GIỚI THIỆU CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Khái quát về QTNNL Khái niệm, quá trình phát triển và bản chất của QTNNL Các mô hình QTNNL Chức năng nhiệm vụ của phòng HRM Vai trò của CBQL trực tuyến và chức năng đối với hoạt động QTNNL Những thách thức đối với QTNNL trong thế kỉ 21

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC

1 Nguyễn Ngọc Quang

2 Nhiêu Quốc Trân

3 Đinh Thị Thùy Vân

4 Nguyễn Thanh Giàu

5 Ngô Văn Quốc

6 Tăng Hồng Đức

7 Phạm Lý Thanh

8 Phạm Thị Tân Tiên

9 Nguyễn Ngọc Tịnh 10.Lê Thanh Phong 11.Nguyễn Thị Hương

Nhóm 1:

Lớp Đêm 4 – K20

NỘI DUNG

 Khái quát về QTNNL

 Khái niệm, quá trình phát triển và bản chất của QTNNL

 Các mô hình QTNNL

 Chức năng nhiệm vụ của phòng HRM

 Vai trò của CBQL trực tuyến và chức năng đối với hoạt động QTNNL

 Những thách thức đối với QTNNL trong thế kỉ 21

KHÁI QUÁT VỀ QTNNL

 Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, thì quản trị con người là nhiệm vụ

trọng tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người

 Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do trình độ, phẩm chất và sự gắn

bó của công nhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách hiệu quả (Jim keyser, 1987)

QTTC QTNL

QTSX QT TT

QT Kĩ thuật.

Nghiên cứu Phát triển

 Các tiểu hệ thống tổ chức

KHÁI NIỆM, QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN VÀ BẢN

CHẤT

 Khái niệm:

 Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý

liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công

nhân viên của nó QTNL đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược

hoạt động của công ty

 QTNNL bao gồm các hoạt động để thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn

lực của con người của một tổ chức

 Quá trình phát triển:

Hệ thống hội

nghề thủ công

Quản trị theo khoa học

Quan hệ con người

Khoa học tổ chứ

 Bản chất

CÁC MÔ HÌNH QTNNL

 Mô hình QTNNL tổng thể

Mục tiêu QTNL

Tuyển dụng NL, Hoà nhập môi trường Làm việc

Đạo toà &

phát triển NL

Đánh giá thành tích (cho PT & duy trì)

Định mức lương bổng (khuyến khích, duy trì NL)

 Lấy cá nhân làm trung tâm, tập trung ảnh hưởng kiểu gia đình trị truyền thống

 Quyền lực tập trung vào nhân vật lãnh đạo hạt nhân

 Nhân viên chỉ là công cụ tạo lợi nhuận

 Cơ chế nhân lực cứng nhắc, không có biến chuyển linh họat

 Chỉ chú ý đến sự cống hiến của nhân viên mà không bảo vệ quyền lợi của họ

 Chỉ tập trung áp chế công nhân, thiếu tôn trọng tự do sáng tạo

 Cá nhân làm trung tâm nhưng theo hướng quản lý tập thể

 Quyền lợi của doanh nghiệp được phân phối xuống từng nhân viên, mọi chính sách đều xuất phát từ lợi ích chung

 Mọi nhân viên đều có quyền bày tỏ quan điểm, có tính dân chủ

 Cơ chế quản lý có sự phân cấp, luôn có những thay đổi phù hợp với điều kiện khách quan

 Nhìn đúng người, giao đúng việc là nguyên tắc chung nhất

 Kích thích sự cống hiến của nhân viên

 Tập thể lãnh đạo kiểu cũ

 Thường xuất hiện hội đồng kiểm duyệt với bất cứ một dự án nào

 Chỉ một số ít người làm việc thực sự, những người “chỉ tay năm ngòn” nhiều hơn và can thiệp sâu

 Những ý kiến của những người cấp tiến không được ưu tiên lựa chọn bằng các giải pháp an tòan hơn cho tập thể người làm quản lý

 Những cá nhân tích cực làm việc vất vả nhưng không có cơ hội tham gia hội đồng

 Qúa trình xét duyệt và thực hiện một kế họach bị kéo dài

CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA PHÒNG HRM

 Các chức năng cơ bản:

 Lập kế hoạch và tuyển dụng

 Đào tạo và phát triển

 Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

 Thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)

CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA PHÒNG HRM

 Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự

 Thu hút, tuyển mộ nhân viên

 Tuyển chọn nhân viên

 Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực

 Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên

 Thúc đẩy , động viên nhân viên

 Trả công lao động, phúc lợi và các đãi ngộ khác

 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

 An toàn và sức khỏe

 Thực hiện giao tế nhân sự

 Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …)

VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG QTNNL

 Người lãnh đạo – thủ lĩnh tinh thần, hình mẫu phấn đấu

 Như ngọn hải đăng

 Chia sẻ quan điểm và truyền cảm hứng đến mọi người

 Chấp nhận thử thách

 Thúc đẩy mọi người hành động

 Động viên tinh thần, hướng về con tim nhân viên

 Người truyền tin

 Giải quyết xung đột

VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG QTNNL

 Thu hút nguồn nhân lực

 Đào tạo, phát triển

 Duy trì nguồn nhân lực

NHỮNG THÁCH THỨC ĐỐI VỚI QTNNL TRONG THẾ

KỈ 21

 Tăng cường ứng dụng công nghệ

 Sự toàn cầu hoá

 Chi phí phúc lợi cho nhân viên gia tăng

 Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt

 Những thay đổi về nhân khẩu học

 Tái cấu trúc tổ chức ở cấp công ty

 Sử dụng các thiết bị công nghệ

 Người lớn tuổi trong tổ chức khó khăn trong cập nhật kiến thức và kỹ năng mới

 Mạng Internet phát triển

tạo ra các nhóm làm việc ảo

Các cuộc họp trao đổi trực tuyến

TĂNG CƯỜNG ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ

 Doanh nghiệp có thể nhanh chóng tìm kiếm nguồn nhân lực từ các quốc gia khác.

 Có thể quản lý các nguồn lực này thông qua mạng toàn cầu

 Các nguồn nhân lực này ở các nền văn hóa khác nhau  quản lý nhân sự phụ thuộc vào nền văn hóa

SỰ TOÀN CẦU HÓA

 Luật Lao động ở các nước ngày càng hoàn thiện, bảo vệ người lao động nhiều hơn.

 Các công ty phải dành nhiều chi phí hơn cho các chế độ phúc lợi, bảo hiểm, lương hưu…

 Đây cũng là một trong số những yếu tố thu hút nguồn nhân lực đầu vào

 Làm sao đảm bảo được chi phí thấp mà vẫn có nguồn nhân lực chất lượng?CHI PHÍ PHÚC LỢI CHO NHÂN VIÊN GIA

TĂNG

 Thời gian làm việc linh hoạt để nhân viên hài hòa giữa công việc và cuộc sống

 Môi trường làm việc từ xa, không cứng nhắc tại công ty (làm tại nhà, vừa lo gia đình, vừa hòan thành công việc)

 Thu hút được nguồn nhân lực trẻ, đòi hỏi nhiều tự do

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC NGÀY CÀNG LINH

HOẠT

 Vấn đề nhập cư  nhiều nền văn hóa trong một tổ chức.

 Tỷ lệ nam & nữ trong tổ chức: nữ giới giữ nhiều vị trí quản lý hơn trong tổ chức

 Thế hệ trẻ sẽ giữ nhiều vị trí quản lý hơn trong tương lai

 Thay thế, đào tạo, tận dụng nguồn nhân lực đa văn hóa, sự thay đổi giới tính… trong nhân viên  thách thức một trình độ quản lý con người mới

NHỮNG THAY ĐỔI VỀ NHÂN KHẨU HỌC

 Tác động đến các cấp quản lý và nhân viên.

 cái mà người lao động quan tâm đang chuyển dần từ tiền lương sang “vai trò” của họ trong công ty được nhìn nhận như thế nào?

TÁI CẤU TRÚC TỔ CHỨC Ở CẤP CÔNG TY

THẢO LUẬN