chuyên đề tốt nghiệp vũ thị nhung

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tình hình thực tiễn trình độ đội ngũ công nhân viên tạicông ty TNHH Đại Thành Long  Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công t

LỜI NÓI ĐẦU

Trong các yếu tố thúc đấy sự phát triển nhanh và bền vững của doanhnghiệp thì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất Bởi lẽ, khi conngười đã có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu

tố quyết định để sử dụng phương pháp công nghệ hiện đại Nhưng những conngười như vậy quả thực không sẵn có

Bên cạnh đó, ngày nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển và đượcứng dụng rộng rãi trong sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, chất lượng sảnphẩm phụ thuộc nhiều vào tay nghề, kiến thức kỹ năng của người lao động Mặtkhác, nó làm cho kiến thức kỹ năng của người lao động nhanh chóng lạc hậu sovới yêu cầu của công việc Trong khi đó đào tạo nguồn nhân lực là cơ sở đểdoanh nghiệp tạo ra và duy trì được một lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu củađơn vị Đào tạo còn là công cụ thoả mãn nhu cầu học tập của người lao động,khuyến khích và tạo điều kiện cho họ nâng cao năng suất lao động, hiệu quảthực hiện công việc Tuy đào tạo đòi hỏi chi phí khá lớn nhưng nó vẫn đượckhẳng định là một hoạt động đầu tư, mang lại hiệu quả, lợi nhuận cho doanhnghiệp vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng, quyết định tới sựthành công của tổ chức

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuấtkinh doanh của Công ty TNHH Đại Thành Long, cũng như tìm hiểu thực trạngnguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua Tôi quyết định chọn đề tài:

“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đại Thành Long” làm chuyên đề thực tập tốt

nghiệp

Mục đích nghiên cứu đề tài: Trên cơ sở phân tích đánh giá hiệu quả côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đại Thành Long,báo cáo sẽ đề ra những giải pháp phù hợp giúp công ty có đội ngũ cán bộ côngnhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, làm cơ sở để mở rộng và phát

Đối tượng nghiên cứu:

 Nghiên cứu tình hình thực tiễn trình độ đội ngũ công nhân viên tạicông ty TNHH Đại Thành Long

 Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty TNHH Đại Thành LongPhạm vi nghiên cứu:

 Phạm vi thời gian: Từ năm 2003 đến 2013

 Phạm vi không gian: Nghiên cứu tình hình nhân sự tại trụ sở chínhcủa công ty TNHH Đại Thành Long

Phương pháp nghiên cứu đề tài

 Phương pháp thống kê

 Phương pháp so sánh

 Thu thập thông tin qua thực tế

 Phương pháp chuyên gia

Với những kiến thức mà các thầy cô đã truyền thụ và bản thân đã tiếp thuđược sau những ngày tháng học tại trường Đại học Tài Chính Quản Trị Kinh

Doanh và sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của: Th.s Đỗ Thị Minh Nhâm và sự

giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ công nhân viên phòng tổ chức – hành chính củacông ty đã giúp em đã hoàn thành đề tài này

Chuyên đề ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các tài liệutham khảo gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đại Thành Long

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đại Thành Long

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

DOANH NGHIỆP

2 Khái niệm nguồn nhân lực

Bất kỳ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con ngườihay nguồn nhân lực của tổ chức đó Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cánhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhấtđịnh, còn sức lao động được hiểu là toàn bộ thể lực và trí lực của con người.Thể lực chỉ sức khỏe của than thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi và

Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậyphải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố đầu vào quan trọng củamỗi doanh nghiệp

3 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, pháttriển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạtđược mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung chính sau đây:

 Lập chiến lược và kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Đánh giá sự thực hiện công việc

 Quản lý tiền lương, tiền thưởng

 Hợp đồng lao động và quan hệ lao động

4 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

5 Khái niệm đào tạo và phát triển

Đào tạo liên quan đến tiếp thu các kỹ năng, kiến thức đặc biệt, nhằm thựchiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

1.2.1.2 Phát triển

Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắtcủa người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịpvới cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển

Bảng 1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân sự)

Có thể thấy đào tạo và phát triển có sự khác nhau rõ rệt Đào tạo và pháttriển là cả một quá trình liên tục, đều tập trung vào kiến thức kỹ năng, khả năng,thái độ và hành vi của người lao động Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vàohiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cá nhân,giúp cho người lao động cóngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình Còn pháttriển chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho công việc tương lai của

tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo được áp dụng ngay vào hiện tại của doanhnghiệp nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt cần bù đắp cho người lao động Cònphát triển thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cách làm việc, chuẩn bịsẵn sàng những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho sự thay đổi của cá nhân, tổchức

6 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng vàcần được quan tâm đúng mức trong tổ chức, trong đó có ba lý do chủ yếu là:Thứ nhất, để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp ứngnhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Thứ hai, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

Thứ ba, đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ralợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức do có một đội ngũ nhânlực luôn được đào tạo và phát triển, có cơ hội thăng tiến

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lí vào doanh

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

 Đối với người lao động

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

7 Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Nguyên tắc coi trọng khả năng phát triển của con người: con ngườisống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong doanh nghiệp đều cókhả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăngtrưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân Con người luôn có sự thích nghicao đối với điều kiện khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học pháttriển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ con người là một vấn đề tất yếu

- Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng của mỗi người: mỗi người là một conngười cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng sáng tạo, đóng gópsáng kiến của riêng mình

- Nguyên tắc kết hợp lợi ích của người lao động và những mục tiêu của

tổ chức: những mục tiêu cuẩ tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của

họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạtđược những giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm

ra để bù lại những chi phí đã bỏ ra cho đào tạo và phát triển

- Nguyên tắc coi trọng công tác đào tạo phát triển trong tổ chức: Đào tạophát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức mộtcách có hiệu quả nhất

8 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

9 Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.3.1.1 Các nhân tố xã hội, dân cư và tự nhiên

Các nhân tố xã hội, dân cư và tự nhiên: Bao gồm truyền thống, tập quán,thói quen, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thờitiết thổ nhưỡng của mỗi địa phương, dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia Cácyếu tố này tạo nên lối sống, văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của conngười nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hìnhthành và làm thay đổi cả về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo đứckinh doanh của doanh nghiệp

1.3.1.2 Các nhân tố chính trị

Các nhân tố chính trị: Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị và đốingoại của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định Về cơ bản, nền chính trị củanước ta tương đối ổn định, vững vàng với đường lối phát triển kinh tế thị trườngtheo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế xã hội luôn gắn với lợiích của nhân dân, của người lao động

1.3.1.3 Các nhân tố kinh tế

Các nhân tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và mỗi điaphương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức muacủa đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cánhân mức sống và tích luỹ của các tầng lớp dân cư Các yếu tố này ảnh hưởngtrực tiếp và gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi nhân lực

1.3.1.4 Môi trường pháp lý

Môi trường pháp lý: Bao gồm Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật cóliên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động; đây là yếu tố cần thiết làm cơ

sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động

và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu

1.3.1.5 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh

mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sửdụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấulao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân lực

10 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Năng lực của đội ngũ lao động

Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng cơ cấu lao động trong doanhnghiệp Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến nguồn nhân lực.Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người laođộng cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnhhưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòihỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cánhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân lực Nhiệm vụcủa công tác nhân lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho ngườilao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thànhcông của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét

về nhiều khía cạnh khác nhau

1.3.2.2 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triểnnhân lực Mục tiêu, chiến lược của tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

có liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức Tùy theo mục tiêu của tổ chức

mà có thể có kế hoạch cụ thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phùhợp và đáp ứng được yêu cầu

1.3.2.3 Quản trị nguồn nhân lực

Các chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện các hoạt động như tuyểndụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện nhân sự và đãi ngộ nhânsự Cho phép lựa chọn một một cơ cấu lao động hợp lý, đầy đủ về số lượng và

đảm bảo về chất lượng, quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng củanguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướngcho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoàitrình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các địnhhướng phù hợp cho doanh nghiệp

1.3.2.4 Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá nhân văn của doanh nghiệp

Bao gồm các yếu tố như triết lý đạo đức kinh doanh, truyền thống, tậpquán, thói quen, lễ nghi và cách ứng xử, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết,giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động Các yếu tố nàyảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnhtinh thần thông qua việc hình thành môi trường văn hóa nhân văn của doanhnghiệp

11 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP

Để hoạt động đào tạo và phát triển đạt được hiệu quả cao mỗi doanh nghiệpđều phải xây dựng cho mình một tiến trình đào tạo khoa học, phù hợp với tìnhhình cụ thể của doanh nghiệp

Sơ đồ1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

12 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lý của doanh nghiệp, đây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp Trước khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát triển không, nói cách khác bước này chính là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo

Bước này chính là việc xác định thời gian địa điểm và những bộ phận nào cần được đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn

phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Thiết lập quy trình đánh giá đào tạo

Các

quy

trình

đánh

giá

được

xác

định

phần

nào bởi

sự có

thể đo

lường

được

các

mục

tiêu

Đánh giá lại nếu cần thiết

công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.Trong giai đoạn này doanh nghiệp cần phải:

 Phân tích nhu cầu doanh nghiệp

 Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

 Phân tích công việc

 Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên

 Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy định

 Xác định ai sẽ là người cần đào tạo và quyết định cuối cùng là xác định ai là người sẵn sàng để được đào tạo

13 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:

 Các kỹ năng cụ thể sẽ được đào tạo

 Thời gian đào tạo

 Số người được đào tạo

 Xác định ai là người đào tạo: cán bộ đào tạo là những người trong công ty hay là thuê từ các tổ chức bên ngoài?

Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạchđào tạo và đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Định mục tiêu đào tạophải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ nhân viên, tức

là có thể thực hiện được, viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính trừutượng chung chung Khi đặt ra mục tiêu phải tuân thủ nguyên tắc SMART( Specific: cụ thể; Measurable: đo lường được; Achievable: có thể đạt được;Relevant: coslieen quan; Timebound: hạn định thời gian hợp lí )

14 Lựa chọn đối tượng đào tạo

1.4.3.1 Đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp

Công ty thường cử cán bộ, nhân viên đi học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn,

kèm cặp Năm vừa qua, công ty cũng đã mở lớp bồi dưỡng cho cán bộ nhân,viên như: Lớp quản lý dự án, lớp tập huấn đấu thầu, lớp tư vấn giám sát côngtrình Các lớp đào tạo ngắn ngày giúp người lãnh đạo nâng cao được trình độ.

1.4.3.2 Đối tượng đào tạo là công nhân kỹ thuật

Phần lớn là đào tạo lại nghề và nâng cao tay nghề cho người lao động.Trước khi tham gia các cuộc thi nâng cao tay nghề thì công ty cũng phải tổ chứccác cuộc thi giữ bậc Với bất kì người lao động nào khi tham gia các khoá đàotạo, hay tham gia các cuộc thi nâng bậc hay giữ bậc đều phải nghiêm chỉnh chấphành các quy định của tổ chức như:

- Tiêu chuẩn về người được chọn đào tạo

- Tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc

- Tiêu chuẩn về thi nâng bậc

- Tiêu chuẩn về cấp bằng chứng chỉ

- Tiêu chuẩn về thi thợ giỏi

15 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Hầu hết các chương trình đào tạo cho nhân viên bao gồm đào tạo ngoàicông việc (Off the job training) và đào tạo trong công việc (On the job training)

1.4.4.1 Đào tạo ngoài công việc

Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thựchiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bênngoài nơi làm việc với sự chỉ dẫn trong lớp học Đào tạo ngoài công việc sẽ rấthiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớnnhững người lao động

 Tổ chức các lớp gần doanh nghiệp

 Cử đi học ở các trường lớp chính quy

 Các bài giảng hội nghị, dự thảo

 Đào tạo từ xa

1.4.4.2 Đào tạo trong công việc

Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học

sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tếthực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lànhnghề hơn Nhóm phương pháp này bao gồm:

 Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc

 Đào tạo kiểu học nghề

1.4.5.2 Chi phí gián tiếp

Chi phí gián tiếp chính là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp donguồn tài nguyên và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng chocác hoạt động khác hay chính là chi phí cơ hội của việc tiến hành đào tạo

Khi chi phí này vượt quá kinh phí cho phép thì cán bộ phụ trách đào tạophải có trách nhiệm điều chỉnh cho phù hợp như giảm số lượng người được đàotạo, thay đổi cán bộ đào tạo

17 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Trong suốt quá trình đào tạo giáo viên là người không thể thiếu, việc lựachọn giáo viên cũng rất quan trọng Mỗi tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theocách sau:

- Lựa chọn giáo viên ngay từ bên trong các doanh nghiệp: Việc lựa chọnnày có ưu điểm là tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và dễ quản lý Nhưng khảnăng truyền đạt kiến thức không cao.

- Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Với giáo viên từ bênngoài doanh nghiệp sẽ có ưu điểm là khả năng truyền đạt cao tạo điều kiện đểhọc viên tiếp thu kiến thức chuyên môn nhanh chóng Nhưng cách này khó quản

lý và chi phí cao

18 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

Sơ đồ 2: Những tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

1.4.7.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Trong quá trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo

là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạovới chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vìvậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ giúp cho chúng ta biết chương trình đàotạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạtđược với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Mức độ đạt được đến đâu ?nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát

triển đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thànhcông.

Với phương pháp đánh giá theo mục tiêu có ưu điểm là bất cứ doanhnghiệp nào cũng có thể sử dụng và đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi chodoanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phùhợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhược điểm là khó có thể lượng hóa được một cách chính xác Nhiều khiviệc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúngmức làm cho việc đánh giá hiệu quả đàotạo và phát triển về sau cũng bị ảnhhưởng theo

1.4.7.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo kỹ năng, chuyên môn

Trong chỉ tiêu này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đốitượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạtđộng sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vàotrình độ tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ

Nó biểu hiện ở mặt chất và lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quátrình đào tạo

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinhdoanh qua quá trình đào tạo

W= Qo/T

( Nguồn: Phân tích hoạt động doanh nghiệp, NXB Thống Kê, T133)

Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên

T là số lượng nhân viên từng năm

Qo là doanh thu từng năm đã quy đổi

Qo= Q( 1+ I1 )( 1+ I2 )……( 1+ In )

Trong đó: Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi

I1, I2…In là chỉ số giá năm t+1, t+2 …t+n

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong nămnhờ yếu tố sau:

- Thứ nhất, các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được,trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sảnxuất

- Thứ hai, các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên xã hội

- Thứ ba, các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình

độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động và tổ chức hoạt động trong doanhnghiệp

1.4.7.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn vớicác chi phí Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng côngviệc

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, người ta sử dụngphương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đàotạo và phát triển

Trong đó: C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo

Ci là chi phí cấu thành lên tổng chi phí đào tạo

phát huy được hiệu quả của nó Còn ngược lại nếu doanh nghiệp làm ăn thua lỗ(Π<0) kết quả đào tạo và phát triển chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp

có thể sử dụng them các chỉ tiêu sau để đánh giá:

Số người được đào tạo trong nămTrong đó:

HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên/năm

Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận,doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo và phát triển năm n-1

Chi phí đào tạo năm n-1Trong đó: HP là doanh thu thu được năm n

1.4.7.4 Một số biện pháp đánh giá khác

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc

sử dụng chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắcnghiệm, phỏng vấn, thi hay sự phản ứng của người đào tạo

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI THÀNH LONG

2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHHĐẠI THÀNH LONG

2.1.1 Thông tin chung về công ty TNHH Đại Thành Long

Công ty TNHH Đại Thành Long là một công ty TNHH được thành lập ngày 18 tháng 6 năm 2003

Giấy phép kinh doanh số: 0302000577/KHĐT

Mã số thuế: 0500439317

Trụ sở: 551 Nguyễn Văn Cừ - Long Biên – Hà Nội

Giám đốc: Kỹ sư Nguyễn Tiến Thành

Điên thoại: 04 36501031

2.1.2 Các giai đoạn phát triển của công ty TNHH Đại Thành Long

Từ năm 2003 đến nay

Thực hiện chủ trương mở rộng lực lượng sản xuất, đầu năm 2006 công ty

đã thành lập thêm xí nghiệp xây dựng tư vấn khảo sát thiết kế

Cũng trong năm 2006, Công ty có thêm những điều kiện thuận lợi, tác độngtrực tiếp đến quá trình triển khai nhiệm vụ: liên doanh các doanh nghiệp xâydựng trong khu vực được thành lập làm tăng thêm sức mạnh cho công ty, nhất làtrong lĩnh vực đấu thầu với các cơ quan dân sự và các công trình có mức vốnđầu tư lớn

Hơn nữa trong năm, công tác tổ chức ổn định, quy chế phù hợp làm chomọi cán bộ, công nhân viên yên tâm hơn trong công tác Mặt khác, Công ty có

đủ các giấy phép hoạt động đa ngành, được tham gia tất cả các dự án Phạm vihoạt động của công ty đã trải rộng trên khắp cả nước

Trong những năm qua, Công ty không ngừng lớn mạnh và phát triển vữngchắc về mọi mặt , thường xuyên xây dựng kiện toàn tổ chức, nâng cao năng lựcchỉ huy, điều hành, quản lý, đổi mới trang thiết bị, áp dụng các tiến bộ khoa học

vào quá trình sản xuất kinh doanh, mở rộng địa bàn hoạt động đến hầu hết cáctỉnh trong cả nước Vì vậy đã thi công hàng trăm công trình với nhiều quy môthuộc nhiều ngành nghề, ở nhiều địa điểm, có yêu cầu phức tạp nhưng đảm bảotốt yêu cầu, kiến trúc, thẩm mỹ, chất lượng, tiến độ.

Hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành, với  truyền thống, uy tín, tiềm lựcsẵn có (cả về tài chính, máy móc thiết bị, cơ sở vật chất, con người…) và cả cơhội lẫn thách thức, Công ty TNHH Đại Thành Long ngày càng khẳng định chỗđứng vững chắc của mình trong ngành xây dựng

Ngày nay, Công ty thực sự là một doanh nghiệp có uy tín trên thị trường vàđầy đủ năng lực để thi công  công trình vừa và nhỏ (vốn đầu tư lớn hơn 10 tỷ vànhỏ hơn 20 tỷ) theo yêu cầu của Chủ đầu tư

2.1.3 Truyền thống và uy tín của công ty TNHH Đại Thành Long

Hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty đã trải qua không ít khókhăn gian khổ, nhưng với  quyết tâm và sự phấn đấu không mệt mỏi của cán bộ,công nhân viên đã đưa công ty TNHH Đại Thành Long ngày càng phát triển,xứng đáng là một đơn vị, doanh nghiệp xây dựng sản xuất có hiệu quả của khuvực

Bảng 2: Hồ sơ kinh nghiệm

TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC

SỐ NĂM KINH NGHIỆM

I.THI CÔNG XÂY LẮP CÁC CÔNG TRÌNH DÂN DỤNG

CÔNG NGHIỆP:

 Xây dựng nhà ở, nhà làm việc từ 1- 9 tầng

 Thi công xây dựng nhà xưởng sản xuất

 Thi trưòng học, hội trường , nhà văn hoá

 Xây dựng hạ tầng cơ sở

 Thi công hệ thống cấp thoát nước

 xây lắp khu vui chơi  thể  thao, bể bơi

 Xây dựng các công trình ngầm nước sạch các nàng xã

II THI CÔNG CÁC CÔNG TRÌNH CHUYÊN DỤNG

1 Đường giao thông.

 Thi công đường rải nhựa bán thâm nhập, bê tông atsphan

 đắp nền đường , san ủi mặt bằng

 Thi công đường băng, đường bê tông cốt thép

 Thi công cầu, cống ,

        2.Thuỷ lợi.

 đắp đê, làm kè, tường chắn sóng

 Thi công đập, hồ chứa nước loại vừa và nhỏ

 Thi công kênh, mương, nạo vét luồng lạch

(Nguồn: Phòng thiết kế thi công)

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban

Công ty TNHH Đại Thành Long hoạt động theo nguyên tắc:

- Đảm bảo được chỉ tiêu nhiệm vụ giá trị từ 5- 10 tỷ đồng/ năm

- Nộp thuế GTGT theo phương pháp khấu trừ đầy đủ hàng tháng

- Nộp thuế thu nhập và thuế môn bài theo luật định

- Chăm lo cho người lao động có đủ việc làm,tiền lương hàng tháng ( Trảtheo cường độ lao động và hiệu quả của người lao động )

Công ty TNHH Đại Thành Long có các ngành nghề kinh doanh chính sau:

CÁC GIẤY PHÉP HÀNH NGHỀ:

Giấy phép kinh doanh số: 0302000577/KHĐT

NGÀNH NGHỀ ĐƯỢC PHÉP KINH DOANH:

+ Thi công xây lắp các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, thuỷlợi, thuỷ điện, đường dây, trạm điện

+ Khảo sát thiết kế các công trình xây dựng, giao thông, thuỷ lợi

+ Lắp đặt thiết bị dây chuyền sản xuất

2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức của công ty

Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Đại Thành Long

Phòng tài chính

kế toán

Phòng vật liệu xây dựng Phòng lao động tiền lương

Chỉ huy công trường

Bộ phận kỹ

thuật Bộ phận vật tư

Bộ phận tài chính kế toán

Bộ phận phục vụ

nươc

Tổ cốt pha Tổ hoàn thànhGIÁM ĐỐC

2.1.4.2 Nhiệm vụ của các phòng ban

 Ban Giám đốc

o Giám đốc: Là người có quyền lực cao nhất, là người đại diện pháp

nhân của Công ty, được phép sử dụng con dấu riêng Giám đốcCông ty là người ra quyết định chiến lược và chiến thuật cho Công

ty, là người điều hành và phân cấp hoạt động kinh doanh trong công

ty Giám đốc công ty có thể tự xem xét quyết định thành lập, tổ chứclại, giải thể hoặc sáp nhập các đơn vị trực thuộc Giám đốc công ty

có quyền ủy quyền cho cấp dưới thay mình điều hành các hoạt độngcủa công ty trong thời gian giám đốc vắng mặt

o Phó giám đốc: Là người có quyền đưa ra chiến lược cho công ty với

điều kiện Giám Đốc là người ký ban hành.Công việc của Phó giámđốc là giúp việc cho Giám Đốc và thực hiện quyền điều hành củacông ty do Giám Đốc ủy nhiệm

 Các phòng ban của công ty

o Phòng thiết kế kỹ thuật

Có chức năng tham mưu giúp việc cho Ban Giám đốc Cơ quan cùng vớicác chỉ huy tích cực tìm việc làm mở rộng thị trường để đào tạo việc làm chocác xí nghiệp

o Phòng tài chính kế toán

Tổ chức thực hiện các công tác hạch toán kế toán, thống kê tình hình sảnxuất kinh doanh của toàn Công ty Phòng có chức năng nhiệm vụ tổ chức triển

khai thực hiện toàn bộ công tác tài chính, kế toán thống kê, đống thời kiểm tra,kiểm soát mọi hoạt động kinh tế tài chính của Công ty theo pháp luật Tổ chứcchỉ đạo công tác hạch toán kinh doanh trong toàn Công ty phục vụ cho mục tiêusản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao.

Trong những năm qua công ty liên tục bổ sung thêm  vốn lưu động từnguồn lợi nhuận của công ty và xin vay vốn tín dụng đầu tư Luôn năng độngtìm các nguồn vốn đầu tư cho công ty nhằm tăng tiến độ thi công sản xuất côngtrình

o Phòng vật liệu xây dựng

Phòng vật tư có vai trò cung cấp cho các công trình các vật liệu xây dựng:

xi măng, gạch, sắt, thép… và các loại máy móc, phương tiện vận chuyển Từkinh nghiệm thực tế nhiều năm, lại có mối quan hệ rộng với các bạn hàng nênngành vật tư đã đảm bảo được khối lượng nguyên vật liệu cho từng công trìnhtheo đúng tiến độ thi công

o Phòng lao động tiền lương

Có chức năng nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc về công tác tổ chức nhân

sự, tiền lương, khen thưởng, kỷ luật thanh tra pháp chế Đảm bảo nhu cầu về laođộng trong việc thực hiện kế hoạch cả về số lượng và chất lượng ngành nghề laođộng Xây dựng kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ vàtay nghề cao cho cán bộ công nhân viên Sắp xếp đào tạo cán bộ đảm bảo quỹlương, lựa chọn phương án trả lương cho toàn Công ty Nghiên cứu đề xuấtthành lập đơn vị mới, tách nhập giải thể các đơn vị, các phòng ban kỹ thuậtnghiệp vụ, kinh tế của Công ty

Hệ thống tổ chức sản xuất:gồm 03 đội

+ Đội thi công cầu

+ Đội xây dựng dân dụng

+ Đội xây dựng công trình mương máng, thuỷ lợi

Các đội xây dựng chịu sự quản lý trực tiếp của Công ty Ban Giám đốchoạt động theo phân công, phân nhiệm cụ thể

Mỗi đội xây dựng đều có một hệ thống điều hành sản xuất thi công.

+ Chỉ huy công trường

+ Các bộ phận: kỹ thuật, vật tư, kế toán, phục vụ

+ Các tổ công nhân

Như vậy bộ máy quản lý và tổ chức sản xuất của Công ty tương đối hoànthiện Việc phân công chức năng và các nhiệm vụ quản lý sản xuất được quyđịnh rõ ràng

2.1.5 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật

2.1.5.1 Quy trình thi công

 Quy trình thi công

Công tác tổ chức sản xuất được Công ty cho là một khâu thiết yếu và quantrọng, đây là quá trình công trình được chuyển từ ý tưởng trên giấy sang dạngvật chất hiện hữu

Qúa trình thi công được chia làm nhiều giai đoạn và mỗi giai đoạn bao gồmnhiều công việc khác nhau:

Sơ đồ 4: Quy trình thi công

( Nguồn: Phòng thiết kế kỹ thuật)

Quá trình sản xuất sản phẩm có liên hệ chặt chẽ, gắn kết với nhau Công ty

có đặc điểm là hoạt động xây dựng rộng khắp cả nước nên khâu tập kết máy thicông vật liệu thiết bị có phần nhanh chóng Các khâu khác được tiến hành theođúng tiêu chuẩn của Nhà nước và chủ đầu tư yêu cầu

Sau đây là công việc tổ chức hiên trường của một công trình xây dựng cơbản và mối quan hệ giữa các bộ phận trong khâu sản xuất của Công ty

Sơ đồ 5: Quy trình tổ chức hiện trường

(Nguồn: Phòng thiết kế thi công)

2.1.5.2 Thuyết minh sơ đồ thi công

- Ban chỉ huy công trường gồm hai người

- Bộ phận kỹ thuật gôm 02 người

- Bộ phận kế toán tài chính gồm hai người

- Bộ phận vật tư gồm 03 người

- Bộ phận hậu cần gồm 04 người

a Quan hê giữa trụ sở chính và bộ phận quản lý ngoài hiện trường

Bố trí một phó giám đốc công ty theo dõi chỉ đạo thi công ngoài hiệntrường kết hợp với các phòng ban chức năng để đảm bảo công trình được thicông liên tục, đạt chất lượng và an toàn đối với con người cũng như máy mócthiết bị thi công Ban chỉ huy công trường là đầu não chỉ huy toàn bộ công việcngoài hiện trường và đảm bảo mối liên hệ chặt chẽ với trụ sở chính nhằm pháthuy cao nhất năng lực sản xuất của công ty, chỉ đạo sản xuất kịp thời và hiệuquả

Bộ phân kĩ thuật tại trụ sở có trách nhiệm chuẩn bị trước tất cả các biệnpháp kĩ thuật thi công chi tiết cho bộ phận quản lý ngoài hiện trường, lên dự trùvật tư , xe máy phục vụ theo đúng tiến độ thi công, chuẩn bị đầy đủ các tài liệu

kĩ thuật, các kết quả thí nghiệm phục vụ cho công tác chuẩn bị cũng như côngtác nghiệm thu

Bộ phận quản lý kinh tế-tài chính lên kế hoạch đáp ứng vốn kịp thời theotiến độ thi công, chuẩn bị các hồ sơ thanh toán nhanh chóng, đảm bảo vòng quayvốn có hiệu quả

Bộ phận quản lý an toàn có kế hoạch kiểm định tất cả các máy móc, thiết bịtrước khi đưa vào công trường Tổ chức học an toàn, biện pháp an toàn của côngtrình cho tất cả các cán bộ công nhân viên tham gia thi công tại công trường Cótrách nhiệm tổ chức hệ thống an toàn viên, hê thống biển báo, hệ thống cấp pháttrang bị bảo hộ lao động cũng như triển khai các công việc khác có liên quan tớicông tác an toàn

b Trách nhiệm và thẩm quyền sẽ được giao phó cho quản lý ngoài hiện trường

Đội trưởng thi công chịu toàn bộ trách nhiệm về tổ chúc thi công ngoàicông trường theo đúng đồ án thiết kế Chịu trách nhiệm chính về chất lượng, kĩthuật, tiến độ thi công công trình và an toàn lao động Có thẩm quyền quan hệtrực tiêp với chủ đầu tư để giải quyết các vấn đề liên quan đến thi công như:Điều chỉnh thiết kế, phát sinh,thống nhất chương trình nghiệm thu, ban giao…

Giám sát hiện chịu trách nhiệm trực tiếp trước đội trưởng về chất lượng,nghiệm thu kỹ thuật, hồ sơ hoàn công và các công tác khác.

Kế toán công trình chịu trách nhiệm về hạch toán chi tiêu trong nội bộ côngtrình và cùng chuẩn bị hồ sơ thanh toán với bộ phận quản lý kinh tế tài chính.Quản lý an toàn hiện trường: đơn vị sẽ cử cán bộ chuyên trách về an toànvới hệ thống an toàn và các biển báo cũng như các trang thiết bị an toàn cầnthiết

c Quan hệ với các cơ quan có liên quan: Chủ đầu tư, cơ quan thiết kế, tư vấn, giám sát

Đối với chủ đầu tư và các cơ quan có liên quan như cơ quan thiết kế, tưvấn, giám sát, đơn vị thi công từ chỉ huy Công ty đến chỉ huy xí nghiệp và banchỉ huy công trường có quan hệ chặt chẽ, thường xuyên để quá trình thi côngđược thuận lợi, đúng quy định, quy trình quy phạm trong xây dựng cơ bản Khi thi công xong mỗi bộ phận hoặc hạng mục công trình, đơn vị thi công

sẽ báo với chủ đầu tư để nghiệm thu những bộ phận hoặc hạng mục công trình.Việc nghiệm thu từng phần hoặc toàn bộ công trình do chủ đầu tư tổ chức thựchiện có sự tham gia của cơ quan thiết kế, tư vấn, giám sát … Cơ quan giám địnhchất lượng (cơ quan quản lý Nhà nước về chất lượng thép phân cấp) tham dự đểkiểm tra công tác nghiệm thu của chủ đầu tư Các biên bản nghiệm thu được lậptheo quy định quản lý chất lượng công trình xây dựng ban hành kèm theo quyếtđịnh số: 17/2000/QĐ-BXD ngày 02/8/2000 của bộ xây dựng

Trong quá trình thi công, Ban chỉ huy công trường quan hệ chặt chẽ vớichủ đầu tư và các cơ quan có liên quan trên, thi công đúng theo thiết kế đượcphê duyệt, chấp hành nghiêm chỉnh những quy định, yêu cầu nhất là về kỹthuật, chất lượng, tiến độ của chủ đầu tư, của cơ quan tư vấn, giám sát… Nếu cóvấn đề phát sinh, vướng mắc thì cùng chủ đầu tư, cơ quan thiết kế, tư vấn, giámsát họp bàn tìm cách giải quyết và báo cáo về chỉ huy Công ty,xí nghiệp để cóhướng chỉ đạo kịp thời Nếu không giải quyết được thì đề nghị chủ chủ đầu tư

báo cáo lên cơ quan chủ quản đầu tư để giải quyết Chỉ đến khi có ý kiến và sựđồng ý của cơ quan chủ đầu tư mới được thi công tiếp.

Có chức năng tham mưu xây dựng và tổ chức thực hiện các chiến lược, kếhoạch kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm Xây dựng phương án xác định giá, lập

hồ sơ ký kết hợp đồng đấu thầu các công trình xây dựng Phân tích đánh giá cáchợp đồng kinh tế và đề xuất các giải pháp nằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh

2.1.6 Đặc điểm về nguyên vật liệu, sản phẩm và thị trường của công ty TNHH Đại Thành Long

2.1.6.1 Đặc điểm về nguyên vật liệu

Đây là yếu tố đầu vào chủ yếu, chiếm tỷ trọng lớn khoảng 60%-70% tổnggiá trị công trình Chất lượng, độ an toàn của công trình phụ thuộc rất lớn vàochất lượng của nguyên vật liệu

Như vậy việc sử dụng hợp lý và tiết kiệm nguyên vật liệu cùng với một hệthống cung ứng nguyên vật liệu tốt sẽ góp phần nâng cao chất lượng công trìnhgiảm chi phí sản xuất

Đối với Công ty TNHH Đại Thành Long tận dụng khai thác được cácnguyên vật liệu cho thi công các công trình là phương trâm của công ty Khaithác nguyên vật liệu theo phương châm này vừa tránh được chi phí vận chuyểnbốc rỡ vừa đảm bảo được nhu cầu kịp thời cho thi công Từ đó góp phần giảmgiá dự thầu xây lắp Để làm được điều đó công ty luôn cố gắng tạo lập và duy trìmối quan hệ với các nhà cung ứng trên địa bàn hoạt động của mình để có đượcnguồn cung ứng nguyên vật liệu đầy đủ, kịp thời, đảm bảo chất lượng mà vẫntiết kiệm được chi phí, thu mua với giá phù hợp, đồng thời tích cực tìm kiếmnhững đối tác cung ứng mới

Do sản phẩm chính của Công ty là các công trình xây dựng nên nguyên vậtliệu chính để sản xuất sản phẩm bao gồm: xi măng, sắt thép, gạch, cát, đá, sỏi… Các đối tác đầu vào chính của Công ty :

- Đối tác cung cấp xi măng: tổng công ty xi măng Việt Nam trong đó cócác nhà máy xi măng: Hoàng Thạch, Chinh - fon, Xuân Mai…

- Đối tác cung cấp sắt thép: tổng công ty thép Việt Nam bao gồm : công tygang thép Thái Nguyên, thép Việt - Úc, thép Việt - Nhật…

- Đối tác cung cấp gạch, cát, sỏi,đá…: Công ty tranh thủ luôn nhà cung cấptại địa phương (nơi có công trình) để giảm chi phí vận chuyển và tranh thủnhững ưu đãi

2.1.6.2 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường

Công ty TNHH Đại Thành Long là một công ty chuyên về lĩnh vực xâydựng Vì vậy sản phẩm của công ty có những đặc điểm khác biệt so với các lĩnhvực kinh doanh thông thường, là các công trình xây dựng với các đặc điểm sau:

- Sản phẩm xây dựng thường mang tính đơn chiếc, thường được sản xuấttheo đơn đặt hàng của chủ đầu tư

- Sản phẩm xây dựng rất đa dạng, có kết cấu phức tạp, khó chế tạo, khó sửachữa, yêu cầu chất lượng cao

- Sản phẩm xây dựng thường có kích thước, quy mô lớn, chi phí nhiều, thờigian tạo ra sản phẩm dài và thời gian khai thác sử dụng cũng kéo dài

- Sản phẩm xây dựng là công trình cố định tại nơi xây dựng, phụ thuộc vàođiều kiện tự nhiên, điều kiện địa phương và thường đặt ở ngoài trời

- Sản phẩm xây dựng là sản phẩm tổng hợp liên ngành, mang ý nghĩa chínhtrị, xã hội, văn hoá, quốc phòng cao

Những nét đặc thù của sản phẩm xây dựng đặt ra nhiều yêu cầu không chỉđối với mặt kỹ thuật xây dựng mà cả mặt quản lý và kinh doanh xây dựng đốivới các công ty xây dựng nói chung và công ty TNHH Đại Thành Long nóiriêng

Do tính chất đặc thù của lĩnh vực xây dựng mà thị trường của công ty trảirộng trên toàn quốc

2.1.7 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Đại Thành Long trong thời gian qua

Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

2.Giá vốn hàng bán 33.015.320,6 81.720.163,1 89.203.164,2 48.704.843 7.483.001

5.Chi phí quản lý doanh nghiệp 6.985.034,4 8 112.543,5 9.635.116,2 1.127.509 1.522.573

6.Lợi nhuận trước thuế 914.634,1 26.510.752 3.941.404,3 25.596.117 (22.569.348)

8.Lợi nhuận sau thuế 899.844,5 25.859.577,5 2.958.898,3 24.959.733 (22.900.679)

Qua bảng tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 nămvừa qua ta thấy:

Doanh thu thuần của công ty trong ba năm gần đây có xu hướng tăng cụ thếnăm 2011 là 40.914.794,3 đồng, năm 2012 là 92.251.086,2 đồng đã tăng vượtmức 51.336.291 đồng so với năm 2011 Doanh thu năm 2013 là 99.876.978,5đồng tăng 7.625.892,3 so năm 2012 Như vậy tỷ lệ tăng doanh thu năm 2012 làrất lớn so với năm 2011 và năm 2013

Chi phí quản lý doanh nghiệp và chi phí bán hàng trong ba năm gần đâytăng đột biến, năm 2012 thì chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp đãtăng lần lượt là 2.227.199 đồng và 25.596.117 đồng so với năm 2011, năm 2013thì chi phí bán hàng đã giảm hơn chỉ còn 570.036 đồng, nhưng chi phí quản lýdoanh nghiệp lại tăng lên 1.522.573 đồng Trong ba năm thì chi phí sản xuấtkinh doanh tăng là do yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.Như vậy so sánh tốc độ tăng doanh thu và tốc độ tăng chi phí thì ta thấy tốc

độ tăng doanh thu vẫn lớn hơn tốc độ tăng chi phí như vậy cho thấy trong 3 nămqua công ty làm ăn có hiệu quả trong năm 2011 nhưng quản lý chi phí ở năm

2012 lại kém hiệu quả, sang năm 2013 thì làm ăn kém hiệu quả đi và quản lý chiphí đã có phần hiệu quả hơn so với năm 2012

Bảng 4: Cơ cấu tài sản và nguồn vốn

19,5580,45

21,3678,64

12,287,82.Cơ cấu Nguồn vốn

79,1520,85

82,3717,63

86,6413,36

(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)

Qua số liêu của năm 2012 và 2013, nguồn vốn của Công ty đã thay đổi về

cơ cấu Tăng nguồn vốn vay lên từ 86,64 lên 89,36% chứng tỏ Công ty đã mạnhdạn áp dụng các biện pháp tài chính về sử dụng vốn vay

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI THÀNH LONG

2.2.1 Đặc điểm nhân lực và kết quả thực hiện công tác đào tạo tại công ty TNHH Đại Thành Long

2.2.1.1 Đặc điểm nhân lực

a Theo trình độ chuyên môn

Bảng 5: Bảng cơ cấu lao động Công ty TNHH Đại Thành Long

Đơn vị: Người

Trình độ

số lượng

tỷ lệ

%

số lượng

tỷ lệ

%

số lượng tỷ lệ %

số lượng tỷ lệ %

2011 /2010

2012 /2011

2013 /2012

( Trong đó dấu cộng thể hiện mức tăng, dấu trừ thể hiện mức giảm)

Qua biểu đồ trên ta thấy , chất lượng lao động trong 4 năm gần đây ở công

ty có xu hướng tăng lên Phản ánh thông qua tỷ lệ số người trên đại học, đại học

và cao đẳng đều tăng lên Lượng công nhân có tay nghề đựơc đào tạo cũng tănglên đáng kể Lượng công nhân được đào tạo trung cấp năm 2011 là 42% Đếnnăm 2012 là 52 người chiếm 43,7% Năm 2013 là 65 người chiếm 48,15% Bêncạnh đó lực lượng lao động sơ cấp có xu hướng giảm Năm 2010 là 37 ngườiđến 2011 còn 35 người chiếm 35% và năm 2012 còn 32 người chiếm 26,9%.Năm 2013 chỉ còn 30 người chiếm 22,22% Rõ dàng là chất lượng lao động củacông ty đang ngày càng được nâng cao

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

(Nguồn: Phòng lao động -Tiền lương)

Do đặc điểm công việc của công ty, lên lao động của công ty phần lớn làlao động trẻ Có sức khoẻ và sự dẻo dai.Nhìn trên bảng ta thấy cơ cấu tuổi qua 4năm của lao động công ty là khá cân bằng, và hợp lý với tình hinh sản xuất kinh

doanh của công ty Đội ngũ lao động cao tuổi thì có thâm niên và trình độ cũng

như kinh nghiệp Còn đội ngũ lao động it tuổi thì có sức trẻ và sự nhiệt tình

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Là một công ty xây dựng với sản phẩm chính là các công trình xây dựng,

đòi hỏi phải làm việc trong môi trường vất vả, người lao động phải có sức khoẻ

tốt và sự dẻo dai trong suốt quá trình hoàn thành công trình Vậy lên công việc

đó chỉ có lao động nam là phù hợp hơn Điều đó lý giải tại sao tại công ty lao

động nam chiếm đa số tại công ty Nhìn vào bảng trên ta thấy rõ điều đó Năm

2010 lao động nữ là 5 người chiếm 5% lao động nam chiếm 95% Năm 2011

tổng số 100 lao động trong đó lao động nữ là 8 người chiếm 8 % , lao động nam

là 92 người chiếm 92 % Đến năm 2012 lao động nữ là 12 người chiếm 10,08 %,

lao động nam là 107 người chiếm 89,92 % Và năm 2013 lao động nữ là 15

người chiếm 11,11%, lao động nam là 120 người chiếm 88,89 %

Bộ phận lao động nữ làm việc trong công ty chủ yếu là lao động làm việc ở

bộ phận văn phòng, kế toán Số lao động nữ tại công ty cũng tăng lên do sự mở

rộng hoạt động SXKD tại công ty

2.2.1.2 Kết quả thực hiện công tác đào tạo

a, Số lượng và chất lượng đào tạo

Mỗi công ty đều có những chính sách và định hướng riêng cho việc đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, nhưng quan trọng hơn hết là công ty đã có được gìsau cả một quá trình thực hiện những chính sách ấy Sau đây là bảng tổng hợp

sơ bộ kết quả đào tạo tại Đại Thành Long hàng năm mà phòng lao động tiềnlương thống kê để làm công tác đánh giá cho mỗi chương trình đào tạo

Bảng 8: Tổng hợp các số liệu đào tạo

STT Chỉ tiêu

Đơn vị

Năm 2010

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

1 Số lượng người được

là toàn bộ lao động trong công ty đều được tham gia đào tạo Tuy nhiên, laođộng được đào tạo hàng năm có thể tăng cao nhưng quan trọng là số lượng đượcđào tạo đó có đạt được kết quả cao hay không, đúng hơn là chất lượng đào tạonhư thế nào so với nguồn kinh phí cho đào tạo mà công ty đã đầu tư?

- Nhìn vào bảng thống kê sơ bộ trên do phòng lao động tiền lương cungcấp, chúng ta có thể thấy được rằng công tác đào tạo lực của công ty đang thựchiện một cách có hiệu quả và đúng hướng Cụ thể: số lượng lao động đạt yêucầu sau mỗi khóa đào tạo đều giảm mạnh, đặc biệt là năm 2013, thay vào đó là

gia tăng bình quân là 45% Nói lên chất lượng lao động được đào tạo tại công ty

( Nguồn: Phòng lao động tiền lương)

Qua bảng trên ta thấy công ty đã vận dụng rất nhiều hình thức đào tạo kếthợp, số lượng lao động được đào tạo qua các năm ngày càng tăng, trình độngười lao động ngày càng được công ty quan tâm hơn, hình thức đào tạo tại chỗđược công ty tận dung tối đa và đạt hiệu quả cao

2.2.2 Quy trình đào tạo tại công ty TNHH Đại Thành Long

Công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa được xây dựng thành một quy trình

cụ thể, tuy nhiên, công tác này được thực hiện theo một trình tự nhất định Mỗibước đều được cụ thể bằng các văn bản, giấy tờ và được thống nhất thực hiệntrong toàn công ty

Trình tự thực hiện cụ thể như sau:

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo được tiến hành căn cứ vào

- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh ở hiện tại và trong thời gian tới