Những quy luật vượt trội của việc gắn kết đội ngũ nhân viên - Dale Carnegie

Làm cách nào để những nhà lãnh đạo tổ chức xây dựng được 1 văn hoá làm việc mang tính gắn kết cao trong công việc...

Những Quy Luật Vượt Trội Của Sự Gắn

Kết Đội Ngũ Nhân Viên

Làm cách nào để những nhà lãnh đạo tổ chức xây

dựng được một văn hóa làm việc mang tính gắn

kết cao trong công việc?

Tài liệu nghiên cứu của Dale Carnegie®

Thực hiện bởi

William J Rothwell, Ph.D., SPHR (Senior

Professional in Human Resource), Đại học bang

Pensylvania, University Park , Pensylvania.

Sự gắn kết là một từ không phổ biến Nhiều từ điển giải thích rằng từ này

đồng nghĩa với sự cam kết Nhưng nếu xét trong ngôn ngữ hàng ngày thì

sự gắn kết thường đi liền với quan hệ hôn nhân

Với tình trạng tỷ lệ ly hôn chiếm hơn một nửa các cuộc hôn nhân ở Mỹ

thì quả thật là cụm từ sự gắn kết không nên được dùng để mô tả cam kết

trong môi trường làm việc

Sự ràng buộc giữa nhân viên và nơi làm việc là gì và tại sao những nhà

quản lý phải quan tâm đến điều này? Những nghiên cứu nói gì về điều

này? Làm cách nào để tổ chức có được sự gắn kết từ nhân viên? Làm cách

nào để một tổ chức vượt qua sự gắn kết riêng lẻ với từng nhân viên để

tạo một văn hóa công ty gắn kết chặt chẽ và tất cả mọi nhân viên đều tận

tâm với tổ chức đó? Tài liệu nghiên cứu này từ Dale Carnegie sẽ trình bày

rõ hơn về những vấn đề quan trọng trên

Định nghĩa Sự gắn kết đội ngũ nhân viên và Tầm

quan trọng của nó

Không có một định nghĩa nhất quán về sự gắn kết của nhân viên Nhưng

ai cũng đồng ý rằng một tổ chức có sự gắn kết đội ngũ nhân viên đồng

nghĩa với một môi trường làm việc trong đó:

• Bản thân nhân viên cảm thấy muốn ràng buộc với tổ chức

• Cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty là môi trường tốt và là nơi

mọi người nên vào làm việc

• Cảm thấy việc gắn bó với công ty mang lại nhiều điều quý giá chứ

không chỉ gói gọn trong lương bổng

• Cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện

cho hình ảnh công ty

Ở những khía cạnh khác, việc tìm ra một môi trường làm việc không tích

cực dễ hơn so với một môi trường làm việc đầy tính gắn kết từ nhân viên

Một ví dụ điển hình của môi trường làm việc không tích cực dẫn đến

những bất thường, được mô tả rõ trong tập truyện của Herman Melville

xuất bản năm 1853 trích ra từ truyện ngắn “Người thư ký Bartleby và câu

chuyện về Phố Wall” Câu chuyện kể về một nhà quản lý ở văn phòng Luật

đã thuê người nhân viên tên gọi Bartleby với hy vọng rằng tính vô tư lự

của anh nhân viên mới này sẽ gánh bớt công việc cho những nhân viên

Luật khác trong văn phòng Nhưng sau đó người quản lý nhanh chóng

rơi vào thất vọng khi biết được rằng Bartleby chuyển hẳn vào văn phòng

và sống ở đó Cuộc sống của người nhân viên mới này trở nên không có

mục đích Anh ta từ chối hàng tấn công việc được giao chỉ đơn giản bằng

câu trả lời “Tôi không thích làm” Tóm lại là anh ta chẳng làm việc gì cả

Người quản lý không tìm được cách nào để sa thải Bartleby, thế nên ông

quyết định dời công ty Luật của mình đến nơi khác Bartleby cũng không

chịu chuyển chỗ theo công ty, nên bị bắt giam vì từ chối chuyển đi, và

cuối cùng phải chết đói trong ngục vì từ chối cả việc ăn uống

Một tổ chức có sự gắn kết đội ngũ nhân viên đồng nghĩa với một môi trường làm việc trong đó:

• Bản thân nhân viên cảm thấy muốn ràng buộc với tổ chức.

• Cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty là môi trường tốt và là nơi mọi người nên vào làm việc.

• Cảm thấy việc gắn bó với công

ty mang lại nhiều điều quý giá chứ không chỉ gói gọn trong lương bổng.

• Cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình ảnh công ty.

Từ Dale Carnegie®…

Dale Carnegie khuyến khích sự làm gương trong gắn kết đội ngũ.

Những niềm tin của bạn về người khác sẽ ảnh hưởng tới hành vi của họ Nếu bạn muốn

họ thay đổi, bạn phải thay đổi thái độ của mình trước và thể hiện qua các hành vi của mình Nếu lãnh đạo muốn khuyến khích sự gắn kết thì bản thân họ phải tin tưởng là nó hiện diện trong nhân viên và ứng xử tương ứng.

Những Quy Luật Vượt Trội Của Sự Gắn Kết Đội Ngũ 2

Tại sao các nhà quản lý và nhân viên đều quan tâm đến sự gắn kết nơi

làm việc? Một lý do đơn giản là bởi vì mức độ tận tâm ở nhân viên càng

cao thì khả năng nhân viên xin thôi việc càng giảm, vì thế có một sợi dây

liên kết giữa hình ảnh của công ty và hình ảnh cá nhân nhân viên khi

người nhân viên cảm thấy muốn ràng buộc với công ty đó Nếu không

có sự gắn kết giữa nhân viên và nơi làm việc thì nhân viên sẽ có cảm giác

xa lạ và thường có xu hướng rời bỏ để đi tìm một đồng cỏ xanh tươi hơn

Một lý do nữa mang tính kết luận mà các nhà nghiên cứu cho biết là

môi trường làm việc nào có những nhân viên tràn đầy nhiệt huyết sẽ tạo

năng suất cao hơn (Theo Kết quả khảo sát Globoforce năm 2007) Lý do

thứ ba, môi trường làm việc mang tính gắn kết sẽ khiến nhân viên cảm

thấy muốn được làm việc và muốn được tham gia góp phần thành công

cho tổ chức bởi vì mục tiêu bản thân và mục tiêu công ty liên kết chặt

chẽ với nhau Một lý do thứ tư, theo như Nghiên cứu của Gallup, có tương

quan chặt chẽ giữa sự đổi mới và nơi làm việc có tính gắn kết cao (Gallup

Reveals the Formula for Innovation, 2007)

Nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của nhân viên có

ảnh hưởng như thế nào

Theo Profiles International, có khoảng 350 tỉ đô la thâm hụt mỗi năm vì tình

trạng nhân viên không gắn kết với doanh nghiệp Nghiên cứu trị giá 2,3

triệu đô la này được thực hiện trên 8,000 nhân viên trong nhiều ngành công

nghiệp khác nhau Kết quả cho thấy người lao động có thể được phân loại

thành sáu nhóm:

• Nhóm đóng góp nhưng không gắn kết – 15% Giá trị của công việc

đối với những người này là những lợi ích kinh tế ngắn hạn

• Nhóm người lạc quan nhưng thờ ơ – 19% Đối với nhóm này, công

việc là sinh kế chứ chưa phải (hoặc không phải) là một ưu tiên trong

cuộc sống

• Nhóm hoạt động tự do - 15% Nhóm người này xem việc làm như một

trong những cơ hội để thay đổi và tạo niềm vui thú trong cuộc sống

• Nhóm cải cách – 14% Đối với họ, làm việc là tạo ra một điều gì đó có

giá trị lâu dài hơn là những lợi ích bản thân

• Nhóm công bằng truyền thống – 20% Mục tiêu làm việc của nhóm

này là để thăng tiến – họ cần một định hướng thăng tiển rõ ràng trong

công việc

• Nhóm đóng góp thành công – 17% Đối với nhóm người này, công

việc là cơ hội để trở thành một phần quan trọng của một tổ chức thành

công

Những nhà quản lý đóng một vai trò quan trọng trong việc thiết lập và duy

trì sự gắn kết của nhân việc Xây dựng một môi trường làm việc như vậy

không phải chỉ là công việc của phòng Nhân sự Chính những nhà quản lý

mới là người đóng vai trò chủ động hàng ngày trong môi trường làm việc

Nếu nhà quản lý tập trung vào những điều mang tính tích cực với nhân viên,

cả hai bên sẽ cùng xây dựng được một môi trường làm việc đầy sự tận tâm

Còn nếu nhà quản lý liên tục chỉ trích nhân viên, quản lý quá gắt gao, không

nhìn nhận những nỗ lực của nhân viên thì chính động thái đó sẽ hình thành

sự vô tâm đối với công việc và đối với tổ chức của nhân viên

Từ Dale Carnegie®…

Ông Dale Carnegie đã từng nói “Bất cứ ai cũng có thể chỉ trích, oán trách hay than phiền, nhưng chỉ một người can đảm

và biết tự kiểm soát mới có thể thấu hiểu và thông cảm.” Ông cũng nói “Hãy thể hiện là mình nhiệt tình, rồi bạn cũng sẽ trở nên nhiệt tình.”

Những Quy Luật Vượt Trội Của Sự Gắn Kết Đội Ngũ 4

Những Phương Pháp Thúc Đẩy Sự Gắn Kết Của

Nhân Viên

Những chương trình gắn kết nhân viên cũng giống như bất cứ hoạt động

nào khác: bạn đạt được kết quả tương xứng với mức đầu tư Nếu các nhà

lãnh đạo muốn thấy kết quả ngay lập tức thì họ chỉ đang theo đuổi một

sự hào nhoáng nhất thời Thay đổi thật sự đòi hỏi một cam kết thực hiện

lâu dài

Bằng chứng cho thấy nhân viên ngày càng nghi ngờ cấp quản lý vì họ

cho rằng các nhà lãnh đạo hay “nói một đằng, làm một nẻo” và thường

xuyên chạy theo những giá trị nhất thời và đòi hỏi phải có hiệu quả ngay

(Lines, 2005) Thay vì “chỉ tay năm ngón”, những nhà lãnh đạo cần làm

gương bằng cách thực hiện những gì mình cam kết Những gì nhà quản

lý làm và thể hiện sẽ thiết lập các tiêu chuẩn cho sự gắn kết của nhân

viên Bài học đầu tiên cần rút ra là nhân viên sẽ luôn noi gương của người

lãnh đạo Nếu lãnh đạo không thật sự gắn kết với tổ chức thì nhân viên

cũng thế Những nhà quản lý phải làm mẫu cho mức độ tận tâm mà họ

muốn hiện hữu ở nhân viên Và nhiệm vụ của bộ phận Nhân sự là huấn

luyện định hướng cho các quản khi họ làm khác đi

Mọi mặt của tổ chức đều cần phải được xem xét lại để xem chúng thúc

đẩy sự gắn kết tới mức nào Quản lý và lãnh đạo tổ chức nên xem xét cách

mà nhân viên:

• Được tuyển dụng

• Được chọn lựa

• Được đưa phản hồi, góp ý

• Được khen thưởng

• Được thăng chức

• Được nhìn nhận thành tựu của họ

• Đầu tư tâm huyết vào các mục tiêu của tổ chức

• Tương tác ngoài công việc với đồng nghiệp

• Cộng tác trong một nhóm gắn kết cao

• Tương tác ngoài công việc với người giám sát trực tiếp của mình

• Tự hào giới thiệu với người khác về sản phẩm, dịch vụ, hay cơ hội

làm việc ở công ty

• Cảm thấy tự hào khi sự xuất sắc của tổ chức được công nhận

Ba Sai Lầm Lớn Cần Tránh Khi Muốn Gia Tăng Sự Gắn Kết Của Nhân Viên

Không được giả định rằng:

1 Đây là một vấn đề có thể được giao cho Nhân Sự giải quyết mà không có sự tham gia chặt chẽ của các quản lý phòng ban khác.

2 Chỉ cần tăng lương là sẽ tăng sự gắn kết.

3 Sự thiếu đạo đức nghề nghiệp của nhân viên là nguyên nhân của vấn đề gắn kết Điều đó có nghĩa

là đổ lỗi cho nhân viên thay vì nhận trách nhiệm

là lãnh đạo phải có những hành động để phát triển sự gắn kết.

Nghiên cứu…

Bằng chứng cho thấy nhân viên ngày càng nghi ngờ cấp quản

lý vì họ cho rằng các nhà lãnh đạo hay “nói một đằng, làm một nẻo”

Xây dựng môi trường làm việc mang tính gắn kết đòi hỏi một nỗ lực thay

đổi – một giải pháp Phát Triển Tổ Chức (Organizational Development) –

với mục tiêu xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mới Như trong hầu

hết những chiến lược phát triển tổ chức thì nhà lãnh đạo phải tập trung

vào thiết lập cam kết bằng việc tạo sự tham gia của tất cả các thành viên

Họ phải hy sinh sự tập trung vào việc đạt được kết quả mà họ đặt ra mà

thay vào đó là những kết quả họ và nhân viên cùng thống nhất (Rothwell

and Sullivan, 2005) Mấu chốt ở đây là tập trung vào mối quan hệ giữa

các cá nhân với nhau – cách công việc được thực hiện và cách mọi người

cộng tác - hơn là tập trung vào cách tiếp cận nhanh nhưng kém hiệu quả

là áp đặt các mục tiêu xuống bên dưới

Năm Điều Tổ Chức Có Thể Làm Để Bảo Đảm Thành Công Trong Việc Cải Thiện Sự Gắn Kết

1 Tạo một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự gắn kết

2 Đo lường sự gắn kết của nhân viên thường xuyên

3 Phát triển kế hoạch hành động cho tổ chức, bộ phận

và cá nhân để giải quyết vấn đề cốt lõi dẫn tới sự thiếu gắn kết của nhân viên

4 Bảo đảm mọi người phải

tự giữ trách nhiệm tạo ra những tiến bộ trong sự gắn kết

5 Khen thưởng những người

đã có thành tích trong việc đẩy mạnh sự gắn kết trong đội ngũ (hình thức khen thưởng không nhất thiết phải là tài chính)

Những Quy Luật Vượt Trội Của Sự Gắn Kết Đội Ngũ 6

Vượt trên sự gắn kết đơn lẻ để xây dựng một

môi trường hợp tác và gắn kết toàn diện

Các cá nhân, đồng nghiệp, nhà quản lý, bộ phận Nhân Sự và những

lãnh đạo cấp cao là những người phải tham gia vào quá trình khi doanh

nghiệp muốn xây dựng một văn hóa gắn kết cao

Sự gắn kết đối với cá nhân

Một lỗi thông thường mà nhiều nhà quản lý thường mắc phải là chỉ tập

trung vào những thiếu sót của một cá nhân không thể hiện gắn kết với

công ty Nhưng, thay vì làm vậy thì họ nên tự hỏi “Lý do nào khiến một

số người không gắn kết hoặc muốn rời bỏ công ty ?” Tất nhiên trong một

vài trường hợp sự thiếu gắn kết hoàn toàn là do phía cá nhân một nhân

viên Người đó có thể có thái độ không tốt hoặc không có nhận thức

về những đóng góp của họ ảnh hưởng như thế nào tới đồng nghiệp,

công ty, khách hàng, đối tác hay cộng đồng Nhưng câu hỏi cần đặt ra là:

“Người đó đã như vậy ngay từ khi được tuyển vào hay có điều gì trong

tổ chức khiến họ có thái độ như vậy?” Nếu ngay từ đầu họ đã như vậy thì

công ty cần phải xem lại phương pháp tuyển dụng và chọn lọc của mình

Công ty có cố gắng nào trong việc tìm kiếm những bằng chứng của sự

gắn kết trong những công việc trước đây của ứng viên hay không? Nếu

người đó không như vậy từ đầu thì điều gì đã làm họ mất đi sự gắn kết

với tổ chức? Và những vấn đề đó có thể được giải quyết như thế nào?

Một nhân viên thể hiện sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức sẽ:

• Luôn nhấn mạnh mặt tích cực của tổ chức mà họ làm việc – những

điều tổ chức đang làm tốt

• Luôn tìm cơ hội để nói tốt cho công ty, lãnh đạo, bộ phận nào đó

trong công ty hoặc đồng nghiệp

• Xung phong đảm đương thêm nhiều nhiệm vụ khác

• Thể hiện sự đồng tình về những gì công ty đang làm và lý do để làm

việc đó

• Đề cao tổ chức với đồng nghiệp, bạn bè, người thân và những

thành viên khác trong cộng đồng

Từ Dale Carnegie®…

Chương trình nổi tiếng nhất của Dale Carnegie là Lãnh Đạo Tạo Đột Phá – The Dale Carnegie® Course Một trong những mục tiêu của chương trình là xây dựng khả năng đối nhân xử thế, một kỹ năng thiết yếu để tạo sự gắn kết trong nhân viên Chương trình có thể được thiết

kế riêng biệt để tạo hiệu quả cao nhất, giải quyết những nhu cầu của các quản lý và lãnh đạo trong tổ chức.

Từ Dale Carnegie®…

Dale Carnegie từng nói rằng

“Điều làm bạn vui hay không vui không phải là những gì bạn

có, bạn là ai hay bạn đang ở đâu, hay bạn đang làm gì Điều quan trọng là bạn nghĩ gì.”

Sự gắn kết giữa các đồng nghiệp

Mọi nhân viên đều giữ vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến thái

độ của các đồng nghiệp khác Con người đôi khi vẫn bị ảnh hưởng của

những bản năng bầy đàn, và những bản năng đó có thể quan sát thấy ở

sự ảnh hưởng của đồng nghiệp

Những câu chuyện mà nhân viên kể với nhau về người giám sát của họ,

tổ chức, khách hàng và những vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến công

việc (điều kiện để được tăng lương, công việc được hoàn thành như thế

nào, giá trị của công việc) đều có thể ảnh hưởng đến nhân viên ngay từ

ngày nhận việc Nếu một nhân viên mới được bố trí làm việc cùng với

một nhân viên không hề có sự gắn kết thì không có gì ngạc nhiên nếu

người mới đó có một cái nhìn không tốt về tổ chức Vì vậy, việc những

nhân viên mới được giới thiệu về tổ chức như thế nào và bởi ai là một ưu

tiên cần phải được cân nhắc rất kỹ lưỡng

Những đồng nghiệp thể hiện sự gắn kết tốt sẽ có những hành động như:

• Hỏi thăm nhau mỗi ngày để thể hiện sự quan tâm

• Lắng nghe cả cảm xúc và thông tin – sau đó theo sát và thể hiện

thái độ mong muốn giúp đỡ

• Cùng nhau tham gia những hoạt động xã hội

• Chủ động hợp tác với tất cả mọi người thay vì khuyến khích sự bè

phái

• Nhấn mạnh những điểm tích cực

• Không chấp nhận những hành động hạ thấp bản thân của người

khác mà tập trung nhìn nhận những điểm tốt và tích cực ở nhân

viên mới hay đồng nghiệp hiện tại

• Từ chối phát tán những lời đồn tiêu cực về người khác

Nghiên cứu …

Mọi nhân viên đều giữ vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến thái độ của các đồng nghiệp khác.

Những Quy Luật Vượt Trội Của Sự Gắn Kết Đội Ngũ 8

Sự gắn kết đối với người quản lý

Hành động của cấp quản lý sẽ ảnh hưởng tới cảm xúc của nhân viên

Cách nhìn nhận về môi trường làm việc và tổ chức của một người nhân

viên sẽ bị ảnh hưởng rất mạnh bởi hành động và lời nói từ cấp trên

Nếu người quản lý trực tiếp biết cách nhìn nhận những thành quả của

nhân viên, nhấn mạnh những hành động đúng, cố gắng quan sát những

điểm xuất sắc của nhân viên và khen ngợi họ, và thường xuyên có những

nhìn nhận và khen thưởng thì các nhân viên sẽ cảm thấy nỗ lực của họ là

xứng đáng Nhưng nếu những người quản lý thường tạo khoảng cách, ít

khi tiếp xúc với nhân viên và chỉ cho những phản hồi tiêu cực thì họ đang

tạo ra một môi trường làm việc độc hại chứ không phải gắn kết

Một người quản lý muốn xây dựng một môi trường sẽ:

• Tuyển dụng và chọn lựa những ứng viên thể hiện sự gắn kết với

những công ty cũ

• Tìm hiểu xem nhân viên cảm thấy như thế nào về tổ chức, công việc,

khách hàng và những vấn đề mấu chốt khác, sau đó từ từ tháo gỡ

những rào cản để đi đến kết quả như mong đợi

• Tập trung tối đa vào việc nhìn nhận điểm mạnh của từng cá nhân

và tận dụng những điểm mạnh đó để mang lại lợi ích cho bản thân

nhân viên, đội nhóm và tổ chức

• Nhìn nhận những thành tựu mà nhân viên đạt được thay vì ganh tị

và tranh công

• Đầu tư phát triển sự gắn kết ở đội ngũ nhân viên song song với kiến

thức chuyên môn và kỹ năng

• Quan tâm và động viên khi nhân viên có vẻ không vui hoặc không

hài lòng

Nghiên cứu …

Nếu người quản lý trực tiếp biết cách nhìn nhận những thành quả của nhân viên, nhấn mạnh những hành động đúng, cố gắng quan sát những điểm xuất sắc của nhân viên và khen ngợi họ, và thường xuyên có những nhìn nhận và khen thưởng thì các nhân viên sẽ cảm thấy nỗ lực của họ là xứng đáng.

Sự gắn kết đối với Nhân sự

Trong một môi trường làm việc gắn kết toàn diện, Nhân sự có nhiệm vụ

hỗ trợ toàn diện cho sự gắn kết và giảm nhẹ hoặc tìm cách để giảm bớt

những hành động không hay xảy ra có thể ảnh hưởng tới môi trường

làm việc tốt Cụ thể bằng những cách sau :

• Tuyển dụng và chọn lọc những hành vi liên kết tới thái độ gắn kết

• Khảo sát định kỳ để phát huy điểm mạnh và xác định điểm cần hoàn

thiện

• Khích lệ mọi người tập trung vào những điểm tích cực

• Khuyến khích mọi người nhìn nhận và tận dụng điểm mạnh của bản

thân

• Khuyến khích mọi người nhìn nhận và học hỏi những điểm mạnh ở

cấp trên

• Khuyến khích những quản lý và nhân viên cấp cao khác trở thành

những hình mẫu tích cực

• Huấn luyện chỉnh sửa nhân viên khi họ có những hành vi thể hiện

sự gắn kết chưa hoàn chỉnh

• Xây dựng kiểu mẫu của sự gắn kết bằng cả lời nói và hành động

• Lên kế hoạch cho những chương trình xây dựng sự gắn kết đội ngũ

và tham gia phối hợp với mọi người

• Khảo sát và phỏng vấn những nhân viên thôi việc để hiểu xem

nguyên nhân cốt lõi khiến họ ra đi

Nghiên cứu …

Trong một môi trường làm việc gắn kết toàn diện, Nhân sự có nhiệm vụ hỗ trợ toàn diện cho

sự gắn kết và giảm nhẹ hoặc tìm cách để giảm bớt những hành động không hay xảy ra có thể ảnh hưởng tới môi trường làm việc tốt.

Những Quy Luật Vượt Trội Của Sự Gắn Kết Đội Ngũ 10