BAI HOAN CHINH

DANH MỤC BẢNGBảng 2.1 Trình độ đào tạo của cán bộ nhân viên SHB chi nhánh Kinh Bắc Bảng 2.2 Số lượng cán bộ nhân viên làm công tác lãnh đạo, quản lý tại SHB chi nhánh Kinh BắcBảng 2.3 Tr

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

Nhóm tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng nhóm tôi Các sốliệu dẫn ra trong luận văn có nguồn gốc đầy đủ và trung thực, kết quả đóng góp củaluận văn là mới và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác

Tác giả

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, nhóm tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể cán bộ, giảng viên của Trường Đại học Thương mại đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên đề tài nghiên cứu khoa học chuyên ngành Quản lý Kinh tế tại nhà trường.Nhóm tôi xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn đã tận tình hướng dẫn và có những ý kiến đóng góp giúp nhóm tôi hoàn thành Nghiên cứu này Mặc dù trong quá trình làm nghiên cứu khoa học có những giai đoạn không được thuận lợi, nhưng những gì cô hướng dẫn, chỉ bảo đã giúp nhóm tôi có thêm nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học của mình

Nhóm tôi xin cảm ơn các cơ quan, tổ chức, đồng nghiệp, bạn bè, gia đình đã tạo điều kiện giúp đỡ nhóm tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện nghiên cứu khoa học

Do thời gian có hạn và trình độ, kinh nghiệm nghiên cứu khoa học của bản thân chưa nhiều nên nghiên cứu khoa học vẫn còn những điểm thiếu sót Rất mong nhận được sự đóng góp của thầy cô và tất cả mọi người

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 7 năm 2018

Tác giả

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Trình độ đào tạo của cán bộ nhân viên SHB chi nhánh Kinh Bắc

Bảng 2.2 Số lượng cán bộ nhân viên làm công tác lãnh đạo, quản lý

tại SHB chi nhánh Kinh BắcBảng 2.3 Trình độ chuyên môn của nhân lực làm công tác lãnh đạo, quản lý

Bảng 2.4 Số lượng cán bộ nhân viên làm công tác tín dụng

tại SHB chi nhánh Kinh BắcBảng 2.5 Số lượng nhân lực làm công tác giao dịch

Bảng 2.6 Số lượng nhân lực làm công tác hỗ trợ

Bảng 2.7 Trình độ chuyên môn của nhân lực làm công tác hỗ trợ

Bảng 2.8 Đánh giá các kỹ năng của nhân lực làm công tác lãnh đạo, quản lýBảng 2.9 Đánh giá các kỹ năng của nhân lực làm công tác tín dụng

Bảng 2.10 Đánh giá kỹ năng của nhân lực làm công tác giao dịch

Bảng 2.11 Đánh giá các kỹ năng của nhân lực làm công tác hỗ trợ

Bảng 2.12 Tỷ lệ cán bộ nhân viên giao dịch và tín dụng có thể giao tiếp ngoại

ngữBảng 2.13 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của môi trường vi mô đến chất lượng

nhân lực tại SHB chi nhánh Kinh BắcBảng 2.14 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo vì công việc

Bảng 2.15 Phụ cấp chức vụ

Bảng 2.16 Đánh giá chế độ tiền lương tại Ngân hàng

Bảng 2.17 Đánh giá môi trường làm việc của Ngân hàng

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của SHB Chi nhánh Kinh Bắc

Hình 2.2 Biểu đồ tinh thần trách nhiệm đội ngũ cán bộ nhân viên SHB Chi nhánh

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thếgiới, theo đó phát triển nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quan trọngquyết định đến sự phát triển của đất nước và sự sống còn của các doanh nghiệp nóichung và ngành ngân hàng nói riêng

Trong tiến trình thực hiện công cuộc đổi mới đất nước ta hiện nay, ngành ngânhàng tại Việt Nam đã không ngừng được củng cố và phát triển Chất lượng nhân lựctrong ngành ngân hàng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt độngkinh doanh của ngân hàng Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò củayếu tố con người cho các mục tiêu phát triển Điều đó đang là vấn đề đặt ra cho tất cảcác ngân hàng tại Việt Nam, trong đó có Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (SHB) -chi nhánh Kinh Bắc

Từ khi thành lập đến nay, đội ngũ cán bộ nhân viên không ngừng phát triển về sốlượng và chất lượng, là yếu tố quyết định sự thành công của SHB chi nhánh Kinh Bắc.Tuy vậy, trước những đòi hỏi ngày càng cao trong điều kiện ngân hàng phát triểnnhanh như hiện nay, khả năng đáp ứng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Sài Gòn -

Hà Nội chi nhánh Kinh Bắc đang bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập Chủ yếu thể hiện ở lềlối làm việc, trình độ, kinh nghiệm của cán bộ nhân viên; ở ý thức, trách nhiệm và việcchấp hành các quy định của pháp luật trong việc thực thi nhiệm vụ của một bộ phậncán bộ, nhân viên Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận cán bộ,nhân viên còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới Một số cán

bộ, nhân viên còn chưa thực sự nhiệt tình và có trách nhiệm trong công việc

Xuất phát từ thực tế trên, việc nghiên cứu thực trạng nhân lực nhằm tìm hiểunguyên nhân của những hạn chế, qua đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện chất lượngnhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Kinh Bắc là rất cần thiết Đó

là lý do chúng tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng SHB - chi nhánh Kinh Bắc” làm đề tài nghiên cứu của mình.

2. Tổng quan nghiên cứu đề tài

Nội dung nghiên cứu về chất lượng nhân lực nói chung đã thu hút được sự quantâm của nhiều nhà nghiên cứu như:

Vũ Văn Thực (2015), “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng”,

tạp chí phát triển & hội nhập, Số 26 (36) - Tháng 01 - 02/2016, đã nói lên thực trạng nhânlực ngành ngân hàng từ đó đưa ra giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhânlực ngành ngân hàng

Tác giả Hoàng Thị Hồng Điệp (2015), nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - chi nhánh Sông Công”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Thái Nguyên - trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh

Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực làm việc tại ngân hàng TMCPCông Thương- chi nhánh Sông Công, tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất cácgiải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng Vietinbank - chi nhánhSông Công trong thời gian tới

Đinh Thị Hồng (2015), nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Thương

Mại Tác giả đã đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổngcông ty cổ phần Bưu chính Viettel hiện nay

Dương Thị Hà (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam - chi nhánh Bắc Kạn”, luận văn Thạc sĩ, Đại học

Thái Nguyên - trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, thông qua việc phântích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn, đề tài đã đánhgiá những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó Từ đólàm cơ sở để đề tài đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chinhánh

Đỗ Việt Phương (2015), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế, đã phân tích,

đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP

Đại Chúng Việt Nam (PvcomBank), trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp kịpthời, đồng bộ và có tính chất khả thi nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triểnnguồn nhân lực tại PvcomBank.

Nguyễn Thị Thoa (2015), nghiên cứu đề tài “Đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Đống Đa”, Luận văn Thạc

sĩ, trường Đại học Kinh tế, đã tập trung nghiên cứu nội dung công tác đào tạo nhân lựccủa tổ chức, để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác đào tạo nhânlực tại Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Đống Đa

Tác giả Đoàn Anh Tuấn (2015) có công trình nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam”, luận án tiến sĩ Luận án hệ

thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân tích thực trạngnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn dầu khí Tập trung phân tích kỹ tínhbức thiết của vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và sự hoạt động của cácđối thủ cạnh tranh từ sau khi các hiệp ước kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từnăm 2016 Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành

Nguyễn Thị Vân Anh (2017), “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Quang Trung”, Luận văn thạc sĩ,

từ những tổng quan lý thuyết về nhân lực và chất lượng nhân lực, tác giả đã tiến hànhphân tích làm rõ chất lượng nhân lực tại BIDV chi nhánh Quang Trung, từ đó rút ra bàihọc kinh nghiệm để đề ra những biện pháp mới nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tạichi nhánh

Ngoài những bài viết trên, còn có nhiều tác giả nghiên cứu, trình bày quan điểm

về một hoặc một số vấn đề liên quan đến những nội dung nhất định của đề tài Tuy

nhiên chưa có tác giả nào nghiên cứu về đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng SHB - chi nhánh Kinh Bắc” Trong quá trình thực hiện đề tài, nhóm tôi đã

kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã có, đồng thời, tham khảo, kết hợp với nhữngvấn đề mới trong lý luận và thực tiễn trong việc nâng cao chất lượng nhân lực nóichung và nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng SHB - chi nhánh Kinh Bắc nói

riêng Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngânhàng SHB - chi nhánh Kinh Bắc trong thời gian tới

3. Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn

-Hà Nội chi nhánh Kinh Bắc, tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất các giải phápnhằm nâng cao chất lượng nhân lực của SHB chi nhánh Kinh Bắc trong thời gian tới đểđạt được mục tiêu: Tăng hiệu quả kinh doanh cho Chi nhánh, tăng lợi nhuận cho ngânhàng, tăng cường năng lực cạnh tranh và nâng cao vị thế của Ngân hàng TMCP Sài Gòn

- Hà Nội chi nhánh Kinh Bắc trên địa bàn và trong toàn hệ thống Ngân hàng TMCP SàiGòn - Hà Nội

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực củangân hàng thương mại Từ kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số ngânhàng của các nước trên thế giới và một số chi nhánh của ngân hàng TMCP Sài Gòn - HàNội đề tài sẽ rút ra bài học kinh nghiệm đối với Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chinhánh Kinh Bắc

- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn

-Hà Nội chi nhánh Kinh Bắc Từ đó, đưa ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế còntồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó

- Xuất phát từ định hướng phát triển của Ngân hàng và những hạn chế còn tồn tại, bàinghiên cứu khoa học đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngânhàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Kinh Bắc

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Bài nghiên cứu khoa học tập trung nghiên cứu chất luợng nhân lực làm việc tại Ngânhàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Kinh Bắc

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Bài nghiên cứu khoa học tập trung nghiên cứu những vấn đề thực tiễn, cụ thể vềchất lượng nhân lực tại Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Kinh Bắc.

- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trên 2 khía cạnh:

+ Phân tích chất lượng nhân lực

+ Cách thức nâng cao chất lượng nhân lực

Phạm vi không gian: Vấn đề nghiên cứu trong phạm vi Ngân hàng TMCP Sài Gòn

-Hà Nội chi nhánh Kinh Bắc

- Phạm vi thời gian: Số liệu được sử dụng để đánh giá, phân tích về chất lượng nhân

lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Kinh Bắc được thu thậptrong giai đoạn 2015 - 2017

5. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp: Bài nghiên cứu chủ yếu sử dụng

nguồn số liệu được cung cấp từ phòng Tổ chức - Hành chính, phòng Kế toán của SHBchi nhánh Kinh Bắc Số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng chất lượng nhân lực gồmtrình độ chuyên môn của CBNV được chia chi tiết ở các cấp bậc đào tạo khác nhau từcao đẳng, đại học và sau đại học Ứng với đó là hình thức đào tạo gồm đào tạo theohình thức chính quy tập trung và đào tạo theo hình thức tại chức, mở rộng, chuyên tu,

từ xa Tiếp đó là chuyên ngành đào tạo, trình độ ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị

- Phương pháp phân tổ: Sử dụng để chia đối tượng nghiên cứu thành các nhóm khác

nhau theo những tiêu thức nhất định, thông qua phân tổ thống kê cho biết được sự khácbiệt về số lượng và chất lượng của các nhóm theo tiêu thức phân tích

- Phương pháp thống kê mô tả: Được áp dụng nhằm mô tả các hoạt động và các chỉ

tiêu phản ánh thực trạng tại đơn vị nghiên cứu, thông qua đó đánh giá được mức độ củacác hoạt động cần nghiên cứu, từ đó làm căn cứ để phát hiện được xu hướng và nguyênnhân các vấn đề phát sinh cần giải quyết để đạt được mục đích nghiên cứuvà đưa raquyết định đúng đắn

- Phương pháp so sánh, đối chiếu: Trong bài nghiên cứu phương pháp này được sử

dụng phổ biến trong phân tích, tính toán để xác định mức độ, xu hướng biến động củacác chỉ tiêu phân tích, xem xét mức độ biến động của các năm theo thời gian, khônggian nghiên cứu khác nhau.

- Phương pháp tổng hợp và phân tích tư liệu khoa học: Được vận dụng trong nghiên

cứu đề tài nhằm phân tích từng nội dung thông qua bảng số liệu tổng hợp để đưa ranhững nhận định, nhận xét đánh giá những điều đã đạt được và chưa đạt được để đưa

ra các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh trong thời gian tới

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Với mục tiêu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tạiNgân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Kinh Bắc, bài nghiên cứu khoa học cómột số đóng góp như sau:

Hệ thống và phân tích một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, chất lượng nhânlực của ngân hàng thương mại, nâng cao chất lượng nhân lực và kinh nghiệm tổ chứcquản lý chất lượng nhân lực tại một số ngân hàng thương mại

Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn

-Hà Nội chi nhánh Kinh Bắc trong thời gian qua Từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, hạnchế và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại chi nhánh

Kiến nghị và đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng nhânlực tại Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Kinh Bắc

Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà

Nội, chi nhánh Kinh Bắc

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân

hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Kinh Bắc

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm chung về nhân lực, chất lượng nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Trích theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh Tế đăng bài trong

“Quản lý nguồn nhân lực”: Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người vàlàm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triểncủa cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vàoquá trình lao động - con người có sức lao động

Thứ nhất, nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơbản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nhân lực được hiểu lànhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nhân lực của quá trình pháttriển, nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinhthần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểmnhất định

Khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế pháttriển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiệnmột sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nhânlực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũngkhông chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chấtlượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởngkinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăngtrưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sựphát triển – vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực conngười là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự pháttriển kinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số

lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi laođộng.

Ở nước ta khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộcđổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nhân lực Theogiáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua sốlượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất).Như vậy, nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn baohàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nhân lực là mộtphạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vàoquá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trongtương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và

cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vàonền sản xuất xã hội

Để hiểu rõ về tầm quan trọng của nhân lực đối với một doanh nghiệp, trước hết,chúng ta cần có cách hiểu, nhìn nhận về khái niệm “nhân lực”

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xãhội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thànhviên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạođức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn lực củacon người bao gồm thể lực và trí lực Thể lực thể hiện ở sức khỏe, khả năng lao độngchân, tay Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉngơi, giới tính Trí lực bao gồm những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực vàtính sáng tạo trong một tổ chức hay xã hội

Nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển doanh nghiệp: Như đã đề cập, conngười là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp Hiện nay, trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức,nguồn chất xám của con người ngày càng quan trọng, thực tế các doanh nghiệp cũng

nhận thức được vấn đề trên và chú trọng hơn vào yếu tố còn người Không hề phóngđại lên khi cho rằng đây là trí tuệ, tài sản vô hình, có khả năng vô cùng tận, không dễ gìkhai thác hết được mà các ông chủ đang nắm giữ Nguồn nhân lực có thể thông quađào tạo, rèn luyện, nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn và đáp ứng được các yêu cầucông việc; tạo ra lợi nhuận, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo của tổ chức.

1.1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực

Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách hiểukhác nhau khi bàn về chất lượng nhân lực

Có quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vậtchất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho conngười trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứngđược những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội

Trong phạm vi khuôn khổ bài viết, tôi xin được sử dụng khái niệm về chất lượngnhân lục như sau: “Chất lượng nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao độngđược biểu hiện thông qua ba mặt: Kiến thức, kỹ năng, thái độ Ba mặt này có quan hệchặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nhân lực” Trong đó, kỹ năng là nền tảng, làphương tiện để truyền tải kiến thức, kiến thức là yếu tố quyết định chất lượng nhân lực,thái độ làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của kiến thức, kỹ năng thànhthực tiễn”

Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm 2000, định nghĩa vềchất lượng như sau: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con ngườ,một sự vật, sự việc”

Chất lượng nhân lực được hiểu là trạng thái nhất định của nhân lực, là bản chấtbên trong của nhân lực Luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế -

xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân

Chất lượng nhân lực đánh giá tổng thể các yếu tố về trí lực, thể lực của người laođộng được huy động vào quá trình lao động Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dântrí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là tiềm lực sáng tạo ra các giá trị

vật chất, văn hóa, tinh thần của con người Vì thế, nó đóng vai trò quyết định trong sựphát triển nhân lực.

Ngoài ra, nói đến chất lượng nhân lực cần xét đến các yếu tố đạo đức, phẩm chất,nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người laođộng, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năngđộng, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc Khả năng hợp tác, làm việctheo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thứckhác về giá trị của cuộc sống

Do vậy, công tác đào tạo nhân lực của Việt Nam cũng phải đổi mới nhằm đápứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong nước, đồng thời phù hợp với xu thế chungcủa thế giới

Các yếu tố trên có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển chonhau Muốn nâng cao chất lượng nhân lực cần nâng cao cả ba mặt: kiến thức, kỹ năng

và thái độ Vì vậy, để đánh giá chất lượng nhân lực thường xem xét trên ba mặt: nănglực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp; phẩm chất đạo đức và sức khỏe của nhân lực

1.1.1.3 Đặc điểm chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại

Chất lượng nhân lực ngân hàng được hiểu là tổng thể những yếu tố về trình độvăn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức và sức khỏe của ngườicán bộ để thực hiện các nhiệm vụ của ngân hàng (Lê Hồng Phú, 2013)

Dựa trên đặc thù của ngành kinh doanh hàng hoá đặc biệt là tiền tệ và dịch vụngân hàng, chất lượng nhân lực của ngân hàng thương mại (NHTM) có đặc điểmchung như sau:

- Về mặt bằng kiến thức: Do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho nềnkinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp của nhiềuchuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại hình đặc thù và phương pháp quản lý.Đội ngũ nhân lực các NHTM Việt Nam (chủ yếu ở các NHTM cổ phần) phần lớn làcán bộ trẻ, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm Trong những năm qua, cácNHTM đã chú trọng đến việc tuyển chọn và nâng cao chất lượng nhân lực Do đó, cơ

cấu nhân lực đã có sự chuyển dịch, nâng dần tỷ lệ lao động trẻ, lao động được đào tạochuyên môn, dần đáp ứng được với yêu cầu của thời đại mới.

- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của kinhdoanh hàng hoá đặc thù là tiền tệ

- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho vay”, kinh doanhdựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách chững chạc,

tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách hàng ở cả giác độ làngười gửi tiền và các nhà đầu tư cho vay

Theo các chuyên gia ngân hàng, những năm qua là thời gian tăng trưởng nóngcủa ngành ngân hàng Các ngân hàng đua nhau mở chi nhánh, tăng trưởng cho vay,phát triển theo chiều rộng Nhu cầu nhân lực của ngành tăng một cách đột biến, cungkhông đủ cầu vì vậy chất lượng tuyển dụng có hạn chế Chất lượng nhân lực trong cácngân hàng không tránh khỏi sự giảm sút Từ năm 2007 đến nay kinh tế Việt Namkhủng hoảng, hệ thống ngân hàng gặp khó khăn, nhiều ngân hàng thương mại sa thảilao động Một số ngân hàng do cơ cấu lại ngân hàng dẫn đến thừa nhân viên Bài toánnhân lực trong ngân hàng đã và đang đặt ra rất cấp bách

1.1.1.4 Vai trò của chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại

Chất lượng nhân lực hay vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong cácngân hàng thương mại là lực lượng thực hiện vai trò tiên phong trong quá trình xâydựng nền kinh tế thị trường cũng như quá trình hoạt động kinh doanh của ngân hàng.Vai trò tiên phong thể hiện ở tính luôn đi đầu, luôn định hướng và luôn thúc đẩy mọiyếu tố để xây dựng thành công trong hoạt động của ngân hàng thương mại cả trongngắn hạn và dài hạn

Vai trò tiên phong của chất lượng nhân lực không chỉ dừng lại ở việc nắm bắt vàđịnh hướng, mà còn ở việc thúc đẩy các yếu tố để hiện thực hóa quá trình hoạt động,phát triển Các yếu tố đó chính là việc ứng dụng và triển khai tri thức hiện đại để thựchiện quá trình thay đổi môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội, tạo thuận lợi nhất choviệc học hỏi, đổi mới, sáng tạo

Sử dụng nhân lực chất lượng cao trong các ngân hàng thương mại giúp tiết kiệmnhân lực của tổ chức với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách

có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản

lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu laođộng, nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời

Nhân lực có chất lượng cao tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệusuất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi khôngngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững

Nâng cao chất lượng nhân lực giúp thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đacác kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cốgắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêucủa tổ chức

1.1.2 Khái niệm chung về nâng cao chất lượng nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực

Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạtđộng sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lênđến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ pháttriển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, mộtngân hàng Do đó, chất lượng nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triểnkinh tế - xã hội Thông qua chất lượng nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế -

xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh củamột xã hội

Nâng cao chất lượng nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đàotạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần,khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng,

sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả vàcác chế độ chính sách hợp lý ) môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độlàm việc của cán bộ nhân viên, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách,

nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được đào tạophù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tốquyết định dẫn đến thành công của ngân hàng.

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “Nâng cao chất lượng nhânlực trong ngân hàng chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của cán

bộ nhân viên trên các phương diện: Kiến thức, kỹ năng, thái độ so với yêu cầu côngviệc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của ngân hàng”

1.1.2.2 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại

- Thứ nhất, việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng xuất phát từ vị trí, vai trò

của hoạt động ngân hàng thương mại trong nền kinh tế

Ngân hàng thương mại ra đời với tính chất là nhận tiền gửi, sử dụng vào nhiệm

vụ cho vay, chứng khoán và các dịch vụ khác của ngân hàng Với nhiệm vụ và chứcnăng trên, ngân hàng thương mại giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế, thể hiện cụthể đó là nơi tập trung tiền nhàn rỗi trong xã hội và cung cấp vốn cho nền kinh tế; làcầu nối doanh nghiệp với thị trường; là một công cụ để Nhà nước điều tiết vĩ mô nềnkinh tế; là cầu nối giữa nền tài chính quốc gia với tài chính quốc tế

Nhận thức được sự khó khăn và thách thức khi Việt Nam gia nhập Tổ chứcthương mại thế giới (WTO), để nâng cao năng lực cạnh tranh, các Ngân hàng thươngmại đã và đang tích cực củng cố cơ cấu tổ chức bộ máy, nâng cao năng lực quản trịđiều hành, nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng, đa dạng hoá và nâng cao chấtlượng sản phẩm dịch vụ, đẩy nhanh tiến trình cổ phần hoá (với Ngân hàng thương mạiNhà nước), hiện đại hoá ngân hàng, lành mạnh hoá tài chính, tìm kiếm đối tác chiếnlược trong nước và quốc tế để tăng cường hợp tác kinh doanh… Như vậy, trước sức épcủa cạnh tranh và hội nhập, việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng nói chung vànâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức nói riêng là đòi hỏi khách quan

- Thứ hai, yêu cầu nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng, đảm bảo hoạt động

kinh doanh có hiệu quả

Thực trạng chất lượng nhân lực của Ngân hàng thương mại Việt Nam còn nhiềubất cập: Về năng lực tư duy, năng lực quản lý điều hành; về trình độ chuyên môn,ngoại ngữ, trình độ tin học; còn tồn tại một tỷ lệ khá lớn cán bộ cũ do cơ chế cũ để lạithiếu chuyên môn, độ tuổi lao động lớn… đòi hỏi cán bộ ngân hàng phải không ngừng

nỗ lực hoàn thiện bản thân, nâng cao tính độc lập tự chủ để đáp ứng yêu cầu cạnhtranh, hội nhập, những cán bộ không đủ năng lực, không đủ trình độ làm việc sẽ phảichịu tác động của quy luật đào thải

Vì vậy, muốn tồn tại và phát triển để vươn lên có khả năng cạnh tranh, có nhiều

cơ hội phát triển, trở thành ngân hàng mạnh, mỗi ngân hàng phải xây dựng cho mình lộtrình và kế hoạch hội nhập thực sự tích cực, thực sự lành mạnh đảm bảo các chỉ tiêu antoàn hoạt động theo tiêu chuẩn quốc tế Để đạt được điều đó, các Ngân hàng thươngmại phải tích cực triển khai cải cách, đổi mới có hiệu quả, trong đó đặc biệt quan tâmđến nâng cao trình độ quản lý, năng lực quản trị điều hành, trong đó có nâng cao chấtlượng nhân lực với ý nghĩa con người là nhân tố quyết định sự thành bại của các ngânhàng trên đường hội nhập

Mục đích của nâng cao chất lượng nhân lực nói chung và mục đích nâng cao chấtlượng con người nói riêng của các Ngân hàng thương mại đó là hình thành những conngười mới của thời đại đáp ứng được các yêu cầu của thời kỳ hiện đại, nhằm đưa hoạtđộng kinh doanh của các NHTM đạt hiệu quả cao nhất thông qua đội ngũ cán bộ ngânhàng Nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng con người trong hệ thống cácNHTM là góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống chính cán bộ ngân hàng và gópphần thúc đẩy Ngành Ngân hàng Việt Nam đủ sức cạnh tranh trên đường hội nhập

- Thứ ba, sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hội

nhập kinh tế quốc tế

Hiện nay, toàn cầu hóa kinh tế là xu thế khách quan lôi cuốn tất cả các nước, baotrùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa tăng sức ép cạnh tranh và tínhtùy thuộc lẫn nhau Tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam đã đạt được những kếtquả khả quan, gắn với việc thực hiện các cam kết quốc tế, đòi hỏi chúng ta phải nâng

cao hiệu quả, sức cạnh tranh và khả năng độc lập tự chủ của nền kinh tế, tham gia cóhiệu quả vào phân công lao động quốc tế.

Trong quá trình chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, sự tham gia của nhân tố nướcngoài vào hoạt động ngân hàng ngày càng mạnh Các ngân hàng có yếu tố nước ngoài

có kinh nghiệm quản lý hoạt động tốt hơn, do đó họ có ưu thế hơn trong cạnh tranh vớicác ngân hàng của nước ta

Vì thế, vấn đề có tính quyết định không những là bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chấtcủa đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ làm công tác tư tưởng, cụ thể là công tác tín dụng,dịch vụ đủ bản lĩnh thực hiện tốt các nhiệm vụ theo đúng quan điểm, chủ trương,đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, mà còn là trình độ quản lý,chuyên môn, nghiệp vụ cao đối với nhân lực ngân hàng

1.2 Nội dung nghiên cứu về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại

1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực

1.2.1.1 Kiến thức

Nhóm tiêu chí kiến thức của cán bộ ngân hàng là nhóm chỉ tiêu quan trọng đánhgiá khả năng, tiềm năng và chuyên môn nghiệp vụ về chất lượng cán bộ ngân hàng, là

cơ sở, điều kiện cần thiết để hình thành nên chất lượng cán bộ ngân hàng

Tiêu chí có kiến thức chuyên sâu ở lĩnh vực ngân hàng, hiểu biết rộng các lĩnhvực khác của kinh tế học hiện đại: Có thể nói đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cảnhân lực trong ngân hàng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chínhsách, có tác động trực tiếp đến các chính sách của ngân hàng trong từng thời kỳ, cóhiệu ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của ngân hàng và củanền kinh tế Đối với ngân hàng trung ương là các chính sách về lĩnh vực tiền tệ, điềunày không chỉ phù hợp trong ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ

mô Vì vậy đòi hỏi người lãnh đạo nghiên cứu, hoạch định chính sách phải thực sự làmchủ những tri thức đã có và luôn cập nhật được các tri thức mới

Tiêu chí về trình độ học vấn là mức độ tri thức của cán bộ ngân hàng đạt được

thông qua giáo dục Trình độ tri thức cao sẽ là cơ sở để cán bộ ngân hàng có thể tiếpthu tốt kiến thức về chuyên môn và nghiệp vụ.

Tiêu chí trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ ngân hàng là trình độ vềchuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêucầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện naychia thành các trình độ như: Trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Đối vớiNgân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Kinh Bắc thì những cán bộ có chuyênngành về tài chính ngân hàng, kế toán ngân hàng, kế toán doanh nghiệp, quản trị kinhdoanh là không thể thiếu trong đội ngũ cán bộ ngân hàng

Có trình độ chuyên môn sâu trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, các cán bộ làmviệc trong ngân hàng cần có các kiến thức về hoạt động huy động vốn, tín dụng, thanhtoán quốc tế, kinh doanh ngoại hối, kế toán ngân hàng, quản trị ngân hàng, đầu tư tàichính, luật chuyên ngành và các hoạt động khác có liên quan để có khả năng tác nghiệptại ngân hàng, doanh nghiệp và tổ chức khác; Hiểu và vận dụng lý thuyết vào nghiêncứu khoa học, thực tiễn và giải quyết các vấn đề liên quan đến lĩnh vực tài chính - ngânhàng; Có khả năng phân tích, đánh giá tình hình kinh tế, ngân hàng và thị trường tàichính; Có khả năng phát triển sản phẩm mới về dịch vụ tài chính - ngân hàng; Có kiếnthức quản trị kinh doanh, kế toán, kiểm toán nhằm hỗ trợ các hoạt động trong lĩnh vựctài chính - ngân hàng

Đồng thời yếu tố kinh nghiệm, số năm công tác cũng là một tiêu chí quan trọng

để đánh giá trình độ chuyên môn của cán bộ ngân hàng, cán bộ ngân hàng càng nhiềunăm công tác thì càng vững vàng trong các nghiệp vụ ngân hàng, đặc biệt trong tổ chức

và điều hành các hoạt động tín dụng thì có những cán bộ có thâm niên công tác lâunăm trong ngân hàng là một thế mạnh của đội ngũ cán bộ ngân hàng Kinh nghiệmcông tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng cán bộ ngân hàng Kinh nghiệm lànhững vốn sống, những kiến thức thực tế mà cán bộ tích luỹ trong thực tiễn công tác.Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của cán

bộ và tăng hiệu quả công việc mà cán bộ ngân hàng đảm nhiệm nói chung và thời gian

công tác ở một lĩnh vực công việc cụ thể nào đó của cán bộ ngân hàng Vì vậy, kinhnghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của cán bộ ngân hàng.Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn quan hệ tỷ lệthuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm, điều kiện đủ

để hình thành kinh nghiệm trong công tác của cán bộ ngân hàng phụ thuộc vào chínhkhả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích luỹ và ghi nhớ của bản thân từng ngườicán bộ ngân hàng

1.2.1.2 Kỹ năng

Để trở thành một cán bộ nhân viên ngân hàng ưu tú, ngoài yếu tố bản thân làphẩm chất chính trị, đạo đức và kiến thức thì họ cần trang bị cho mình những kỹ năngkhông thể thiếu như:

Kỹ năng lãnh đạo: Lãnh đạo là kỹ năng cơ bản để nhà quản lý ngân hàng chỉ đạo,

định hướng, khuyến khích và phối hợp các thành viên trong nhóm cùng thực hiện dự

án Đây là kỹ năng quan trọng nhất, nó đòi hỏi các nhà quản lý ngân hàng có nhữngphẩm chất cần thiết, có quyền lực nhất định để thực hiện thành công mục tiêu dự án

Kỹ năng lập kế hoạch và kiểm soát: Cán bộ ngân hàng phải là người chịu trách

nhiệm về kế hoạch tổng thể trước ngân hàng và khách hàng Vì vậy, Cán bộ ngân hàngphải có kỹ năng lập kế hoạch công việc và xác định các tiêu chí để đánh giá công việchoàn thành Đồng thời, Cán bộ nhân viên ngân hàng phải biết thiết lập các quy trình hệthống đánh giá và kiểm soát mức độ thành công của bảng kế hoạch

Kỹ năng giao tiếp và thông tin trong ngân hàng: Cán bộ nhân viên ngân hàng có

trách nhiệm phối hợp, thống nhất các hoạt động giữa các bộ phận chức năng và những

cơ quan liên quan để thực hiện các công việc của ngân hàng nên bắt buộc phải thànhthạo kỹ năng giao tiếp Cán bộ ngân hàng phải có kiến thức, hiểu biết các công việc củacác phòng chức năng, có kiến thức rộng về một số lĩnh vực kỹ thuật Cán bộ ngân hàngcũng cần giỏi kỹ năng thông tin, truyền thông, kỹ năng chia sẻ thông tin giữa các thànhviên dự án và những người liên quan trong quá trình triển khai công việc

Kỹ năng thuyết trình, đàm phán: Hay chính là kỹ năng thuyết phục khách hàng.

Thành công của nhân viên ngân hàng sẽ phụ thuộc rất nhiều vào kỹ năng thuyết phụckhách hàng Nhân viên ngân hàng cần phải có sự hiểu biết về khách hàng, xu hướngchính trị, môi trường xã hội, kinh tế vĩ mô… thì nhân viên ngân hàng mới có thể làmcho khách hàng tin tưởng và mở tài khoản tại Ngân hàng.

Kỹ năng làm việc nhóm: Tinh thần đồng đội là nhân tố quan trọng mang đến

thành công của các ngân hàng Các nhân viên cùng đoàn kết làm việc để đem đến chokhách hàng những dịch vụ hoàn hảo nhất Một người cán bộ nhân viên làm việc nhómhiệu quả phải biết cách phối hợp, biết mình phải làm gì là điều quan trọng để cán bộnhân viên ngân hàng hoàn thành công việc một cách trôi chảy mà không làm ảnhhưởng đến các cộng sự khác

Kỹ năng quản lý rủi ro: Nhân viên ngân hàng phải chủ động không ngừng trau

dồi chuyên môn, trang bị những kiến thức cần thiết cả về nghiệp vụ lẫn kiến thức phápluật, doanh nghiệp và dân sự để có thể nhận thức rõ ràng, đầy đủ về rủi ro tác nghiệp.Bên cạnh đó, họ phải hường xuyên tham gia các hội thảo, các khoá đào tạo nghiệp vụ

và các khoá nhận diện và phòng ngừa rủi ro Quan trọng nhất là cần phải biết nóikhông với sự cả nể với sếp, rút kinh nghiệm từ các rủi ro trước đó

Kỹ năng ra quyết định: Lựa chọn phương án và cách thức thực hiện các công việc

trong hoạt động ngân hàng là những quyết định rất quan trọng, đặc biệt trong nhữngđiều kiện thiếu thông tin và có nhiều thay đổi, biến động Để ra được quyết định đúng

và kịp thời cần nhiều kỹ năng tổng hợp của cán bộ nhân viên ngân hàng như: kỹ năng

tổ chức bao gồm lập kế hoạch, xác định mục tiêu, phân tích; Kỹ năng xây dựng nhómnhư: thấu hiểu, thúc đẩy tinh thần đồng đội và kỹ năng công nghệ liên quan đến kinhnghiệm, kiến thức về dự án

Kỹ năng sáng tạo trong công việc: Các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng là hoạt

động có tính trí tuệ cao, sử dụng nhiều hàm lượng chất xám, ngoài các nghiệp vụ tíndụng truyền thống còn phải phát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra thịtrường mới để đầu tư kinh doanh Điều này đòi hỏi khả năng làm việc sáng tạo và chủđộng của các nhân viên ngân hàng, biết tìm kiếm và sử dụng công nghệ mới để đáp

ứng cho các sản phẩm và dịch vụ mới của ngân hàng.

Tóm lại, để trở thành cán bộ nhân viên ngân hàng hiệu quả, cán bộ nhân viênngân hàng cần xác định được công việc của một cán bộ nhân viên ngân hàng phải làm

để đạt được các mục tiêu của ngân hàng, cùng với và thông qua các cá nhân

1.2.1.3 Thái độ

Chất lượng nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể địnhlượng được bằng những con số cụ thể như: Ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong laođộng, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, cótinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghềnghiệp nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nhân lực vàđóng vai trò quyết định văn hóa tại ngân hàng và quyết định sự phát triển bền vững củamột ngân hàng Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của conngười, thể hiện qua những yếu tố sau:

Tinh thần trách nghiệm: Đặc thù công việc đòi hỏi nhân viên ngân hàng cẩn

trọng, tỉ mỷ và có trách nhiệm trong công việc, bởi cán bộ nhân viên ngân hàng đóngvai trò như người giữ tiền cho người khác hàng Nếu sơ sót, mất mát thì không ai khác

mà chính nhân viên ngân hàng phải bồi thường Các nhân viên ngân hàng ngoài tiếpxúc với tiền còn phải làm việc với rất nhiều sổ sách, hóa đơn Nếu không biết làm việcmột cách khoa học, nhanh chóng, chính xác và trách nhiệm thì rất dễ bị "rối" và việcnhầm lẫn, mất tiền có thể xảy ra; nếu làm việc không có trách nhiệm sẽ ảnh hưởng đếnbản thân và uy tín của ngân hàng

Trung thực, có đạo đức: Bởi công việc của một Chuyên viên ngân hàng là tiếp

xúc với khách hàng của ngân hàng, các cán bộ nhân viên ngân hàng là người đại diệncho ngân hàng tiếp xúc với khách hàng và tiếp nhận, thẩm định ban đầu hồ sơ củakhách hàng Nếu không trung thực, vì tư lợi hoặc cố ý làm trái ngân hàng sẽ chịu tổnthất; làm ảnh hưởng đến uy tín của ngân hàng

Cương quyết, kiên nghị: Ngân hàng hoạt động tuân theo những quy định và luật

được ban hành Trước hết là Luật các tổ chức tín dụng ban hành từ phía Ngân hàng

Nhà nước, sau là quy định riêng về quy trình cho vay tại mỗi Ngân hàng Các cán bộnhân viên Ngân hàng phải cương quyết để đảm bảo công khai, đúng luật đối với cáckhoản vay.

Say mê, gắn bó với công việc: Nghiệp vụ của nhân viên ngân hàng vô cùng áp

lực Những áp lực từ quy trình làm việc, áp lực không được sai sót, áp lực phải đáp ứng

kỳ vọng khách hàng, áp lực thời gian, áp lực phải hoàn thành chỉ tiêu được giao… chỉ

có sự năng nổ và nhiệt tình mới có thể làm cho các cán bộ nhân viên ngân hàng theođuổi, gắn bó với nghề nghiệp lâu dài Nhận thức đầy đủ về chức năng nhiệm vụ củamình nên hàng ngày làm việc với một thái độ chăm chỉ và say mê, luôn thể hiện sự vui

vẻ, lạc quan

Tóm lại, thái độ của nhân viên ngân hàng là một vấn đề nghiêm trọng và thậm chíkhiến khách hàng quyết định dùng ngân hàng hay không Để trở thành một cán bộ nhânviên ngân hàng có phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phonglàm việc… thì nhân viên ngân hàng cần có sự kiên trì, kiên nhẫn và chịu được áp lựccông việc cao, chăm chỉ, cần cù, trung thực và có trách nhiệm với công việc được phâncông, có ý thức xây dựng hình ảnh và tác phong chuyên nghiệp hay nói cách khác làtạo nền văn hóa của ngân hàng Bên cạnh việc nâng cao số lượng nhân lực thì việcnâng cao chất lượng nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến Vìvậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong ngân hàng là những nội dung cơ bản đểnâng cao chất lượng nhân lực

1.2.2 Cách thức nâng cao chất lượng nhân lực

1.2.2.1 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng

Tuyển dụng là việc tuyển chọn người làm việc trong ngân hàng thông qua thituyển hoặc xét tuyển hoặc chuyển ngành Đây là khâu rất quan trọng ảnh hưởng tớiviệc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngân hàng về sau Nếu không làm tốt công táctuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất xấu đến chất lượng đội ngũ công nhân viên nói chung vàcán bộ quản lý nói riêng, làm cho bộ máy cồng kềnh, vừa thừa lại vừa thiếu, ngân hàngphải tốn kém nhiều kinh phí hơn cho việc nuôi dưỡng một bộ máy cồng kềnh, không

hiệu quả, vừa phải chi phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại hoặc phải tiến hànhcác đợt tinh giản biên chế vừa mất thời gian, công sức lại tốn kém cả tiền bạc Việctuyển dụng được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển; người được tuyển dụng phảithực hiện chế độ tập sự theo quy định.

Để công tác tuyển dụng cán bộ ngân hàng đạt chất lượng cao, trong quá trìnhtuyển dụng cần bảo đảm thực hiện đúng các nguyên tắc: công khai, minh bạch, kháchquan và đúng pháp luật; bảo đảm tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng người đáp ứng yêucầu, nhiệm vụ và vị trí làm việc tại ngân hàng

1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên là một nội dung mà tất cả các cơ quanmuốn có chất lượng cán bộ công nhân viên cao, phù hợp, làm việc có hiệu quả cao nhấtđối với nhiệm vụ được giao của mình thì đều phải quan tâm tổ chức thực hiện Đối vớithực trạng đội ngũ nhân lực hiện có, tuỳ thuộc vào nhu cầu công việc, định hướng ,chiến lược phát triển của ngân hàng, có thể đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng đểnâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân lực Chẳng hạn như: đàotạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên tại các cơ sở đào tạo; đào tạo, bồi dưỡng thôngqua công việc tại cơ quan, sự truyền đạt, kèm cặp, hướng dẫn của các đồng nghiệp,thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để cán bộ công nhânviên phát triển năng lực…

Một cách tổng quát thì trình độ đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ càng cao thìkhả năng, năng lực công tác, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ côngnhân viên của Ngân hàng nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng càng cao Tuynhiên, chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo phải phù hợp với lĩnh vực công tác, nhiệm

vụ được giao thực hiện

Ngày nay khi nói về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đi liền với nhau trở thànhnội dung quan trọng của nâng cao chất lượng nhân lực Đào tạo gắn liền với phát triểncon người một cách toàn diện Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hìnhthức nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang

bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt độngcông vụ, nghiệp vụ, quản lý, điều hành Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thứcmới một cách cơ bản, để cán bộ công nhiên viên có trình độ kiến thức cơ bản, có vănbằng hoặc cao hơn trình độ trước đó Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sungthêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ đang đảm nhiệm.Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quytrình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho cán bộcông nhân viên nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng để có đủ năng lực thựchiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao.

Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng nhân lực ngânhàng Trong chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ ngân hàng nhằm đáp ứng yêu cầungày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ ngày càng trởnên cấp bách và phải tiền hành một cách liên tục Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộngân hàng nhằm trang bị kiến thức để người cán bộ ngân hàng có đủ năng lực, tự tinthực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời

kỳ Cán bộ ngân hàng phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễnmới không chỉ là những kíên thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực

có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thựchiện công việc của cán bộ ngân hàng góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp Để đào tạođem lại hiệu quả, điều quan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu đàotạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức, nội dung đào tạo phù hợp vớitừng loại Nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa trên phân tích và đánh giá công việccủa ngân hàng

Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình trang bị cho công nhân viên nói chung và đội ngũcán bộ quản ly nói riêng những kiến thức cần thiết như: Những kiến thức về nhà nước,pháp luật, về phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo điều hành

và những thủ thuật, những phương pháp, những kinh nghiệm công tác Để công tác đào

tạo, bồi dưỡng có hiệu quả thì cần phải có sự nỗ lực, trình độ mới được nâng cao, Chủtịch Hồ chí Minh viết: “Năng lực của con người không phải hoàn toàn tự nhiên mà có,

1.2.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực qua đãi ngộ

Đãi ngộ đối với cán bộ công nhân viên là một nhân tố có ý nghĩa quyết định đếnchất lượng của cán bộ công nhân viên cũng như đội ngũ lãnh đạo Chế độ đãi ngộ docon người tạo ra, đồng thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người Nó cóthể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệmcủa mỗi người nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạocủa họ Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng phải gắn liền với việc đổimới cơ chế, chính sách trong đó tiền lương là yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợitrong chế độ đãi ngộ Đối với cán bộ công nhân viên nói chung và của cán bộ ngânhàng nói riêng, tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi công việc,nhiệm vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ vớicông việc, nhiệm vụ của họ

Chế độ đãi ngộ còn là cơ chế tạo điều kiện để cán bộ công nhân viên được đi họcnâng cao trình độ, được dành thời gian đi học, hỗ trợ kinh phí đi học; được tạo điềukiện bảo đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hoá công sở, trangthiết bị làm việc, có cơ chế tạo dựng quỹ phúc lợi của cơ quan, đơn vị đảm bảo sự quan

tâm, hỗ trợ về vật chất khi cán bộ công nhân viên ốm đau, bệnh tật hoặc gặp rủi rotrong công việc, trong cuộc sống.

1.2.2.4 Nâng cao chất lựng nhân lực thông qua công tác đánh giá

Công tác đánh giá ở đây bao gồm khen thưởng và kỷ luật Khen thưởng là hìnhthức công nhận sự đóng góp “vượt mức yêu cầu” của cán bộ công nhân viên đối vớicông việc, nhiệm vụ được giao, là phương pháp khuyến khích, động viên về vật chấthay tinh thần khi cán bộ công nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có hai hìnhthức khen thưởng chính: Khen thưởng bằng lợi ích kinh tế, nâng bậc lương trước thờihạn và khen thưởng bằng các danh hiệu

Việc khen thưởng bằng các danh hiệu nên được kết hợp với khuyến khích bằngvật chất tương ứng Cách đánh giá công việc để quyết định khen thưởng phải rõ ràng,công minh mới có tác dụng Hiện nay đang áp dụng hình thức bình xét, bỏ phiếu đểđánh giá, khen thưởng Vì vậy, tình trạng nhiều cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụnhưng do một số nguyên nhân như: không được lòng mọi người, nên khi đưa ra tập thểbình xét không được tập thể thông qua Nhiều cơ quan, đơn vị có tình trạng “xếp hànglần lượt” khen thưởng, nên khen thưởng đã không đem lại hiệu quả thiết thực, mangnặng tính hình thức, phân phối

Nếu công tác khen thuởng thực hiện tốt, nghiêm túc, đúng lúc thì hiệu quả độngviên, khích lệ của công tác khen thưởng và phong trào thi đua trong mọi lĩnh vực côngtác sẽ sôi nổi và sẽ là động lực để cán bộ quản lý cũng như công nhân viên phấn đấucông tác, học tập, rèn luyện, và như vậy chất lượng cán bộ công nhân viên sẽ đượcnâng cao

Kỷ luật là việc xử lý cán bộ, công nhân viên mắc sai phạm trong quá trình thựchiện nhiệm vụ Quy chế làm việc và chất lượng công việc được giao là yếu tố chính đểduy trì nề nếp làm việc, kỷ cương trật tự xã hội Đội ngũ cán bộ ngân hàng khi vi phạmphải chịu một trong các hình thức kỷ luật như: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lương;giáng chức; cách chức; buộc thôi việc

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực ở ngân hàng

thương mại

Chất lượng nhân lực ngân hàng hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố.Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướngthuận lợi hay khó khăn vì thế khi ngân hàng đánh giá chất lượng nhân lực phải xét đếnmức độ tác động của các yếu tố đó Vì thời gian và trình độ còn nhiều hạn chế nêntrong bài viết này xin đưa ra một số yếu tố cơ bản và phân tích chiều hướng tác độngcủa nó Để thuận lợi cho việc nghiên cứu trong bài viết xin chia theo hai nhóm nhân tốsau:

1.3.1 Nhân tố khách quan

1.3.1.1 Môi trường vĩ mô

a.Xu thế phát triênr kinh tế của đất nước

Trình độ phát triển kinh tế của quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượngcủa nhân lực, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ nhân lực luôn có mối quan hệtương hỗ với nhau Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Đảng ta đã nêu rõnhiệm vụ trung tâm của nước ta là thực hiện CNH, HĐH để phát triển kinh tế nhằmđưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp trung bình vào năm 2020 CNH,HĐH là quá trình biến đổi một cách căn bản nền kinh tế cũ, nghèo nàn lạc hậu, năngsuất lao động thấp sang nền kinh tế khác hẳn về chất Nền kinh tế hiện đại dựa trên cơ

sở vật chất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh làm thayđổi cơ cấu nhân lực, chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí lên cơ khí hóa, tự độnghóa với việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnhvực, từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiên cứu khoa học Thực hiện sự nghiệp CNH,HĐH đất nước, chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học - công nghệ dướinhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu tố tác động vào cả haiphía cung và cầu của phát triển nhân lực

b Các chính sách phát triển nhân lực chịu tác động trực tiếp từ chính sách kinh tế

vĩ mô của Nhà nước

Đặc biệt là chính sách về thị trường lao động Việc hình thành và quản lý tốt thị

trường lao động hiện nay có vai trò quan trọng đối với đào tạo và sử dụng nhân lực Nócung cấp thông tin cho đào tạo nhân lực để có thể cung ứng nhu cầu nhân lực cả vềquy mô, cơ cấu, chất lượng cho CNH, HĐH đồng thời thông qua thị trường lao động,các cơ quan đơn vị kinh tế có điều kiện để tuyển chọn lao động theo yêu cầu của mình.Thông qua thị trường lao động, người lao động tìm được công việc phù hợp với trình

độ chuyên môn và sở trường của mình Do đó cho phép nâng cao hiệu quả sử dụngnhân lực

Đời sống kinh tế phát triển, mức sống người dân được nâng cao: Làm cho tư duy về

học thức được quan tâm hơn, quan niệm về giáo dục được đề cao từ mỗi gia đình vàngười dân Điều đó thể hiện qua sự quan tâm không chỉ của xã hội mà của mỗi gia đìnhđến tương lai học thức của con em họ qua việc gia tăng đầu tư về vật chất và thời giancho việc học hành Đây là nhận thức của con người về sự ưu việt của trí thức qua cáigọi là "sự hợp lý hóa về kinh tế và sự giác ngộ về thời gian tính”

1.3.1.2 Môi trường vi mô

a Đối thủ cạnh tranh

Yếu tố cuối cùng ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Ngân hàng là đối thủcạnh tranh Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, Ngân hàng muốntồn tại và phát triển được thì cần phải hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân lực chophù hợp với tình hình hiện nay

Trong nền kinh tế hiện nay không chỉ có sự cạnh tranh về chính sách dịch vụ giữacác ngân hàng mà còn cạnh tranh về nhân lực Bởi lẽ sự tồn tại và phát triển của Ngânhàng phụ thuộc không nhỏ vào nhân lực của Ngân hàng Do đó mỗi Ngân hàng muốngiữ gìn, duy trì và phát triển nhân lực của mình thì luôn phải cải tiến chính sách vềnhân lực cho hợp lý và có chính sách thưởng, đãi ngộ kịp thời Còn nếu Ngân hàngkhông có chính sách thưởng, đãi ngộ phù hợp thì sẽ có thể dẫn đến tình trạng nhân viên

bỏ sang làm việc cho Ngân hàng đối thủ làm giảm chất lượng nhân lực của Ngân hàng

Sự phát triển của nền kinh tế tri thức:

Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế có các đặc điểm: Tri thức và công nghệ hiệnđại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và laođộng cơ bắp Đây là một cuộc cách mạng trong lực lượng sản xuất, trong đó sản phẩmtrí tuệ của người lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và laođộng cơ bắp Sự tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nên văn minh hơn vànhu cầu xã hội cũng cao hơn Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụthuộc trở lại vào nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trướcđây Trong nền kinh tế tri thức, nhân lực không chỉ đơn thuần là lao động sống, màphải là nhân lực chất lượng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ

để áp dụng vào sản xuất, đời sống

Sự di chuyển tự do lao động ở tầm quốc gia và toàn cầu:

Trong xu hướng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế được thể hiện qua việc mởrộng trao đổi thương mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn và tự do dichuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đãkích thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho các doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Sự gia tăng chênh lệch giữa những lao động có taynghề và không được đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo của người lao động,hướng họ vào con đường học vấn để có thể tìm được việc làm mới với yêu cầu cao hơn

và thu nhập lớn hơn

Nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị trường:

Trong đó có thị trường lao động, nơi mà sức lao động được thừa nhận có giá trị,giá của nó được quyết định bởi chi phí và cung- cầu về lao động Khi cầu về lao độngchịu tác động của nhiều yếu tố, rõ nhất là yếu tố khoa học và công nghệ, thì cung vềlao động lại được quyết định bởi năng lực tự có của con người xã hội, đó cũng chính làgiá trị riêng của lao động cá nhân Trong môi trường cạnh tranh và yếu tố hiệu quảđược coi trọng thì mỗi người lao động đều dễ dàng nhận ra cách thức để gia tăng giá trịcủa bản thân, hay nói cách khác, giá trị của sức lao động của mình, đó là tự nâng caotiềm năng, năng lực cá nhân thông qua đào tạo và phát triển Sự đổi mới nhận thức của

người lao động đối với giá trị của bản thân và với tiềm năng phát triển là tác động tíchcực của nền kinh tế thị trường đối với người lao động, làm cho con người năng độnghơn Đồng thời, thị trường cũng hướng hoạt động đào tạo gắn với yêu cầu của sản xuất

và của người sử dụng lao động, để đào tạo theo tín hiệu thị trường, nó có tác động địnhhướng cho việc đào tạo đi đúng hướng cầu của thị trường Tuy nhiên, nếu để cho nhậnthức của cá nhân phát triển một cách tự phát, thiếu sự điều tiết định hướng của Nhànước hoặc của tổ chức thì sẽ dẫn đến lạm phát đào tạo nhân lực của một số chuyênngành nhất định trong khi vẫn thiếu hụt nhân lực có trình độ cho các ngành nghề kháccần thiết cho sự phát triển bền vững

1.3.2 Nhân tố chủ quan

1.3.2.1 Quan điểm của ban lãnh đạo Ngân hàng

Với mỗi Ngân hàng, quan điểm của lãnh đạo sẽ quyết định đến vấn đề phát triểnnhân lực Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nhân lực chất lượng caomang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì việc phát triển nhân lực trong Ngânhàng sẽ đạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng Ngân hàng vững mạnh.Ngược lại, nếu Ngân hàng nào không nhận ra được tầm quan trọng của nhân lực trongNgân hàng mình, không tạo ra được những lợi ích để thu hút, giữ chân được nhân tài,đồng nghĩa với việc Ngân hàng đó không thể phát triển một cách bền vững và ổn định

1.3.2.2 Tình hình tài chính của Ngân hàng

Nâng cao chất lượng nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi Ngân hàng.Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân lực đều phải dựa trên tình hình tàichính thực tế của Ngân hàng Chúng ta không thể đòi hỏi Ngân hàng nâng cao chấtlượng nhân lực trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng chi trả của Ngân hàng.Trong trường hợp Ngân hàng có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độđãi ngộ vượt trội so với Ngân hàng khác nhằm thu hút nhân tài Nhưng nếu đó là mộtNgân hàng gặp rủi ro trong kinh doanh (như nợ khó đòi, lỗ trong nghiệp vụ chứngkhoán thì vốn của ngân hàng là khoản bù đắp rủi ro đó) thì điều đó là không hề khả

thi chút nào.

1.3.2.3 Đặc điểm nhân lực của Ngân hàng

Nhân lực của bất cứ ngân hàng nào là lợi thế so sánh quan trọng vì chính conngười là yếu tố “động nhất” trong mọi quá trình Vì thế, bất kỳ một ngân hàng nàocũng quan tâm nâng cao chất lượng nhân lực của mình trong khi mỗi một nhân viên cóđặc điểm riêng, họ khác nhau về năng lực, sở thích, nguyện vọng… Do đó, tối ưu nhấtcho việc nâng cao chất lượng nhân lực mà các ngân hàng hiện nay thường áp dụng làtuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu hút và giữ người lao động giỏi Nhưngtrong các biện pháp trên thì công tác đào tạo nhân lực được coi là hiệu quả nhất Tùyvào tình hình tài chính cũng như yêu cầu mà ngân hàng có thể chọn phương pháp đàotạo, chương trình đào tạo cho phù hợp

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực và bài học kinh nghiệm cho ngân hàng SHB chi nhánh Kinh Bắc

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở ngân hàng tại một số nước trên thế giới

Trong xã hội hiện đại, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triểncủa bất kì ngành, lĩnh vực nào của mọi quốc gia, dân tộc Đối với ngành ngân hàngcũng vậy, nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của ngành ngân hàng

ở mọi quốc gia, dân tộc Bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khaithác tốt các nguồn lực khác Chính vì thế, nhiều ngân hàng của các nước trên thế giới

đã có những chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng

1.4.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng HSBC

Ngày nay, thúc đẩy khả năng tự học của nhân viên được xem là yếu tố giúp doanhnghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi mạnh mẽ,chứa đựng rủi ro bất ngờ Trong tình hình đó, Ngân hàng HSBC đánh giá cao các hoạtđộng đào tạo nhân sự

HSBC đang xây dựng một đội ngũ nhân viên giỏi giúp ngân hàng giữ vững vị trí

cạnh tranh Ở chiều ngược lại, nhân viên của HSBC được cung cấp nhiều giải pháp đàotạo phát triển phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân Các giải pháp đào tạo của HSBCbao gồm các khóa học theo tiêu chuẩn chất lượng, các chương trình phát triển lãnh đạotheo đặc thù của từng quốc gia và giải pháp hỗ trợ nhân viên đạt chứng chỉ bên ngoài.Một ưu việt khác của HSBC chính là việc tập đoàn sở hữu trường Kinh doanhHSBC (HSBC Bussiness School) Trường Kinh doanh HSBC với hệ thống các khoađào tạo tương ứng với các phòng ban mang tính lâu dài có nhiệm vụ cung cấp các gợi ý

về giải pháp đào tạo cho nhân viên, phục vụ trực tiếp tính chất công việc của nhân viên

đó Trong đó kỹ năng thẩm định tín dụng, quản trị rủi ro và các kiến thức về sản phẩmđược đặt làm trọng tâm

HSBC tin rằng mô hình đào tạo và phát triển hiện tại theo mô hình 70-20-10 đanggóp phần to lớn vào chiến lược phát triển những nhà lãnh đạo trong tương lai Từ đósẵn sàng lực lượng kế thừa có năng lực cho chiến lược phát triển dài hạn của công ty

1.4.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng ANZ

Ngày nay, chất lượng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệ.Đối với Ngân hàng ANZ cũng vậy, vấn đề phát hiện, phát triển và gìn giữ nhân tàiđược cho là cần thiết Tuy nhiên, khó khăn nhất vẫn là làm sao tuyển chọn được nhân

sự phù hợp Cho dù khó tìm nhân tài đến đâu, ANZ cũng ưu tiên theo đuổi chiến lượcchọn người giỏi nhất và đối đãi với ứng viên tốt nhất cho từng công việc với những yêucầu rất cụ thể

Cách tìm kiếm nhân tài của ANZ cũng khá linh động và đa dạng: Đăng báo,thông tin nội bộ, đăng trên mạng, thông báo qua ANZ network, thậm chí nhân viênđang công tác tại ANZ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng khi giới thiệu được ngườiphù hợp với vị trí đang tuyển dụng

Ngoài ra, ANZ còn có chính sách tuyển dụng đa dạng, ví dụ tuyển người tại khuvực ANZ đang hoạt động phối hợp với tuyển người trong cả nước, tuyển chuyên gianước ngoài có kinh nghiệm, tuyển cả nam lẫn nữ

Còn về phần đào tạo, những chương trình đào tạo của ANZ không dàn trải mà

thực tế, tập trung và được sắp xếp khoa học thông qua mạng truyền thông nội bộ, vàcác lớp được tổ chức khá thường xuyên cho từng cấp bậc cụ thể.

Chương trình đào tạo “Đón chào thành viên mới” (Induction) được đặc biệt chútrọng nhằm gây ảnh hưởng và tạo ấn tượng tốt đầu tiên cho nhân viên, giúp họ tự tin và

dễ dàng hội nhập, phấn đấu

Ngoài ra, các chương trình hoạt động đội, nhóm cũng được xem là một chiến lượcnhân sự lâu dài, vì ANZ tin những ai có thể vui chơi cùng nhau thì sẽ dễ làm việcchung với nhau cũng như dễ cùng nhau tạo nên thành công bằng sức mạnh tập thể vàtrí tuệ tổng hợp

Cuối cùng, nếu cần thiết, ANZ sẵn sàng thuyên chuyển nhân viên sang một vị tríphù hợp khác theo nguyện vọng và yêu cầu của họ nhằm gìn giữ nhân tài và giúp nhânviên phát triển toàn diện

1.4.1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Shinhan

Ngân hàng Shinhan của Tập đoàn Tài chính Shinhan (Shinhan Financial Group SFG) - tập đoàn tài chính hàng đầu tại Hàn Quốc Để phát triển nguồn nhân lựcShinhan luôn xây dựng một môi trường làm việc vui vẻ, đầy nhiệt huyết với những

-ý tưởng đột phá và niềm đam mê sáng tạo Với niềm đam mê sáng tạo, Shinhan đưa

ra những sáng kiến mới và dẫn dắt những nhân viên trong tổ chức phát huy tiềm năngsáng tạo trong công việc Hướng từng nhân viên trong Ngân hàng làm việc với tinhthần trách nhiệm cao

Ngoài ra Shinhan có những chương trình đào tạo tiên tiến và có chất lượng caonhằm mục đích kéo giảm khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu thực tế, chương trìnhđào tạo những kỹ năng cần thiết và tương thích với môi trường hiện tại

1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số chi nhánh của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn- Hà Nội (SHB)

1.4.2.1 Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn- Hà Nội (SHB) chi nhánh Hải Phòng

Trong thời kỳ đổi mới và hội nhập, SHB chi nhánh Hải Phòng luôn coi việc phát

triển nhân lực là yếu tố quan trọng, mang tính quyết định đối với sự phát triển bềnvững của chi nhánh.

Từ năm 2015 đến nay, nhằm đảm bảo lực lượng cán bộ SHB Hải Phòng đáp ứngtốt yêu cầu về khối lượng và chất lượng công việc ngày càng cao, SHB Hải Phòng đãthực hiện kiện toàn bộ máy tổ chức một cách minh bạch

Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực cũng luôn được quan tâm sátsao SHB Hải Phòng thường xuyên tổ chức đào tạo và đào tạo lại cán bộ, đào tạonghiệp vụ chuyên sâu; tổ chức các đợt học tập, thực tập, khảo sát, hội thảo trong vàngoài nước về các lĩnh vực then chốt như quản trị rủi ro, giải pháp công nghệ cho ngânhàng, tài trợ thương mại, thẩm định, dịch vụ ngân hàng bán buôn và bán lẻ…; đồngthời khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ thông qua việc tham gia các khóa học bênngoài do Ngân hàng đài thọ; thường xuyên tiến hành khảo sát, đánh giá kết quả học tậpmột cách chính xác từ thực tế của từng cán bộ thông qua các kỳ kiểm tra, sát hạch vàkết quả kinh doanh, hiệu quả làm việc… những cán bộ không đáp ứng được năng lực,trình độ được sắp xếp và cơ cấu lại

1.4.2.2 Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn- Hà Nội (SHB) chi nhánh Hoàn Kiếm

Chi nhánh Hoàn Kiếm có một số định hướng và mục tiêu về nhân lực:

 Định hướng về nhân lực

- Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nhân lực chất lượng cao, đưa SHB chinhánh Hoàn Kiếm trở thành ngân hàng có chất lượng nhân lực hàng đầu trong các ngânhàng thương mại trên địa bàn quận Hoàn Kiếm

- Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, gia tăng giá trị sảnphẩm, dịch vụ cung cấp cho thị trường, đảm bảo hoàn thành tốt chiến lược kinh doanhcủa SHB Hoàn Kiếm

- Phát triển nhanh nhân lực chất lượng cao, lực lượng chuyên gia, cải thiện năngsuất lao động tổng hợp theo hướng thu hẹp các bộ phận hỗ trợ trung gian

 Các mục tiêu lớn cần đạt được

- Đáp ứng đủ về số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với môhình tổ chức, hoạt động nghiệp vụ và mô thức quản lý theo yêu cầu của ngân hàng hiệnđại, đảm bảo cạnh trạnh và hội nhập hiệu quả vào cộng đồng tài chính ngân hàng trongkhu vực và trên thế giới

- Nâng cao toàn diện chất lượng nhân lực SHB theo 3 mục tiêu, yêu cầu cơ bản:+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ khả năng, kỹ năng quản trị điều hànhngân hàng hiện đại, hướng tới phục vụ khách hàng

+ Cán bộ nghiệp vụ các cấp có đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng tác nghiệpchuyên sâu theo từng nghiệp vụ, nhóm sản phẩm dịch vụ và có phong cách phục vụchuyên nghiệp, hiện đại

+ Hình thành đội ngũ chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực cơ bản, làm nòng cốt trongviệc nghiên cứu, ứng dụng và phát triển các hoạt động ngân hàng, tài chính tiên tiến,hiện đại

 Các chỉ tiêu cơ bản

- Nhóm các chỉ tiêu về số lượng nhân lực:

+ Giảm tỷ lệ nhân lực trong công tác gián tiếp (lễ tân, lái xe, bảo vệ…) xuốngmức tối thiểu theo yêu cầu hỗ trợ hoạt động kinh doanh

+ Bảo đảm nguồn nhân lực có đủ số lượng đáp ứng yêu cầu tăng trưởng theochiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh hàng năm

- Nhóm các chỉ tiêu về chất lượng nhân lực:

+ Tăng tỷ lệ cán bộ nghiệp vụ có trình độ sau đại học lên chiếm từ 5,5% đến6,0%, ổn định tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học ở mức trên 80% (trong đó nếu làmcông tác nghiệp vụ đều phải được đào tạo và cấp chứng chỉ nghiệp vụ của SHB)

+ 100% cán bộ có kỹ năng mềm (giao tiếp, đàm phán, làm việc nhóm…), có kiếnthức quản trị rủi ro và thường xuyên được cập nhật kiến thức mới về hoạt động củangân hàng nói chung, về nghiệp vụ có liên quan nói riêng

+ 100% cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có trình độ tiếp nhận và sử dụng cácchương trình ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của ngân hàng, trong đótối thiểu phải biết sử dụng tin học văn phòng, khai thác thông tin qua internet và xử lýcông việc bằng email.

+ 100% cán bộ làm nghiệp vụ quản lý rủi ro được cấp chứng chỉ nghiệp vụ quản

+ 100% lãnh đạo các cấp có kiến thức và kỹ năng quản trị rủi ro trong hoạt độngkinh doanh phù hợp với yêu cầu của từng cấp lãnh đạo

1.4.3 Những bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực rút ra cho ngân hàng SHB chi nhánh Kinh Bắc

Từ những bài học kinh nghiệm của các nước trên thế giới và các ngân hàng trongnước nêu trên, có thể rút ra một số bài học áp dụng cho ngân hàng SHB chi nhánh Bắc

Hà để nâng cao chất lượng nhân lực như sau:

- Tuyển dụng nhân viên: Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể; không giới hạn

độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có nhân lực phong phú; tuyển nhân viêntheo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường tạo cơ hội tuyển được số lượng và chấtlượng theo phương châm “chọn số ít trong số nhiều”; coi trọng phỏng vấn từ khâu sơtuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra đánh giá chophép tuyển được nhân viên có chất lượng theo yêu cầu; tổ chức các lớp đào tạo và thựctập sau tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một thời gian ngắn các nhânviên mới trở thành nhân viên chính thức

- Luân chuyển cán bộ: Cần quan tâm triển khai việc thường xuyên luân chuyển