Giới thiệu chung về QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Sự tồn tại bền vững và phát triển theo con đường tiến bộ xã hội và để hoạt động, nói chung, thì mọi doanh nghiệp đều cần phải có các yếu tố: (Man) con người (Money) tiền bạc (Material) nguyên vật liệu (Method) kỹ thuật, công nghệ (Management) khoa học và nghệ thuật quản trị

Chuyên đề 1:

Giới thiệu chung về

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Nhóm 1:

1 NGUYỄN NGỌC QUANG

2 NHIÊU QUỐC TRÂN

3 ĐINH THỊ THUỲ VÂN

4 NGUYỄN THANH GIÀU

5 NGÔ VĂN QUỐC

Chức năng, nhiệm vụ của phòng HRM III

Vai trò của CBQL trực tuyến và chức năng đối

với hoạt động QTNLL IV

Những thách thức đối với QTNNL thế kỷ 21 V

Khái quát về quản trị nguồn nhân lực I

Các mô hình quản trị nguồn nhân lực II

Quản trị nguồn nhân lực là gì?

Nhân lực là gì?

1

Phần

con và Phần

…

Số lượng

Mặt xã

hội

Chất lượng

Về mặt con người

Về mặt nguồn lực

Quản trị nguồn nhân lực là gì?

2

Sự tồn tại bền vững và phát triển theo con đường tiến bộ xã hội và

để hoạt động, nói chung, thì mọi doanh nghiệp đều cần phải có các yếu tố:

• (Man) con người

• (Money) tiền bạc

• (Material) nguyên vật liệu

• (Method) kỹ thuật, công nghệ

• (Management) khoa học và nghệ thuật quản trị

Trong các nguồn lực đầu vào đó, thì nguồn nhân lực – là

quan trọng nhất, có tính quyết định đối với kết quả kinh

doanh của doanh nghiệp vì:

Các nguồn lực khác không có khả năng tự thân mà phải thông qua nguồn lực con người mới phát huy được tác dụng Các nguồn lực khác dùng thì hết, trái lại nguồn lực con

người càng dùng càng phát triển

Quản trị nguổn nhân lực là gì?

Quản trị nguổn nhân lực là gì?

2

Tham khảo:

* Theo TS Trần Kim Dung, “ Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)

là hệ thống các triết lý, chính sách, và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một

tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”

Theo Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003 -Human resource management), “Quản trị nguồn nhân lực là chức năng tổ chức gồm các hoạt động nhằm giúp cho doanh nghiệp giải quyết một cách có hiệu quả mối quan hệ với cán bộ, nhân viên của mình trong giai đoạn khác nhau của quá trình tuyển dụng”

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động được thiết kế

để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức

Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sư và Quản trị NNL

Thị trường, công nghệ Thị trường, công nghệ và chất

lượng nguồn nhân lực

TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Thị trường, công nghệ Thị trường, công nghệ và chất

lượng nguồn nhân lực

Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sư và Quản trị NNL

TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

6 Cơ sở tạo ra năng suất và

Thêm vào yế tố công việc phù hợp với năng lực, sở trường

8 Mối quan hệ giữa chiến

lược, chính sách quản trị con

người với chiến lược và

chính sách kinh doanh của

tổ chức

Phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức

Phối hợp với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức.

9 Thái độ đối với sự thay

đổi

Không muốn thay đổi, chống lại sự thay đổi Thích nghi với sự thay đổi

Quá trình phát triển của Quản trị NNL

4

Hệ thống hội

nghề thủ công

Quản trị theo khoa học

Quan hệ con người

Khoa học tổ chức

* Chú trọng vào tổ

chức

1898-1974

Bản chất của Quản trị NNL 5

Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra

Cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực được đào tạo tốt và có động lực làm việc.

Tăng sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc và nhu cầu tự khẳng định

Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về

sử dụng lao động

Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách có hiệu quả

Các mô hình quản trị nguồn nhân lực II

Mô hình QTNNL tổng thể

Mục tiêu QTNL

Tuyển dụng NL, Hoà nhập môi trường

Làm việc

Đạo toà &

phát triển NL Đánh giá thành tích (cho PT & duy trì)

Định mức lương bổng (khuyến khích, duy trì NL)

Các mô hình quản trị nguồn nhân lực II

C

Sự lựa chọn chính sách QTNNL B

Các nhân

tố tác động

A Đối tượng

liên quan

D Kết quả NNL

E Kết quả lâu dài

Mô hình QTNNL của Harvard

Các mô hình quản trị nguồn nhân lực II

Đào tạo

và phát triển

Tuyển dụng

Và Tuyển chọn

Đãi ngộ

Hệ thống đánh giá thành tích

Thàn htích

Mô hình QTNNL của Michigan

Các mô hình quản trị nguồn nhân lực II

- Chiến lược và tác nghiệp

Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài

Chức năng, nhiệm vụ của phòng HRM III

Chức năng của phòng

HRM Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực

Chức năng duy trì

và sử dụng nguồn

nhân lực

Chức năng, nhiệm vụ của phòng HRM III

Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự

Nhiệm vụ:

Thu hút, tuyển mộ nhân viên

Tuyển chọn nhân viên

Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực

Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên

Thúc đẩy , động viên nhân viên

Trả công lao động, phúc lợi và các đãi ngộ khác

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

An toàn và sức khỏe

Thực hiện giao tế nhân sự

Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như:

khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …).

Vai trò của CBQL trực tuyến và chức năng đối

với hoạt động QTNLL IV

Vai trò của bộ phận nhân sự

Huấn luyện các nhà quản trị trong việc phỏng vấn tuyển dụng

Thiết lập các quy trình nhân sự

Phát triển/lựa chọn phương pháp

quản trị nguồn nhân lực

Giám sát/ đánh giá các hoạt động

quản trị nguồn nhân lực

Tư vấn/ hỗ trợ các nhà quản trị

về các vấn đề nhân sự

Phát triển những kỷ thuật phỏng

vấnn hiệu quả và đúng luật định

Thực hiện phỏng vấn và thi tuyển

Xác minh ứng viên

Chọn ứng viên tốt nhất để nhà quản trị phỏng vấn sau cùng

Thực hiện phỏng vấn chung cuộc

và tuyển dụng ứng viên vào những vị trí công việc thích hợp

Vai trò của CBQL trực tuyến và chức năng đối

với hoạt động QTNLL IV

Tư vấn cho bộ phận nhân sự về thông báo tuyển dụng

Đưa ra quyết định về việc có phỏng vấn chung cuộc hay không Tham gia vào chương trình huấn luyện về kỹ năng phỏng vấn

Phản hồi cho bộ phận nhân sự

về quyết định tuyển dụng hay từ chối Xác minh thông tin về ứng viên

Thực hiện quy trình kỷ luật

Đề xuất tăng lương

Giải quyết các khiếu nại

Vai trò của các nhà quản trị

Những thách thức đối với QTNNL thế kỷ 21 V

Sự toàn cầu hoá

Những thách thức đối với QTNNL thế kỷ 21 V

Tăng cường ứng dụng công nghệ

tạo ra các nhóm làm việc ảo

Các cuộc họp trao đổi trực tuyến

Những thách thức đối với QTNNL thế kỷ 21 V

Sự toàn cầu hoá

Những thách thức đối với QTNNL thế kỷ 21 V

Chi phí phúc lợi cho nhân viên gia tăng

3

Làm sao đảm bảo được chi phí thấp mà vẫn

có nguồn nhân lực chất lượng?

Luật Lao động ở các nước ngày càng hoàn thiện, bảo vệ người lao động nhiều hơn.

Các công ty phải dành nhiều chi phí hơn cho các chế độ phúc lợi, bảo hiểm, lương hưu…

Đây cũng là một trong số những yếu tố thu hút nguồn nhân lực đầu vào.

Những thách thức đối với QTNNL thế kỷ 21 V

Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt

 Thu hút được nguồn nhân lực trẻ, đòi hỏi nhiều tự do.

Những thách thức đối với QTNNL thế kỷ 21 V

Những thay đổi về nhân khẩu học

Thế hệ trẻ sẽ giữ nhiều vị trí quản lý hơn trong tương lai

 Thay thế, đào tạo, tận dụng nguồn nhân

lực đa văn hóa, sự thay đổi giới tính… trong

nhân viên  thách thức một trình độ quản lý

con người mới.

Những thách thức đối với QTNNL thế kỷ 21 V

Tái cấu trúc tổ chức ở cấp công ty

6

Tác động đến các cấp quản lý và nhân viên.

Vai trò nhân viên ???