Giáo trình luật lao động TS bùi thị kim ngân

Xuất phát từ tính chất đặc điểm của quan hệ LĐ và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ LĐ nên luật LĐ sử dụng nhiều phương pháp tác động khác nhau, bao gồm:  Phương pháp t

GIÁO TRÌNH

LUẬT LAO ĐỘNG

ThS BÙI THỊ KIM NGÂN

BÀI 1

KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG

1 ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU CHỈNH VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

1.1 ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

Điều 1 BLLĐ “BLLĐ điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động”

1.1.1 Quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương với NSD lao động

Trong nền KTTT, BLLĐ không điều chỉnh tất cả các quan hệ lao động của người lao động trong xã hội mà chỉ điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động làm công ăn lương trong tất cả doanh nghiệp, cơ quan tổ chức cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế, mọi hình thức sở hữu cụ thể:

 Quan hệ lao động trong doanh nghiệp nhà nước (trừ những người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ TGĐ, phó TGĐ, GĐ, phó GĐ, kế toán trưởng DNNN)

 Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp trong theo luật DN

 Quan hệ lao động trong DN có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư NN tại VN

 Quan hệ LĐ giữa NLĐ là người nước ngoài với NSD lao động là công dân

VN hay là người nước ngoài đang hoạt động hợp pháp tại VN

 Quan hệ LĐ giữa công dân VN với các cơ quan tổ chức nước ngoài hay tổ chức quốc tế đóng tại VN

 Quan hệ LĐ giữa những người LĐ làm công ăn lương với HTX

 Quan hệ LĐ giữa NLĐ làm công ăn lương với các cơ quan hành chính sự nghiệp, các tổ chức xã hội

 Quan hệ LĐ giữa NLĐ làm công ăn lương với cá nhân, hộ gia đình, tổ hợp tác

1.1.2 Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ LĐ

 Quan hệ về việc làm

 Quan hệ về học nghề

 Quan hệ giữa tổ chức công đoàn với NSD lao động

 Quan hệ về đảm bảo vật chất cho NLĐ (hoặc là thành viên gia đình họ) trong trường hợp tạm thời hay vĩnh viễn mất sức lao động

 Quan hệ về bồi thường thiệt hại

 Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động

1.2 PHƯƠNG PHÁP ĐIềU CHỉNH CủA LUậT LAO ĐộNG

Phương pháp điều chỉnh của một ngành luật là cách thức, là biện pháp tác động của nhà nước lên các quan hệ xã hội do ngành luật ấy điều chỉnh Xuất phát

từ tính chất đặc điểm của quan hệ LĐ và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ LĐ nên luật LĐ sử dụng nhiều phương pháp tác động khác nhau, bao gồm:

 Phương pháp thỏa thuận: Đây là phương pháp điều chỉnh quan trọng của luật LĐ trong nền kinh tế thị trường phương pháp này được sử dụng trong việc thiết lập quan hệ LĐ (Giao kết hợp đồng lao động, chấm dứt HĐLĐ, phương pháp này được sử dụng khi ký kết thỏa ước LĐ tập thể, giải quyết tranh chấp lao động

 Phương pháp mệnh lệnh: Phương pháp này áp dụng để xác định nghĩa vụ của NLĐ đối với NSD lao động Trong quá trình lao động NSDLĐ có quyền kiểm tra, giám sát công việc của NLĐ, có quyền điều chuyển lao động, có quyền ban hành nội quy lao động mà NLĐ phải có nghĩa vụ chấp hành

 Phương pháp tác động xã hội (thông qua hoạt động của tổ chức CĐ tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trình LĐ): Đây là phương pháp điều chỉnh đặc thù của luật LĐ, theo phương pháp này để giải quyết những vấn

đề nảy sinh trong quá trình lao động có liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn, tuy nhiên mức độ phạm vi tham gia do pháp luật quy định nhằm đảm bảo tính tự chủ của NSD lao động

2 NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG – HỆ

2.1 NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG 2.1.1 Nguyên tắc bảo vệ NLĐ

Trong nền KTTT, NLĐ làm công ăn lương luôn ở vị thế yếu trong quan hệ lao động BLLĐ thể hiện ý chí của nhà nước trong việc quy định những đảm bảo

cơ bản về việc làm, trả công lao động, thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động vệ sinh lao động, BHXH, danh dự nhân phẩm của NLĐ, những quy định riêng đối với lao động nữ và một số lao động khác, quy định chế độ trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có quyền giao kết HĐLĐ, có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có quyền đình công trong khuôn khổ của pháp luật

2.1.2 Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSD lao động

Hiến pháp 1992 đã thừa nhận quyền cơ bản của các thành phần kinh tế, NSDLĐ dù là DN nhà nước hay DN thuộc các thành phần kinh tế khác đều có quyền tự chủ kinh doanh có quyền thuê mướn sử dụng lao động Nhà nước khuyến khích đầu tư nước ngoài và đầu tư trong nước có lợi cho nền kinh tế đất nước và giải quyết việc làm cho NLĐ Do vậy khi bảo vệ NLĐ thì phải bảo vệ

cả quyền và lợi ích hợp pháp cuả NSD lao động BLLĐ quy định NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, có quyền tăng, giảm số lao động theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh, có quyền quản lí điều hành lao động, có quyền ban hành nội quy lao động, có quyền khen thưởng đối với người có thành tích và xử phạt đối với người vi phạm kỉ luật lao động

2.1.3 Kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội Trong nền KTTT, nhà nước không chỉ chú trọng đến sự phát triển của nền kinh tế mà theo kinh nghiệm lịch sử còn phải tính toán kỹ các vấn đề xã hội, mọi quan hệ giữa kinh tế và xã hội Mọi quy định thái quá về kinh tế hay xã hội đều bất lợi cho các mục tiêu chính cần đạt được vì vậy việc đưa ra những đảm bảo cho NLĐ nhất là các chính sách xã hội là điều hết sức cần thiết nhưng phải cân nhắc mức độ thích hợp của từng thời kỳ để nâng dần lên từng bước có tính đến khả năng kinh tế tài chính của đất nước và khả năng chi trả của NSDLĐ cần xét tới phạm vi biện pháp, bước đi thích hợp có như vậy mới bảo vệ được NLĐ trên thực tế

2.2 HỆ THỐNG VÀ NGUỒN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

2.2.1 Hệ thống ngành luật lao động gồm có 2 phần

 Phần chung bao gồm các quy phạm, quy định những vấn đề chung như đối tượng, phương pháp điều chỉnh, nguyên tắc của ngành luật, quan hệ Pháp luật lao động

 Phần riêng bao gồm nhưng quy phạm điều chỉnh từng mặt riêng biệt được sắp xếp theo các chế định bao gồm: Việc làm, học nghề, HĐLĐ, TƯLĐTT, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ATLĐ, VSLĐ, CĐ, BHXH

và tranh chấp LĐ

BÀI 2

QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

1 QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1 KHÁI NIỆM

Là quan hệ xã hội về sử dụng sức lao động của NLĐ làm công ăn lương theo hình thức Hợp đồng lao động trong các DN, cơ quan, tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế, mọi hình thức sở hữu được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh

Đặc điểm

 Quan hệ pháp luật lao động được thiết lập trên cơ sở HĐLĐ

 Người lao động dù làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào cũng phải tự mình tham gia vào quá trình lao động phải chịu sự kiểm tra giám sát, quản lí điều hành của NSDLĐ

 Có sự tham gia của tổ chức Công đoàn trong việc phát sinh thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động

1.2 THÀNH PHẦN CỦA QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Chủ thể:

 Người lao động làm công ăn lương

 Công dân VN: Muốn tham gia quan hệ pháp luật lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Vấn đề này đã được ghi nhận tại Đ55 HP1992 “Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân” Trong luật lao động năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động được nhắc đến như là một khái niệm thống nhất và xuất hiện khi công dân đạt đến độ tuổi nhất định với sự phát triển bình thường của thể lực và trí lực BLLĐ quy định tại Đ6 “người lao động ít nhất đủ 15 tuổi có khả năng lao động và có giao kết HĐLĐ”

 Người nước ngoài: Muốn làm thuê cho NSDLĐ là công dân VN hay người nước ngoài đang hoạt động hợp pháp tại VN phải có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền VN cấp Người nước ngoài lao động tại

VN được hưởng các quyền lợi và gánh vác các nghĩa vụ theo pháp luật

VN

 Người sử dụng lao động: Là tất cả các DN, cơ quan, tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế, mọi hình thức sở hữu Muốn thuê mướn sử dụng lao động các DN, cơ quan, tổ chức này phải có những điều kiện nhất định mà pháp luật quy định (giấy phép sản xuất, kinh doanh, thành lập DN quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền ), riêng cá nhân muốn thuê lao động ít nhất phải đủ 18 tuổi trở lên có sức khỏe và nhận thức bình thường

 Khách thể của quan hệ pháp luật về sử dụng lao động của NSDLĐ là lợi ích, mục đích mà các chủ thể hướng tới đó chính là sức lao động của NLĐ làm công ăn lương

 Nội dung của quan hệ pháp luật về sử dụng lao động - đó chính là quyền

và nghĩa vụ lao động của các chủ thể

Người lao động làm công ăn lương

Quyền:

 Được đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe trong quá trình lao động

 Được hưởng tiền lương và các chế độ khác theo thỏa thuận trong HĐLĐ phù hợp với pháp luật lao động

 Được thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ

 Được yêu cầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

 Được đình công trong khuôn khổ các quy định của pháp luật

 Được tôn trọng danh dự nhân phẩm trong quá trình lao động

Nghĩa vụ:

 Thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của DN và tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSD lao động

Người sử dụng lao động

Quyền:

 Được tuyển chọn, kiểm tra giám sát, quản lí điều hành, tăng hoặc giảm

số lao động theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh trên cơ sở những quy định của pháp luật

 Được thương lượng ký kết TƯLĐTT

 Được yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

 Được khen thưởng và xử lí kỷ luật lao động

Nghĩa vụ:

 Phải đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe cho NLĐ trong quá trình lao động

 Giao công việc cho NLĐ như đã thỏa thuận trong HĐLĐ

 Đảm bảo trả lương và các chế độ khác theo thỏa thuận trong HĐLĐ

 Thực hiện các điều khoản đã cam kết trong TƯLĐTT

 Phải thừa nhận và tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn hoạt động trong DN

 Phải tôn trong danh dự nhân phẩm của NLĐ trong quá trình lao động 1.3 SỰ KIỆN LÀM PHÁT SINH, THAY ĐỔI, CHẤM DỨT QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

 Sự kiện làm phát sinh:

 Giao kết HĐLĐ

 Sự kiện làm thay đổi quan hệ pháp luật về sử dụng lao động, tức là thay đổi phạm vi, quyền và nghĩa vụ lao động của các chủ thể Sự kiện này có thể do ý chí của 2 bên, cũng có thể do ý chí của một bên)

 Sự kiện làm chấm dứt quan hệ pháp luật về sử dụng lao động:

 Sự kiện này có thể xảy ra do ý chí của con người (do ý chí của 2 bên, do ý chí của 1 bên hoặc do ý chí của TAND)

 Sự kiện xảy ra không phụ thuộc ý chí của con người (biến cố pháp lí)

2 NHÓM QUAN HỆ PHÙ HỢP PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG KHÁC

2.1 QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ

Quan hệ pháp luật về việc làm: Hoạt động của các tổ chức giới thiệu việc làm sẽ làm phát sinh các quan hệ pháp luật chủ yếu (quan hệ giữa tổ chức giới thiệu việc làm và NLĐ đang có nhu cầu tìm việc, quan hệ giữa tổ chức giới thiệu việc làm với tổ chức đang có nhu cầu thuê mướn sử dụng lao động) Tuỳ từng mối quan hệ cụ thể mà giữa các bên hình thành các quyền và nghĩa vụ pháp lí nhất định trong các vấn đề như tư vấn, thông tin, giới thiệu, cung ứng, lệ phí Quan hệ pháp luật về học nghề: Quyền và nghĩa vụ của các bên dạy nghề và học nghề phát sinh trên cơ sở những thỏa thuận trong HĐ học nghề bao gồm: mục tiêu đào tạo, học phí, thời gian, địa điểm, an toàn lao động, vệ sinh lao

2.2 QUAN HỆ PHÁP LUẬT GIỮA CÁC TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN VỚI NSDLĐ

 Quyền hạn của tổ chức Công đoàn - Khi tham gia quan hệ pháp luật này BLLĐ quy định công đoàn có những quyền hạn nhất định:

 Quyền kiểm tra giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật có liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ (đặc biệt là các quy định về

an toàn lao động vệ sinh lao động)

 Quyền thương lượng ký kết TƯLĐTT

 Quyền khởi xướng và lãnh đạo cuộc đình công

 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động: Phải thừa nhận các quyền của Công đoàn, tạo điều kiện để công đoàn thực hiện tốt các quyền đó NSDLĐ không được phân biệt đối xử vì lí do NLĐ thành lập, gia nhập hoạt động công đoàn, hay dùng biện pháp kinh tế hay các thủ đoạn khác để ngăn cản hoặc can thiệp vào hoạt động của tổ chức công đoàn

2.3 QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI

Khi tham gia quan hệ pháp luật lao động các chủ thể phải có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ như đã cam kết trong HĐLĐ Khi thực hiện các nghĩa vụ này nếu một trong các bên gây thiệt hại về sức khỏe, tính mạng, tài sản hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì giữa họ phát sinh quan hệ về bồi thường thiệt hại và có thể phân thành 03 nhóm:

 Quan hệ về bồi thường thiệt hại về tài sản

 Quan hệ bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động

 Quan hệ bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe của NLĐ

2.4 QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI

 Quan hệ pháp luật trong việc tạo lập Quỹ bảo hiểm xã hội

 Nghĩa vụ của người tham gia BHXH là phải đóng góp cho quỹ BHXH theo quy định (hàng tháng NLĐ phải đóng 5% trên tiền lương theo HĐLĐ, NSD lao động hàng tháng phải đóng 15% trên tổng quỹ tiền lương của đơn vị), ngoài ra quỹ BHXH còn được hỗ trợ của nhà nước và các nguồn khác

 BHXH Việt Nam có trách nhiệm quản lí, bảo tồn quỹ để thực hiện việc chi trả cho NLĐ khi có đủ điều kiện

 Quan hệ pháp luật trong việc thực hiện bảo hiểm xã hội

 Người lao động tham gia quan hệ pháp luật về BHXH có nghĩa vụ đóng phí BHXH và có quyền được hưởng khi có đủ điều kiện, còn cơ quan BHXH có nghĩa vụ phải giải quyết các chế độ BHXH cho NLĐ khi có đủ điều kiện

2.5 QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Là quan hệ giữa các chủ thể của quan hệ lao động có tranh chấp với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp đó Tuỳ theo từng loại tranh chấp lao động mà pháp luật quy định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp khác nhau và các bên tranh chấp trong mối quan hệ cụ thể sẽ phát sinh các quyền và nghĩa vụ chủ yếu, chẳng hạn các bên tranh chấp có quyền:

 Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình tham gia giải quyết tranh chấp

 Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp

 Yêu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp

 Khái niệm này còn làm nổi bật đặc trưng của nhà nước pháp quyền thể hiện

ở chỗ chỉ được làm những việc mà pháp luật không cấm Có nghĩa rằng có những hoạt động lao động tuy có tạo ra thu nhập, thậm chí thu nhập cao nhưng bị pháp luật cấm thì không được thừa nhận là việc làm

1.2 TRÁCH NHIỆM GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM

 Trách nhiệm của nhà nước: Điều 14, 15 BLLĐ quy định rõ trách nhiệm to lớn của nhà nước từ khâu kế hoạch chính sách cho vay vốn chính sách giảm, miễn thuế chính sách khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho đầu tư phát triển kinh doanh khuyến khích các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài tiến hành đầu tư giải quyết việc làm, lập quỹ quốc gia về việc làm, phát triển hệ thống tổ chức giới thiệu việc làm, các cơ sở dạy nghề, đầu tư xây dựng các vùng kinh tế mới Chính quyền địa phương cũng phải xây dựng chương trình và quỹ giải quyết việc làm

 Trách nhiệm của người sử dụng lao động

 Các DN không phân biệt thành phần kinh tế với khả năng và điều kiện của mình có trách nhiệm cùng với nhà nước giải quyết việc làm cho người lao động

 NSD lao động có quyền tuyển chọn lao động và ưu tiên tuyển lao động nữ khi họ có đủ tiêu chuẩn và DN có nhu cầu

 NSD lao động phải nhận một tỉ lệ NLĐ là người tàn tật vào làm việc trong DN

 Đối với NLĐ đang làm việc tại DN, NSDLĐ phải đảm bảo việc làm theo HĐLĐ, (TƯLĐTT nếu có) trong trường hợp do thay đổi cơ cấu công

nghệ mà NLĐ bị mất việc làm thì NSD lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng họ vào chỗ làm việc mới, còn nếu không giải quyết được việc làm mới phải trả trợ cấp mất việc làm theo Đ17 BLLĐ

 Trách nhiệm của NLĐ: Trong nền kinh tế thị trường, nhà nước và xã hội chỉ

có kế hoạch tạo ngày càng nhiều việc làm cho NLĐ, còn NLĐ phải tự lo liệu việc làm vì thế NLĐ phải chủ động trang bị cho mình một hoặc nhiều nghề

để có thể tham gia quan hệ lao động hoặc tự tạo việc làm

2 HỌC NGHỀ

2.1 ĐẶC ĐIỂM HỌC NGHỀ DO LUẬT LAO ĐỘNG ĐIỀU CHỈNH Học nghề theo BLLĐ không nhất thiết phải có đầy đủ phương tiện như trường lớp, chương trình học, tài liệu nghiên cứu mà học nghề ở đây gắn với việc làm thời gian học thường ngắn, thực hành là chính và hướng vào những nghề mà thị trường lao động đang cần có thể vừa học vừa làm ra sản phẩm, có thể học tại trường lớp cũng có thể kèm cặp tại nhà, tại xưởng

2.2 QUYỀN HỌC NGHỀ VÀ QUYỀN DẠY NGHỀ

Quyền học nghề - Mọi người đều có quyền tự do chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của mình (Đ20 BLLĐ) Tuy nhiên để theo học nghề, người học nghề phải có điều kiện nhất định: Ít nhất phải đủ 13 tuổi, có sức khỏe phù hợp với nghề theo học (trừ một số nghề do tính chất của nghề nghiệp thì độ tuổi học nghề có thể thấp hơn so với quy định chung)

Quyền dạy nghề - DN, tổ chức, cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật thì được mở cơ sở dạy nghề (Đ20 BLLĐ) Các đơn vị này phải đăng kí hoạt động về dạy nghề được thu học phí và phải đóng thuế theo quy định của pháp luật riêng các cơ sở dạy nghề cho thương binh và người tàn tật các cơ sở dạy nghề truyền thống, kèm cặp tại nhà tại xưởng thì được xét giảm hoặc miễn thuế

2.3 HỢP ĐỒNG HỌC NGHỀ

 Khái niệm - Là sự thỏa thuận giữa cơ sở dạy nghề và người học nghề hoặc giữa cơ sở dạy nghề và tổ chức cá nhân có nhu cầu đào tạo nghề vì quyền, lợi ích, nghĩa vụ và trách nhiệm mỗi bên trong thời gian dạy nghề học nghề

 Hình thức - Hợp đồng học nghề có thể kí kết bằng văn bản hoặc nói bằng miệng

 Hướng giải quyết việc làm cho người học nghề sau khi học xong

 Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của mỗi bên khi vi phạm HĐ học nghề

 Có sự phụ thuộc của NLĐ vào NSD lao động

 HĐLĐ do đích danh người kí kết thực hiện

 HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ

1.2 Ý NGHĨA CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

 HĐLĐ là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến trong nền KTTT giúp cho NSD lao động tuyển chọn được số lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị mình

 HĐLĐ là hình thức pháp lí để NLĐ thực hiện quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn công việc, nơi làm việc phù hợp với nhu cầu bản thân

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI ÁP DỤNG

 Đối tượng là NLĐ làm công ăn lương

 Phạm vi áp dụng - Tất cả các DN, cơ quan, tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế mọi hình thức sở hữu

2 GIAO KẾT HĐLĐ

2.1 NGUYÊN TẮC GIAO KẾT HĐLĐ

 HĐLĐ phải được giao kết trên cơ sở tự do, tự nguyện

 Những thỏa thuận trong HĐLĐ không được trái với pháp luật lao động, pháp luật khác, không trái với TƯLĐTT (ở những nơi có kí kết TƯLĐTT)

 Nhà nước khuyến khích các bên có những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật

2.2 ĐIỀU KIỆN GIAO KẾT HĐLĐ

Các bên giao kết phải có đầy đủ điều kiện của các chủ thể (NLĐ, NSD lao động)

2.3 CÁC THỨC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

 Giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ

 Giao kết thông qua người được ủy quyền (HĐLĐ có thể được kí kết giữa NSD lao động với người được ủy quyền thay mặt cho NLĐ hoặc nhóm NLĐ)

2.5 HÌNH THỨC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

 Kí kết bằng văn bản áp dụng cho HĐ không xác định thời hạn, HĐ xác định thời hạn, HĐ có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 12 tháng, HĐ đối với người trông coi tài sản

 HĐLĐ kí kết bằng văn bản phải theo đúng mẫu của Bộ LĐTBXH quy định, trường hợp một bên kí kết HĐLĐ là người nước ngoài thì nội dung HĐ phải bằng tiếng Việt sau bằng tiếng Việt có thể thêm phần tiếng nước ngoài do 2 bên thỏa thuận Nội dung bằng tiếng Việt có giá trị pháp lí, bản HĐLĐ có thể viết bằng bút mực các màu (trừ màu đỏ) hoặc đánh máy

 HĐ bằng miệng áp dụng cho HĐ có thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với người giúp việc gia đình, HĐ lao động nói bằng miệng vẫn phải đảm bảo nội dung quy định tại Đ29 của BLLĐ

2.6 NỘI DUNG CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Là tổng thể các quyền và nghĩa vụ lao động phát sinh qua hành vi kí kết HĐLĐ hoặc là nói bằng miệng giữa NLĐ và NSD lao động HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

 Công việc phải làm

 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

2.7 HIỆU LỰC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Khi kí kết HĐ 2 bên phải thỏa thuận cụ thể ngày có hiệu lực của HĐ và ngày bắt đầu làm việc Trường hợp NLĐ đi làm ngay sau khi kí kết HĐLĐ thì ngày có hiệu lực là ngày kí kết Trường hợp NLĐ đã đi làm một thời gian sau đó mới kí HĐLĐ hoặc HĐLĐ bằng miệng thì ngày có hiệu lực là ngày NLĐ bắt đầu làm việc

2.8 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

Là HĐ có một phần hoặc toàn bộ nội dung không đảm bảo các điều kiện pháp luật quy định

 HĐLĐ vô hiệu toàn bộ - khi vi phạm một trong các điểm sau

 Một bên giao kết không đủ điều kiện về chủ thể

 Một bên giao kết bị ép buộc hoặc bị lừa dối

 Có nội dung vi phạm điều cấm của pháp luật

 HĐLĐ vô hiệu từng phần - Khi nội dung phần đó vi phạm những quy định của pháp luật và phần vi phạm ấy không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại

2.9 THỦ TỤC

 Mục đích để NSDLĐ kiểm tra tay nghề trình độ chuyên môn, ý thức đối với công việc của NLĐ, còn NLĐ thông qua việc làm thử để xem xét điều kiện thực tế có phù hợp với khả năng của bản thân có đảm bảo an toàn lao động,

vệ sinh lao động và cả thái độ đối xử của NSD lao động

 Thời gian: 60, 30 và 06 ngày tuỳ thuộc vào tính chất công việc

3 THỰC HIỆN, THAY ĐỔI, TẠM HOÃN, CHẤM DỨT HĐLĐ

Là thay đổi các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trên cơ sở những quy định tại điều 29 BLLĐ

 Trong quá trình thực hiện HĐ nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung của HĐLĐ thì phải báo trước cho bên kia ít nhất 03 ngày việc thay đổi này có thể tiến hành bằng cách thay đổi, bổ sung hoặc giao kết HĐLĐ mới và các bên cũng phải tuân thủ các nguyên tắc như khi giao kết Trường hợp 02 bên không thể thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết HĐ mới thì tiếp tục thực hiện HĐ đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại Đ36 BLLĐ

 Trường hợp tạm chuyển NLĐ sang làm việc khác trái nghề: Khi NSDLĐ gặp khó khăn đột xuất do khắc phục hậu quả thiên tai hỏa hoạn, dịch bệnh

do áp dụng các biện pháp khắc tai nạn bệnh nghề nghiệp do sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh NSD lao động có quyền tạm chuyển nhưng không được quá 60 ngày/năm (cộng dồn) trong thời gian này NLĐ phải chấp hành quyết định của NSD lao động

Lưu ý: Công việc mới phải phù hợp với sức khỏe và giới tính của NLĐ) 3.3 TẠM HOÃN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Là việc tạm ngừng việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động mà 2 bên đã thỏa thuận trong HĐ trong một khoảng thời gian nhất định (theo Đ35 HĐLĐ) NLĐ được tạm hoãn HĐ trong trường hợp sau:

 NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định

 NLĐ bị tạm giữ tạm giam

 Các trường hợp khác do 2 bên thỏa thuận

Hết thời hạn tạm hoãn trong các trường hợp trên (trừ trường hợp tạm giữ, tạm giam) NLĐ phải có mặt nơi làm việc NSD lao động có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho NLĐ nếu NLĐ đến đúng thời hạn quy định mà phải nghỉ chờ việc thì vẫn được hưởng tiền lương ngừng việc theo Đ62 BLLĐ Nếu đã quá 5 ngày làm việc kể từ ngày tạm hoãn HĐ mà NLĐ không đến nơi làm việc cũng không

có lí do chính đáng thì bị xử lí kỷ luật sa thải theo điểm C khoản 1 Đ85 BLLĐ

 Trường hợp NLĐ bị tạm giữ tạm giam: Việc tạm giam liên quan đến quan

oan thì NSD lao động phải nhận họ trở lại làm việc cũ, phải trả đủ tiền lương

và các quyền lợi khác trong thời gian tạm giữ, tạm giam Trường hợp NLĐ phạm pháp nhưng TA xét xử cho miễn tố không bỏ tù giam hoặc không bị

TA cấm làm công việc cũ thì tuỳ theo tính chất mức độ vi phạm thì NSDLĐ

bố trí cho họ làm công việc cũ hay sắp xếp cho họ công việc mới

 Trường hợp bị tạm giữ, tạm giam không liên quan đến quan hệ LĐ thì hết thời hạn này, NSD lao động cho họ làm công việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới

 Đã hoàn thành công việc theo HĐ

 Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐ

 NLĐ bị kết ántù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo QĐ của TA

 NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của TA

 Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động

 Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐ

 Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước

 NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc

 NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư

thời hạn HĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục

 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều này, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:

 Đối với trường hợp quy định tại các điểm a,b,c, và g - ít nhất 03 ngày

 Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ - ít nhất 30 ngày nếu là HĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là

HĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

 Đối với trường hợp quy định tại điểm e - Theo thời hạn quy định tại Đ112 của Bộ luật này

NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày

 Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của NSD lao động

Đ38 BLLĐ

NSD lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:

 NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐ (NĐ 44CP)

 NLĐ bị xử lí kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này

 NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau

đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ

 Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng theo quy định của Chính phủ, mà NSD lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

 DN, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động

Trong những trường hợp trên NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải tuân thủ thủ tục luật định (khoản 2 điều 38) và thời hạn báo

3.5 GIẢI QUYẾT HẬU QUẢ KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

 Khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật (quy định tại điều 36, 37, các điểm a, c, d và đ khoản 1 điều 38, khoản 1 điều 41, điểm c khoản 1 điều 85 BLLĐ thì được hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại điều 42 BLLĐ) và các khoản khác nếu các bên có thỏa thuận trong HĐLĐ, hoặc TƯLĐTT nếu có

 Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (là chấm dứt không đúng lí

do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước tại khoản 2 và khoản 3 điều

37 thì không được trợ cấp thôi việc và còn phải bồi thường cho NSD lao động (quy định tại khoản 2, 3, 4 điều 41 BLLĐ)

 NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐ đã kí và phải bồi thường theo quy định tại khoản

1 điều 41

 Thời gian để thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên là

7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ (trường hợp đặc biệt cũng không được quá 30 ngày

1.2 PHẠM VI ÁP DỤNG

Là các DN, tổ chức có tổ chức CĐ cơ sở hoặc CĐ lâm thời (DN nhà nước,

DN theo luật DN, DN có vốn đầu tư NN tại VN, các cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ của các đơn vị hành chính sự nghiệp tổ chức chính trị xã hội, HTX, cơ quan, tổ chức quốc tế hoặc nước ngoài đóng trên lãnh thổ VN )

2 THƯƠNG LƯỢNG VÀ KÝ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

2.1 CHỦ THỂ KÝ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

 Bên TT lao động là BCH công đoàn cơ sở hoặc BCH CĐ lâm thời (chủ tịch BCHCĐCS hoặc người có giấy ủy quyền của BCH)

 Bên SDLĐ là GĐ Doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức, DN hoặc có giấy ủy quyền của GĐ DN

2.2 CÁC NGUYÊN TẮC KÝ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TƯLĐTT được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai 2.3 NỘI DUNG CỦA THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Được quy định tại điều 46 BLLĐ:

 Việc làm và đảm bảo việc làm bao gồm các biện pháp đảm bảo việc làm; các loại HĐLĐ đối với từng loại công việc các trường hợp chấm dứt HĐLĐ các chế độ thôi việc mất việc, việc đào tạo lại cho NLĐ khi thay đổi cơ cấu công nghệ, điều kiện và thời gian tạm chuyển NLĐ sang làm việc khác trái nghề

 Thời giờ làm việc, TGNN bao gồm: các quy định về chế độ thời giờ làm việc trong ngày; trong tuần; bố trí ca kíp; thời giờ nghỉ giải lao phù hợp với từng loại nghề; công việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ; chế độ nghỉ hàng năm kể cả thời gian đi đường; nghỉ về việc riêng; nguyên tắc và các trường hợp huy động làm thêm giờ

 Tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng gồm: Tiền lương tối thiểu của DN thang bảng lương áp dụng trong DN; biện pháp đảm bảo tiền lương thực tế khi giá cả biến động, hình thức trả lương; (lương thời gian, lương sản phẩm hoặc lương khoán), nguyên tắc xây dựng và điều chỉnh đơn giá tiền lương; nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương; thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền tàu xe, tiền lương trả cho giờ làm thêm, tiền thưởng (thưởng đột xuất, thưởng từ lợi nhuận) và các nguyên tắc chi thưởng (có thể kèm theo quy chế)

 Định mức lao động gồm: các phương pháp xây dựng định mức, các loại định mức, các biện pháp đối với những trường hợp không hoàn thành định mức; nguyên tắc khoán tổng hợp cả lao động và vật tư (nếu có)

 An toàn lao động vệ sinh lao động gồm: các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ lao động; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật; các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; bồi thường tai nạn lao động; bệnh nghề nghiệp

 Bảo hiểm XH gồm: các quy định về trách nhiệm quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ trong việc đóng góp, thu nộp chi trả chế độ BHXH

Ngoài những nội dung nói trên các bên có thể thỏa thuận thêm những vấn đề khác như: thể thức giải quyết tranh chấp lao động; phúc lợi tập thể; quà biếu, tặng khi sinh nhật, cưới hỏi, khi có người thân trong gia đình bị chết

2.4 TRÌNH TỰ KÝ KẾT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Mỗi bên có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và nội dung TƯ khi nhận được yêu cầu thì bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu

Các bước tiến hành thương lượng và kí kết:

 Bên đề xuất yêu cầu thương lượng để kí kết thỏa ước phải thông báo bằng văn bản các nội dung thương lượng cho bên kia