quản lí sự thay đổi

Mục tiêu nghiên cứu Bài nghiên cứu được thực hiện để tìm hiểu về sự ảnh hưởng của việc sẵn sàngđối với sự kháng cự của nhân viên về việc thay đổi trong một tổ chức, khi sự thayđổi được c

ĐỀ TÀI:

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ SẴN SÀNG THAY ĐỔI TRONG VẤN ĐỀ KHÁNG CỰ KHI CÓ THAY ĐỔI TRONG CÁC

TỔ CHỨC TÀI CHÍNH

GVHD: Ths Lâm Hoàng Phương

Nhóm thực hiện: Nhóm 11

TPHCM, Tháng 6 năm 2016

CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 13

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 23

HÀM Ý QUẢN TRỊ 30

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Thế giới đang thay đổi với tốc độ chóng mặt, thay đổi diễn ra quanh ta và đó làquy luật tất yếu của sự phát triển Sứ mệnh của những nhà quản lý là phải nắm bắtđược sự thay đổi và điều chỉnh nó đi theo hướng có lợi cho tổ chức Như PeterDrucker đã nói “người thành công phải là người đón đầu sự thay đổi”

Có hai yếu tố rất quan trọng để tạo ra sự thay đổi trong tổ chức là sự ủng hộ củamọi thành viên và cách thức huấn luyện nếp văn hóa mới của các giám đốc điềuhành Các giám đốc phải là người đi đầu trong việc điều chỉnh hành vi của mình vàphải nhất quán trong việc thay đổi Các thành viên cần phải hiểu rõ những gì đượcmong đợi từ họ và phải biết cách thực hiện những điều mới trong thực tế.Tất cả các

cá nhân trong tổ chức phải đồng tâm thực hiện sự thay đổi để tạo ra giá trị mới, mộtmôi trường mới như mong muốn Đây là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình thựchiện sự thay đổi Xong, thực tế thì không bao giờ được như mong muốn, những điều

đã tồn tại ở doanh nghiệp khá lâu rồi, tất cả nhân viên đều đã quen thuộc với điều

đó, nay muốn thay đổi thì không thể ngày một ngày hai có thể thực hiện được, và sựkháng cự xảy ra là một lẽ tất yếu

Để sự kháng cự không quá gay gắt, cũng như không quá kéo dài đòi hỏi tổ chứcnày phải được trang bị một tinh thần thép, một tâm lý luôn sẵn sàng tiếp thu cáimới, cải thiện để hoàn thiện Từ đó giúp cho việc thực hiện sự thay đổi của tổ chứctrở nên nhanh chóng, hiệu quả hơn

Không những vậy, sự sẵn sàng thay đổi, luôn linh hoạt tiếp thu cái mới của toànthể nhân viên sẽ ảnh hưởng như thế nào đến sự kháng cự đối với sự thay đổi vẫncòn là những điều cần phải tìm hiểu thêm để từ đó nhà quản trị có cái nhìn tổng

Trang 1 / 42

quát, có biện pháp tốt hơn trong công tác quản trị của mình nhằm đặt mục tiêu đề ra.

Đó chính là lý do nhóm chọn đề tài này để nghiên cứu

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Bài nghiên cứu được thực hiện để tìm hiểu về sự ảnh hưởng của việc sẵn sàngđối với sự kháng cự của nhân viên về việc thay đổi trong một tổ chức, khi sự thayđổi được chuẩn bị và sự đột ngột thay đổi sẽ tác động như thế nào đến nhân viên, họ

sẽ chấp nhận hay kháng cự ? Và từ đó nhóm sẽ đưa ra những kiến nghị về việcchuẩn bị sẵn sàng thay đổi như thế nào để nhân viên có thể thích nghi với sự thayđổi ấy

1.3 Đối tượng , phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Sự kháng cự , sự sẵn sàng khi có sự thay đổi của tổ chức, mối quan hệ giữa sựsẵn sàng và kháng cự

1.3.2 Đối tượng khảo sát

Nhân viên các cấp đang hoạt động trong các tổ chức, doanh nghiệp tại Thànhphố Hồ Chí Minh

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Nguồn nghiên cứu

- Nguồn sơ cấp: Thông tin được thu thập qua phỏng vấn trực tiếp các nhân viênđang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh, nhân viên được chọn ngẫu nhiên đượcphân chia theo như ( số năm kinh nghiệm, lĩnh vực làm việc) Số mẫu khảo sát là

340 nhân viên

- Nguồn thứ cấp: Thông tin được thu thập qua các báo, phương pháp đánh giáchuyên gia và tham khảo các nghiên cứu trước đây có liên quan

1.4.2 Phương pháp phân tích

- Sự sẵn sàng thay đổi của nhân viên được đánh giá và trình bày bằng phươngpháp thống kê như phân tích tần số, ước lượng theo giá trị trung bình , mốt, giá trịlớn nhất, nhỏ nhất

- Sự kháng cự của nhân viên được đo lường qua mô hình tương quan nhằmxác định được sự sẵn sàng thay đổi tác động đến sự kháng cự của nhân viên Côngthức có dạng như sau:

- Phương pháp phỏng vấn bán cấu trúc được sử dụng nhằm thu thập các ý kiếncủa các nhà chuyên môn, quản lí làm cơ sở đánh giá tình khả thi của các đề xuất đến

sự sẵn sàng thay đổi của nhân viên

1.5 Kết cấu của bài nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Tổng quan về mẫu nghiên cứu

Chương 5: Hàm ý quản trị

Trang 3 / 42

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.6 Sự kháng cự:

Kháng cự với thay đổi đã được định nghĩa là "một sự tuân thủ bất kỳ thái độhoặc hành vi cản trở tổ chức thực hiện mục tiêu thay đổi "(Chawla &Kelloway,2004, p 485)và "bất kỳ hành vi nào phục vụ để duy trì tình trạng hiện tạitrước áp lực để thay đổi tình trạng ban đầu” (Zaltman & Duncan 1977, p.63) Hành

vi kháng cự có thể được thể hiện cả công khai (ví dụ, phá hoại và phe đối lập),vàngấm ngầm(Ví dụ, làm giảm sản lượng và khấu trừ thông tin) (Giangreco &Peccei,năm 2005; Recardo, 1995)

Thay đổi quá trình điều khiển thường tập trung về việc tiến hành kháng cự xuấtphát từ thái độ tiêu cực đối với một chuyển đổi tổ chức,bất chấp những lý do cơ bảnnhững hành vi này hoặc giá trị chiến lược một lập trường tiêu cực đối với sự thayđổicó thể mang lại cho ra Nghiên cứu điều tra cảm xúc trong liên quan đến sự thayđổi đã luôn thể hiện rằng bất kỳ chuyển đổi nguyên trạng, từ đó nhân viên vẽ mộtcảm giác an ninh trong các nhóm làm việc và thói quen ,kết quả trong một kinhnghiệm của mất mát cá nhân,đặc biệt là khi thói quen và có giá trị quen thuộc(Lines, 2005)

Bằng cách loại bỏ các tác động của sự thay đổi về ý thức cá nhân 'an ninh và sựtin tưởng trong tổ chức,trình điều khiển thay đổi trầm trọng thêm nguy cơ thái độtiêu cực, và làm ảnh hưởng thực hiện thành công Ngoài ra,đề kháng với thay đổithường được xem như một lực lượng gây bất lợi cho tổ chức hoạt động, một cái gì

đó đụng độ với các hoạt động làm việc thường xuyên, và do đó cần được phá vỡhoặc loại bỏ ((Waddell & Sohal, 1998)

Tuy nhiên, sự tập trung vào việc chống lại kháng để thay đổi có thể làm lu mờcác cơ hội tiềm năng nó trình bày,đặc biệt là việc xác định các khoảng trống và sai

sót trong các chiến lược đề xuất,Ngoài ra các bước chính và biện pháp can thiệp đểthực hiện kế hoạch ban đầu,và các giá trị chung mà các cuộc thảo luận phản khángxung quanh có thể giữ trong quá trình đảm bảo mua vào và xây dựng lòng tin tronglãnh đạo Về bản chất, các cá nhân có khả năng chống lại sự thay đổi không chỉ đơnthuần là một chức năng của lập trường của họ theo hướng sai lệch nhận thức từ hiệntrạng, mà còn về đạo đức và căn cứ chiến lược, khi thay đổi không được coi là cólợi cho tổ chức và các bên liên quan Do đó, hiểu sai kháng cự thay đổi như cản trởchức năng tổ chức, đổi mới và sự sống còn có thể gây bất lợi,như quản lý sự thayđổi có thể sẽ thất bại để thu thập và tổng hợp thông tin được cung cấp bởi nhân viêntại các thay đổi theo giai đoạn.(Courpassonet al, 2012 Ford & Ford, năm 2010;Lines,năm 2004; Mabin, Forgeson, &Green,năm 2001; Piderit, 2000; Waddell &Sohal,Năm 1998)

Thang đo: theo nghiên cứu của Piderit 1999 được đo bằng bốn biến quan sát

1.7 Sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp

1.7.1 Khái niệm sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp

Một khi sự sẵn sàng cho việc thay đổi tồn tại, tổ chức buộc nắm bắt sự thay đổi

và sự kháng cự sẽ được cắt giảm nếu như thành viên của tổ chức không sẵn sàng,

sự thay đổi sẽ không diễn ra hay bị từ chối, và thành viên của tổ chức có thể sẽ phảnứng tiêu cực như là phá hoại, vắng mặt hay cắt giảm sản lượng Nói chung, sự sẵnsàng cho thay đổi phản ánh niềm tin, cảm xúc và ý định liên quan đến mức độ cầnthiết để thay đổi và nhận thức về năng lực cá nhân hay năng lực tổ chức tới vấn đềthay đổi sao cho thành công Sự sẵn sàng thay đổi có thể được xác định thông quamức độ tích cực của nhân viên về sự cần thiết phải thay đổi, cũng như là mức độ mànhân viên tin rằng chó thể đem lại lợi ích tốt đẹp trước hết là cho họ và sau đó tớicông ty của mình.(Armenakis, Harris, & Mossholder, 1993)

Trang 5 / 42

Thái độ có thể xác định thông qua việc một cá nhân hỗ trợ/tán thành hay chốngđối sự thay đổi Dĩ nhiên, một khi thay đổi diễn ra có thể tốt cho những người nàynhưng lại không tốt cho người còn lại.

1.7.2 Đo lường sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp

Sự phù hợp tương tự bản chất của các vấn đề căng thẳng khi thay đổi của

“Several plans for change” được xác định bởi( Nutt và Backoff ,1997) Những vấn

đề căng thẳng này nhấn mạnh khả năng của nhiều thay đổi trong việc hỗ trợ tầmnhìn cụ thể Thành viên của tổ chức sẽ cảm thấy dễ chịu và dễ thích nghi hơn vềthay đổi đó khi nó được ban hàng một khi họ cảm thấy thay đổi này là phù hợp

Ý kiến cho rằng các yếu tố này có xu hướng co cụm lại trong một nhân tố chínhthì không quá bất ngờ Các kết quả từ những bài kiểm tra cho thấy người tham gia

có vấn đề trong việc phân biệt giữa sự tương phản với tâm lý tiêu cực/tích cực trong

tổ chức Kết quả khác từ việc phân tích tác nhân cũng ủng hộ kết quả trên, chỉ rarằng những người tham gia trong một môi trường có xu hướng xem những ý này (sựtương phản với tâm lý tiêu cực/tích cực trong tổ chức) như là một cấu trúc thốngnhất Do vậy, nhân tố chính thứ nhất được gán mác là “tính phù hợp”

Kết quả của nhân tố thứ nhất này khá phức tạp hơn dự tính Cả thẩy là 10 thang

đo trong nhân tố này Bốn trong số đó là để đo lường mức độ mà nhân viên cảmthấy sự thay đổi là cần thiết (tức là, sự tương phản), đại diện cho nhận thức của

người tham gia liên quan đến tính hợp pháp của sự thay đổi Ba thang đo tiếp theođược thiết kế để đo lường mức độ mà nhân viên cảm thấy sự thay đổi đem lại lợi íchcho tổ chức, tập trung vào những lợi ích của sự thay đổi, hiệu quả đạt được, tínhphù hợp của mục tiêu.

Được đo lường dựa trên 10 biến quan sát: theo Holt và cộng sự (2013)

1.7.2.2 Sự hỗ trợ của người quản lý

Sự thay đổi luôn gắn liền với một tổ chức nhất định Trong tổ chức, nhà quản trị

là người đứng đầu, điều hành mọi hoạt động Vì thế nên chủ thể của quản lý sự thayđổi là các nhà quản trị Do vậy, vai trò của nhà quản trị được thể hiện là người cổ

vũ, xúc tác, kích thích sự thay đổi; là người liên kết các nguồn lực cho sự thay đổi;

là người duy trì sự ổn định trong tổ chức Họ là người nhạy cảm, dự đoán trướcnhững thay đổi Vai trò của nhà quản trị là nhận biết sự thay đổi sớm hơn các nhânviên của họ Nhà quản trị phải nhận thức được sự thay đổi diễn ra trong tổ chức củamình khi nó mới bắt đầu Họ phải tính toán chi phí cho việc thực hiện sự thay đổi;xác định mức độ khả thi; cung cấp thông tin phản hồi;tìm cách tốt nhất cập nhậtthông tin đầy đủ, kịp thời cho nhân viên của nhóm; tổ chức hậu cần và đảm bảo cáccông việc khác vẫn diễn ra bình thường Nhà quản trị chuẩn bị đầy đủ về mặt cơ sởvật chất, tâm lý, mục tiêu, biện pháp nhằm thực hiện sự thay đổi.Để thực hiện thànhcông sự thay đổi thì nhà quản trị còn đóng vai trò là người truyền bá cho các thànhviên để họ biết được sự thay đổi trong tổ chức và chuẩn bị tinh thần cho nhân viêncủa mình, giúp họ phối hợp thực hiện tốt sự thay đổi Chủ thể quản lý sự thay đổicòn có một vai trò rất quan trọng như là người kiểm soát, điều chỉnh quá trình thựchiện sự thay đổi và tiến hành rút kinh nghiệm, đưa ra bài học cho lần thực hiện tiếptheo.(TS Nguyễn Thị Bích Đào 6/2009)

Được đo lường trên 6 biến quan sát theo Holt và cộng sự (2013)

Trang 7 / 42

- Lãnh đạo cao cấp của chúng tôi có khuyến khích tất cả chúng ta nắm lấy sự thayđổi này.

- Quyết định chính của ban lãnh đạo chúng tôi đã đặt tất cả sự ủng hộ của họ sau sự

nổ lực thay đổi này

- Mỗi quản lý cấp cao có nhấn mạnh tầm quan trọng của sự thay đổi này

- Lãnh đạo cao nhất cam kết thay đổi này

- Tôi nghĩ rằng chúng tôi đang dành nhiều thời gian trên sự thay đổi này khi các nhàquản lý cấp cao thậm chí không muốn nó thực hiện

- Quản lý đã có dấu hiệu tổ chức này là sẽ thay đổi

1.7.2.3 Sự tự tin

Sự tự tin có thể được mô tả, do đó, như là một cảm xúc kỳ vọng đảm bảo Đểtiếp tục mô tả bởi đối lập, sự tự tin là không chỉ có cơ sở nhưng một khích lệ tíchcực hành động Tự tin cũng là đối diện của một nhóm các cảm xúc mà Darwin đượcđiều trị, cụ thể là những người xấu hổ, nhút nhát và khiêm tốn (1872/1965) Nhữngthứ hai có chung một thực tế rằng họ là những cảm xúc tự sự chú ý Trong khinhững cảm xúc của chức năng tự ý đến thực thi phù hợp xã hội, khi Norbert Elias(1939/1978) và Thomas Scheff (1988) gần đây đã chỉ ra, và do đó phục vụ để ngănchặn và thu hẹp phạm vi hoạt động, tự tin phục vụ một chức năng ngược lại Tự tin

là cảm giác mà khích lệ người ta đi theo con đường riêng của mình: sự tự tin là mộtcảm xúc tự chiếu

Sự tự tin như vậy có thể được đặc trưng bởi hai thuộc tính chỉ ra tiêu cực bởinhững cảm xúc của "tinh thần thấp" và "tự ý" kỳ vọng bảo hiểm và tự chiếu đượckết nối trong chừng mực họ cùng cần thiết cho, thực sự là cơ sở tình cảm cần thiết

của cơ quan của con người cơ quan của con người, khả năng tạo sự khác biệt trênthế giới, chỉ có thể thông qua hành động, trong đó các diễn viên dự án năng lực củamình vào một mối quan hệ sâu rộng Các chức năng của sự tự tin, sau đó, là để thúcđẩy hoạt động xã hội Trong các cuộc thảo luận mà sau sự tự tin sẽ được hiểu như lànhững cảm xúc liên quan sẵn sàng hành động, hoặc sự tự tin (J.M Barbalet, 1996)

• Thang đo theo Holt và cộng sự ( 2007) : 6 biến quan sát

• Ảnh hưởng của sự tự tin: Holt và cộng sự ( 2007)

• Phản ánh mức độ mà các thành viên tổ chức cảm thấy tự tin rằng họ sẽ thựchiện tốt và thành công

• Sự thống nhất của các thành tố và độ lớn của dữ liêu hỗ trợ thực nghiệmmạnh mẽ, sự tự tin ảnh hưởng có thể ảnh hưởng đến sẵn sàng của một cá nhân

• Hoàn thành nhiệm vụ mới;

• Các nhân viên thực hiện các bước nhỏ hướng tới một sự thay đổi, hiệu quả

1.7.2.4 Lợi ích cá nhân :

Chính C.Mác cũng đã từng nhấn mạnh, tất cả những gì mà con người đấu tranh

để giành lấy đều gắn liền với lợi ích của họ C.Mác và Ph.Ăngghen đã từng nóirằng, lịch sử chẳng qua chỉ là hoạt động của con người đang theo đuổi những mụcđích của mình Trong cuộc đấu tranh vì sự sống còn của bản thân mình, con người

có nhu cầu chung phải liên kết với nhau Bản thân những nhu cầu chung này là cơ

sở nảy sinh những lợi ích chung giữa họ Song, ngoài những lợi ích chung đó, mỗicon người lại có những lợi ích riêng nảy sinh trên cơ sở của các nhu cầu được hìnhthành từ những hoàn cảnh lịch sử - cụ thể Bên cạnh đó, bản thân những nhu cầuchung của cộng đồng và xã hội, cũng như những nhu cầu riêng của cá nhân lại cónhiều loại: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần Những nhu cầu này là cơ sở để

Trang 9 / 42

hình thành nên các lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần Như vậy, tất cả những gì thúcđẩy con người hành động đều gắn liền với nhu cầu và lợi ích của họ Điềm khácnhau chỉ là ở chỗ có hành vi chịu sự chi phối của lợi ích vật chất, có hành vi bị chiphố bởi lơi ích tinh thần, có hành vi chịu sự thúc đẩy của lợi ích cá nhân, có hành vichịu sự thúc đẩy của lợi ích tập thể, xã hội Khống có hành vi nào của con ngườihoàn toàn thoát khỏi sự thúc đẩy của lợi ích.(C.Mác và Ph.Ăngghen,1995)

Khi cá nhân, thường là các nhân viên trong một tổ chức nghe về sự thay đổi, họ

sẽ tự hỏi: “Tại sao?”, “Sự thay đổi này sẽ tác động với tôi như thế nào?” Nếu một

ai đó nhận thấy câu trả lời là bất lợi cho họ thì họ sẽ nỗ lực chống lại sự thay đổinày Họ sẽ bị phụ thuộc mạnh mẽ và họ cảm thấy lợi ích cá nhân họ bị ảnh hưởng

• Thang đo : Theo mô hình của Holt và cộng sự( 2013) được đo lượng trên 3biến quan sát:

Tôi lo lắng rằng mình có thể mất đi vị thế của mình trong tổ chức khi mà sựthay đổi này được thực thi

Sự thay đổi này sẽ phá hỏng nhiều mối quan hệ riêng tư mà tôi đã dày côngphát triển

Tương lai công việc này của tôi sẽ bị giới hạn nếu nó thay đổi

• Ảnh hưởng :

• Sự sợ hãi của việc tái cấu trúc sẽ xoá bỏ sự phân chia cũ và hình thành cơcấu mới, đi kèm với người liên quan mới, tạo sự thay đổi trong tổ chức gây khó chịucho các cá nhân cũ Sự thay đổi sẽ tác động mạnh mẽ đến quyền lợi cá nhân củangười lao động trong doanh nghiệp theo nhiều hình thức Do đó, họ phản ứng lạivới những cái thay đổi và ảnh hưởng cơ bản đến quyền lực của họ

• Sự đổi mới sẽ mang lại nhiều kết quả cho tổ chức, trong đó có cả những kếtquả làm hài lòng các nhân viên nhưng cũng có những kết quả mà họ không mongmuốn Tâm lý e ngại những điều không như ý muốn của nhân viên và của cả nhữngngười nắm giữ vị trí then chốt trong tổ chức sẽ cản trở sự đổi mới.

1.7.3 Các công trình nghiên cứu đã thực hiện

Daniel T Holt, Achilles A Armenakis, Hubert S Feild and Stanley G HarrisJournal(2007), Readiness for Organizational Change The Systematic Development

of a Scale, Applied Behavioral Science

Bryan J Weiner (2009), A theory of organizational readiness for change,

Implemntation Science.

Jeffrey D Ford, Laurie W Ford, Angelo D’Amelio (2008), Resistance to

change: The rest of the story , Academy of Management Review.

Kali McKay , Joana R.C Kuntz , Katharina Näswall (2013),The Effect ofAffective Commitment, Communication and Participation on Resistance to Change:

The Role of Change Readiness ,The New Zealand Journal of Psychology.

Sandy Kristin Piderit (1999), Rethinking resistance and recognizingambivalence: A multidimensional view of attitudes toward an organization change,

Academy of Management Beview 2000.

1.7.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trang 11 / 42

H1(-)

H2(-) H3(-) H4(-)

Dựa theo mô hình Kali Mckay và cộng sự (2013)

Bài nghiên cứu chọn 4 yếu tố vì theo đề tài sự sẵn sàng cho thay đổi chịu tácđộng của tính phù hợp, sự hỗ trợ về quản lí, sự tự tin và lợi ích cá nhân Vai trò của

sự sẵn sàng cho sự thay đổi như một trung gian của mối quan hệ giữa các tiền đềtheo ngữ cảnh nêu trên kháng cự với sự thay đổi Mối quan hệ giữa tính đầy đủ củathay đổi liên quan đến truyền thông và nhận thức về hỗ trợ quản lý ,cam kết tìnhcảm cũng nổi lên như một yếu tố dự báo quan trọng của giá trị cá nhân liên quanđến sự thay đổi và tính phù hợp như là một yếu tố dự báo về ý định chống lại thayđổi Thay đổi chiều "phù hợp" nổi lên như là trung gian duy nhất của mối quan hệgiữa các giả thuyết dự đoán và kháng cự thay đổi Các thông tin liên lạc phản khángtác động để thay đổi thông qua phù hợp nhận thức của sự thay đổi cho tổ chức

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

1.8 Giới thiệu chung về phương pháp nghiên cứu

1.8.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua các giai đoạn sau đây: (i) tổng kết lýthuyết; (ii)nghiên cứu sơ bộ (là một nghiên cứu định tính), và (iii) nghiên cứu địnhlượng chính thức Đơn vị phân tích là nhân viên, đối tượng khảo sát là nhân viênđang làm việc tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ tại TP Hồ Chí Minh.Nghiên cứu sơ bộ là một nghiên cứu định tính được thiết kế nhằm tiến hành xâydựng bảng hỏi sử dụng trong nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thựchiện vào tháng 5/2016 tại TP Hồ Chí Minh, bằng phương pháp phỏng vấn sâu với 6nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

Đánh giá cách sử dụng thuật ngữ, hiệu chỉnh nội dung phát biểu về các biếnquan sát dự kiến hình thành bảng hỏi, bổ sung các biến quan sát cho thích hợp vớiđối tượng khảo sát trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ

Tiếp sau nghiên cứu định tính sơ bộ, nghiên cứu định lượng chính thức đượcthực hiện trên mỗi mẫu thuận tiện gồm 340 nhân viên thông qua phương phápphỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi, trong giai đoạn từ 05/06/2016 đến 14/06/2016.Trong nghiên cứu định lượng chính thức này, đầu tiên thang đo được đánh giá độ tincậy và giá trị thông qua thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân

tố khám phá (EFA) trên phần mềm SPSS 22.0 Sau khi đánh giá dộ tin cậy và giá trịthang đo, nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết và các gảithuyết trong mô hình Thang đo chính thức được kiểm định bằng hệ số tin cậy tổnghợp (composite reliability) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Mô hình và cágiả thuyết trong mô hình được kiểm định thông qua phương pháp phân tích cấu trúctuyến tính (SEM) Cuối cùng, nghiên cứu thực hiện phân tích cấu trúc đa nhóm để

so sánh mô hình nghiên cứu theo các phân nhóm của các biến định tính

Trang 13 / 42

1.8.2 Các tiêu chuẩn đánh giá áp dụng trong quá trình nghiên cứu

- Các tiêu chuẩn đánh giá được áp dụng trong đánh giá sơ bộ thang đo

- Đo lường là nền tảng của nghiên cứu khoa học (Nguyễn Đình Thọ, 2011),giúp liên kết giữa lý thuyết và dữ liệu (Blalock, 1982) Để đo lường các khái niệmnghiên cứu, các thang đo được sử dụng Tuy nhiên, cá đo lường thường có sai sốgồm (i) sai số hệ thống, và (ii) sai số ngẫu nhiên Do đó, trước khi tiến hành cácnghiên cứu khoa học, cần phải xác định được độ tin cậy của đo lường

1.9 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi nghiên cứu

1.9.1 Lựa chọn thang đo áp dụng

- Thang đo các khái niệm nghiên cứu được dựa trên kết quả tổng kết lý thuyết

Đề tài này sử dụng hai khái niệm, đều ở dạng biến tiềm ẩn (latent variable), đó là:(1) “resistance (sự kháng cự) , và (2) “sự sẵn sàng cho sự thay đổi của tổ chức”( readiness for organizational change)

- Trong đề tài này, một khái niệm nghiên cứu là khái niệm đa hướng, kháiniệm nghiên cứu còn lại là khái niệm đơn hướng Khái niệm “sự sẵn sàng cho sựthay đổi của tổ chức” (gọi tắt là “sự sẵn sàng cho sự thay đổi”) là khái niệm đahướng, bao gồm 4 thành phần là: (i) tính phù hợp (appropriateness); (ii) sự hỗ trợcủa các cấp quản lý (management support); (iii) hiệu quả của sự thay đổi (changeefficacy); (iv) lợi ích cá nhân (personally beneficial) Khái niệm “sự kháng cự” làkhái niệm đơn hướng Thang đo dùng để đo lường các khái niệm này đã được cácnhà nghiên cứu trên thế giới phát triển và kiểm định qua các nghiên cứu khác nhau.Nhờ đó nghiên cứu này sẽ kế thừa, hiệu chỉnh, bổ sung và áp dụng chúng trong lĩnhvực dịch vụ tại TP Hồ Chí Minh, Việt Nam

- Các phát biểu về các biến quan sát trong các thang đo này nguyên thủy bằngtiếng Anh Do đó, các phát biểu này sẽ được dịch sang tiếng Việt và phỏng vấn thăm

dò trong nghiên cứu định tính để đảm bảo ý nghĩa của các biến quan sát Tất cả cácthang đo đều ở dạng thang đo Holt 7 điểm, trong đó (1): hoàn toàn không đồng ý,

và (7): hoàn toàn đồng ý

1.9.2 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm xây dựng thang đo nháp dùngcho giai đoạn nghiên cứu định lượng.Bài nghiên cứu này sử dụng thang đo đã đượccác nhà nghiên cứu trong và ngoài nước phát triển qua các nghiên cứu trước đó Cácphát biểu về các biến quan sát trong các thang đo này nguyên thủy bằng tiếng Anh,nên cần được dịch, hiệu chỉnh và bổ sung biến quan sát(nếu cần ) thông qua nghiêncứu đinh tính Nghiên cứu này có hai khái niệm tiềm ẩn do đó có hai tập biến quansát đo lường hai khái niệm cần được dịch, hiệu chỉnh cà bổ sung biến quan sát

Đối với khái niệm sự kháng cự, bài nghiên cứu kế thừa và sử dụng nghiên cứu

kế thừa và thang đo của Piderit (1999), gồm bốn biến quan sát:

Ký hiệu Biến quan sát

RT1 Tôi sẽ là người nói với người khác về bất lợi của thay đổi

RT2 Tôi sẽ đề nghị người khác không nên ủng hộ thay đổi

RT3 Tôi sẽ chống đối việc thực hiện thay đổi đó

RT4 Tôi sẽ vận động người khác chống đối việc thực hiện thay đổi

Đối với khái niệm sự sẵn sàng cho thay đổi, bài nghiên cứu kế thừa và sử dụngthang đo của Holt et at, (2007), gồm 4 thành phần là sự phù hợp (appropriateness),(ii) sự hỗ trợ của quản lý (management support), (iii) sự tự tin , (iv) lợi ích cá nhân (personal benefit)

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua các bài khảo sát Mục đíchnhằm đảm bảo ý nghĩa của các biến quan sát sau khi đã được dịch từ tiếng Anh sangtiếng Việt, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, hoàn chỉnh hình thành thang đonháp dùng cho nghiên cứu định lượng sơ bộ Việc đánh giá nội dung của thang đođược xem xét trên các khía cạnh

Trang 15 / 42

- Người được khảo sát có hiểu được các phát biểu trong thang đo hay không?

- Mức độ đồng ý của người được khảo sát về thang đo được dự tính sử dụng trongnghiên cứu này

- Các phát biểu nào cần được thêm, bớt vào thang đo được dự tính sử dụng trongnghiên cứu này?

- Người được kháo sát có đủ thông tin để trả lời cho các câu hỏi trong bài khảo sáthay không?

- Thang đo có gây trở ngại gì cho người được khảo sát hay không?

- Từ ngữ, cú pháp, văn phong sử dụng trong các phát biểu có đảm bảo tínhthống nhất, rõ ràng, không gây hiểu nhầm cho người được khảo sát hay không ?

Việc khảo sát được thực hiện vào tháng 5/2016 với các nhân viên làm việc tronglĩnh vực tài chính- ngân hàng

Kết quả khảo sát cho thấy không phát sinh yếu tố nào mới trong các thang đocủa các khái niệm nghiên cứu, những người được khảo sát đều công nhận thànhphần và biến quan sát thuộc mô hình như đề xuất ban đầu

Từ kết quả khảo sát, bài nghiên cứu đã được hiệu chỉnh và hoàn thành thang đonháp cho các khái niệm nghiên cứu bao gồm thang đo Holt 7 bậc (1: hoàn toànkhông đồng ý , 7:hoàn toàn đồng ý)

Thang đo khái niệm sự sẵn sàng cho sự thay đổi của tổ chức