Quản trị nguồn nhân lực

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I.KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1Khái niệm, đặc điểm: a Khái niệm về nguồn nhân lực: - Nguồn nhân lực bao gồm tất cả nh

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC

trọng quản lý hành chính hay khai thác và phát triển ?

Tại sao ?

đơn giản là nhằm đạt mục tiêu của

doanh nghiệp đúng hay sai? Tại sao ?

• Vấn đề 5

nhiệm của bộ phận nhân sự? Đúng hay không đúng?Tại sao ?

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC I.KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC

1)Khái niệm, đặc điểm:

a) Khái niệm về nguồn nhân lực:

- Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người làm

việc trong doanh nghiệp,không phân biệt cấp bậc, trình độ, nghề nghiệp tuồi tác giới tính…

- Nguồn nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng con người của doanh nghiệp tức là tất cả các thành viên của doanh nghiệp sử dụng kiến thức, sức lực, vốn, hành

vi ứng xử và các giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

b) Đặc điểm nguồn nhân lực

- Là một trong nguồn lực cơ bản ảnh hưởng quyết định đến hoạt động kinh oanh của doanh nghiệp

- Là nhân tố sáng tạo ra giá trị mới, là nguồn lực có hiệu quả sinh lời cao

- Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt phức tạp

- Chất lượng lao động phụ thuộc vào nhiều yếu

tố: Môi trường xã hội, nền tảng văn hoá giáo

dục, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, ý thức trách nhiệm, truyền thống…

c) Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

* Quản trị nguồn nhân lưcï là tổng thể các quan điểm,

các chính sách, các biện pháp được sử dụng để tác động đến tập thể người lao động trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho việc thực hiện các mục tiêu đã định đạt hiệu quả cao nhất

* Quản trị nguồn nhân lưcï là quá trình thực hiện các

hoạt động hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát

triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn tài nguyên nhân lưcï của doanh nghiệp phát huy tối đa, nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt được

các mục tiêu đã đề ra

* Quản trị nguồn nhân lưcï bao gồm tất cả các quyết

định và hoạt động quanû trị có ảnh hưởng đến mối

quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của mình

d) Mục đích, mục tiêu của QT nguồn nhân lực:

+ Mục đích: Quản trị nguồn nhân lưcï nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực để hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất

+ Quản trị nguồn nhân lưcï đảm bảo nhu cầu nhân lực về số lượng, chất lượng trong mọi điều kiện hoàn

cảnh Đội ngũ những người lao động trong doanh

nghiệp phải có trình độ, nhiệt tình, biết làm việc đạt hiệu quả cao nhất

+ Mục tiêu:

* Đối với doanh nghiệp:

- Năng suất lao động cao

- Chi phí tiêu tốn cho nguồn nhân lực tiết kiệm

- Nguồn nhân lực ổn định, đáp ứng yêu cầu hoạt động

- Thực hiện được những mục tiêu chiến lược đã định

- Doanh nghiệp phát triển nhanh và bền vững, có uy tín danh tiếng trên thị trường

* Đối với các thành viên trong doanh nghiệp:

- Thu nhập và đời sống ngày càng được nâng cao

- Oån định và an toàn về điều kiện làm việc

- Hài lòng với công việc và có điều kiện phát triển

toàn diện

- Gắn bó với doanh nghiệp, có ý thức trách nhiệm

và tự hào về doanh nghiệp

* Đối với xã hội:

- Doanh nghiệp phải hoàn thành trách nhiệm xã hội đối với vấn đề giải quyết việc làm

- Thực hiện nghĩavụ đối với nhà nước trong quátrình phát triển nguồn nhân lực của quốc gia

3 Yêu cầu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực:

- Quản trị nguồn nhân lưcï phải đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tiến hành theo đúng kế hoạch đã định

- Phải khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn tài

nguyên nhân sự để tăng năng suất lao động,

chất lượng và hiệu quả

- Phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động phát triển toàn diện, tự giác tích cực làm việc và gắn bó với doanh nghiệp

- Các chính sách, các chương trình và biện pháp quản trị phaỉ phù hợp với quy định của nhà nước và thông lệ xã hội

- Đảm bảo sự phối hợp thống nhất giữa quản trị

nguồn nhân lực và quản trị toàn diện các lĩnh

vực hoạt động trong việc thực hiện mục tiêu đã định

II PHÂN LOẠI TÀI NGUYÊN NHÂN SỰTRONG DN

1.Phân loại tài nguyên nhân sự

a) Theo cấp bậc, chức vụ, tài nguyên nhân sựcủa doanh nghiệp gồm:

+ Nhà quản trị cấp cao

+ Nhà quản trị cấp trung

+ Nhà quản trị cấp cơ sở

+ Người thừa hành:

b Theo tính chất chuyên môn, nhân sự của doanh

nghiệp gồm:

- Nhà lãnh đạo (nhà quản trị)

- Nhà chuyên môn (chuyên gia)

- Công nhân, nhân viên: những người trực tiếp làm công việc hàng ngày khác nhau

2) Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp:

Nhà quản trị nào cũng phải làm công tác nhân sự, nhưng bộ phận tham mưu chính cho lãnh đạo về

công tác nhân sự gọi là bộ phận nhân sự

Nhiệm vụ của bộ phận nhân sự là: làm cộng tác quản trị nhân sư trong phạm vi tòan doanh nghiệp

III VAI TRÒ, CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1, VAI TRÒ:

- Đảm bảo củng cố, duy trì về số lượng, chất lượng lao động để thực hiện các mục tiêu của DN

Các hoạt động trong DN rất đa dạng, phức tạp,

do đó lực lượng lao động cần phải đáp ứng yêu cầu về trình độ nghiệp vụ chuyên môn và phù

hợp với tính chất của từng lĩnh vực hoạt động

Vì vậy vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cần

được coi trọng từ khâu tuyển dụng cho đến khâu sử dụng, huấn luyện, đào tạo…

- Giúp DN tìm kiếm, áp dụng, và phát triển các

hình thức, phương pháp hợp lý nhất để phát huy mọi tiềm năng vốn có của mọi thành viên trong

2 CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LƯCÏa) Chức năng hình thành nguồn nhân lực :

Để đảm bảo nhu cầu về nhân lực cho DN, cần thực hiện các hoạt động

- Dự báo, hoạch định tài nguyên nhân sự

- Nghiên cứu thị trương sức lao động

- Tuyển dụng nhân sự đáp ứng nhu cầu về nhân lực của DN

- Sắp xếp, phân công lao động

b) Chức năng đào tạo,bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực:

• Thực hiện chức năng duy trì phát triển nguồn

nhân lực nhằm đảm bảo sự ổn định tương đối về

nguồn nhân lực và không ngừng nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực Các hoạt động thuộc

nhóm chức năng này bao gồm:

• Thực hiện quá trình hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc

• Huấn luyện, đào tạo để nâng cao trình độ cho

các thành viên

c) Chức năng kích thích, động viên để duy trì nguồn nhân lực:

• Nhằm khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lưcï cần có những biện

pháp, những chính sách hợp lý vê đãi ngộ thoả

đáng đối với người lao động cả về vật chất và tinh thần để họ tự giác, tích cực làm việc

• Xây dựng cơ chế, chính sách tiền lương tiền thưởng

• Tạo môi trường làm việc thuận lợi

• Quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm các thành viên có

thành tích xuất sắc…

• Các chính sách đãi ngộ thoả mãn nhu câu văn hoátinh thần

IV CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QT NGUỒN

NHÂâN LỰC

* Sự thay đổi nhanh chóng của môi trường bên

ngoài

* Xu hướng toàn cầu hoá nền kinh tế

* Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt

* Có sự thay đổi trong nhận thức các giá trị và lối

sống của con người

* Tỷ lệ thất nghiệp và sự chênh lệch về trình độ

1) Môi trường bên ngoài:

a) Môi trường kinh tế:

Kinh tế tăng trưởng hay suy thoái có ảnh hưởng như thế nào đến công tác quản trị nguồn nhân lực?

- Vấn đề thất nghiệp và việc làm

- Vấn đề quy hoạch vùng kinh tế

- Vấn đề mở rộng thị trường xuất khẩu kể cả thị trường sức lao động…

- Vấn đề thu hút đầu tư nước ngoài

b) Môi trường dân số:

Dân số - lực lượng lao động có ảnh hưởng nhưthế nào đến công tác quản trị nguồn nhân lực?

- Vấn đề tăng dân số (tự nhiên và cơ học)

- Vấn đề dân trí, cơ cấu lao động về tuổi tác

c) Môi trường chính trị pháp luật:

e) Môi trường khoa học - kỹ thuật công nghệ:

f) Môi trường cạnh tranh

g) Khách hàng đòi hỏi đại diện của DN phải

nhanh, nhạy, thông minh, khéo chiều khách…

2) Môi trường bên trong: có ảnh hưởng trực tiếp

đến quá trình quản trị nguồn nhân lực

a) Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp

b) Chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

- Sứ mạng, mục tiêu, chiến lược định hướng hoạt động và phát triển, là căn cứ để xác định nhu cầu về số lượng chất lượng nguồn nhân lực

- Chính sách thường là những quy định có tính

hướng dẫn liên quan trực tiếp đến lĩnh vực quản tri nhân sự Chính sách có ảnh hưởng đến cách tiến hành công việc cũng như cách ứng xử của các thành viên

c) Quy mô của doanh nghiệp, lĩnh vực kinh doanh: chi phối số lượng cơ cấu nguồn nhân lực

d) Cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổchức bộ máy theo kiểu nào, tầm hạn quả trị rộng hay hẹp

e) Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: Ai bỏ

vốn đầu tư? Quan điểm của người chủ sở hữu…

f) Văn hoá của doanh nghiệp

g) Các nhân tố thuộc về con người:

- Sự nhận thức về vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như mối quan hệ giữa quản trị nhân lực với các chức năng, các lĩnh vực hoạt động khác

- Sự nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực: đơn thuần chỉ là một nguồn lực hay làyếu tố quyết định chi phối tất cả các yếu tố khác

- Cung cách, động cơ làm việc của các thành viên: Làm việc năng động hay thụ động, làm việc chỉ vìtiền hay vì các nhu cầu khác nữa

- Kỹ năng, tay nghề, trình độ của các thành viên cao hay thấp

- Định hướng cho tương lai của các cá nhân

V CÁC MÔ HÌNH VÀ XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:

1.CÁC MÔ HÌNH

a) MÔ HÌNH CỔ ĐIỂN:

- Phân chia nhiệm vụ ra thành từng phần việc nhỏ, làm đơn giản hoá công việc để thực hiện chuyên môn hóa Mỗi

người chỉ thực hiện một vài thao tác nhất định theo thời gian quy định.

- Tách biệt giữa nhà quản trị với người thừa hành, Nhà

quản trị thiết kế, chỉ huy phối hợp và kiểm soát chặt chẽ những người thừa hành.

- Trên cơ sở hơp lý hoá thao tác làm việc để tiêu chuẩn hoá công việc nhằm tìm ra cách đánh giá kết quả và thù lao công bằng.

b) MÔ HÌNH CÁC MỐI QUAN HỆ:

- Tạo ra điều kiện để con người cảm thấy có ích và quan trọng

- Trao quyền nhất định cho cấp dưới và lắng

nghe ý kiến của họ đóng góp trong công việc chung

- Tạo ra bầu không khí cộng tác dễ chịu trong quá trình lao động

c) MÔ HÌNH KHAI THÁC TIỀM NĂNG:

- Tìm biện pháp khai thác khả năng tiềm ẩn của con người

- Tạo môi trường để con người phát huy tối đa

tiềm năng

- Mở rộng tự quản để con người làm việc tích cực chủ động hơn

2 XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:

- Ngày nay các doanh nghiệp ngày càng coi trọng vànhận thức được sự cần thiết của quản trị nguồn

nhân lực

- Quản trị nguồn nhân lực được thực hiện ngày càng khoa học hơn, giảm tính tự phát trong quản trị

hoặc quản trị theo thói quen

- Thiên hướng quản trị theo quá trình, kết hợp với

quản trị theo mục tiêu

- Sự thay đổi phong cách lãnh đạo

- Sự thay đổi mục đích làm việc

- Quá trình tuyển dụng ngày càng khó khăn hơn do sự thay đổi nguồn lao động và sự xuất hiện của các khu công nghiệp lớn

- Nhu cầu lao động có kỹ thuật và chuyên môn hoángày càng cao

- Các chính sách nhân sự ngày càng phải chi tiết vàhợp lý hơn

- Cạnh tranh thu hút người giỏi ngày càng quyết

liệt

- Tiền lương không phải là tất cả

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

- Công việc: bao gồm các nhiệm vụ cần thực hiện của

một người đảm nhiệm một chức danh nhất định

- Chức danh: là tên gọi dùng cho một người ở một vị trí công tác trong doanh nghiệp

- Phân tích công việc: Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điệu kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần có để thực

hiện tốt công việc.

MỤC ĐÍCH

CÔNG VIỆC

TRÁCH NHIỆM

TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

THỂ CHẤT

KỸ NĂNG

KHẢ NĂNG

TÀI NGUYÊN NS

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

ĐÀO TẠO &

PHÁT TRIỂN

ĐÁNH GIÁ KQ THỰC HIỆN NV

CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ

QUAN HỆ GIỮA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TÊN CÔNG TY BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

1- Chức danh

2- Phòng / Bộ phận

3- Nơi làm việc

4- Báo cáo cho

5- Mục đích của công việc

6- Phạm vi công việc

7- Nhiệm vụ và trách nhiệm

8- Phạm vi quyền hành

9- Yêu cầu về kết quả

…

BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC:

- Liệt kê các yêu cầu về phẩm chất, năng lực, các

đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc…

- Bản tiêu chuẩn công việc Là cơ sở để doanh

nghiệp đưa ra yêu cầu cho việc tuyển dụng thuyên chuyển, sắp xếp bố trí nhân viên

- Bản tiêu chuẩn công việc chỉ rõ DN cần loại lao động như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

NỘI DUNG BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

-Tiêu chuẩn về thể chất

- Tuổi

- Trình độ văn hoá

- Trình độ chuyên môn

- Trình độ ngoại ngữ ,tin học

- Yêu cầu về các phẩm chất cá nhân

Căn cứ để lập bản Bản mô tả công việc

- Thông tin điều kiện làm việc

- Thông tin về tổ chức hoạt động của doanh nghiệp

- Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như, Phưong pháp, mối quan hệ trong thực hiện công việc

- Thông tin về những phẩm chất cần có đố với nhân viên

- Thông tin về máy móc thiết bị, kỹ thuật công nghệtại nơi làm việc

- Thông tin về các tiêu chuẩn, thao tác mẫu

• Ý nghĩa:

• - Là cơ sở để nhà quản trị tuyển dụng, đào tạo, bồi

dưỡng, đãi ngộ công bằng, động viên khuyến khích người lao động

• - Là cơ sở để sử dụng lao động hợp lý, nâng cao

trình độ cho người lao động

• - Là căn cứ để trả lương hợp lý công bằng

• - Cung cấp thông tin về yêu cầu và đặc điểm công

việc

• - Giúp nhà quản trị biết công việc nhân viên phải

làm, cần bao nhiêu người? Bao giờ? Nhân viên tuyển phải có tiêu chuẩn ra sao? Để tránh tuyển lao động trái nghề

• HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

• - Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình thực hiện các hoạt động nhằm đảm bảo nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp trong tương lai

• - Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thực hiện được phương châm “4 Đ”: Đủ người, đúng người, đúng việc, đúng lúc”để thực hiện

được mục tiêu của doanh nghiệp và của người

lao động

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NL

DỰ BÁO

CẦU NL

NHÂN LỰC HIỆN CÓ

SO SÁNH CUNG - CẦU CUNG = CẦU CUNG > CẦU

KH & CHÍNH SÁCH PTNNL

KH & CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG, ĐT, PT

TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

DỰ BÁO/

XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC

PHÂN TÍCH CUNG CẦU, KHẢ NĂNG ĐIỀU CHỈNH

CHÍNH

SÁCH KẾ HOẠCH CHƯƠNG TRÌNH

Bước1: Phân tích môi trường đánh giá các yếu tốảnh hưởng đến cung cầu lao động:

- Các yếu tố của môi trường bên ngoài: Chú trọng

yếu tố kinh tế, pháp luật, khoa học kỹ thuật…

- Sự cạnh tranh trong thu hút lao động có nghề

- Mục tiêu, chiến lược hoạt động của doanh nghiệp, tình hình tài chính của doanh nghiệp

- Định mức lao động cho từng công việc, từng bậc kỹ thuật

- Mục tiêu, chính sách lao động, hiện trạng nguồn lao động trong DN

Bước 2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

- Những mục tiêu muốn đạt được ?

- Cần phải thực hiện những hoạt động gì?

- Sản suất sản phẩm, dịch vụ nào?quy mô như thế nào?

* Xác định nhu cầu

Số lượng LĐ ở từng vị trí là bao nhiêu?

Chất lượng: những phẩm chất kỹ năng cần

thiết?

Thời gian: khi nào cần?

Bước 3 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực:

Nhằm đánh giá sự phù hợp của nguồn nhân lực với yêu cầu SXKD, trên các tiêu chí

- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, thái độ làm việc và các phẩm chất cánhân

- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn mối quan hệ công việc

- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển

dụng, đào tạo, khen thưởng, kỹ luật, bổ nhiệm…)

Bước 3: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực (tiếp theo)

- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên

- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

- Môi trường văn hóa của DN

- Phong cách quản trị

- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu của DN đã vạch ra

- Những rào cản, tồn tại yếu kém của DN

- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nói chung và

quản trị nguồn nhân lực nói riêng trong DN