ĐỀ THI LUẬT LAO ĐỘNG

gian nghỉ chế độ thai sản khi lao động nữ nghỉ sinh con không tính ngày nghỉ lễ, Tết, nghỉ hàng tuần. 3. Theo quy định của pháp luật lao động VN, người sử dụng lao động có thể không bố trí nghỉ hàng tuần cho người lao động trong một thời gian nhất định. 4. Anh A bị tai nạn trên đường đi dự tiệc cưới về, theo quy định hiện hành của pháp luật, A có thể hưởng chế độ trợ cấp ốm đau trong thời gian nghỉ điều trị thương tật do tai nạn gây ra. 5. Hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm trở lên phải lập bằng văn bản. Câu 2: Ông Bình sinh ngày 111952. Ông có diễn tiến thời gian công tác và thời gian tham gia bảo hiểm xã hội như sau: Giai đoạn 1: Trong khu vực tiền lương do nhà nước quy định, từ 1975 đến 1995 ở cơ quan X, diến tiến tiền lương giả định như sau: + 19751992: Hệ số lương 3,66, Lương tối thiểu 120.000 đồng. + 19931994: Hệ số lương 3,99, Lương tối thiểu 180.000 đồng + 1995: Hệ số lương 4,22, Lương tối thiểu 210.000

ĐỀ THI LUẬT LAO ĐỘNG

Câu 1: Các nhận định sau đây đúng hay sai? Giải thích tại sao?

1 Nội quy lao động phải lập thành văn bản và phải niêm yết tại đơn vị sử dụng lao động

2 Thời gian nghỉ chế độ thai sản khi lao động nữ nghỉ sinh con không tính ngày nghỉ lễ, Tết, nghỉ hàng tuần

3 Theo quy định của pháp luật lao động VN, người sử dụng lao động có thể không bố trí nghỉ hàng tuần cho người lao động trong một thời gian nhất định

4 Anh A bị tai nạn trên đường đi dự tiệc cưới về, theo quy định hiện hành của pháp luật,

A có thể hưởng chế độ trợ cấp ốm đau trong thời gian nghỉ điều trị thương tật do tai nạn gây ra

5 Hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm trở lên phải lập bằng văn bản

Câu 2: Ông Bình sinh ngày 1/1/1952 Ông có diễn tiến thời gian công tác và thời gian tham gia bảo hiểm xã hội như sau:

- Giai đoạn 1: Trong khu vực tiền lương do nhà nước quy định, từ 1975 đến 1995 ở cơ quan X, diến tiến tiền lương giả định như sau:

+ 1975-1992: Hệ số lương 3,66, Lương tối thiểu 120.000 đồng

+ 1993-1994: Hệ số lương 3,99, Lương tối thiểu 180.000 đồng

+ 1995: Hệ số lương 4,22, Lương tối thiểu 210.000 đồng

- Giai đoạn 2: Trong khu vực tiền lương do người sử dụng lao động quyết định: Năm 1996: 1,5 triệu; 1997: 2 triệu; 1998: 2,5 triệu; 1999-2003: 3 triệu; 2003-2006: 3,5 triệu

- Giai đoạn 3: Khu vực tiền lương do nhà nước quy định, diễn tiến tiền lương giả định như sau:

+ 2007-2009: Hệ số lương 5,22, lương tối thiểu 650.000 đồng

+ 2010-2011: Hệ số lương 5,55, lương tối thiểu 730.000 đồng

1 Ngày 31/12/2011, ông Bình xin nghỉ hưu vì sức khỏe quá yếu (bị suy giảm 61% khả năng lao động) Hỏi ông có đủ điều kiện hưởng lương hưu hàng tháng không? Tại sao?

2 Giả sử rằng ông đủ điều kiện hưởng lương hưu hàng tháng, hãy tính lương hưu hàng tháng và các khoản khác mà ông được hưởng

3 Tình tiết phụ Giả sử đến tuổi nghỉ hưu theo quy định nhưng do sức khỏe còn tốt và cơ quan vẫn còn nhu cầu tiếp tục sử dụng lao động, thời gian đóng bảo hiểm xã hội của ông Bình vẫn chưa đủ 20 năm Ông Bình có thể tiếp tục đi làm theo hợp đồng và đóng bảo hiểm xã hội cho đến khi đủ 20 năm để nghỉ hưởng lương hưu hàng tháng được không? Tại sao?

1) Thời gian thử việc có cần đóng bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm xã hội (BHXH)

không?

Trả lời: Theo quy định tại điều 2, Nghị định 115/2015/NĐ_CP thì đối tượng áp dụng,

tham gia BHYT, BHXH bao gồm:

- Người làm việc theo hợp đồng lao động ( HĐLĐ) không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 3 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả HĐLĐ được kí kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động

- Người làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng

- cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức

Mặt khác theo quy định tại khoản 2, điều 26, Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) có quy định về nội dung của hợp đồng thử việc Theo đó hợp đồng thử việc bao gồm nội dung tại các điểm a,b,c,d,đ,g và h khoản 1, điều 23, BLLĐ 2012 Trong đó, không quy định việc bắt buộc phải có nội dung BHYT, BHXH trong hợp đồng thử việc

Như vậy, thời gian thử việc theo hợp đồng thử việc, người lao động không thuôc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội

2) Thời gian nghỉ sanh có cần đóng BHYT, BHXH không?

Trả lời: Theo khoản 2, điều 39, luật BHXH 2014, quy định về mức BHXH như sau: Thời

gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng được tính là thời gian đóng BHXH, người lao động và người sử dụng lao động không phải đóng BHXH Quy định này có suwjkhacs biệt cơ bản đối với quy định tại luật BHXH 2006 Theo khoản 2, điều 35, Luật BHXH 2006 : Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản được tính là thời gian đóng BHXH Người lao động và người sử dụng lao động không phải đóng BHXH

Theo luật BHYT quy định mức đóng và trách nhiệm đóng bảo hiểm như sau:

- Mức đóng hàng tháng của đối tượng quy định tại điểm a, khoản 1, điều 12 của luật này tối đabằng 6% tiền lương tháng, trong đó người sử dụng lao động đóng 2/3 và người lao động đóng 1/3 Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội thì mức đóng hằng tháng tối đa bằng 6% tiền lương tháng của người lao động nghỉ trước và sau khi nghỉ thai sản và do bảo hiểm xã hội đóng

3) Người lao động làm việc ở hai nơi khác nhau thì việc đóng BHXH, BHYT như thế

nào?

Theo quy định, mỗi người chỉ được cấp 1 sổ bảo hiểm Do đó khi làm việc tại 2 công ty khác nhau cùng một thời điểm, người lao động phải chọn một nơi có điều kiện tốt nhất (mức lương cao,thời hạn HĐLĐ dài hơn, ) để để đóng BHYT, BHXH Ở nơi làm việc còn lại, các khoản này sẽ trả trực tiếp vào lương hàng tháng của bạn

câu hỏi về lao dong

Kính gởi Luật sư! Luật sư giải dáp giúp em tình huống này được không ạ!!

Ông Trần Thanh Nhật - sinh năm 1976 làm việc tại Công ty TNHH Thiên Thanh từ năm

2000 với loại hợp đồng không xác định thời hạn - chức vụ :chuyên viên phòng Kế hoạch Kinh doanh- Mức lương đang nhận hàng tháng là 8.000.000 đồng Trong quá trình làm việc Ông Trần Thanh Nhật luôn chấp hành tốt Nội quy lao động Nhưng trong hai năm gần đây ông chểnh mãng công việc hay đi trễ về sớm, Công ty đã nhắc nhở và có lập biên bản nhắc nhở hành vi vi phạm và có thư khiển trách Tháng 06 năm 2014 khi nghỉ phép Ông Ông Trần Thanh Nhật đã vi phạm thồi gian trả phép lố 04 ngày mà không có lý do chính đáng, khi công ty yêu cầu giải trình thì Ông Trần Thanh Nhật không giải trình và

trả lời với Công ty là " không có gì cần phải giải trình, số ngày nghĩ lố đó công ty muốn trừ lương thì trừ lương, muốn trừ phép thì trừ phép."

Tiếp theo đó Ông Trần Thanh Nhật lại có hành vi "rình một cô nhân viên nữ trong cơ

quan tắm và bị bắt quả tang" Cơ quan yêu cầu giải trình và Ông không hợp tác không giải trình nội dung này và trả lời "không có cố ý rình xem chỉ vô tình thấy được nên

không có gì phải giải trình."

Hội đồng Khen thưởng kỷ luật Công ty đã tổ chức cuộc họp có mời ông tham dự nhưng không cho ông mời Luật sư tham gia cuộc họp của Hội đồng xét kỷ luật với lý do là cuộc họp nội bộ và thông báo với ông Nhật rằng Luật sư chỉ tham gia với ông tại phiên Tòa Kết quả cuộc họp Hội đồng : Kỷ luật Sa thải Ông Trần Thanh Nhật với các lý do sau : + Vi phạm đạo đức nhân viên :"rình nhân viên nữ trong cùng cơ quan tắm" và bị người cùng cơ quan bắt quả tang nhưng không thành khẩn nhận sai trái

+ Vi phạm ngày giờ công của đơn vị ( Luôn đi trễ về sớm nên liên tục không hoàn nhiệm

vụ của đơn vị giao)

+ Tự ý nghĩ việc 04 ngày mà không có lý do chính đáng

+ Không chấp hành mệnh lệnh của người sử dụng lao động làm tường trình việc trả phép chậm 04 ngày

+ Có thái độ không cầu thị nhận sai sót, chống đối tổ chức

+ Cắt hết tất cả các quyền lợi, trợ cấp thôi việc, tiền phép của những ngày chưa nghĩ Trước khi ban hành quyết định kỷ luật sa thải Phòng Tổ chức hành chính công ty trao đổi

với Luật sư pháp chế công ty về đường lối xử lý

Là Luật sư pháp chế của Công ty hãy :

1- Tra cứu các điều luật và nêu các điều luật nào trong Bộ luật lao động để làm căn cứ thực hiện việc xem xét xử lý kỷ luật lao động Ông Trần Thanh Nhật?

2-Đối với các hành vi vi phạm nêu trên của Ông Trần Thanh Nhật Công ty có thể xử lý

kỷ luật sai thải được không ?Vì sao ?

3-Hãy phân tích chi tiết từng hành vi vi phạm và nêu mức xử lý tương ứng đối với từng hành vi vi phạm của Ông Trần Thanh Nhật?

4-Trong trường hợp này Công ty cắt hết tất cả các quyền lợi, trợ cấp thôi việc, tiền phép của những ngày chưa nghĩ có được không ? nêu căn cứ pháp lý ?

tình huống luật lao động

A là cán bộ kỉ thuật tại công ty liên doanh X ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 3/1992 sau 2 tháng thử việc mức lương của A như sau:

- từ 1992-2005: 4tr/tháng , từ 2006- 6/2011: 6tr/tháng ,từ 7/2011: 8tr/tháng

sang năm 2012, sau khi nghỉ sinh con được 4 tháng, A bị ốm nên phải nghỉ thêm 1 tháng nữa đi làm trở lại chưa được bao lâu thì mẹ của A bị tai nạn nên A làm đơn xin nghỉ không lương để chăm sóc mẹ công ty X không đồng ý vì có một số hợp đồng phải gấp rút hoàn thành

ngày 1/9/2012, A báo với giám đốc xin nghỉ việc bát đầu từ ngày 1/11/2012

đến ngày 5/10/2012, công ty tìm B để thay thế A B thỏa thuận với công ty bắt đầu làm việc từ 1/11/2012

ngày 10/10/2012, A tìm gặp giám đốc để tiếp tục đi làm vì đã tìm được người chăm sóc

mẹ nhưng công ty từ chối vì đã lý hợp đồng lao động với B A chỉ có thể tiếp tục làm nếu trả cho công ty 4trieu đồng( số tiền tàu xe cho B và bồi thường cho B do phá hợp đồng) bất bình với yêu cầu trên, A nghỉ việc từ 1/11/2012 và yêu cầu công ty thanh toán chế độ cho A hãy giải quyết

Bài tập lao động!

Mọi người giúp mình bt này với ạ! VỚI BT NÀY CẦN LÀM CHI TIẾT ( KHOẢNG 7-8 TRANG) NÊN TRÌNH BÀY, VÀ LÀM NHƯ NÀO Ạ ! Em cám ơn ạ!

B làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn tại công ty Y từ năm 2010 Năm 2015 công ty y sáp nhập với công ty K thành công ty YK , Sau khi kện toàn tổ chức, một số lao động dôi dư (trong đó có B) phải giải quyết cho thôi việc Ban lãnh đạo công

ty YK đã triệu tập một phiên họp với đầy đủ thành phần (trong đó có đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở ) và số lao động trên tới dự Kết quả: Ban lãnh đạo công ty và số lao động dôi dư đã đi đến thống nhất là NLĐ đồng ý nghỉ việc, công ty sẽ trợ cấp mất

việc làm cho họ, ngoài ra còn trợ cấp thêm cho mỗi người với mức : cứ mỗi năm làm việc bằng 1.5 tháng lương Thoả thuận này đã ghi vào biên bản, có chữ ký đầy đủ của những người tham dự hiên họp Nhưng sau 3 tháng , kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, cho rằng đã bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp, B đã làm đơn yêu cầu được trở lại làm việc và đòi bồi thường tiền lương trong thời gian không được làm việc HỎI:

1.Công ty phải tiến hành những thủ tục gì để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với B?

2 Yêu cầu của B có được giải quyết không? Tại sao? Nếu B không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng, B có thể gửi đơn tới những cơ quan, tổ chức nào?

tinh huống

TH 1 :

Tháng 4/2011 công ty X (trụ sở tại Hải Phòng) ký HĐLĐ ko thời hạn với H, công việc kế toán

Trong tgian thực hiện HĐ, 01/04/2014, H xin tạm hoãn 3 tháng để đi chữa bệnh, hết tgian tạm hoãn, H quay lại nhưng cty ko bố trí dc việc cho H nên đã quyết đinh chuyển H về làm ở chi nhánh Hà nội

Sau 2 tuần, H k hợp tác, hay đi muộn 9/2014, H tự ý nghỉ việc k lí do tổng cộng 10 ngày 15/9/2014 giám đốc công ty họp kỉ luật quyết đinh sa thải H

H gửi đơn vào co quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết

1 Quyết định của cty trong việc điều chuyển H có hợp pháp ko, vì sao

2 Cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết đơn của H

3 Giải quyết chế độ quyền lợi cho H theo quy đinh của Pl ntn?

TH2 :

A ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm với công ty X từ ngày 01/06/2013 Theo hợp đồng, công việc của A là làm nhân viên pháp chế với mức lương là 6.5

triệu/tháng Cuối năm 2014, do công ty X sáp nhập với công ty Y nên có một số người lao động không bố trí được công việc, trong đó có A ( lúc này mức lương của A là 8.5 triệu) Ngày 01/12/2014, công ty thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với A kể từ ngày 31/12/2014 A cho rằng công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với A nên đã làm đơn yêu cầu giải quyết với nội dung: công ty phải trả khoản tiền chi phí để đi tìm việc làm mới là 10 triệu, thanh toán những ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ cho A Hỏi:

1 Công ty X có thể chấm dứt hợp đồng lao động với A được không? Vì sao?

2 Yêu cầu của A được chấp nhận không ? Vì sao?

3 Giải quyết quyền lợi của A?

THẮC MẮC LU T LAO Đ NG ẬT LAO ĐỘNG ỘNG

cháu có 1 bài tập mong chú giải quyết hộ:

Y ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với doanh nghiệp T từ năm 2010 với công việclà chuyên viên phòng nhân sự Ngày 23/7/2014 trên dường từ nhà đến cơ quan làm viện, Y bị tai nạn phải vào viện điều trị 3 tháng Khi ra viện, với mức suy giảm khả năng lao động 40% công ty bố trí cho Ylàm việc tại bộ phận kiểm tra sản phẩm với lý do công việc cũ không còn (doanh nghiệp đã tuyển ngời khác thay thế khi Y bị tai nạn phải điều trị) Y không đồng ý vì cho rằng không phù hợp sức khỏe và chuyên môn của Y và không đén làm việc Sau 2 lần gửi thông báo yêu cầu Y đến làm việc, Y vẫn không đến, Giám đốc doanh nghiệp ra quyết định sa thải Y vì lý do không chấp hành quyết địnhcủa giám đốc

Hỏi:

1 Quyền lợi của Y khi bị tai nạn ngày 23/7/2014

2 Doanh nghiệp T sa thải Y có đúng không?

3 Giải quyết chế độ quyền lợi cho Y

Gíup em giải quyết các tình huống sau về Lao động ạ

Tình huống 1 : Ông Hồng là việc cho một công ty 100% vốn Đài Loan Công ty thông báo nghỉ tết Dương lịch 2015 bằng cách : hoán đổi ngày nghỉ lễ , nghĩa là vẫn đi làm vào ngày 01/01/2015 ( thứ sáu ) , nghỉ ngày 02/01/2015 ( thứ bảy) , lương vẫn trả bình

thường Xin cho hỏi như vậy công ty ông Hồng có vi phạm luật lao động không? Vì sao? Tình huống 2 : Anh Minh tự ý nghỉ việc 2 ngày không lý do , sau đó Ban Gíam Đốc không cho anh Minh vào Công ty làm việc nữa Ban Gíam Đốc quyết định như vậy có đúng không? Theo anh Minh được biết công ty hàng tháng đều có trích tiền lương của nhân viên nhưng lại đang nợ BHXH Anh phải làm gì để đảm bảo quyền lợi của mình? Tình huống 3 : Ông Lý Minh Phúc làm công nhân phòng kỹ thuật tại công ty may AV tại Q12 được 7 năm Ông có làm đơn xin nghỉ việc , trong 30 ngày với lý do cá nhân , nhưng Gíam đốc không đồng ý và yêu cầu : hoặc tiếp tục làm việc hoặc nghỉ luôn ( nhưng không giải quyết tiền trợ cấp thôi việc ) Ông Phúc đồng ý nghỉ việc và có viết đơn xin nghỉ việc 20 ngày sau công ty cho rằng ông nghỉ ngang nên không trả lương và sổ BHXH Hỏi : Công ty làm vậy đúng không?

Tình Huống Luật Lao Động Cần Giải Quyết

Mong các anh/chị/bạn giúp e tình huống này ạ!

Ngày 16/5 bà B được cty nhận vào làm thử việc với chức danh nhân viên pháp lý, 2 bên không ký kết hợp đồng thử việc mà công ty chỉ thông báo trên thư điện tử và trả lương từ 16/5/2014 đến 8/2014 mỗi tháng 4tr chưa bao gồm phụ cấp, riêng tháng 2 B chỉ nhận 1/2

số lương Trong thời gian thử việc, 10/7/2014 bà G-giám đốc cty nói về việc không thích

thái độ làm việc của bà Bà hứa sẽ khắc phục và y cầu đc tiếp tục làm việc.

a Giả sử hết thời hạn thử việc theo LLĐ là 60 ngày, do k đạt yêu cầu và mong muốn tt thử việc nên đề nghị cty gia hạn thêm 30 ngày Sau đó 2 bên kí thỏa thuận gia hạn Việc

đó có đúng pháp luật ko? vì sao?

b.Hết thời hạn thử việc, cty k có ý kiến mà vẫn để bà ở lại làm Ngày 12/8/2014, cty mới

ra qđ không chấp nhận tuyển dụng vì hết thời hạn thử việc Thông báo này có đúng pluat hay không? Trong TH phải kí HĐLĐ, 2 bên có thể áp dụng loại HĐLĐ nào? Vì sao?

em xin hỏi một vài bài tập tình huống môn luật lao đọng

Tình huống 1.

Ngày 15/3/2014, Giám đốc và BCH công đoàn công ty may D thuộc địa bàn huyện

A thỏa thuận bằng văn bản số 01, có chữ ký của từng người lao động về việc làm thêm trong năm 2014 mỗi ngày làm thêm 3 giờ liên tục để tăng thu nhập Thời gian làm việc một ngày được quy định là 11 giờ, trong đó 3 giờ được tính và trả lương làm thêm theo chế độ quy định

Ngày 15/7/2014, Thanh tra lao động đã yêu cầu công ty D bãi bỏ văn bản thỏa thuận số 01 và phải thực hiện đúng quy định của pháp luật về việc tổ chức và trả lương làm thêm giờ

Công ty D cho rằng việc tổ chức làm thêm giờ đã được thỏa thuận với từng người lao động và BCH công đoàn cơ sở, tổng số giờ làm thêm trong năm 2014 không vượt quá mức quy định của pháp luật, cho nên xử lý của Thanh tra lao động là không đúng và kiến nghị BCH huyện A can thiệp để công ty được tiếp tục thực hiện quy định này

Hỏi:

BCH công đoàn huyện A cần giải quyết trường hợp này như thế nào?

Tình huống 2

Theo lịch nghỉ hàng năm công ty X đã công bố, một số người lao động có đơn xin nghỉ phép năm vào tháng 12/2013 Tuy nhiên, do điều kiện cuối năm nhiều công việc, công ty đã đề nghị NLĐ chuyển phép nghỉ bù vào năm 2014 và thanh toán tiền lương trong những ngày chưa nghỉ phép năm bằng 100% tiền lương của NLĐ theo quy định của pháp luật

Người lao động cho rằng công ty trả chưa đủ tiền lương cho họ và đề nghị BCH công đoàn công ty yêu cầu công ty giải quyết

Hỏi:

BCH công đoàn công ty phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của NLĐìÌNH

TÌNH HUỐNG 3

Anh M là giám định viên khối lượng thuộc công ty giám định X (Tổng công ty T) làm việc tại cảng thuỷ nội địa Hợp đồng lao động anh M ký với công ty X là HĐLĐ không xác định thời hạn từ năm 1997, công việc của anh là giám định khối lượng than trước khi rót than xuống sà lan tại cảng than nội địa để chuyên chở ra tàu nước ngoài đang neo tại vịnh Hạ Long

Theo quy trình về giám định và chuyển tải than của tổng công ty T:

+ Công ty X có trách nhiệm giám định than tại cảng than nội địa và khi cập mạn tàu ăn than

+ Kết quả giám định của công ty X sẽ là căn cứ để công ty kho vận H (là một công ty con trực thuộc tổng công ty T) giao than cho đơn vị chuyển tải than nội địa và đối tác nước ngoài (tàu biển đang chờ ăn than ngoài vịnh)

+ Kết quả giám định khối lượng than theo quy trình đo mớn nước tại cảng thuỷ nội địa là

căn cứ xác định trách nhiệm chuyên chở của chủ phương tiện vận tải và thanh toán cước phí vận chuyển Cụ thể là, việc giám định khối lượng than khi chuyển than xuống sà lan

phải được thực hiện theo quy trình chặt chẽ gồm: (1) đo mớn nổi (đo khối lượng sà lan khi chưa có hàng); (2) đo mớn dầm (đo khối lượng sà lan sau khi khi đã xuống hàng); (3)

xác định các thành phần thay đổi trên sà lan; (4) Tính toán khối lượng hàng hoá sau khi chuyển than xuống tàu

+ Kết quả giám định khối lượng than theo quy trình đo mớn nước khi cập mạn tàu sẽ là

căn cứ xác định khối lượng than giao cho bạn hàng theo hợp đồng mua bán than Cụ thể

là, việc giám định khối lượng than khi cập mạn tàu nước ngoài (bên mua) phải được thực

hiện theo quy trình chặt chẽ gồm: (1) đo mớn nổi (đo khối lượng tàu khi chưa có hàng); (2) đo mớn dầm (đo khối lượng tàu sau khi khi đã chuyển than từ sà lan lên tàu); (3) xác

định các thành phần thay đổi trên tàu/sà lan; (4) Tính toán khối lượng than đã chuyển cho tàu nước ngoài

Ngày 7/8/2008, anh M thực hiện quy trình giám định than như thông lệ với kết quả giám định số lượng than trên xà lan là 900 tấn Trong quá trình đoàn xà lan chuyển tải than từ cảng nội địa ra mạn tàu , cảnh sát giao thông đường thuỷ phát hiện thuỷ thủ trên tàu xúc than đổ xuống biển nên đã yêu cầu đưa về trạm cảnh sát giao thông đường thuỷ để tìm hiểu nguyên nhân của hiện tượng bất thường này

Khi được hỏi, chủ phương tiện vận tải và các thuỷ thủ đều giải thích là do trời mưa to (thời tiết lúc này đang có bão số 4), mũi và đuôi xà lan không cân nhau nên phải hất bớt than xuống biển để đảm bảo xà lan không bị chìm Cơ quan công an đã yêu cầu công ty giám định độc lập F tiến hành giám định lại khối lượng than nói trên Kết quả giám định lại là 940 tấn (nhưng chưa có kết quả đo mớn nổi)

Theo yêu cầu của công ty giám định X và chủ hàng là công ty kho vận H, công an đã lập biên bản giao lại sà lan than nói trên cho công ty H để tiếp tục đưa than ra tàu nước ngoài (sau khi công ty H đồng ý chấp nhận kết quả giám định lại của cơ quan công an để làm căn cứ giao than cho tàu nước ngoài)

Ngày 15/8/2008, căn cứ vào kết quả giám định than của cơ quan công an và nội

quy của công ty (đã được đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền): “NLĐ giám định quá tỷ lệ cho phép > 2% do lỗi chủ quan, làm mất uy tín của doanh nghiệp, gây hậu quả nghiêm trọng, làm thiệt hại kinh tế trên 5 triệu đồng sẽ bị sa thải”, công ty X đã sa thải

anh M

1 Theo anh/chị, việc sa thải anh M của giám đốc công ty X là đúng hay sai?

2 Hãy xác định các quyền và lợi ích hợp pháp của anh M trong vụ việc trên?

3 công đoàn có thể làm những gì để giúp anh M bảo vệ quyền lợi hợp pháp

của mình trong vụ việc nói trên?

uyền lợi nào dành cho người lao động

/ Anh A làm việc cho Công ty X từ ngày 1/1/2002, HĐLĐ không xác định thời hạn Đầu năm 2009 Công ty nhập về một dây chuyền thiết bị mới để thay thế cho dây chuyền thiết

bị đã lạc hậu làm cho một số người bị mất việc làm trong đó có anh A Mặc dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng Công ty vẫn phải cho những người lao động này thôi việc sau khi đã thực hiện đầy đủ các thủ tục pháp lý về giảm thải lao động

Hãy xác định quyền lợi mà anh A được hưởng khi thôi việc, biết rằng:

- Anh A chấm dứt HĐLĐ vào ngày 01/4/2009

- Anh A được công ty đóng bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 1/1/2009

- Từ khi làm việc cho Công ty X anh A được trả lương như sau:

+ 1/1/2002 – 31/12/2006: 2.600.000 đồng/tháng

+ 01/01/2007 – 31/12/2008: 3.500.000 đồng/tháng

+ 1/1/2009 đến khi thôi việc: 5.000.000 đồng/tháng

Hỏi Đáp pháp luật về Luật lao động

Tháng 9.2011, chị HUYỀN bắt đầu làm việc tại Cty A ở vị trí trưởng nhóm kinh doanh Đến ngày 1.9.2013, chị và Cty A ký phụ lục HĐLĐ thay đổi chức danh công việc là quyền Giám đốc Phòng Giao địch B Trong đợt kiểm tra của Cty A ngày 22.8.2014 tại

PGD B, phát hiện một số chứng từ thiếu chữ ký của khách hàng, ngày 10.9.2014,

lãnh đạo Cty A ra quyết định kỷ luật chị Huyền với hình thức khiển trách bằng văn bản theo biên bản họp xét kỷ luật cùng ngày Sau đó, ngày 29.9.2014, chị Huyền lại bất ngờ nhận được quyết định điều động và bổ nhiệm chức vụ Trưởng nhóm kinh doanh khối khách hàng cá nhân tại Trụ sở chính của Cty A trong thời hạn 1 năm (từ ngày 30.9.2014 đến 29.9.2015).Qua hai lần hòa giải không thành, chị Huyền kiện Cty A ra toà án.Trong lúc tòa đang thụ lý vụ án, ngày 4.2.2015, Cty A lại ra quyết định hủy quyết định điều chuyển ngày 29.9.2014 và ra quyết định điều chuyển mới.Theo đó, vị trí điều chuyển vẫn giữ nguyên nhưng thời gian rút ngắn còn 60 ngày Phía Cty A lý giải do nhận thấy quyết định điều chuyển trước vượt quá thời hạn pháp luật cho phép (60 ngày) nên đổi lại cho đúng Đến ngày 4.5.2015, Cty A lại tiếp tục ra quyết định điều chuyển chị Huyền sang vị trí chuyên viên phát triển kinh doanh(làm việc tại Trụ sở chính của Cty A), theo biên bản họp xét kỷ luật lần thứ 2 ngày 27.4.2015 Đáng lưu ý, nội dung xét kỷ luật chị Huyền lần

thứ 2 này chính là nội dung mà Cty A họp xét kỷ luật lần thứ nhất đối với chị (phát hiện một số chứng từ thiếu chữ ký của khách hàng).

Hỏi: 1 Quyết định điều chuyển công tác của chị Huyền đúng hay sai và vì sao?

2 Việc xử lý kỷ luật với hành vi vi phạm của chị Huyền lần 2 (chuyên viên phát triển kinh doanh) là đúng hay sai và vì sao?

CÔNG TY SA THẢI NHÂN VIÊN KHÔNG RÕ LÝ DO????????

Tình huống này nên giải quyết ntn ạ?

Chỉ riêng đầu tháng 4, Công ty A đã cho khoảng 60 nhân viên tại trụ sở nghỉ việc Thậm chí 1 nhân viên chỉ vì tiết lộ danh sách người nghỉ việc cho đồng nghiệp biết, ngay ,lập tức bị sa thải luôn Một nhân viên khác phản ánh rằng: lãnh đạo công ti yêu cầu mỗi người lao động điền vào mẫu đơn xin nghỉ việc do công ti soạn sẵn để nộp cho phòng nhân sự Sau đó, nhận trợ cấp mỗi năm làm việc1/2 tháng lương và công ti hỗ trợ thêm 3 tháng lương Và chỉ 1 vài ngày sau người lđ phải ra khỏi công ti Mọi ý kiến phản đối việc cho người lđ nghỉ việc đều đc 1 số nhân viên quản lý ở phòng nhân sự đáp trả một cách lạnh lùng, hách dịch Hầu hết người lao động - những kĩ sư công nghệ thông tin, chuyên gia công phần mềm cho công ty A - tuy hết sức bất bình với vs thái độ đối xử bạc bẽo ấy, song họ cũng ko muốn đối đầu, khiếu kiện, nên đã chấp nhận viết đơn theo yêu cầu của lãnh đạo công ti và ngậm ngùi ra đi

Theo giám đốc công ti khẳng định: công ti ko hề sa thải người lao động Tuy nhiên thời gian gần đây do tình hình kinh tế thế giới khó khăn 1 số dự án gia công phần mềm bị phía nước ngoài đóng, nên dẫn tới không có việc làm cho người lao động Trước tình hình này, công ty đã mời người lao động lên và gợi ý " ai nghỉ việc thì viết đơn nghỉ việc ( do công ty soặn sẵn mẫu đơn) công ty sẽ hỗ trợ thêm 3 tháng lương" Mặt khác, tại

1 biên bản làm việc với người lao động, công ti lại xác nhận " Dự án V đang bị đóng dần

và sẽ kết thúc hoàn toàn vào cuối năm 2012 Số lượng nhân viên làm viễ cho dự án Verint đang giảm dần theo tình hình đó " Nhiều người lao động đã bị mất việc do việc đóng lại dự án này."

Hỏi:

- phân tích quyết định của công ti A ( về xử lí lao dộng dôi dư; vận động người lao động

lý vào đơn xin thôi việc; xử lí quyền lợi người lao động ) Đúng hay sai? Vì sao?

- Từ các quy định của bộ luật lao động và hướng dẫn thi hành thì người lđ ở công ti A nên làm j để bảo vệ quyền lợi của mình nếu không làm việc tại công ti A nữa? Các khoản tiền lương sẽ nhận đc là bao nhiêu?

Nguyễn Minh T ký hợp đồng lao động với công ty A 100% vốn của Trung Quốc, đóng tại quận Bình Thạnh TP.HCM từ ngày 1/3/2011 Theo hợp đồng anh T đứng máy khuôn đúc nhôm, mức lương 2,5 triệu đồng/ tháng, hợp đồng ký 12 tháng, mỗi năm ký lại một lần Ngày 29/3/2014 công ty mở thêm xưởng sản xuất tại Đồng nai nên điều chuyển T sang làm việc tại đó nhằm chuyển giao kỹ thuật cho công nhân mới