QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 6 THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ

Các thách th c v i Thù lao & Đãi ng ứ ớ ộ• Thù lao & đãi ngộ thiếu tính cạnh tranh trên thị trường • Thiếu nhất quán giữa chế độ thù lao & đãi ngộ với các chính sách QTNNL khác • Thiếu l

BÀI 6 THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ

ngộ

Các thách th c v i Thù lao & Đãi ng ứ ớ ộ

• Thù lao & đãi ngộ thiếu tính cạnh tranh trên thị trường

• Thiếu nhất quán giữa chế độ thù lao & đãi ngộ với các chính sách QTNNL khác

• Thiếu linh hoạt trong khen thưởng

• Gắn kết lỏng lẻo và không rõ ràng giữa thù lao và đánh giá năng lực

Gián tiếp (Phúc lợi)

Bảo hiểm xã hội, y tế Trợ cấp thất nghiệp Bảo hiểm y tế phụ Bảo hiểm nhân thọ Quĩ hưu trí

Trợ cấp thương tật Nghỉ được trả công (đào tạo,

ốm, việc cá nhân) Dịch vụ nhân viên (tư vấn pháp

lý, chăm sóc người già, trẻ em, phụ cấp dời chuyển

Công việc

Thách thức công việc Trách nhiệm

Được công nhận Được đề bạt

Cơ hội học hỏi Việc làm được đảm bảo

Thỏa mãn cá nhân

Môi trường làm việc

Chính sách hợp lý Môi trường làm việc tốt Quản lý năng lực

Đồng nghiệp hòa hợp Nhân viên năng lực Phân chia công việc Giờ làm linh hoạt Căng-tin

Môi trường bên trong

Phi tài chính

Tài chính

Lương cơ bảnThưởng Quyền muacổ phiếu

Chia lợi nhuậnLương xứng đáng

Công nhận

Đề bạt

Điều kiện làm việc

Tiềm năng cao

Thu hút : những phúc lợi xã hội phải phù hợp với nhu cầu của nhân viên và thuyết phục được các nhân viên rằng tổ chức là một nơi làm việc thú vị

Giữ chân : các phúc lợi xã hội và ưu đãi phải giữ chân được

những nhân viên (có mong muốn) ở lại tổ chức

Kiểm soát chi phí: mức năng suất của tổ chức phải bù đắp

được chi phí cho phúc lợi xã hội

T m quan tr ng c a thù lao gián ti p ầ ọ ủ ế

 Các hình thức khen thưởng không bằng tiền

 Cách đối xử: giúp đỡ; tán thưởng; ủng hộ, mỉm cười; lắng nghe; tôn trọng;

đỡ đầu; bảo vệ

 Các hình thức tượng trưng: tặng phẩm; mời dự một bữa tiệc tối có ca

nhạc; các hoạt động xã hội hay quy hoạch văn phòng

 Công khai để mọi người biết: khen trước toàn thể nhân sự hay tại các

cuộc họp; trên báo tường của doanh nghiệp; thư khen ngợi

 Các chương trình giúp đỡ nhân viên

 Giúp đỡ các nhân viên có khó khăn

 Khuyến khích với những điều kiện tạo thoải mái

 Giảm nguy cơ bệnh tật

 Kiểm soát và cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên và

gia đình họ

 Kiểm soát chi phí các dịch vụ y tế

 Giảm số lượng những trường hợp phàn nàn và tranh chấp

cần đưa ra trọng tài

D ch v & u đãi dành cho nhân viên (ti p) ị ụ ư ế

Tổ chức

Chiến lược QTNNL Chính sách thù lao

Cơ cấu tổ chức Khả năng tài chính

Môi trường bên ngoài

Cạnh tranh trong ngành Qui định pháp luật

Chi phí cuộc sống Tình hình kinh tế, xã hội Công đoàn, Hiệp hội

Công vi c: Y u t xác đ nh cho HT thù lao ệ ế ố ị

• Đánh giá công việc: là hoạt động phân tích và so sánh các yêu cầu của

các công việc khác nhau trong tổ chức nhằm xác định giá trị của các công việc đó và sắp xếp thứ bậc phù hợp

• Các phương pháp đánh giá công việc:

• Xếp hạng

• So sánh

• Tính điểm

• Phương pháp Hay

Để thực hiện công việc, và đạt được các mục tiêu mong muốn, người thực hiện cần xác định và giải quyết các vấn đề Họ làm điều đó bằng cách sử dụng Know-how của mình

Problem solving

PHƯƠNG PHÁP HAY

Know-how Problem solving Accountability

1 Know-how (Kiến thức)

Tổng hợp các loại kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần có để hoàn thành công việc ở

mức chấp nhận được theo tiêu chuẩn.

Know-how được chia làm 3 yếu tố:

 Know-how kỹ thuật: độ sâu và độ rộng về mặt kỹ thuật

 Know-how quản lý: phạm vi và tầm quản lý

 Know-how giao tiếp (quan hệ): mức độ giao tiếp cần thiết

2 Problem Solving (Giải quyết vấn đề)

Là sự chủ động trong suy nghĩ cần có để phân tích, đánh giá, sáng tạo, lập luận, thống

nhất và kết luận.

Giải quyết vấn đề bao gồm 2 yếu tố:

 Chủ động trong tư duy (Môi trường suy nghĩ – tư duy)

 Thách thức trong tư duy (Mức độ khó khi đưa ra ý

tưởng)

3 Trách nhiệm

Là khả năng chịu trách nhiệm về hành động và các

hậu quả của hành động đó Đó là tác động đo lường được của công việc đến kết quả cuối cùng

Và có 3 nhân tố thuộc giá trị trách nhiệm

Thi t k HT thù lao nh th nào? ế ế ư ế

• Công bằng bên trong hay bên ngoài?

• Thù lao cố định hay biến đổi?

• Kết quả công việc hay thời gian có mặt tại tổ chức?

• Theo vị trí công việc hay theo cá nhân?

• Hệ thống chung hay cá nhân hóa?

• Dưới hay trên mức thị trường?

• Phần thưởng tài chính hay phi tài chính?

• Công khai thù lao hay giữ kín?

• Thù lao tập trung hay phi tập trung?

Thi t k HT thù lao cân b ng ế ế ằ

Thảo luận nhóm

1. Tổ chức của anh chị hiện gặp những thách thức, thuận

lợi gì về thù lao & đãi ngộ?

2. Hệ thống thù lao & đãi ngộ hiện tại được phân bổ như

thế nào? Ưu nhược điểm?

3. Theo anh/chị hệ thống thù lao và đãi ngộ hiện nay nên

được thay đổi như thế nào?

Chiến lược

QTNNL

Kỹ thuật QTNNL

Mục tiêu chiến lược

Các ph ươ ng pháp thù lao & đãi ng ộ

• Thù lao theo vị trí công việc

• Thù lao theo hiệu quả công việc

• Thù lao theo kiến thức, kỹ năng

• Thù lao theo nhóm, tập thể

• Thù lao theo thời gian làm việc

• Thù lao theo nhiệm vụ hoặc khoán

Thù lao theo v trí công vi c ị ệ

• Vai trò, tầm quan trọng công việc quyết định mức thù lao

• Vấn đề:

• Không xem xét bản chất công việc

• Khó áp dụng khi bản mô tả công việc không cụ thẻ

• Vị trí chưa phải là kết quả, địa vị chưa phải là sự đóng góp

Thù lao theo hi u qu công vi c ệ ả ệ

• Thù lao theo đánh giá năng lực: mức tăng theo mức đánh giá năng lực

• Lương biến đổi: thù lao dựa trên hiệu quả công việc

• Thưởng: hình thức thưởng có thể đa dạng, dựa trên năng suất lao động, kết quả hoàn thành công việc

• Lương theo hiệu suất: NNL được trả theo mỗi đơn vị sản phẩm được sản xuất

Thù lao theo ki n th c, k năng ế ứ ỹ

Thù lao theo nhóm, t p th ậ ể

• Thưởng, lương biến đổi áp dụng cho hiệu quả nhóm

• Chia lợi nhuận, quyền mua cổ phiếu, chia khoản lợi từ tiết kiệm chi phí lao động

• Thách thức:

• Tiêu chí, định mức phải rõ ràng

• Năng suất & hiệu quả cá nhân không bị ảnh hưởng

• Làm chủ các khó khăn về tài chính

Cá nhân hóa thù lao

Thù lao đồng đều Thù lao cá nhân

Nguyên lý Cùng một công việc,

cùng một mức lương

Mức tích cực, kết quả khác nhau, thù lao khác

Phương thức chung Theo thời gian Theo kết quả công việc

Theo hành vi Theo năng lực

Độc lập Vị trí công việc Cường độ, chất lượng,

công việc Đối tượng xác định Giống nhau với mọi đối

Thi t l p & Qu n lý HT thù lao & đãi ng ế ậ ả ộ

điều chỉnh mức thù lao định kỳ

H th ng thù lao & đãi ng phù h p ệ ố ộ ợ

C m n các Anh, Ch ả ơ ị