tới hợp đồng lao động

NỘI DUNG

1 Hợp đồng lao động giữa anh Xuân và công ty X trước khi xảy

ra tranh chấp thuộc loại HĐLĐ nào? Tại sao? (3điểm)

Hợp đồng lao động giữa anh Xuân và công ty lao động X trước khi xảy tranh chấp được xác định như sau:

Theo dữ liệu đề bài thì anh Hoàng Minh Xuân làm việc tại công ty sở hữu trí tuệ X trong suốt thời gian 12 năm công tác ( từ tháng 5/2000 đến ngày 10/05/ 2013) và anh Xuân đã ký với công ty 6 hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thời hạn 2 năm

Căn cứ vào số hợp đồng lao động mà anh Xuân đã ký với công ty lao động X ta chia hợp đồng lao động giữa anh Xuân và công ty lao động X thành hai giai đoạn kí kết Cụ thể như sau: hai hợp đồng lao động đầu ( hợp đồng 1 và

2) giữa anh Xuân và công ty lao động X là hợp đồng lao động xác định thời hạn,còn từ hợp đồng thứ ba là hợp đồng lao động không xác định thời hạn Bởi:

Theo điểm b khoản 1 Điều 22 bộ luật lao động (Luật số 10/2012/QH13

của Quốc hội ) quy định về loại hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động

xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.”

Hợp đồng thứ nhất giữa anh Xuân và công ty lao động X là hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 2 năm công tác phù hợp với quy định của

pháp luật “thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ

đủ 12 tháng đến 36 tháng”

Theo dữ liệu của đề bài ra nhận thấy sau khi hết thời hạn hợp đồng lao động thứ nhất, anh Xuân vẫn tiếp tục ký với công ty X các hợp đồng lao động

tiếp theo, “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều

này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày,

kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới” (khoản 2 Điều 22 BLLĐ) Hợp đồng lao động thứ hai là hợp đồng lao động

mới giữa anh Xuân và công ty X và đây là hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn là 2 năm

Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, cũng theo khoản 2 Điều 22

BLLĐ quy định “Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng

xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Điều này cho thấy sau hợp đồng thứ hai thì hợp đồng kí kết giữa anh Xuân

và công ty là hợp đồng không xác định thời hạn hay từ hợp đồng thứ ba giữa anh Xuân và công ty X là hợp đồng không xác định thời hạn.Tuy nhiên công ty X và anh Xuân lại tiếp tục kí với nhau bốn hợp đồng xác định thời hạn là trái với quy

định tại khoản 2 điều 22 bộ luật lao động Hiện nay pháp luật lao động nước ta

quy định “ người lao động tiếp tục làm việc thì…” Với việc quy định như vậy

xảy ra trường hợp khi không muốn kí kết hợp đồng không xác định thời hạn thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ chấm dứt hoàn toàn hợp đồng cũ, sau đó kí kết hợp đồng xác định thời hạn mới Tuy nhiên ở trường hợp này do anh Xuân có 12 năm công tác tức là công việc có tính liên tục, không ngắt quãng nên không thể tùy tiện kí hợp đồng xác định thời hạn

Theo đúng với quy định của BLLĐ thì hợp đồng trước khi xảy ra tranh chấp giữa anh Xuân và công ty X là hợp đồng không xác định thời hạn

2 Việc chấm dứt HĐLĐ của anh Xuân là đúng hay sai? Tại sao?(3 điểm)

Theo quy định của pháp luật lao động: “Hợp đồng lao động là sự thoả

thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

(Điều 15 BLLD) Hợp đồng lao động được xác lập dựa trên sự thoả thuận của các bên về nội dung của quan hệ lao động (tiền lương, điều kiện lao động ) trên nguyên tắc tự do bình đẳng Khi có mâu thuẫn về quyền lợi hoặc không đạt được

sự thống nhất trong thoả thuận thì một trong hai bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động (đơn phương hoặc có sự thoả thuận) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện

Như đã xác định ở trên, hợp đồng giữa anh Xuân và công ty X trước khi xảy ra tranh chấp là hợp động không xác định thời hạn Và dù đang còn trong thời gian cam kết làm việc nhưng anh Xuân( người lao động) đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Căn cứ vào khoản 3 Điều 37 BLLĐ có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn như

sau:“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn

có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người

sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều

156 của Bộ luật này”.

Căn cứ vào đây, nhận thấy dù anh Xuân đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi chưa đủ thời gian làm việc 5 năm như đã cam kết nhưng do đây là hợp đồng không xác định thời hạn nên anh Xuân được thực hiện quyền này của mình khi đúng thủ tục mà pháp luật quy định Theo tình huống, ngày 10/5/2013 anh Xuân thông báo xin chấm dứt HĐLĐ với công ty đến ngày 20/7/2013 anh không đến công ty làm việc Thời gian thông báo cho công ty đến lúc thôi việc là

70 ngày, hoàn toàn phù hợp với quy định “báo cho người sử dụng lao động biết

trước ít nhất 45 ngày”

Như vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động của anh Xuân là phù hợp với quy định của pháp luật

Tuy nhiên, theo quy định này của pháp luật, phải chăng pháp luật tạo lỗ hổng cho người lao động tự do chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn, không bảo vệ được quyền lợi của người sử dụng lao động?

3 Giả sử khi anh Xuân chấm dứt hợp đồng Công ty yêu cầu anh bồi thường 7 triệu chi phí hỗ trợ học phí tại trường Đại học Luật thì có hợp pháp không? Tại sao? (4điểm)

Theo tình huống của bài tập trong thời gian 12 năm công tác tại công ty, anh Xuân đã kí với công ty 6 HĐLĐ có thời hạn 2 năm và trong thời gian này Công ty cử anh đi học Văn bằng 2 tại trường Đại học Luật Hà Nội và được hỗ trợ 7 triệu đồng Trong hợp đồng đào tạo, anh Xuân cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty

5 năm Sau khi học xong và dù mới được 1 năm nhưng ngày 10/5/2013 anh Xuân thông báo xin chấm dứt HĐLĐ với công ty Ngày 20/7/2013 anh không đến công ty

làm việc Trường hợp này, khi anh Xuân chấm dứt hợp đồng đào tạo thì không phải

hoàn trả chi phí hỗ trợ học phí 7 triệu đồng cho công ty sở hữu trí tuệ X Bởi vì:

Thứ nhất, xét về hợp đồng lao động trước khi xảy ra tranh chấp mà anh

Xuân ký với công ty X đây là hợp đồng không xác định thời hạn

Thứ hai,như đã chứng minh ở trên, anh Xuân đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động đúng thủ tục, phù hợp với quy định của pháp luật theo khoản 3, Điều 37 BLLĐ

Về việc hoàn trả chi phí đào tạo, theo quy định tại Khoản 3, Điều 43 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái

pháp luật: “Phải chi trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy

định tại Điều 62 của Bộ luật này”

Tuy nhiên, anh Xuân đã chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật nên không phải hoàn trả chi phí 7 triệu đồng mà công ty X đã hỗ trợ cho việc học văn bằng 2 tại trường Đại học Luật Hà Nội

Như vậy, theo các quy định nêu trên, người lao động có ký văn bản cam kết với người sử dụng lao động về việc phải làm cho người sử dụng lao động một thời gian sau khi được đào tạo và phải hoàn trả chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết này hay không cũng không có ý nghĩa gì khi người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn, muốn chấm dứt hợp đồng lao động thì chỉ cần thông báo trước ít nhất là 45 ngày cho bên sử dụng lao động

Tuy nhiên, vẫn có quan điểm cho rằng anh Xuân không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và phải bồi thường cho công ty X:

Theo quy định tại Khoản 4, Điều 18 Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo

dục và Luật Lao động về dạy nghề cũng quy định: “Trường hợp doanh nghiệp

tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề Mức bồi thường do hai bên thoả thuận, xác định trong hợp đồng học nghề.

Chi phí dạy nghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và các chi phí khác

đã chi cho người học”.

Kết luận: Trường hợp này, nhóm theo quan điểm áp dụng Khoản 3, Điều

37 và Khoản 3, Điều 43 thì khi anh Xuân chấm dứt hợp đồng mà Công ty yêu cầu anh bồi thường 7 triệu chi phí hỗ trợ học phí tại trường Đại học Luật là không hợp pháp

II.NHẬN XÉT CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT ÁP DỤNG TRONG TÌNH HUỐNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT

1 Nhận xét các quy định pháp luật áp dụng trong tình huống

Về HĐLĐ xác định thời hạn, các bên được giao kết tói đa thời hạn 36 tháng Nếu xét về ý nghĩa quy định nhằm bảo vệ người lao động theo đó NSDLĐ chỉ sử dụng NLĐ làm việc theo loại HĐLĐ xác định thời hạn trong phạm vi hạn chế Như vậy ,trong một doanh nghiệp lực lượng lao động ổn định chủ yếu là lọai HĐLĐ không xác định thời hạn Song, theo kết quả điều tra của Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội tại 320 doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế cho thấy loại HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm 30,52% Trong soố các ăn bản kí với loại hợp đồng từ 12 tháng đến 36 tháng thì chủ yếu là HĐLĐ thời hạn 1 năm bởi những khó khăn trong kinh doanh hiện nay Theo kết quả điều tra thì HĐLĐ xác định thời hạn vẫn chiếm ưu thế, tại thành phố HỒ Chí Minh-nứi được coi là thị trường lao động lớn nhất nước ta thì HĐLĐ không xác định thời hạn chỉ chiếm 20% trên thị trường lao động

Theo quy định BLLĐ thì chỉ được gia hạn thêm 1 lần khi kí kết HĐLĐ xác định thời hạn , sau đó phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn Quy định như vậy, dễ dẫn đến NLĐ bị mất việc sau khi hai bên đã hết hạn gia hạn hợp đồng bởi thị trường lao động nước ta cung lớn hơn cầu, NSDLĐ không muốn kí hợp đồng không xác định thời hạn bởi sẽ có những bất lợi khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần đưa ra lí do Hiện nay để

“lách” quy định này có ý kiến cho rằng sau khi đã hết thời gian gia hạn hợp đồng hai bên chấm dứt hợp đồng lao động, sau một thời gian hai bên kí HĐLĐ xác định thời hạn và coi như là quan hệ lao động mới? Hay co theể ận dụng quan

điểm của TANDTC trong báo cáo công tác ngành 2001 là” việc các bên kí HĐLĐ với thời hạn trên 3 năm là một thỏa thuận có lợi cho NLĐ, được pháp luật khuyến khích nên không được coi là trái luật”

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động trong hợp đồng không xác định thời hạn tạo sự thuận lợi bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Tuy nhiên, với việc quy định NLĐ chỉ cần thực hiện đúng thủ tục mà không cần bất kì một lí

do nào, không bảo vệ được lợi ích cho NSDLĐ, tạo sự dễ dàng muốn chấm dứt khi nào phụ thuộc hoàn toàn phụ thuộc vào NLĐ Do vậy, HĐLĐ không xác định thời hạn tồn tại không nhiều do nguyên nhân này

Vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

Do pháp luật quy định trong HĐLĐ không xác định thời hạn khi NLĐ đơn phương chấm dứt chỉ tuân theo thủ tục mà không cần lí do, đã tạo nên sự tùy tiện, NLĐ không có trách nhiệm với những cam kết trong hợp đồng học nghề, NSDLĐ mất một khoản chi phí lớn để đào tạo cho NLĐ Có nhiều trường hợp NLĐ sau khi được đào tạo xong đã chấm dứt HĐLĐ với nơi cam kết làm việc để làm việc cho một nơi khác có điều kiện tốt hơn Như vậy, quy định này tạo nên một lỗ hổng lớn, NSDLĐ không bảo vệ được quyền lợi cho mình

2 Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật

Hiện nay trên thế giới có những quan điểm khác nhau về vấn đề thời hạn HĐLĐ như Theo Luật tiêu chuẩn Lao động Hàn Quốc “ Thời hạn HĐLĐ không được quá 1 năm…” hay Liên bang Nga quy định thời hạn không quá 5 năm Trên thế giới các nước phát triển như Hàn Quốc, Pháp, Mĩ… chủ yếu sử dụng hợp đồng không xác định thời hạn, còn những nước chưa phát triển , nền kinh tế đang trong quá trình chuyển đổi lại có xu hướng chủ yếu áp dụng HĐLĐ xác định thời hạn( Nga, Trung Quốc, Lào) Mặt khác hiện nay ở các nước ASEAN chủ yếu áp dụng loại HĐLĐ xác định thời hạn Theo thực tế áp dụng cũng như nhiều quan điểm hiện nay ở nước ta, cùng với kinh nghiệm các nước trên thế giới đặc biệt là

những nước có mô hình gần gũi với ta thì về thời hạn HĐLĐ nên quy định “ HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên và HĐLĐ theo mùa, vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng” Điều này hạn chế được việc NLĐ tùy tiện chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3, điều 37 BLLĐ

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ cần quy định thêm lí do chấm dứt để bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ.Những lí do

có thể căn cứ theo khoản 1 điều 37 khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn, cũng cần có những hướng dẫn cụ thể khi NLĐ chấm dứt hợp đồng

vì lí do bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn bởi hiện nay để chứng minh điều này khá dễ dàng lỏng lẻo

Cần quy định vấn đề bồi thường chi phí đào tạo theo hướng phải bồi thường khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật thuộc trường hợp khi

mà việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà nguyên nhân không xuất phát từ phía NSDLĐ hoặc vì điều kiện khách quan theo hướng khấu trừ dần chi phí đào tạo tính theo thời gian mà NLĐ làm việc cho NSDLĐ Quy định như vậy, phần nào

bù đắp được những tổn thất mà NLĐ để lại khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

KẾT LUẬN

Qua việc giải quyết bài tập tình huống trên thông qua các quy định của BLLĐ mới được sửa đổi 2012 có thể thấy: với những quy định của pháp luật hiện nay khi áp dụng vào thực tế dù đã có nhiều đổi mới cân bằng lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ nhưng vẫn còn nhiều điểm chưa hợp lí Đặc biệt, HĐLĐ là một trong những cơ sở quan trọng trong quan hệ lao động nhưng những vấn đề liên quan tới

nó vẫn còn nhiều bất cập, bảo vệ được cả NLĐ và NSDLĐ là rất khó khăn khi lợi ích của hai bên là không đồng nhất Do đó, pháp luật cần có những điều chỉnh sao cho phù hợp với thực tế lợi ích của những chủ thể tham gia quan hệ lao động

Do thời gian có hạn, bài làm của nhóm không tránh khỏi những sai sót Rất mong nhận được những góp ý của thầy cô để kiến thức của nhóm được hoàn thiện hơn

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Giáo trình “ Luật lao động Việt Nam” NXB Công an nhân dân, Trường Đại học Luật Hà Nôi, Hà Nội-2010

2 Bộ Luật Lao động ( được sửa đổi, bổ sung năm 2012)

3 Nghị định 44/2013 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động

4 Luận văn “ Hợp đồng lao đồng- So sánh Việt Nam và Liên bang Nga” –

5 Luận văn “Hợp đồng lao đồng- So sánh Việt Nam và Hàn Quốc”

6 Luận văn “ Hợp đồng lao động- Một số vân đề lí luận và thực tiễn”