BÀI 7: THÙ LAO ppsx

Mục tiêuHiểu được  Các vấn đề chung của Thù lao  Hệ thống thù lao của doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng tới thù lao  Các cân nhắc khi xây dựng hệ thống thù lao  Quy trình xây dự

LOGO BÀI 7

THÙ LAO

 Ts Nguyễn Văn Điền vs Nguyễn Ngọc

Quân, giáo trình QTNNL, NXB Lao động Xã hội- 2004.

 PGS-TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn

nhân lực, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh

2011

 Và một số tài liệu khác có liên quan.

TÀI LiỆU THAM KHẢO

Mục tiêu

Hiểu được

 Các vấn đề chung của Thù lao

 Hệ thống thù lao của doanh nghiệp và các

nhân tố ảnh hưởng tới thù lao

 Các cân nhắc khi xây dựng hệ thống thù lao

 Quy trình xây dựng hệ thống trả thù lao

doanh nghiệp

 Các hình thức trả lương

 Khuyến khích tài chính

 Phúc lợi

1 Các khái niệm

 Tiền lương: là giá cả sức lao động, được hình

thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường

(Theo quan điểm tiền lương năm1993 ở Việt Nam)

Tiền lương tối thiểu: là mức lương thấp nhất nhà nước quy định người sử dụng lao động phải trả cho lao động trong điều kiện bình thường của xã hội

1 Các khái niệm

 Tiền lương danh nghĩa : là tiền mặt nhận được

trên sổ sách sau hoàn thành một khối lượng công việc nhất định

 Tiền lương thực tế : biểu hiện bằng khối lượng

hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa.

TL thực tế = TL danh nghĩa / chỉ số giá cả

2 Cấu thành của hệ thống thù lao

an sinh, đền bù, trợ cấp, giáo dục, dịch vụ

-Vắng mặt được trả lương, nghỉ hè, nghỉ ốm, nghỉ lễ

-Nhiệm vụ thích thú

-Cơ hội phấn đấu -Trách nhiệm rõ ràng

-Cơ hội được cấp trên nhận biết -Cơ hội thăng tiến

-Chính sách hợp lý

-Đồng nghiệp hợp tính

-Biểu tượng định

vị phù hợp -Điều kiện làm việc thoả mái -Giờ linh hoạt -Chia sẻ công việc

3 Sự phức tạp của hệ thống thù lao

Hầu hết mọi người đều quan tâm đến thù lao.

Thể hiện sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân trong cùng tổ chức.

Các công việc có quá nhiều sự khác biệt.

Thù lao cho nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh.

Số lượng các đạo luật tác động đến thù lao nhiều.

4 Ý nghĩa của hệ thống thù lao

• Thể hiện quan điểm

của nhà nước với người

TẠO ĐỘNG LỰC, TĂNG HIỆU

QUẢ CÔNG VIỆC

PHỤC VỤ CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KINH DOANH PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CÁ

NHÂN

5 Mục tiêu

Nhận được bảng mô

tả công việc

Khuyến khích

Kiểm soát

chi phí

JOB AND WORK DESIGN

Công bằng bên trong

RECRUITME NT

Hợp pháp

JOB AND WORK DESIGN

Công bằng bên ngoài

Thỏa đáng

Hiệu quả

và hiệu suất Kích

thích

6 Ảnh hưởng thù lao đến lựa chọn nghề nghiệp,

hiệu quả công việc

7 Các yêu tố ảnh hưởng đến thù lao

Môi trường bên ngoài

Yêu cầu về kỹ năng

Yêu cầu về Trách nhiệm

Đòi hỏi về nỗ lực

Điều kiền làm việc

Cá nhân

Mức độ hoàn thành công việc

Thâm niên công tác

9 Các cân nhắc khi xây dựng hệ thống thù lao

Công bằng bên trong

Thù lao cố định

Thù lao theo mức độ hoàn thành

Thù lao theo công việc

Chỉ có một hệ thồng thù lao

Thù lao thấp hơn thị trường

Thưởng bằng tiền

Thù lao công khai

Quyết định về thu lao tập trung

Công bằng bên ngoài Thù lao thay đổi

Thù lao theo cấp bậc chức vụ Thù lao theo cá nhân

Có nhiều hệ thống thù lao Thù lao cao hơn thị trường Thưởng bằng các y/t phi vật chất Thù lao bí mật

Phân quyền quyết định thù lao

10 Cân nhắc tiền lương phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chu kỳ sống của doanh nghiệp

Chu kỳ sống của doanh nghiệp Khởi đầu Phát triển Bão hòa Suy yếu

Lương cơ bản Thấp hơn TT Tương đương

II Xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp

1.1 Công bằng bên trong: công

bằng giữa các công việc trong

cùng tổ chức.

1.2 Công bằng bên ngoài: công

bằng giữa các công việc giống

nhau trong các tổ chức khác nhau.

1.3 Công bằng cá nhân: công

bằng giữa các cá nhân có cùng

công việc trong cùng tổ chức.

1 Thiết kế hệ thống thù lao công bằng

3 Quy trình Xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp

1 Phân tích công viêc

2 Mô tả công viêc

5 Xếp hạng công việc

6 Nhóm các công việc theo mức độ giá trị (Xác định ngạch tiền lương)

8 Quyết định chính sách chi trả

10.Phát triển bậc lương

7.Kiểm tra giá trị CV do thị trường đánh gá

Tiêu thức xác định số lương cho từng

11 Phát triển hệ số lương cá nhân

a Đánh giá công việc

a.1 Xếp hạng công việc

 Nguyên tắc: Xem xét các bảng mô tả công việc và sắp xếp chúng theo trật

tự về giá trị liên quan hoặc tầm quan trọng đối với tổ chức

 Ưu, nhược điểm:

 Ưu điểm: đơn giản, ít tốn kém, nhanh, dễ hiểu

 Nó hoàn toàn là lý thuyết bởi ngoại trừ những tổ chức nhỏ không

ai có thể am hiểu hết tất cả các công việc trong tổ chức để đưa ra một định giá công bằng

a.2 Phân loại công việc

 Định nghĩa: là kỹ thuật định giá công việc không định lượng,

nó so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trước

Nguyên tắc: Công việc được sắp xếp vào các nhóm hoặc loại

công việc được xác định trước

a.3 Phương pháp điểm

 Chia nhỏ công việc thành các thành tố và định giá dựa trên các thành tố này theo một thang được cấu trúc

 Phương pháp này là định lượng, phức tạp nhưng lại dễ hiểu và dễ quản lý

 Phương pháp:

 Bước 1: Lựa chọn công việc then chốt trong công ty

 Bước 2: Lấy thông tin từ bảng phân tích công việc để xác định những yếu tố (trách

nhiệm,các yêu cầu về thể lực, kỹ năng, sụ nguy hiểm, diều kiện làm việc v.v)

 Bước 3: Xác định trọng số cho từng yếu tố công việc

 Bước 4: Xác định mỗi yếu tố có mấy bậc

 Bước 5: ấn định thang điểm là 500 hay 1000

 Bước 6: phân bố điểm cho từng thứ bậc của các yếu tố Khoảng cách thức bậc được tính theo công thức: khoảng cách = (M-m)/(N-1), trong đó:

 M: điểm tối đa

 m: điểm tối thiểu

 N: số thứ bậc

 Bước 7: định giá tất cả các công việc đã chọn của công ty theo sự so sánh bảng điểm đã được thiết lập

 Bước 8: hoàn tất tài liệu định giá công việc của toàn công ty

 Bước 9: chuyển từ điểm sang bậc để hoàn tất thang bậc đã được xây dựng trước

4 Mối quan hệ với người khác 8 8 24 40

5 Điều kiện làm việc 5 5 15 20 25

b Xác định nghạch tiền lương

 Ngạch tiền lương là một nhóm các công việc dọc theo thứ bậc về

giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền lương

-Trong một doanh nghiệp có thể có 6 hoặc 8 hoặc 10 hoặc 12 thậm chí tới 20 ngạch tiền lương

- Trong phương pháp phận hạng, các ngạch lương đã được hình thành ngay khi đánh giá công việc

-Trong phương pháp cho điểm: cần đưa các công việc then chốt lên đồ thị để xác định đường tiền lương (1 kẻ bằng tay một đường thẳng sát tới mức có thể nhất với các công việc then chôt; Hoặc 2 dùng đường hồi quy bình phương bé nhất)

Tiền

lương

Số điểm

b Nghiên cứu tiền lương trên thị trường

 Nguyên tắc: Thực hiện đối với công việc then chốt đặc trưng cho

một nhóm công việc nhất định (ngạch lương)

Qua điện thoại, quảng cáo trên báo đài, Ti vi

Các kết quả nghiên cứu

b Ví dụ tiền lương trên thị trường năm 2008

3 Chuyên viên kỹ thuật 7196 12604

4.Giám đốc kinh doanh 33056 70003

Nguồn: PGS-TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh 2011 Đơn vị: 1000 đồng

c Cân nhắc chính sách tiền lương

Các mục tiêu

Tính cạnh tranh với bên ngoài

Xác định thị trường

Điều tra đối thủ cạnh tranh

Cơ cấu thù lao

 Không thu hút người giỏi

 Chất lượng nhân viên thấp hơn

 Sự thỏa mãn thấp

 Tỷ lệ thay thế cao hơn

Khoảng tiền lương

Đường giới hạn tối thiểu

Tối đa

Tiềm

lương giờ

Điểm Các nghạch lương

-Tăng lũy tiến

-Tăng lũy thoái

M= (Hhsl bậc cao nhất – Hhsbậc 1 i)/(N-1)

M: Mức tăng điều

N số lượng bậc lương

IV Giới thiệu các hình thức trả lương

V Khuyến khích tài chính

lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động

Mục tiêu:

 Tăng mức độ hoàn thành công việc

Thu hút, duy trì, khuyến khích các nhân viên làm việc có hiệu quả

V Khuyến khích tài chính

Thách thức

 Chỉ làm những gì được trả tiền

Có thể phát sinh mâu thuẫn nội bộ do sự canh tranh

 Có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của người lao động ảnh hưởng đến năng suất của họ

Khó khăn trong việc do lường sự thực hiện của từng cá nhân

Cung với việc tăng năng suất lao động thì sự thỏa mãn lao động giảm và có thể gây stress

 Không phải lúc nào cũng xây dựng được các công thức phân phối phù hợp

Niền tin của nhân viên đối với khuyến khích tài chính

Gải pháp

 Kết nối khuyến khích tài chính với kết quả hoàn thành

công việc (trả theo sản phẩm).

Xây dựng niềm tin của nhân viên về việc hoàn thành công việc sẽ tao ra sự khác biệt về thù lao

Sử dụng nhiều cách khuyến khích phù hợp với từng đối tượng

Thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình khuyến khích

Xác định đúng đắn các tiêu chuẩn chi trả

Sử dụng cả khuyến khích tài chính và phi tài chính

Sử dụng khuyến khích như là một bộ phận của hệ thống QTNNL

V Khuyến khích

Giới thiệu các hình thức trả lương khuyến khích

Lsp = ĐG x Q

Trong đó: - Q : Số SP người lao động làm được

- ĐG : Đơn giá sản phẩm

- Lcb : Lương cấp bậc của công việc

- Msl : Mức số lượng/ Mtg : Mức thời gian.

 Tiền lương Sp cá nhân(Lsp):

ĐG = (Lcb + PC) / Msl

ĐG = (Lcb + PC) x Mtg

 Chế độ tiền lương SP tập thể(Lsptt)

Lsptt = ĐG x Q

ĐG = Tổng Lcb nhóm/ Msl nhóm

Trong đó: - Lsptt : Lương SP chung của tập thể

- ĐG : Là tiền trả cho tập thể lao động khi thực hiện

1 đơn vị SP

- Q : Là sản lượng chung của tập thể.

- MLbq : Mức lương bình quân của nhóm

 Chế độ tiền lương lũy tiến:(Lsplt)

Lsplt= ĐG x Q + ĐGlt x (Q- Msl)

Trong đó:

+ ĐGpv: đơn giá SP phục vụ + Lcbpv: Lương cấp bậc công việc phục vụ.

 Chế độ lương SP gián tiếp:(Lspgt)

Trong đó: + h: phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng

+ m: % tiền thưởng so với Lsp cho 1% hoàn thành

vượt mức

Lspthưởng= Lsp + (mh/100 x Lsp)

 Chế độ lương SP có thưởng:(Lspthưởng)

 Chế độ tiền lương khóan:(Lgkhoán)

Lgkhoán = ĐG khoán x khối lượng công việc cần

hoàn thành

 Chế độ tiền lương hoa hồng:(TLhoa hồng)

 TLhoa hồng= TL cố định + %hoa hồng x doanh số bán

 TLhoa hồng= %hoa hồng x doanh số bán

Gới thiệu các hình thức trả lương khuyến khích

 Chế độ thưởng theo năng suất

Gới thiệu các hình thức trả lương khuyến khích

 Kế hoạch chia lời

Chia lời bằng tiền hàng năm, hoăc quý sau khi quyết toán theo một nguyên tắc định trước

Chia lời cho nhân viên dưới dạng phiếu tín dụng và chi tra cho nhân viên khi họ không làm việc cho doanh nghiệp nữa

Chia lời theo kiểu hỗn hợp của hai kiển trên

 Kế hoạch bán cổ phiếu cho nhân viên

 Người lao động vừa là cổ đông vừa là người lao

kinh doanh và cố gắng phân đấu để doanh nghiệp phát triển hơn

VI Phúc lợi

mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp, Tổ chức phải chi phí nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp

Lợi ích:

 Đảm bảo cuộc sống cho người lao động

Tăng uy tín doanh nghiệp, duy trì NNL

Nâng cao đời sống ⇒ thúc đẩy tăng năng suất LĐ

Giảm bớt gánh nặng cho xã hội

Các bước xây dựng chương trình phúc lợi

Thu thập giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng

người lao động, và của tổ chức

Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi