Những điều cần biết về kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa

Đâu là điểm khác nhau giữa việc lên kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa với việc lên kế hoạch thay thế nhân sự,...

NHỮNG ĐIỀU CẦN BIẾT VỀ KẾ HOẠCH

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ KẾ THỪA

Tài liệu Dale Carnegie® (White Paper)

Theo

William J Rothwell, Ph.D., SPHR

Đại học bang Pennsylvania, PA

Copyright © 2008 Dale Carnegie & Associates, Inc.

290 Motor Parkway Hauppauge, NY 11788 All rights reserved.

Printed in the U.S.A.

Hầu hết các nhà quản lý hiểu rằng rất khó để tìm kiếm nhân tài Việc thay thế

nhân viên hiện tại bằng nhân viên có trình độ tương đương từ bên ngoài có

thể tốn kém hơn rất nhiều so với việc gìn giữ và phát triển những người hiện

tại Lên kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa nghĩa là cung cấp đủ nhân tài cho

hệ thống nhân sự của tổ chức và củng cố sức mạnh dự trữ bên trong Nó cũng

có nghĩa là tạo đòn bẩy cho các cá nhân xuất sắc có sẵn trong tổ chức bằng

cách phát triển tối đa tiềm năng của họ

Tuy nhiên thế nào là điểm khác nhau giữa việc lên kế hoạch xây dựng đội ngũ

kế thừa với kế hoạch thay thế nhân sự, quản lý nhân tài và quản lý đội ngũ

kế thừa? Mô hình nào tổng kết các nhân tố cần thiết của chương trình lên kế

hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa? Tài liệu Dale Carnegie® này có mục đích trả

lời những câu hỏi trên Nó cũng cung cấp cho người đọc những công cụ đơn

giản để điều phối kế hoạch thay thế và kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa

Những điều cần biết về xây dựng đội ngũ kế thừa 1

Đâu là điểm khác nhau giữa việc lên kế hoạch xây dựng đội

ngũ kế thừa với việc lên kế hoạch thay thế nhân sự, quản lý

nhân tài, và quản lý đội ngũ kế thừa?

Phần này chỉ ra những điểm khác nhau giữa kế hoạch xây dựng đội ngũ kế

thừa với việc lên kế hoạch thay đổi nhân sự, quản lý nhân tài, và quản lý đội

ngũ kế thừa Các thuật ngữ trên thường bị nhầm lẫn với nhau, vì vậy việc

hiểu rõ định nghĩa chính xác của chúng rất quan trọng

Kế Hoạch Thay Thế Nhân Sự

Kế hoạch thay thế nhân sự là quá trình chọn lọc các ứng viên trong cùng tổ

chức, và thường là trong cùng một bộ phận hay phòng ban, những người

được trang bị tốt nhất để có thể trở thành người thay thế cho các nhân sự

hiện tại Có 2 loại kế hoạch thay thế nhân sự Kế hoạch thay thế nhân sự

ngắn hạn tập trung vào vấn đề làm thế nào duy trì tiến độ công việc diễn ra

trôi chảy và đưa ra quyết định chính xác – ngay cả khi các nhân vật chủ chốt

nghỉ phép hoặc đau ốm Công việc không thể bị trì trệ chỉ vì sự vắng mặt

nhất thời của một vài cá nhân Thêm vào đó, các kế hoạch thay thế nhân sự

ngắn hạn khuyến khích việc huấn luyện chéo để các nhân sự dự bị tạm thời

sẵn sàng thế chỗ ngay khi cần Việc huấn luyện chéo như vậy cũng là một

phương tiện phát triển năng lực nhân viên

Kế hoạch thay thế nhân sự dài hạn tập trung vào những việc cần làm khi tổ

chức đột ngột mất đi một hoặc nhiều nhân vật chủ chốt do qua đời, nghỉ

hưu, bất ngờ từ chức hoặc mất khả năng làm việc trong thời gian dài Nó

cũng có thể bao gồm giải pháp cho tổ chức khi lãnh đạo bị bắt cóc, một vấn

đề mới nổi lên ở vài nơi trên thế giới

Không nghi ngờ gì khi nói rằng kế hoạch thay thế nhân sự là một phần quan

trọng của một chiến lược quản lý rủi ro toàn diện Chỉ lên kế hoạch quản lý

thất lạc dữ liệu, tài chính, trang thiết bị cơ sở hạ tầng thôi chưa đủ, lãnh đạo

tổ chức còn phải lên kế hoạch cho việc mất mát nhân vật chủ chốt nhất là khi

ngày càng có nhiều vấn đề mới nổi lên trên toàn thế giới chẳng hạn như nạn

khủng bố Chẳng hạn như khi 172 vị phó chủ tịch tập đoàn đột ngột qua đời

trong sự kiện khủng bố tòa tháp đôi Trung Tâm Thương Mại Quốc Tế WTC,

rất nhiều lãnh đạo tổ chức nhận thức được rằng trụ sở chính cũng có thể bị

phá hủy bất cứ lúc nào – như vụ đánh bom Oklahoma – hay hàng loạt người

thiệt mạng trong tai nạn máy bay, hoặc thậm chí cả một thành phố có thể

biến mất do thiên tai hay một vụ khủng bố quy mô lớn Thách thức đặt ra ở

đây là liệu có tổ chức nào có thể tồn tại nếu cùng một lúc mất trụ sở chính

cũng như toàn bộ nhân viên điều hành cấp cao hay không?

Cốt lõi

Kế hoạch thay thế nhân sự

là quá trình chọn lọc các ứng viên trong cùng tổ chức, và thường là trong cùng một bộ phận hay phòng ban, những người được trang bị tốt nhất

để có thể trở thành người thay thế cho các nhân sự hiện tại.

Giải pháp Dale Carnegie® …

Cũng như kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa, hãy bắt đầu

kế hoạch thay thế nhân sự bằng việc mô tả thật rõ ràng và chính xác công việc cần thực hiện Dale Carnegie® cung cấp các sản phẩm giúp hỗ trợ phát triển những bản mô tả kết quả công việc (Postion Result Descreption - PRD)

Kế hoạch thay thế nhân sự thường dựa trên những giả định là:

• Mục tiêu của nó là để xác định ứng viên “dự bị” cho các vị trí quan trọng

hiện tại

• Ứng viên “dự bị” phải hoàn toàn có khả năng thực hiện công việc của

cấp trên trực tiếp hoặc ít nhất cần phải đủ giỏi để có thể nắm giữ “tạm

quyền” trong thời gian tìm kiếm ứng viên xuất sắc nhất từ trong hay

ngoài tổ chức

• Ứng viên dự bị được ưu tiên chọn theo phạm vi bộ phận, phòng ban đó

trước, bộ phận, phòng ban khác sau, và bên ngoài là cuối cùng

• Cấu trúc nhân sự hiện tại sẽ được giữ nguyên, mặc dù sau đó trong quá

trình tái cấu trúc có thể có thay đổi về số lượng và tính chất của các vị

trí chủ chốt

Kế hoạch nhân sự thay thế nhân sự là bước đầu thuận lợi để bắt đầu giới

thiệu kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa hoặc quản lý nhân tài lần đầu tiên

đối với một tổ chức Đầu tiên là do việc lên kế hoạch thay thế nhân sự là

một việc hợp lý và cần thiết Ngay cả những nhà quản lý mang tư tưởng hoài

nghi cũng công nhận sự cần thiết của nó Nguyên nhân thứ hai là điều này

mở ra cơ hội đối thoại giữa các nhà quản lý về nguồn cung ứng nhân tài có

sẵn trong công ty Nguyên nhân thứ ba, kế hoạch thay thế nhân sự gợi lên

khá nhiều câu hỏi về các yếu tố để một nhân viên “luôn sẵn sàng” thay thế

vị trí sếp của anh ta, quá trình thay thế nhân sự được thực hiện và nên được

xác định như thế nào, cũng như các chiến lược cần thiết để phát triển năng

lực trong quá trình làm việc sao cho mọi người thật sự sẵn sàng để thay thế

Tổng quan về quản lý nhân tài 3

Cốt lõi

Kế hoạch thay thế nhân sự là bước đầu thuận lợi để bắt đầu giới thiệu kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa hoặc quản lý nhân tài lần đầu tiên đối với một tổ chức

Kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa là gì?

Kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa là một phương tiện giúp “xác định

những vị trí then chốt, bắt đầu bằng vị trí của quản lý dự án, quản lý bộ phận

và mở rộng ra đến những vị trí cao nhất trong tổ chức” (Carter, 1986, trang

13-14) Mặc dù thường bị nhầm lẫn với kế hoạch thay thế nhân sự, kế hoạch

xây dựng đội ngũ kế thừa quy mô hơn vì nó tập trung vào phạm vi rộng hơn,

không chỉ một vị trí, một phòng ban hay một bộ phận (Rothwell, 2005) Mọi

người cũng thường nghĩ rằng phạm vi của nó chỉ dành cho vị trí quản lý cấp

cao nhưng thật ra kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa mang nghĩa rộng hơn

và có thể mở rộng xuống những vị trí khác trong sơ đồ tổ chức mà những

nhà quản lý muốn nhắm tới Nó cũng khác với kế hoạch thay thế nhân sự

ở chỗ người kế thừa được cất nhắc thông qua cấp độ vị trí (thay vì theo bộ

phận/phòng ban) trong sơ đồ tổ chức Một “nhóm nhân tài” được xác định

bên dưới mỗi cấp độ và mục đích chính là chuẩn bị càng nhiều người kế

thừa càng tốt có thể đạt được mức 80% sẵn sàng để thăng chức lên bất cứ vị

trí nào ở cấp độ cao hơn trong sơ đồ tổ chức 20% yêu cầu phát triển còn lại

sẽ được bổ sung sau khi các ứng viên đã nhận trách nhiệm cao hơn

Kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa thường dựa vào những giả định là:

• Mục đích là để xác định một nhóm nhân tài gồm nhiều người luôn sẵn

sàng để được cân nhắc thăng tiến và phấn đấu làm việc để đạt được mục

tiêu đó

• Tương lai có thể sẽ không như quá khứ, và những năng lực bắt buộc tại

mỗi cấp độ có thể đổi khác trong tương lai, nếu chỉ đơn thuần “nhân bản

vô tính” những lãnh đạo trong quá khứ thì sẽ không còn phù hợp

• Việc phát triển năng lực chủ yếu diễn ra trong quá trình làm việc nhiều

hơn là thông qua việc huấn luyện ngoài công việc

Trong kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa, thường thì cơ cấu nhân sự hiện

tại sẽ được giữ nguyên Nhưng việc có một “nhóm nhân tài” sẽ tạo sự linh

hoạt cho các hoạt động tái cấu trúc nếu có mà vẫn bảo đảm nội lực nhân sự

không bị ảnh hưởng

Liên quan đến nhóm nhân tài là “nhóm phát triển nhanh” “Nhóm phát triển

nhanh” là một nhóm nhân viên được phát triển với tốc độ cao hơn bình

thường cho các vị trí cao cấp Nhóm phát triển nhanh đặc biệt thích hợp

khi một tỷ lệ lớn người nghỉ hưu hoặc những hao tổn nhân lực dài hạn khác

được dự đoán trong những nhóm nhân viên quan trọng có ảnh hưởng lớn

tới chiến lược (Byham, 2002)

Cốt lõi

Không chỉ liên quan đến việc lên kế hoạch thay thế cho quản lý cấp cao như nhiều người nghĩ, kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa thật sự mang nghĩa rộng hơn và có thể mở rộng xuống những vị trí khác trong sơ đồ tổ chức mà những nhà quản lý muốn nhắm tới.

Cốt lõi

Trong kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa, thường thì cơ cấu nhân sự hiện tại sẽ được giữ nguyên Nhưng việc có một

“nhóm nhân tài” sẽ tạo sự linh hoạt cho các hoạt động tái cấu trúc nếu có mà vẫn bảo đảm nội lực nhân sự không bị ảnh hưởng.

Cốt lõi

Một nhóm phát triển nhanh

là một nhóm nhân viên được phát triển với tốc độ cao hơn bình thường cho các vị trí cao cấp.

Một ví dụ đơn giản: những kỹ sư thường giữ vai trò then chốt trong những

nhà máy sản xuất Nếu một số lượng lớn kỹ sư trong nhà máy đó chuẩn bị

nghỉ hưu trong vài năm tới, nhà máy có thể tuyển dụng, phát triển và chuẩn

bị cho những kỹ sư ít kinh nghiệm hơn và đưa họ vào nhóm phát triển

nhanh nhằm nhanh chóng đáp ứng yêu cầu công việc khi những kỹ sư có

kinh nghiệm cao hơn nghỉ hưu

Vì kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa chú trọng đến việc phát triển nhân

viên từ trong nội bộ nên tổ chức cần tập trung nhiều thời gian và nguồn lực

hơn vào việc huấn luyện có kế hoạch, huấn luyện trên công việc và những

biện pháp khác nhằm phát triển năng lực làm việc Cùng lúc đó, những nhà

lãnh đạo của tổ chức cần phải bảo đảm rằng hệ thống thông tin về công

việc nội bộ có thể khuyến khích mọi người ứng tuyển vào những vị trí cao

hơn Các nhà lãnh đạo cũng phải xem xét bất cứ yếu tố nào cản trở việc tìm

kiếm sự thăng tiến, ví dụ như khả năng hao hụt tiền lương làm ngoài giờ

của những người chuyển từ những vị trí trả lương theo giờ qua trả lương cố

định Một cách tiếp cận triển vọng khác là xây dựng đội ngũ kế thừa từ trên

xuống dưới, nghĩa là những nhà quản lý sẽ xác định các nhà lãnh đạo tương

lai thích hợp, với việc lên kế hoạch sự nghiệp trong đó các ứng viên chia sẻ

mục tiêu nghề nghiệp của họ (Rothwell, Jackson, Knight, Lindholm, 2005)

Những điều cần biết về xây dựng đội ngũ kế thừa 5

Quản Lý Đội Ngũ Kế Thừa là gì?

Quản lý đội ngũ kế thừa tập trung vào vai trò kèm cặp và chuẩn bị hàng

ngày của các quản lý trực tiếp cho nhân viên để đáp ứng được yêu cầu trách

nhiệm ở mức cao hơn Nó đi sâu hơn kế hoạch thay thế nhân sự vốn tập

trung vào việc tạo dự phòng, và hơn cả việc lập kế hoạch xây dựng đội ngũ

kế thừa vốn tập trung vào việc phát triển nội bộ những cá nhân sẵn sàng nỗ

lực để thăng tiến trong tương lai Mục tiêu của quản lý đội ngũ kế thừa là

xây dựng năng lực cho nhân viên thông qua huấn luyện hàng ngày, cố vấn

và phản hồi từ những quản lý trực tiếp Và bởi vì sự phát triển năng lực diễn

ra nhiều nhất ngay trên công việc, nhiệm vụ của quản lý trực tiếp trong việc

huấn luyện, cố vấn và cho phản hồi là cực kì quan trọng Những nhiệm vụ

này không thể được giao cho Nhân Sự, bởi vì những chuyên viên Nhân Sự

không liên tục tương tác trực tiếp với các thành viên khác mỗi ngày

Quản Lý Nhân Tài là gì?

Như được phân tích trong một tài liệu của Tổ Chức Dale Carnegie®, quản lý

nhân tài là quy trình thu hút những người giỏi nhất qua tuyển dụng, giữ lại

những nhân tài giỏi nhất qua những kế hoạch giữ chân, và phát triển những

người xuất sắc nhất từ trong nội bộ Vì vậy, việc này tổng hợp những nỗ lực

tuyển dụng, huấn luyện, và duy trì nhân tài Quản lý nhân tài vượt xa hơn

hẳn về quy mô của kế hoạch thay thế nhân sự và kế hoạch xây dựng đội ngũ

kế thừa Để hiểu rõ thêm về quản lý nhân tài, hãy tham khảo tài liệu về chủ

đề này trên website www.dalecarnegie.com.vn

Cốt lõi

Quản lý đội ngũ kế thừa tập trung vào vai trò kèm cặp và chuẩn bị hàng ngày của các quản lý trực tiếp cho nhân viên để đáp ứng được yêu cầu trách nhiệm ở mức cao hơn.

Góc nhìn Dale Carnegie®

Tổ chức Dale Carnegie® cung cấp các khóa huấn luyện giúp các nhà quản lý đạt hiệu quả trong các mối quan hệ cá nhân

và kỹ năng lãnh đạo, chìa khóa thành công cùa việc quản lý đội ngũ kế thừa.

Cốt lõi

Quản lý nhân tài là quy trình thu hút những người giỏi nhất qua tuyển dụng, giữ lại những nhân tài giỏi nhất qua những

kế hoạch giữ chân, và phát triển những người xuất sắc nhất từ trong nội bộ.

Mô hình nào tóm tắt những yếu tố quan trọng của một chương

trình xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa?

Mọi kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa tốt đều được thiết lập xoay quanh

một lộ trình tích hợp được tất cả các yếu tố liên quan và nhấn mạnh việc

phát triển của nhân viên (Rothwell, 2005a)

Hình 3 minh họa một ví dụ về mô hình các bước của xây dựng đội ngũ kế

thừa Những nội dung tiếp theo sau là những miêu tả chi tiết hơn về các

bước trong quy trình này

Những điều cần biết về xây dựng đội ngũ kế thừa 7

Hình 3:

Một lộ trình xây dựng kế hoạch phát triển

đội ngũ kế thừa hiệu quả

Bước 1:

Đạt được cam kết

Bước 2:

Phân tích công việc và nhân lực hiện tại.

Bước 7:

Đánh giá hiệu quả chương

trình

Bước 6:

Phát triển nhân sự

Bước 5:

Đánh giá tiềm năng Phân tích nhu cầu nhân sự vàBước 4:

công việc trong tương lai.

Bước 3:

Đánh giá hiệu suất làm việc

Nguồn: Rothwell, W (2005) Effective succession planning: Ensuring leadership

con-tinuity and building talent from within 3rd ed New York: Amacom.

Bước 1: Đạt được cam kết

Không một kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa nào có thể thành công nếu

tất cả mọi người, từ lãnh đạo tới nhân viên, không thấy được sự cần thiết của

nó Chương trình này phải có được những lí do rất mạnh mẽ để được thực

hiện Đồng thời, tất cả lãnh đạo, quản lý, giám sát và nhân viên cũng phải

nắm rõ vai trò của mình trong chương trình này

Bước 2: Phân tích công việc và nhân lực hiện tại

Để chuẩn bị đội ngũ kế thừa, quản lý cần biết những công việc cần làm, cách

thức thực hiện và nhóm người nào làm công việc đó giỏi nhất Bước này bắt

buộc sự cập nhật thường xuyên của các bản mô tả công việc, kết quả mong

đợi, trách nhiệm giải trình và mô hình năng lực thể hiện những tố chất cần

thiết để làm tốt nhất công việc

Bước 3: Đánh giá hiệu suất làm việc

Bước này đề cập đến việc quản lý hiệu suất làm việc, quy trình lập kế hoạch,

quản lý và đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian của nhân viên Đây là

một bước quan trọng trong kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa, vì các ứng

viên phải có trách nhiệm với những công việc họ làm, trách nhiệm họ gánh

vác và năng lực họ thể hiện Cần nhấn mạnh rằng có một hệ thống quản lý

hiệu suất làm việc thôi chưa đủ, mà hệ thống này phải đánh giá nhân viên

dựa trên kỳ vọng, kết quả công việc mong muốn cũng như năng lực, hành vi

ứng xử họ phải thể hiện

Bước 4: Phân tích nhu cầu nhân sự và công việc trong tương

lai.

Tương lai không nhất thiết sẽ giống với quá khứ Trong bước này, những

người ra quyết định phải sắp xếp mục tiêu chiến lược của công ty phù hợp

với những công việc và năng lực cần có để đạt được các mục tiêu đó Nhu

cầu trong tương lai của công ty nên được phổ biến xuống từng cấp độ, công

việc, và vị trí chức năng Kết quả từ bước này là bản mô tả công việc và mô

hình năng lực trong tương lai

Cốt lõi

Cần nhấn mạnh rằng có một

hệ thống quản lý hiệu suất làm việc thôi chưa đủ, mà hệ thống này phải đánh giá nhân viên dựa trên kỳ vọng, kết quả công việc mong muốn cũng như năng lực, hành vi ứng xử

họ phải thể hiện.

Bước 5: Đánh giá tiềm năng

Tiềm năng kế thừa nên được xem xét dựa trên nền tảng của tương lai Nói

cách khác, sự phát triển của các cá nhân có tiềm năng phải theo kịp tốc độ

phát triển của môi trường kinh doanh Trong lúc những ứng viên tiềm năng

được phát triển thì môi trường xung quanh họ vẫn liên tục thay đổi Suy

nghĩ rằng những hiệu quả công việc tốt trong quá khứ cũng sẽ bảo đảm khả

năng làm việc tốt trong tương lai do vậy là một thiếu sót lớn Thay vào đó,

các nhà lãnh đạo cần tìm kiếm những phương pháp khách quan để xác định

mức độ hiệu quả của các ứng viên trong tương lai khi họ ở vị trí có trách

nhiệm cao hơn hiện tại

Bước 6: Phát triển nhân sự

Bước này tập trung vào việc thu hẹp khoảng cách được chỉ ra từ việc so sánh

kết quả của bước 4 và 5 Để thực hiện thành công bước này, lãnh đạo của

tổ chức phải thiết lập một kế hoạch phát triển cá nhân cho từng nhân viên

nhằm thu hẹp những khoảng cách giữa công việc hiện tại và những gì người

nhân viên đó phải thực hiện thành công trong tương lai để đảm đương một

trọng trách cao hơn Một kế hoạch phát triển cá nhân cũng giống như một

hợp đồng học tập Những chi tiết của kế hoạch này sẽ được xây dựng bởi

chính nhân viên và cấp quản lý trực tiếp hàng năm Các cá nhân được

khuyến khích xem xét và lên kế hoạch sử dụng những nguồn lực có được

nhằm phát triển những năng lực cần thiết cho vị trí cao hơn Những nguồn

lực này có thể bao gồm các chương trình huấn luyện nội bộ; hội thảo, hội

nghị hoặc chương trình học bên ngoài công ty; hoán đổi vị trí công việc và

các biện pháp phát triển năng lực khác

Bước 7: Đánh giá kết quả

Làm thế nào để thẩm định các kết quả từ kế hoạch xây dựng đội ngũ kế

thừa? Câu trả lời nằm ở việc đánh giá dựa trên thành công của chương trình

so với các mục tiêu đặt ra ngay từ bước 1

Thông tin

Hệ thống phát triển dựa trên năng lực của Dale Carnegie® cho phép khách hàng lựa chọn những giải pháp được thiết

kế đặc biệt để liên kết với hệ thống năng lực có sẵn của mình.

Những điều cần biết về xây dựng đội ngũ kế thừa 9

LỜI KẾT

Tài liệu Dale Carnegie® này mở đầu bằng nhiệm vụ giải đáp các câu hỏi

chính: (1) Điểm khác nhau giữa kế hoạch Xây dựng đội ngũ kế thừa và kế

hoạch nhân sự thay thế, quản lý tài năng, và quản lý đội ngũ kế thừa là gì

và(2) là những bước cần thiết dẫn đến thành công của một kế hoạch Xây

dựng đội ngũ kế thừa

Như đã đề cập, kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa tập trung phát triển sức

mạnh nội tại của công ty Nó khác với kế hoạch thay thế nhân sự, phương

thức tập trung xác định “ứng viên dự bị” Nó cũng không giống với quản lý

đội ngũ kế thừa, phương thức tập trung huấn luyện phát triển nhân viên

bởi các giám sát viên thông qua công việc hàng ngày Nó cũng khác với kế

hoạch quản lý tài năng, phương thức kết hợp tuyển dụng, huấn luyện và duy

trì nhân tài

Các yếu tồ cần thiết của một kế hoạch Xây dựng đội ngũ kế thừa, cũng tương

tự với một chương trình quản lý nhân tài, bao gồm: (1) Đạt sự đồng thuận;

(2) Phân tích công việc và nhân lực hiện tại; (3) Đánh giá mức độ thể hiện;

(4) Phân tích nhu cầu nhân sự và công việc trong tương lai; (5) Đánh giá

tiềm năng; (6) Huấn luyện nhân sự; (7) Đánh giá kết quả (Rothwell, 2005)

Tổ chức Dale Carnegie ® cung cấp nhiều giải pháp nhằm hỗ trợ bạn phát

triển nội lực của mình hiệu quả nhất Nếu có quan tâm đặc biệt đến cách

thức Dale Carnegie ® có thể hỗ trợ bạn củng cố kế hoạch xây dựng đội ngũ

kế thừa của mình, vui lòng liên hệ với chúng tôi:

• Email: information@dalecarnegie.com.vn

• Điện thoại: 08 910 5055

• Website: www.dalecarnegie.com.vn

Cốt lõi

Các yếu tồ cần thiết của một

kế hoạch Xây dựng đội ngũ kế thừa, cũng tương tự với một chương trình quản lý nhân tài, bao gồm: (1) Đạt sự đồng thuận; (2) Phân tích công việc

và nhân lực hiện tại; (3) Đánh giá mức độ thể hiện; (4) Phân tích nhu cầu nhân sự và công việc trong tương lai; (5) Đánh giá tiềm năng; (6) Huấn luyện nhân sự; (7) Đánh giá kết quả (Rothwell, 2005)