NGUYEN THI THANH NGUYEN

Khóa luận tập trung tìm hiểu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Nhà máy Gỗ Nội Thất dựa trên cơ sở thống kê số liệu tổng hợp về tình hình nhân lực của Nhà máy qua các năm 2008-20

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

TÌM HIỂU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN

SỰ TẠI NHÀ MÁY GỖ NỘI THẤT TRỰC THUỘC CÔNG

TY CỔ PHẦN GỖ HOÀNG ANH GIA LAI

NGUYỄN THỊ THANH NGUYÊN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 06/2010

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Tìm Hiểu Công Tác Tuyển Dụng Và Đào Tạo Nhân Sự Tại Nhà Máy Gỗ Nội Thất Trực Thuộc Công Ty

Cổ Phần Gỗ Hoàng Anh Gia Lai” do Nguyễn Thị Thanh Nguyên, sinh viên khóa 32, ngành Quản trị kinh doanh đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày _

MBA.TRẦN ANH KIỆT Giáo viên hướng dẫn

Ngày tháng năm 2010

Chủ tịch Hội đồng chấm báo cáo Thư ký Hội đồng chấm báo cáo

(Ký, ghi rõ họ tên) (Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày tháng năm 2010 Ngày tháng năm 2010

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên con xin bày tỏ lời cảm ơn đến gia đình, ba mẹ những người đã có

công sinh thành, nuôi dưỡng để con có được như ngày hôm nay cũng như trong suốt

quá trình học tập nơi đã cho con một chốn bình yên để khi gặp khó khăn trên đường

học cũng như trên đường đời con có thể nhận được những lời chia sẻ động viên, là chỗ

dựa cho con vững bước đi lên

Em xin chân thành cảm ơn tất cả quý Thầy Cô của trường ĐH Nông Lâm nói

chung và quý Thầy Cô khoa Kinh Tế ĐH Nông Lâm nói riêng đã truyền đạt cho em

những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại trường Đặc biệt em xin gửi lời

cảm ơn tới thầy Trần Anh Kiệt đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt

thời gian thực hiện đề tài tốt nghiệp

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Nhà máy Gỗ Nội Thất trực thuộc

công ty Cổ Phần Gỗ Hoàng Anh Gia Lai, các anh chị ở Nhà máy đặc biệt là anh Tính

đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi có cơ hội làm quen với thực tế, học hỏi kinh

nghiệm làm việc trong suốt quá trình thực tập tại Nhà máy

Xin cảm ơn những người bạn luôn động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học

tập đặc biệt cảm ơn bạn Đỗ Văn Tuấn người đã dõi theo từng bước đi của tôi, giúp tôi

có đủ niềm tin và động lực để vượt qua những lúc khó khăn nhất

Cuối cùng em xin kính chúc quý Thầy Cô dồi dào sức khỏe và công tác tốt

Kính chúc Nhà máy ngày càng phát đạt hơn nữa

Một lần nữa tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả mọi người, chúc mọi người luôn

NỘI DUNG TÓM TẮT

NGUYỄN THỊ THANH NGUYÊN Tháng 6 năm 2010 “Tìm Hiểu Công Tác Tuyển Dụng và Đào Tạo Nhân Sự tại Nhà Máy Gỗ Nội Thất Trực Thuộc Công

Ty Cổ Phần Gỗ Hoàng Anh Gia Lai”

NGUYEN THI THANH NGUYEN June 2010 “Learn to Recruit and Train Personnel at Furniture Factory under Hoang Anh Gia Lai Wood Joint Stock Compainy”

Nguồn lực con người là một trong các yếu tố quan trọng nhất cấu thành nền tảng sức mạnh của tất cả các công ty, doanh nghiệp trong sự cạnh tranh sinh tồn trên thương trường Do đó, để đứng vững và phát triển các công ty, doanh nghiệp cần quan tâm xây dựng một đội ngũ nhân viên có đủ phẩm chất, kinh nghiệm và đam mê trong công việc nhằm phát huy một cách tốt nhất giá trị của nguồn lực mang tính quyết định này

Khóa luận tập trung tìm hiểu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Nhà máy Gỗ Nội Thất dựa trên cơ sở thống kê số liệu tổng hợp về tình hình nhân lực của Nhà máy qua các năm 2008-2009 Khóa luận sử dụng các công cụ phân tích và đánh giá kết quả thu thập được nhằm đề xuất những giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự của Nhà máy nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy nói chung

MỤC LỤC

Trang Danh mục các chữ viết tắt viii

Danh mục các bảng ix

Danh mục phụ lục xi CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1.Đặt vấn đề 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Địa điểm nghiên cứu 2

1.3.2 Thời gian nghiên cứu 2

1.4 Cấu trúc khóa luận 3

2.3 Giới thiệu về Nhà máy Gỗ Nội Thất 7

2.3.1 Quá trình hình thành và phát triển của Nhà máy 7

2.3.4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy 8

2.3.5 Đặc điểm tổ chức sản xuất và tổ chức quản lý của Nhà máy 9

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12

3.1 Cơ sở lý luận 12

3.1.1 Hoạch định TNNS 12

3.1.2 Thu hút nhân sự 14

3.1.3 Tuyển dụng 14

3.1.4 Đào tạo 26 3.2 Phương pháp nghiên cứu 29

3.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 29

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 31

4.1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy Gỗ Nội Thất 31

4.2.1 Số lượng lao động qua các năm 32

4.2.2 Tình hình biến động lao động qua 2 năm 2008 – 2009 33

4.2.3 Phân loại lao động qua 2 năm 2008 – 2009 34

4.3 Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng tại Nhà máy 37

4.3.1 Nội dung, qui trình tuyển dụng tại Nhà máy 37

4.3.2 Đánh giá tình hình tuyển dụng và kết quả sử dụng nhân sự sau tuyển dụng

4.3.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động hiện nay của

4.3.4 Đánh giá nhận xét đưa ra những ưu, nhược điểm của Nhà máy về công tác

tuyển dụng 56 4.4 Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Nhà máy 58

4.4.1 Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo tại Nhà máy 58

4.4.2 Đánh giá tình hình đào tạo nhân sự hiện nay của Nhà máy 61

4.4.3 Thái độ công nhân viên đối với công tác đào tạo ở Nhà máy 65

4.4.4 Vấn đề kinh phí đào tạo và sử dụng lao động sau khi được đào tạo 69

4.4.5 Biện pháp giữ chân người tài sau khi đào tạo 69

4.4.6 Nhận xét đưa ra những ưu, nhược điểm của Nhà máy về công tác đào tạo 70

4.5 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Nhà máy

71

4.5.1 Về công tác tuyển dụng 71

4.5.2 Về công tác đào tạo 74

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 76

5.1 Kết luận 76 5.2 Kiến nghị 77

b) Về phía nhà nước 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHỤ LỤC 80

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

WTO Tổ Chức Thương Mại Thế Giới (World Trade Organization) HAGL Hoàng Anh Gia Lai

TNNS Tài nguyên nhân sự

UBND Ủy Ban Nhân Dân

NNL Nguồn nhân lực

DT Doanh thu

DN Doanh nghiệp

KD Kinh doanh

TNDN Thu nhập doanh nghiệp

NSLĐ Năng suất lao động

CBCNV Cán bộ công nhân viên

GĐ Giám đốc

PGĐ Phó Giám đốc

BHTN Bảo hiểm tai nạn

TBXH Thương binh xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 4.1 Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh của Nhà Máy Trong 2 Năm

Bảng 4.2 Tình Hình Biến Động Lao Động Qua 2 Năm 2008 – 2009 33

Bảng 4.3 Phân Loại Lao Động Theo Tính Chất Lao Động 34

Bảng 4.5 Phân Loại Lao Động Theo Độ Tuổi 35 Bảng 4.6 Phân Loại Lao Động Theo Hợp Đồng 36 Bảng 4.7 Phân Loại Lao Động Theo Trình Độ 36 Bảng 4.8 Nguồn Tuyển Dụng Công Nhân Viên Năm 2009 tại Nhà Máy 47

Bảng 4.10 Những Tiêu Chuẩn Đối Với Trưởng Phòng Kinh Doanh 49

Bảng 4.11 Những Tiêu Chuẩn Đối Với Nhân Viên Kế Toán Hàng Hóa 49

Bảng 4.12 Những Tiêu Chuẩn Đối Với Nhân Viên Kinh Doanh 50

Bảng 4.13 Những Tiêu Chuẩn Đối Với Nhân Viên Thiết Kế Đồ Họa 51

Bảng 4.14 Những Tiêu Chuẩn Đối Với Công Nhân Đứng Máy 51

Bảng 4.15 Những Tiêu Chuẩn Đối Với Công Nhân Chà Nhám 52

Bảng 4.16 Những Tiêu Chuẩn Đối Với Công Nhân Thợ Mộc 52

Bảng 4.17 Kết Quả Sử Dụng Lao Động của Nhà Máy 53

Bảng 4.18 Tình Hình Đào Tạo CBCNV Trong Năm 2008 của Nhà Máy 62

Bảng 4.19 Tình Hình Đào Tạo CBCNV Trong Năm 2009 của Nhà Máy 62

Bảng 4.20 Tình Hình Đào Tạo Nâng Bậc Thợ của Công Nhân Năm 2008 63

Bảng 4.21 Tình Hình Đào Tạo Nâng Bậc Thợ của Công Nhân Năm 2009 63

Bảng 4.22 Số Khóa Học Dự Kiến và Thực Hiện Được qua 2 Năm 2008 – 2009 64

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 2.2 Quy Trình Sản Xuất Sản Phẩm 9

Hình 3.1 Bản Mô Tả Công Việc Mẫu 19 Hình 3.2 Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Dụng Nhân Sự 21

Hình 4.1 Số Lượng Lao Động Qua Các Năm 32

Hình 4.2 Số Lượng CBCNV Được Đào Tạo Qua 2 Năm 2008 – 2009 61

Hình 4.3 Sự Cần Thiết Tổ Chức Cuộc Thi Nâng Bậc 64

Hình 4.4 Tỷ Lệ Công Nhân Viên Đã Tham Gia Các Khóa Đào Tạo Tại Nhà Máy 65

Hình 4.5 Các Hình Thức Đào Tạo 65 Hình 4.6 Nhu Cầu Cần Được Đào Tạo của Công Nhân Viên 66

Hình 4.7 Đánh Giá Về Cách Truyền Đạt của Người Đào Tạo 67

Hình 4.8 Đánh Giá của Công Nhân Viên Về Công Tác Đào Tạo Tại Nhà Máy 67

Hình 4.9 Đánh Giá của Công Nhân Viên Về Mức Độ Hữu Ích của Công Tác Đào Tạo

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục Phiếu Thăm Dò Ý Kiến của CBCNV trong Nhà Máy

Để có thể tồn tại, đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các công ty cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình Bên cạnh những yếu tố vốn và công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển thì yếu tố con người cũng không kém phần quan trọng Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi công ty

Thực tế cho thấy, các đối thủ cạnh tranh có thể sao chép mọi bí quyết của công

ty duy chỉ có yếu tố con người là không thể sao chép được Tiến bộ khoa học, kỹ thuật

và công nghệ đang góp phần quan trọng, thúc đẩy sự phát triển của các tổ chức Nhưng

để có thể sử dụng, phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động

có trình độ, có kỹ thuật, có tay nghề đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất Nếu không có đội ngũ lao động tương ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ đều không thể phát huy được vai trò và sức mạnh Nhân lực là tiềm lực là tài nguyên kiến thức vô hạn của các công ty Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi công ty Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay các công ty sẽ thành công hay thất bại phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự Điều kiện tiên quyết để có một đội ngũ nhân

sự có chất lượng là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng và đào tạo Do đó, công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự được đặt lên vị trí hàng đầu và trở nên cấp thiết nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng mọi yêu cầu của công việc

Nhà máy Gỗ Nội Thất trực thuộc Công ty Cổ Phần Gỗ Hoàng Anh Gia Lai chuyên sản xuất những mặt hàng trang trí nội thất phục vụ trong nước và cho xuất khẩu cần một nguồn nhân sự có năng lực và tay nghề cao Vậy làm thế nào để Nhà máy không những tuyển dụng và đào tạo nhiều nhân tài có thể giúp Nhà máy đáp ứng yêu cầu, tính chất công việc mà ngày càng nâng cao vị thế cạnh tranh, khẳng định thương hiệu của Công ty Cổ Phần Gỗ Hoàng Anh trong nước cũng như trên thế giới?

Đó là lí do tôi quyết định thực hiện đề tài nghiên cứu: “Tìm hiểu công tác tuyển dụng

và đào tạo nhân sự tại Nhà máy Gỗ Nội Thất trực thuộc Công ty Cổ Phần Gỗ Hoàng Anh Gia Lai”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Tìm hiểu công tác tuyển dụng và đào tạo tại Nhà máy sau đó đưa ra một số ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Nhà máy Gỗ Nội Thất trực thuộc Công ty Cổ Phần Gỗ Hoàng Anh Gia Lai

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Tìm hiểu công tác tuyển dụng tại Nhà máy

- Tìm hiểu quá trình đào tạo nhân sự tại Nhà máy

- Từ đó phân tích, đánh giá tình hình tuyển dụng và đào tạo tại Nhà máy, đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Nhà máy

1.3 Phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Địa điểm nghiên cứu: Tại Nhà máy Gỗ Nội Thất trực thuộc Công ty Cổ Phần

Gỗ Hoàng Anh Gia Lai

Địa chỉ: Xã Chưhdrông – Pleiku – Gia Lai

1.3.2 Thời gian nghiên cứu: Từ ngày 1/4/2010 đến 15/6/2010 thu thập số liệu nghiên

cứu chủ yếu từ năm 2008 đến năm 2009

1.4 Cấu trúc khóa luận

Luận văn gồm có 5 chương

và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày những vấn đề lý luận có liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu như hoạch định TNNS, thu hút nhân sự, tuyển dụng và đào tạo nhân sự Ngoài ra chương này còn trình bày các phương pháp nghiên cứu được áp dụng làm cơ sở thực hiện đề tài

Chương 4: Kết quả và thảo luận

Tiến hành phân tích các kết quả thu thập được trong quá trình nghiên cứu, làm

rõ hơn những vấn đề đã nêu trong phần mục tiêu nghiên cứu và đánh giá nhận xét đưa

ra những ưu nhược điểm của Nhà máy về công tác tuyển dụng và đào tạo từ đó đưa ra một số ý kiến đóng góp cho Nhà máy

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương này tổng kết lại những gì đã nghiên cứu tại Nhà máy và qua đó đưa ra các kiến nghị đối với Nhà máy và đối với nhà nước nhằm giúp cho hoạt động của Nhà máy ngày càng hiệu quả hơn

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ Phần Hoàng Anh Gia Lai

2.1.1 Khái quát

Tên công ty: Công ty Cổ Phần Hoàng Anh Gia Lai

Tên giao dịch đối ngoại: HAGL Joint Stock Company

Tên viết tắt: HAGL

Logo của công ty :

Địa chỉ: Quốc lộ 14, xã Chưhdrông, Thành phố Pleiku, Gia Lai

Điện thọai: (84-59) 820 012 / Fax: (84-59) 820 555

Mục tiêu: Trở thành công ty bất động sản số 1 Việt Nam vào năm 2010

Số lượng lao động: Hơn 7000 người

Ngành nghề kinh doanh

ƒ Xây dựng và kinh doanh căn hộ cao cấp

ƒ Sản xuất và phân phối đồ gỗ

ƒ Xây dựng và kinh doanh khách sạn, Resort

ƒ Trồng, chế biến các sản phẩm từ cây cao su

ƒ Đầu tư khai thác thuỷ điện

ƒ Khai thác, chế biến khoáng sản

Chiến lược phát triển của tập đoàn là xây dựng quy trình kinh doanh khép kín trên cơ sở liên kết dọc các ngành nghề như sản xuất các loại đồ gỗ, chế tác đá granite, xưởng lắp ráp và thi công nhôm kính, xí nghiệp xây lắp, xây dựng, kinh doanh bất động sản… nhằm hạn chế tối thiểu rủi ro và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh

2.1.2 Quá trình hình thành

Khởi nghiệp từ năm 1990 từ một phân xưởng nhỏ chuyên đóng bàn ghế học sinh tại xã Chưhdrông, TP Pleiku, Tỉnh Gia Lai do Ông Đoàn Nguyên Đức trực tiếp điều hành Đến nay, HAGL đã đạt được những bước tiến mạnh mẽ và trở thành tập đoàn tư nhân hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau

Với lợi thế về vốn, nguồn nhân lực, nguyên vật liệu dồi dào và thương hiệu mạnh, HAGL Group đang tập trung mở rộng đầu tư sang lĩnh vực kinh doanh địa ốc như xây dựng trung tâm thương mại, căn hộ cao cấp, văn phòng cho thuê, cùng với sự

ra đời của hàng loạt các khách sạn, khu nghỉ mát tiêu chuẩn 4 sao, 5 sao tại TP Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Nha Trang, Đà Lạt, Quy Nhơn, và Gia Lai nhằm khai thác tiềm năng

- Niêm yết cổ phiếu ngày 22/12/2008, công ty chính thức niêm yết trên sở giao dịch chứng khoán TP Hồ Chí Minh

- Năm 2004: Khai trương hoạt động HAGL Resort Quy Nhơn

- Năm 2004: Khai trương hoạt động HAGL Resort Đà Lạt

- Năm 2006:

+ Khai trương hoạt động Hotel Pleiku

+ Khánh thành và bàn giao khu căn hộ cao cấp Lê Văn Lương (TP HCM)

- Năm 2007:

+ Khởi công dự án khu căn hộ cao cấp New Saigon

+ Khởi công các công trình thuỷ điện Đăksrông 2 và Đăksrông 2A ( Gia Lai) + Khai trương cao ốc văn phòng HAGL Safomec

+ Khai trương hoạt động HAGL Plaza Đà Nẵng

+ Khánh thành học viện bóng đá HAGL Arsenal JMG

+ Khởi công dự án khu căn hộ cao cấp Phú Hoàng Anh (TP Hồ Chí Minh) + Khởi công dự án khu căn hộ cao cấp Hoàng Anh Cần Thơ

- Năm 2008:

+ Ký hợp đồng tài trợ 19 triệu USD cho chính phủ nước Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào xây dựng khu nhà ở vận động viên Seagames 2009

+ Ký hợp đồng phát triển dự án và nhận giấy phép đầu tư trồng 10.000 ha cao

su tại tỉnh Attapeu Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào

+ Khánh thành và bàn giao khu căn hộ cao cấp đường Trần Xuân Soạn (TP Hồ Chí Minh) và khu căn hộ cao cấp đường Hoàng Văn Thụ (TP Pleiku)

+ Khởi công dự án khu căn hộ cao cấp HAGL River View (TP Hồ Chí Minh)

2.2 Khái quát về Công ty Cổ Phần Gỗ HAGL

Công ty chính thức thành lập vào ngày 15/10/2009, trên cơ sở sát nhập từ 5 nhà máy: Nhà máy gỗ nội thất HAGL, Nhà máy gỗ xuất khẩu HAGL, Nhà máy đá granite, Nhà máy gỗ Sài Gòn, Nhà máy gỗ Quy Nhơn

Tên công ty: Công ty Cổ Phần Gỗ HAGL

Mã số thuế: 5900639165

Số lượng lao động : tính đến tháng 2/ 2010 là 3073 người

Nguồn vốn kinh doanh: khoảng 110 tỷ đồng, số vốn này một phần do Công ty

cổ phần Hoàng Anh Gia Lai cấp, phần còn lại do công ty vay từ các tổ chức tín dụng

Nghành nghề kinh doanh:

- Chế biến, kinh doanh gỗ và các sản phẩm từ gỗ

- Khai thác, chế tác, kinh doanh đá granite

2.3 Giới thiệu về Nhà máy Gỗ Nội Thất

2.3.1 Quá trình hình thành và phát triển của Nhà máy

Nhà máy Gỗ Nội Thất Hoàng Anh Gia Lai là một chi nhánh của công ty Cổ Phần Gỗ Hoàng Anh Gia Lai, ra đời năm 1993 và hoạt động theo Luật Doanh Nghiệp Việt Nam Tổ chức và hoạt động theo hình thức công ty mẹ, công ty con dưới sự lãnh đạo của Công ty Cổ phần Gỗ HAGL

Tên Nhà máy: Nhà máy Gỗ Nội Thất HAGL

Giám đốc : Đoàn Nguyên Thu

Địa chỉ: 15 Trường Chinh, P Phù Đổng, TP Pleiku, T Gia Lai

Ngành nghề kinh doanh: Chế biến, kinh doanh gỗ và các sản phẩm từ gỗ

2.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của Nhà máy

- Hoạt động và kinh doanh đúng lĩnh vực, ngành nghề đã đăng ký

- Xây dựng kế hoạch phát triển cụ thể trong từng thời kỳ nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Tổ chức sản xuất an toàn và hiệu quả

- Thực hiện đúng nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của Nhà nước

- Hạch toán và báo cáo trung thực theo chế độ kế toán Việt Nam

- Thực hiện các nghĩa vụ đối với Nhà nước như nộp thuế đúng quy định, thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường và giữ gìn an ninh trật tự xã hội

b) Sứ mệnh

Không ngừng sáng tạo, phấn đấu tạo ra những sản phẩm chất lượng cao với giá hợp lý Thực hện chế độ đãi ngộ thỏa đáng về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên tạo ra nhiều giá trị mới cho cổ đông nói riêng và toàn xã hội nói chung

2.3.4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy

a) Loại hình kinh doanh và mặt hàng kinh doanh

- Loại hình kinh doanh

Nhà máy vận dụng các loại hình kinh doanh như:

+ Ký kết tiêu thụ trực tiếp với khách hàng ở thị trường trong nước

+ Tiến hành xuất khẩu sản phẩm ra thị trường nước ngoài

- Mặt hàng kinh doanh

+ Đối với thị trường trong nước: bàn, ghế, giường, tủ, ván sàn, kệ tivi,

+ Đối với thị trường nước ngoài: bàn ghế ngoài trời

Hình 2.1 Các Sản Phẩm Chính của Nhà Máy

Nguồn: http://www.hagl.com.vn

Nhà máy Gỗ Nội Thất được đánh giá là một trong những nhà sản xuất đồ

gỗ hàng đầu cả nước và được người tiêu dùng bình chọn “Hàng Việt Nam chất lượng cao”

b) Thị trường đầu vào, đầu ra

- Thị trường đầu vào

Trong nước, gỗ nguyên liệu được Nhà máy mua từ các tỉnh như Gia Lai, Kon Tum, Sài Gòn, Tuy nhiên, nguồn nguyên liệu này ngày càng thu hẹp do tình trạng khai thác rừng bừa bãi cùng với chính sách bảo vệ rừng của Chính phủ

Nguồn nguyên liệu từ nước ngoài chủ yếu được nhập khẩu từ các quốc gia Đông Nam Á như Lào, Inđônêxia, Malayxia, trong đó từ thị trường Lào là chủ yếu

- Thị trường đầu ra

Đối với thị trường trong nước, Nhà máy sản xuất kinh doanh sản phẩm phục vụ cho dân dụng, trang trí nội thất Sản phẩm của Nhà máy có mặt ở hầu khắp các tỉnh thành trong cả nước

Đối với thị trường nước ngoài, sản phẩm của Nhà máy đã có mặt ở các nước trong khu vực EU, Úc, Mỹ,

2.3.5 Đặc điểm tổ chức sản xuất và tổ chức quản lý của Nhà máy

a) Quy trình sản xuất

Quy trình sản xuất của Nhà máy được thể hiện qua sơ đồ sau

Hình 2.2 Quy Trình Sản Xuất Sản Phẩm

Nguồn: Phân xưởng sản xuất

Gỗ nguyên liệu Cưa, xẻ theo quy

Kiểm tra, đóng

kiện bao bì

Giải thích từng công đoạn

- Gỗ nguyên liệu: Chủ yếu là gỗ tròn và gỗ xẻ được dùng làm nguyên liệu

chính cho sản xuất sản phẩm

- Cưa, xẻ theo quy cách: Gỗ được xẻ theo quy cách sản phẩm đã được thiết kế

- Sấy với nhiệt độ thích hợp: Sau khi xẻ, gỗ được đưa vào lò sấy đến khi đạt độ

ẩm để chống chông vênh, mối mọt nhất là những sản phẩm ngoài trời

- Gia công, cắt phôi, tinh chế: Ra phôi tức là tạo ra những chi tiết, bộ phận nhỏ

của sản phẩm Tinh chế gồm những việc: bào thẩm, bào khoan, đục, tubi và chà nhám phôi để tạo ra những chi tiết, bộ phận sản phẩm có độ láng mịn

- Lắp ráp, chà nhám, nhúng dầu: Lắp ráp phôi thành những sản phẩm hoàn

thiện Sản phẩm được chà nhám lại và nhúng dầu để tạo độ thẫm mỹ cho sản phẩm

- Kiểm tra, đóng kiện bao bì: Sản phẩm sau khi hoàn thành được đem đi kiểm

tra chất lượng nếu đã đạt yêu cầu thì được hun trùng và đóng kiện bao bì

b) Cơ cấu tổ chức quản lý của Nhà máy

Hình 2.3 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Quản Lý

Nguồn: Phòng kế toán Ghi chú: : Quan hệ chỉ đạo

: Quan hệ phối hợp

Giám đốc Nhà máy

Phó giám đốc Nhà máy

Phân xưởng sản xuất

P.Tổ chức P.Điều

hành

P.Kế toán P.Kinh

doanh

Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban

- Giám đốc: Là người lãnh đạo cao nhất chịu trách nhiệm trước pháp luật, có

chức năng điều hành, quản lý và chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy, chỉ đạo và điều hành các phòng chức năng

- Các phó giám đốc: Tham mưu cho giám đốc trong việc đưa ra các quyết định

kinh doanh, thay mặt giám đốc giải quyết công việc khi giám đốc đi vắng

- Phòng kinh doanh: Tìm hiểu thị trường, chuẩn bị nguồn hàng, tìm đối tác

kinh doanh Lập kế hoạch kinh doanh phù hợp theo từng giai đoạn, từng phân khúc thị trường

- Phòng kế toán: Tổ chức công tác kế toán trong toàn Nhà máy, quản lý, giám

sát tình hình tài chính, phản ánh chính xác kịp thời các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, lập

và cung cấp các báo cáo tài chính cho các đối tượng đồng thời phân tích tình hình hoạt động kinh tế của Nhà máy, qua đó có thể cung cấp các thông tin giúp ban giám đốc đánh giá đúng tình hình kinh doanh của Nhà máy

- Phòng điều hành sản xuất: Có nhiệm vụ trực tiếp điều hành phân xưởng sản

xuất, đồng thời phối hợp với phòng kinh doanh nhận đơn đặt hàng và điều tiết hàng hoá đi đến các đại lý bán lẻ và các cửa hàng chi nhánh của Nhà máy, điều phối hàng hoá hợp lý trong các trường hợp hàng hoá không đủ cung cấp cho thị trường

- Phòng tổ chức: Có chức năng tổ chức tuyển dụng lao động có nhiệm vụ quản

lý hồ sơ của toàn Nhà máy, sắp xếp, bố trí nhân lực, tuyển dụng và lập hồ sơ cán bộ công nhân viên, quản lý các vấn đề liên quan đến bảo hiểm của người lao động và các hoạt động về công đoàn, theo dõi hợp đồng lao động trong Nhà máy, giải quyết các chế độ lao động, sức khoẻ, tiền lương, tiền thưởng theo quyết định của nhà nước và Nhà máy

- Phân xưởng sản xuất: Chịu trách nhiệm sản xuất sản phẩm cho Nhà máy

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Hay nói một cách khác:

Hoạch định TNNS là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về TNNS để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu

b) Vai trò của hoạch định TNNS

Công tác hoạch định TNNS giúp cho tổ chức hiểu rõ hơn về hoạt động của mình thông qua quá trình phân tích môi trường kinh doanh, đồng thời phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của mình Trên cơ sở đó, tổ chức sẽ đề ra những phương hướng, chính sách quản trị nguồn nhân lực một cách phù hợp, luôn đảm bảo phân công đúng người cho đúng việc vào đúng thời điểm

Việc dự báo và hoạch định nguồn nhân lực từ trước sẽ giúp tổ chức có nhiều thuận lợi trong việc tuyển dụng những nguồn nhân lực có chất lượng, đồng thời góp phần nâng cao uy tín cũng như vị thế cạnh tranh của công ty trên thương trường

Chính cung cách quản trị TNNS này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

Quản trị TNNS có ý nghĩa giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích kết quả thông qua người khác

c) Tiến trình hoạch định TNNS

ƒ Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Việc hoạch định NNL của công ty thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về: khối lượng công việc cần thực hiện, trình độ trang thiết bị công nghệ, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức và cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên và chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cũng như khả năng tài chính của công ty

- Dự báo nhu cầu về TNNS

Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, nâng cao về chất lượng sản phẩm, dịch vụ và chất lượng nhân viên nhà quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân sự một cách cụ thể

- Dự báo nhu cầu sẵn có về TNNS

Dự báo nhu cầu TNNS cung cấp cho nhà quản trị các phương tiện ước tính phải cần bao nhiêu công nhân viên và cần loại công nhân nào Tuy nhiên còn một khía cạnh khác cần phải quan tâm, đó là cấp quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân sự

sẽ lấy từ đâu, từ trong nội bộ cơ quan hay phải tuyển mộ thêm từ bên ngoài

ƒ Bước 3: Thực hiện các kế hoạch

Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị TNNS sẽ phối hợp với các trưởng bộ phận khác để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu Cụ thể

có các kế hoạch sau đây:

- Khiếm dụng nhân viên

Khi thiếu hụt nhân viên, nhà quản trị thường thực hiện các giải pháp sau để bù đắp số nhân viên thiếu hụt: thuyên chuyển nhân viên, thực hiện chương trình đào tạo

kỹ năng và đào tạo lại những lao động hiện có, thăng chức hoặc giáng chức, tuyển mộ

lao động mới từ bên ngoài, thuê những lao động làm việc không trọn ngày hoặc sử dụng lao động tạm thời

- Thặng dư nhân viên

Khi nhu cầu xã hội về sản phẩm, dịch vụ bị giảm sút, tổ chức thu hẹp sản xuất, lực lượng lao động cần phải giảm bớt vì thế mà thừa nhân viên Trong trường hợp thặng dư nhân viên, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp sau đây: hạn chế việc tuyển dụng lại, giảm bớt giờ lao động, chia sẻ công việc, tạm thời không thay thế những người chuyển đi, nghỉ luân phiên, nghỉ không lương tạm thời khi cần thì huy động lại, cho các tổ chức khác thuê nhân lực, vận động nghỉ hưu sớm

ƒ Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, sau đó tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm

3.1.2 Thu hút nhân sự

a) Định nghĩa: Thu hút nhân sự là một tiến trình thu hút những người có khả

năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

b) Tầm quan trọng của thu hút nhân sự

Thu hút nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với mỗi công ty vì công ty cần phải thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được mục tiêu của mình

Quá trình thu hút ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển dụng vì quá trình này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL trong tổ chức

Ngoài ra, quá trình thu hút còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị NNL như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển NNL, các mối quan hệ lao động

3.1.3 Tuyển dụng

a) Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và bố trí sử dụng những người được xem là có đủ các tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngoài công ty tham gia ứng tuyển vào các chức danh trong một công ty

Tuyển dụng nhân sự bao gồm:

- Tuyển mộ: Là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí nộp đơn tìm việc làm

- Tuyển chọn: Là quyết định xem trong số các ứng viên sau khi được tuyển chọn đó ai là người hội tụ đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty

b) Tầm quan trọng của vai trò tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến công ty, đến người lao động và

xa hơn nữa còn tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước

ƒ Đối với công ty

- Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho công ty một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của công

- Tuyển dụng tốt giúp công ty thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh, giảm gánh nặng chi phí kinh doanh Từ đó nâng cao hiệu quả kinh tế, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

- Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho công

ty

ƒ Đối với người lao động

- Tuyển dụng nhân sự tạo ra bầu không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của công ty từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

- Giúp cho người lao động trong công ty hiểu rõ hơn về mục tiêu, chiến lược mà công ty đang hướng tới

ƒ Đối với xã hội: Người lao động có việc làm, có thu nhập giảm bớt gánh nặng cho xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời giúp công ty sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu hiệu nhất

c) Tuyển dụng nhân viên

ƒ Nguồn tuyển dụng bên trong công ty

y Nguồn tuyển mộ: Các nhân viên trong công ty

y Phương pháp tuyển mộ

- Thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bảng thông báo về các vị trí, công việc cần tuyển người và được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức

- Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng

+ Dễ gây hiện tượng chai lì, sơ cứng, rập khuôn, thiếu sáng tạo do nhân viên

được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước

+ Trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng cử viên không thành công, sẽ có tâm lí không phục lãnh đạo, dễ chia bè phái mất đoàn kết khó làm việc

ƒ Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty

y Nguồn tuyển mộ

- Bạn bè của nhân viên: Những người lao động tại công ty sẽ biết rõ bạn bè mình đang cần một việc làm và có thể trở thành lao động giỏi cùng với tâm lí muốn làm việc chung Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và chất lượng

- Nhân viên cũ: Nhiều trường hợp một số công nhân đang có thế đứng tốt ở công ty, lại rời bỏ công ty để làm cho hãng khác hoặc để giải quyết việc riêng Nhưng khi làm việc ở hãng mới này, họ nhận thấy rằng công việc ở đây lại kém hơn họ tưởng hoặc tình trạng cá nhân đã thay đổi họ muốn trở lại nơi cũ Công ty vẫn nhận họ vào làm việc dựa vào năng lực, thành tích trước đây mà họ đã đóng góp cho công ty Tuy nhiên việc nhận lại số công nhân viên này sẽ gây cho tất cả công nhân viên ý tưởng rằng họ có thể rời bỏ công ty bất cứ khi nào họ muốn và một khi trở lại họ không bị mất mát gì Nhà quản trị phải thận trọng tránh để công nhân viên có những tư tưởng như vậy

- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người tự ý đến văn phòng công ty để nộp đơn xin việc được coi như những ứng cử viên tự nguyện bởi vì công ty không đăng quảng cáo tìm người Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này

để khi cần thiết công ty có thể mời họ vào làm việc

- Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan nhà nước, của các trung tâm nghiên cứu… là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo dù

là ngắn hạn và gần như không phải qua thời kì tập sự

- Các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề: Nhiều công ty cử chuyên gia phụ trách vấn đề nhân sự đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứng viên Các công ty thường dùng cách này vì các trường đã phân loại sinh viên dựa vào khả năng, thành tích học tập nên công ty dễ dàng chọn lọc ứng viên theo yêu cầu Ngày càng có nhiều Nhà máy xúc tiến việc tìm kiếm nhân sự trước khi các sinh viên tốt nghiệp thậm chí còn cấp học bỗng cho những sinh viên có năng lực Với cách làm đó công ty có thể tìm được ứng viên có triển vọng ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường

h Ưu điểm:

+ Giúp công ty thu hút được nhiều chuyên gia, nhân viên giỏi qua đó tuyển

chọn vào các chức danh phù hợp

+ Các nhân viên mới thường làm việc năng nổ, chứng minh khả năng làm việc

của mình bằng công việc cụ thể nên hiệu quả sử dụng lao động cao

+ Người bên ngoài sẽ có cách nhìn mới đối với tổ chức

h Nhược điểm: Mất thời gian hướng dẫn nhân viên mới làm quen với công việc

y Phương pháp tuyển dụng nhân viên

- Quảng cáo: Đăng kí quảng cáo tuyển dụng nhân viên trên báo chí, đài phát thanh, ti vi, các trang web trên mạng…

h Ưu điểm: Tìm được nhiều ứng viên, quảng bá hình ảnh công ty

h Nhược điểm: Chi phí cao cho việc quảng cáo lẫn tuyển dụng vì thông tin được

phổ biến rộng rãi nên rất nhiều hồ sơ được gửi đến, do đó khối lượng công việc phân loại, nghiên cứu hồ sơ là rất lớn

- Nhờ nhân viên giới thiệu bạn bè, người thân…

h Ưu điểm: Nhanh chóng tìm được nguồn ứng viên, tiết kiệm chi phí

h Nhược điểm: Tuyển mộ theo cách thường dẫn tới sự thiên vị không tốt cho công

nhân viên khi một người bạn hoặc họ hàng của họ không được nhận vào làm việc

- Từ các đối thủ cạnh tranh

h Ưu điểm: Chất lượng cao, am hiểu, lành nghề

h Nhược điểm: Tốn chi phí do phải trả lương cao hơn và áp dụng nhiều phúc lợi

hơn

- Dán thông báo tuyển dụng ngoài công ty

h Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí

h Nhược điểm: Không có nhiều người biết đến thông báo tuyển dụng của công ty

- Nhân viên cũ

h Ưu điểm: Có khả năng thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc hơn

đồng thời cũng có kinh nghiệm làm việc tại công ty

h Nhược điểm: Gây cho tất cả các công nhân viên ý tưởng họ có thể rời bỏ công ty

bất kỳ lúc nào và họ sẽ trở lại khi nào họ muốn tạo nên sự thiếu gắn bó giữa đội ngũ công nhân viên với công ty

- Ứng viên tự nộp đơn

h Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí tuyển dụng

h Nhược điểm: Không chủ động trong việc tuyển dụng vì khi công ty có nhu cầu

thì ứng viên đó có thể đã tìm được việc khác

- Sinh viên thực tập

h Ưu điểm: Ít tốn chi phí

h Nhược điểm: Sinh viên mới ra trường còn quá trẻ chưa có kinh nghiệm thực tế

d) Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên

ƒ Khả năng cá nhân: Tính hiếu học, tính cố gắng, liêm chính, khả năng chịu đựng ƒ Khả năng giao tế: Quan hệ tốt với mọi người, hòa đồng, vui vẻ, cởi mở

e ) Lập bản mô tả công việc

Mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm công việc

Bản mô tả công việc: Là bản liệt kê chính xác và súc tích những điều mà công

nhân viên phải thực hiện Nó cho ta biết công nhân viên làm cái gì, làm thế nào và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực thi Bản mô tả công việc thường bao gồm các điểm sau đây:

ƒ Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành

ƒ Tỷ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ

ƒ Các tiêu chuẩn hoàn thành công tác

ƒ Các điều kiện làm việc, nơi làm việc và các rủi ro có thể xảy ra

ƒ Số người làm việc đối với từng công việc và các mối quan hệ tường trình báo cáo

ƒ Máy móc và thiết bị để thực hiện công việc đó

Hình 3.1 Bản Mô Tả Công Việc Mẫu

TÊN CÔNG TY BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

1 Chức Vụ:

2 Phòng / Bộ Phận:

3 Nơi Làm Việc:

4 Báo Cáo Cho:

5 Mục Đích Của Công Việc: ………

6 Phạm Vi Của Công Việc: ………

Bản mô tả tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn

tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó

Nói một cách cụ thể bản mô tả tiêu chuẩn công việc nên gồm có các thông tin sau đây:

ƒ Dữ kiện tổng quát: Công việc được thực hiện ở bộ phận nào, tên công việc, các tuyến quyền hạn và trách nhiệm

ƒ Bản chất công việc: Công việc đó là công việc gì? công việc thực hiện ở trong nhà hay ngoài trời, có cực nhọc về thể xác hay không?…

ƒ Trả lương: Nên trả lương theo phương pháp nào? Mức lương bao nhiêu? Những khoản tiền làm giờ phụ trội, tiền thưởng, tiền chia lời và trợ cấp là bao nhiêu

ƒ Điều khoản huấn luyện: Hội đồng sẽ cứu xét sẽ phải huấn luyện nhân viên ở

đâu, bao nhiêu lâu và làm cách nào thực hiện công việc huấn luyện đó?

ƒ Cơ hội thăng thưởng: Cần phải nêu rõ lý do thăng thưởng nhân viên, các tuyến thăng thưởng và thời hạn thăng thưởng

ƒ Các tiêu chuẩn của nhân viên: Có rất nhiều loại tiêu chuẩn đối với từng loại công việc gồm có: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ năng hoặc kinh nghiệm cần thiết để sử dụng các dụng cụ trang thiết bị máy móc, giới tính, các đặc tính

cá nhân như vẽ duyên dáng, tuổi tối thiểu hoặc tối đa, trí thông minh và những tiêu chuẩn đặc biệt như tốc độ nhanh nhẹn, sức mạnh, sự chính xác, trung thực, phán đoán

tốt, khả năng lãnh đạo, tính cẩn thận và tỉ mỉ

f) Tiến trình tuyển mộ nhân viên

Xét hồ sơ xin việc

ƒ Xét hồ sơ xin việc: công ty xem xét hồ sơ xin việc do chính ứng viên tự thiết

kế hoặc mẫu đơn do công ty soạn thảo Phòng nhân sự sẽ đánh giá xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu của công ty không

- Đối với mẫu đơn do công ty soạn thảo thì mẫu đơn càng thiết kế khoa học và chi tiết, công ty càng tiết kiệm thời gian để chọn lựa ứng viên Mẫu đơn này có hiệu quả hơn là bản lí lịch Mẫu đơn này sẽ khám phá ra ứng viên nào có trình độ thực sự

- Đối với các công ty nước ngoài thì thông thường các mẫu đơn này được phát cho ứng viên nào đã qua lần phỏng vấn sơ bộ Có công ty yêu cầu ứng viên viết tại chỗ, có công ty yêu cầu ứng viên về nhà viết và nộp cho cơ quan sau

Về nội dung của đơn xin tuyển dụng, ta có thể phân tách kỹ xem ứng viên nào đạt được mức tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta đang định tuyển chọn Đó là các tiêu chuẩn trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kĩ năng, kinh nghiệm nghề

nghiệp, tuổi tác, giơi tính, tình trạng gia đình, tình trạng nghĩa vụ quân sự và hạnh kiểm

ƒ Trắc nghiệm

y Phương pháp trắc nghiệm mang lại cho công ty nhiều lợi điểm như sau

- Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm tới mức độ nào

- Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết

- Giúp cho công ty hay bất cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính cũng như năng khiếu tìm ẩn của từng thành viên

- Giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm giống nhau để xếp họ vào làm việc chung một lãnh đạo

- Tiết kiệm chi phí sản xuất

y Các phương pháp trắc nghiệm

- Bút vấn trắc nghiệm là yêu cầu ứng viên trả lời câu hỏi trong bài thi

- Khẩu vấn trắc nghiệm đây là hình thức phỏng vấn trực tiếp các ứng viên

- Trắc nghiệm bằng máy móc, hình vẽ, đồ chơi và những dụng cụ liên lạc khác: chuyên viên trắc nghiệm sẽ chiếu lên màn ảnh đoạn đầu của một chuyện phim rồi yêu cầu các hội thảo viên tiên đoán những gì sẽ xảy ra, cũng như cá tính cùng với vai trò của từng nhân vật trong phim, và ý nghĩa của cốt truyện Đây là loại trắc nghiệm có khuynh hướng nghiên cứu về tâm lý

y Có các loại trắc nghiệm sau:

- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Nhằm đánh giá được trình độ hiểu biết tổng quát của các ứng viên Cách này rất phù hợp khi công ty cần tuyển những nhân viên cấp cao như trưởng, phó phòng, cán bộ quản lý

- Trắc nghiệm tâm lí: Giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên như hướng nội, hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnh dạn, nóng nảy,…Cách này rất cần cho quá trình tuyển dụng nhân viên đặc biệt là nhân viên kinh doanh, marketing,…

- Trắc nghiệm mức độ thông minh: Với loại trắc nghiệm này có thể suy đoán được khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học, khả năng sáng tạo, tư duy logic

- Trắc nghiệm về cá tính: Cá tính là một vấn đề hết sức quan trọng, nếu nguyên nhân thất bại bắt nguồn từ cá tính thì thực là nguy hiểm vì muốn cải tạo được cá tính bẩm sinh không phải là điều đơn giản, nhưng nếu biết được cá tính của nhân viên và hướng các yếu tố khác theo nó thì hiệu quả công việc sẽ cao hơn

- Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu: Giúp công ty biết được những năng khiếu bẩm sinh và những khả năng do tích lũy kinh nghiệm mà có của ứng viên

độ đối với công việc sau này không, đánh giá trực tiếp tài năng, óc thông minh, mức

độ thích nghi với sự thay đổi môi trường,hoàn cảnh làm việc

ƒ Sưu tra lý lịch

Sưu tra lý lịch hoàn toàn không có nghĩa là đến công an xác minh lý lịch, nhưng

là để kiểm tra lại một số chi tiết liên quan đến trình độ chuyên môn nghề nghiệp, tư cách tác phong của ứng viên và thẩm tra lại một số điểm còn nghi ngờ Có thể điều tra thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh cho biết thêm trình độ, kinh nghiệm Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không công tác xác minh cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

ƒ Khám sức khỏe

Nhằm đảm bảo khả năng sức khỏe của ứng viên có thể đảm đương công việc, với những yêu cầu đặc thù mà công việc đòi hỏi Có 2 cách khám sức khỏe: gửi đến các cơ sở y tế hoặc khám tại cơ quan

ƒ Ra quyết định tuyển dụng

Để đưa ra quyết định chính xác, nhà tuyển dụng cần phải hệ thống các thông tin

về ứng viên, lập bảng tóm tắt để có thể dễ dàng so sánh và đưa ra quyết định tuyển dụng

Tuy nhiên không phải tất cả các ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của tổ chức đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho tổ chức Bởi vì trong quá trình tuyển dụng, ứng viên có thể bỏ đi làm việc cho nơi khác vì chỗ mới hấp dẫn hơn, hoặc tổ chức không đáp ứng mong đợi của ứng viên Do đó, đôi khi nhà tuyển dụng có thêm bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển để giữ chân ứng viên triển vọng

Sau khi được nhận vào làm việc, nhân viên mới được giới thiệu người phụ trách

và đồng nghiệp, đồng thời còn được hướng dẫn công việc và giới thiệu những thông tin về tổ chức Việc làm này sẽ giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập với môi trường văn hóa của tổ chức, có được niềm tự hào, gắn bó và sẵn sàng nỗ lực cống hiến cho tổ chức

g) Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự

ƒ Nhóm yếu tố bên ngoài

- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác

tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến

công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao

động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng

ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên

- Môi trường cạnh tranh: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển

dụng và chất lượng của công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các công ty có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường

và ngược lại các công ty sức cạnh tranh kém sẽ gặp khó khăn hơn trong việc tuyển dụng nhân tài

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến

công ty và công tác tuyển dụng, nếu thị trường đang dư thừa lao động thì có lợi cho việc tuyển dụng của công ty bởi vì cung lớn hơn cầu công ty sẽ tuyển dụng được lao

- Yếu tố dân số:Yếu tố dân số rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng Nó tác

động trực tiếp đến sự thay đổi của môi trường kinh tế và xã hội Thông tin về dân số cung cấp cho nhà quản trị những dữ liệu quan trọng trong việc hoạch định tuyển chọn nhân sự

ƒ Nhóm yếu tố bên trong

- Hình ảnh, uy tín: Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có

cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một Nhà máy có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình

- Khả năng tài chính: Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty đòi hỏi một

nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chí phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao Ở công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng công tác này là thấp

Các Nhà máy đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên công ty Công ty nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích

lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho công ty cao hơn

- Bầu không khí văn hóa: Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình, công ty

cũng có bầu văn hóa của công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và kết quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

- Thời gian: Đôi khi, do sự việc đến quá bất ngờ và cấp bách yếu tố thời gian sẽ

là quan trọng nhất đối với việc tuyển dụng nhân viên Lúc này nhà quản trị phải quyết định tuyển dụng những nhân viên có thể không đáp ứng đầy đủ những yêu cầu về phẩm chất đã đề ra Chỉ cần những nhân viên đó thoả mãn một trong các yêu cầu đó là

có thể tuyển dụng được

h) Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại công ty

NSLĐ bình quân = Tổng doanh thu/Tổng số lao động

Thu nhập bình quân = Tổng quỹ lương/Tổng số lao động

Lợi nhuận bình quân = Tổng lợi nhuận/Tổng số lao động

3.1.4 Đào tạo

a) Định nghĩa: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện

các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thực hiện

một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ

b) Vai trò của đào tạo

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt, đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những bùng nổ này

đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mỗi người trong công ty Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh

đạo lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp sự thay đổi Nhu cầu đào tạo trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

Đào tạo nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với công ty, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn:

- Đối với công ty: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của

công ty có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho công ty có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của công ty đã đề ra Đào tạo nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá ỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn

- Đối với người lao động: Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công

nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn

để không bị tụt hậu Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường

Ngoài ra công tác đào tạo còn có ý nghĩa rất lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các Nhà máy có vị trí hấp dẫn hơn

ƒ Đào tạo cấp quản trị

- Phương pháp dạy kèm: Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theo phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phải thực hành ngay và còn được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định

- Sinh viên thực tập: Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một công ty nào đó để quan sát và học hỏi cách làm việc Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi

và nhân viên có trình độ lành nghề cũng như tiến hành thực tập các lý thuyết đã học

- Phương pháp luân phiên công tác: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công tác này sang công tác khác, được học cách hoàn thành những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Khi

đó học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong công ty

ƒ Đào tạo công nhân

- Đào tạo tại chỗ: Đào tạo tại chỗ ngay trong lúc làm việc là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít

h Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các

giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất

h Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương pháp

sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm

- Đào tạo học nghề: Đây là phương pháp phối hợp giữa lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với nghề thủ công hoặc đối với những người cần phải khéo tay như thợ cơ khí, thợ điện… Thời gian huấn luyện có thể từ một đến sáu năm tùy theo từng loại nghề Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao, đặt biệt là công nhân giỏi đã về hưu

d) Sử dụng lao động sau đào tạo

Vấn đề này có vai trò rất quan trọng, nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới Vì vậy cần phải bố trí công việc phù hợp cho họ Việc bố trí đúng người, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người lao động phát huy hết tiềm năng Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm được những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo nguồn nhân lực

e) Kết quả công tác đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo qua thái độ hành vi của công nhân viên

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanh nghiệp Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của người nhân công ngày càng nâng lên sau khoá đào tạo, lợi ích của doanh nghiệp đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất, doanh thu lợi nhuận và một

Còn chi phí của hoạt động gồm chi phí về học tập và chi phí về đào tạo

f) Các biện pháp giữ chân người tài sau khi đào tạo

Các công ty cần đưa ra những biện pháp giữ chân người tài sau khi đào tạo tránh tình trạng nhân viên do công ty đào tạo lại chạy sang công ty khác nhằm giảm được nguồn chi phí đào tạo và chi phí tuyển dụng nhân viên mới cho Nhà máy Các biện pháp đó là:

+ Lương bổng và đãi ngộ, các cơ hội thăng tiến: Các chính sách đãi ngộ như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần

+ Điều kiện, môi trường làm việc: Cần tạo một môi trường làm việc lý tưởng,

đó là môi trường làm việc đáng tin cậy, khiến nhân viên cảm thấy an toàn và tự tin khi những sai sót không bị chỉ trích, đổ lỗi mà là dịp để nhà quản lý chỉ dẫn kinh nghiệm nghề nghiệp, giúp họ dần hoàn thiện kỹ năng và kiến thức của mình Cho phép nhân viên linh động cả về thời gian và cách thức của mình

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

a) Dữ liệu sơ cấp: Thông qua bảng câu hỏi thăm dò ngẫu nhiên 45 công nhân

viên trong đó có khoảng 8 nhân viên, 37 công nhân

b) Dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ các phòng ban, tham khảo tài liệu trên

internet sau đó tiến hành tổng hợp và thống kê

c) Xử lí và trình bày số liệu: Sử dụng phần mềm Excel, Word để tính toán xử

lí các số liệu, phân tích, đánh giá và đưa ra những nhận xét

3.2.2 Phương pháp phân tích

a) Phương pháp thống kê mô tả: Đây là phương pháp thu thập thông tin, số

liệu nhằm đánh giá tổng quát về một mặt nào đó của tổng thể cần nghiên cứu