Bài giảng quản trị nguồn nhân lực_c6 doc

Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích• Sự nhất quán giữa chiến lược tổ chức với hành vi công việc -Đảm bảo hành vi cá nhân nhất quán với chiến lược của tổ chức -Cung cấp thô

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

CHƯƠNG 6

I ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

chuẩn đặt ra, sau đó truyền

thông đến nhân viên kết quả

đánh giá.

2 Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích

• Sự nhất quán giữa chiến lược

tổ chức với hành vi công việc

-Đảm bảo hành vi cá nhân nhất

quán với chiến lược của tổ chức

-Cung cấp thông tin phản hồi

phản ánh sự nhất quán giữa chiến

lược tổ chức và hành vi công việc

• Sự nhất quán giữa giá trị tổ

chức và hành vi công việc

-Cách thức củng cố giá trị và văn

hoá tổ chức

3 Chức năng của đánh giá thành tích

Mục đích

phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân Xác định nhu cầu luân chuyển công việc Xác định mặt mạnh của cá nhân và nhu cầu phát triển

Tài liệu cho các quyết định nguồn nhân lực Giúp đỡ trong việc đáp ứng các yêu cầu luật pháp

Lương, thưởng

Đề bạt, giáng chức Duy trì, sa thải

4 Lựa chọn người đánh giá

5 Các sai lầm cần tránh

 Tiêu chuẩn không rõ ràng

Lỗi thiên kiến: lãnh đạo có xu hướng đánh giá nhân viên chỉ dựa vào một yếu tố, một đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên

Xu hướng thái quá: xu hướng đánh giá tất cả nhân viên đều theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp, tất cả đều không đạt yêu cầu hoặc tất cả đều tốt.

Xu hướng trung bình chủ nghĩa: đánh giá tất cả nhân viên đều trung bình, không ai tốt hẳn cũng không có ai yếu kém, mọi người đều như nhau.

Lỗi định kiến: lỗi này xẩy ra khi lãnh đạo có định kiến về những sự khác biệt giữa các cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính…

II PHÁT TRIỂN CHƯƠNG TRÌNH ĐÁNH GIÁ

Thiết lập

tiêu chuẩn

đánh giá

Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích

Thu thập thông tin

về tình hình thực hiện công việc

Tiến hành đánh giá thành tích

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Ra quyết định và

lưu trữ thông

tin đánh giá

1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích

Cơ sở: các tiêu chuẩn được xác định

từ thông tin phân tích công việc

Cơ sở: các tiêu chuẩn được xác định

từ thông tin phân tích công việc

Thời gian:

cụ thể Mục tiêu:

đo lường được

Thách thức nhưng thực tế

Dễ hiểu

Yêu cầu:

2 Thiết lập hệ thống đánh giá thành tích

2.1.Thời gian:

tục theo quá trình

• Đánh giá theo lịch hàng năm

Tiêu chí

2.2.Nội dung:

• Đánh giá dựa trên đặc điểm

• Đánh giá dựa trên hành vi

• Đánh giá dựa trên kết quả

2.2.1 Đánh giá dựa trên đặc điểm

thành với công ty,

kỹ năng giao tiếp

hoặc cấp độ của sự

sáng tạo…

2.2.2 Đánh giá dựa trên hành vi

• Xem xét hành vi của nhân

viên hơn là đặc điểm cá

nhân của họ.

• Nhân viên được đánh giá

dựa trên những điều họ

thực hiện tại công việc.

2.2.3 Đánh giá dựa trên kết quả

• Đo lường kết quả hành vi

công việc.

• Ví dụ: từ dữ liệu về sản

xuất và nhân viên, vui lòng

cung cấp các thông tin sau

cho mỗi nhân viên:

3 Phương pháp đánh giá

Đánh giá

chủ quan

Đánh giá khách quan

Dữ liệu cá nhân:

-Thông tin từ hồ

sơ nhân viên-Được sử dụng khi có sự liên hệ mật thiết giữa tiêu chuẩn và hiệu quả công việc thực tế

Đánh giá đơn

vị kinh doanh: -Tiêu chuẩn: giá

cổ phiếu, sinh lời trên tài sản, lợi nhuận hoặc thị phần

-Sử dụng cho việc đánh giá thành tích của nhà quản trị

Việc đánh giá dựa trên những con số cụ thể

3.2.1 Các thủ tục so sánh

 Nguyên tắc: So sánh chủ quan thành tích của các

cá nhân riêng lẻ theo một thứ hạng từ giỏi nhất đến kém nhất.

 Phương pháp:

a Xếp hạng

b So sánh cặp

c Phân phối trọng số

 Ưu điểm và nhược điểm

 Ưu điểm: dễ giải thích, dễ hiểu, dễ sử dụng, tốn ít

thời gian và chi phí

 Nhược điểm: số lượng đánh giá ít, không giúp ích

cho việc phát triển nhân viên

b Phương pháp so sánh cặp

 Nguyên tắc:

 Hình thành nên các cặp nhân viên

 Đánh giá nhân viên dựa trên số lần người đó được đánh giá cao hơn

trong các cặp.

 Số cặp: n(n-1)/2, trong đó: n là số nhân viên.

 Phương pháp: so sánh chủ quan thành tích của các cá nhân riêng lẻ theo

một thứ hạng từ giỏi nhất đến kém nhất.

 Ưu điểm và nhược điểm

 Ưu điểm: kết quả nhất quán và tin cậy hơn phương pháp xếp hạng

 Nhược điểm: phức tạp hơn phương pháp xếp hạng

c Phương pháp phân phối trọng số

 Nguyên tắc: thành tích của nhân viên được đánh giá theo một quy luật

phân phối được xác định trước.

 Ưu điểm và nhược điểm:

 Ưu điểm: có thể được tích hợp với bất kỳ phương pháp đánh giá nào

 Nhược điểm:

 Giả sử rằng quy luật phân phối thành tích là quy luật phân phối

chuẩn

 Khó khăn cho nhà quản trị trong việc giải thích lý do thành tích

của nhân viên trong nhóm cao nhất hoặc thấp nhất.

 Không thích hợp khi số lượng nhân viên đánh giá nhỏ

 Ví dụ:

Ví dụ: pp phân phối trọng số

3.2.2 Các tiêu chuẩn tuyệt đối

 Nguyên tắc: Thành tích của nhân viên được đánh giá

thông qua các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước

 Phân loại:

a Thang điểm đánh giá

b Phương pháp hành vi

a Thang điểm đánh giá

 Nguyên tắc

 Đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc

sử dụng thang điểm liên tục

 Phân phối trọng số cho các tiêu thức quan trọng

 Ưu điểm và nhược điểm

 Ưu: dễ xây dựng, dễ chấp nhận, đáng tin cậy

 Nhược: cách thức cho điểm các tiêu thức phải rõ ràng nếu

không sẽ gây khó khăn cho người đánh giá.

 Ví dụ:

Ví dụ: đánh giá thành tích bằng thang điểm

b Phương pháp hành vi

 Nguyên tắc:

 Thành tích của nhân viên được đánh giá thông qua các

tiêu chuẩn đã được xây dựng trước

 Đánh giá hành vi của nhân viên thay vì các đặc tính

Ví dụ: thang điểm quan sát hành vi

3.3 Quản trị theo mục tiêu

• Định rõ mục tiêu thành tích mà một cá nhân và nhà

quản trị của họ cố gắng để đạt được nó trong một thời gian thích hợp

• Ý tưởng then chốt cho MBO

• Sự tham gia của nhân viên tạo ra mức độ cam kết và

thành tích cao

• Khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả để đạt được

kết quả mong muốn

• Tiêu chuẩn thành tích nên đo lường được và nên xác

định kết quả