LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC

Bài 3 LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC Ngô Quý Nhâm Khoa Quản trị Kinh doanh, ĐH Ngoại Thương Email: quynhamgmail.com NGO QUY NHAMHOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ? Hoạch định nguồn nhân lực:  Tổ chức đánh giá khả năng cung và nhu cầu về nguồn nhân lực  Xây dựng cơ chế để giải quyết sự chênh lệch giữa cung và cầu nhân lực của doanh nghiệp  HĐNNL thường đòi hỏi DN phải điều chỉnh định kỳ khi điều kiện thị trường thay đổi NGO QUY NHAM

LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC

Ngô Quý Nhâm

Khoa Quản trị Kinh doanh, ĐH Ngoại Thương

Email: quynham@gmail.com

Bài 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ?

Hoạch định nguồn nhân lực:

 Tổ chức đánh giá khả năng cung

và nhu cầu về nguồn nhân lực

 Xây dựng cơ chế để giải quyết

sự chênh lệch giữa cung và cầu nhân lực của doanh nghiệp

 HĐNNL thường đòi hỏi DN phải

điều chỉnh định kỳ khi điều kiện

thị trường thay đổi

TẠI SAO PHẢI HOẠCH ĐỊNH NNL

 Phòng ngừa tình trạng thừa hoặc thiếu nhân

viên

 Đảm bảo doanh nghiệp có đúng người (với kỹ

năng phù hợp) đúng chỗ và đúng lúc

 Đảm bảo DN có thể phản ứng nhanh chóng

với những thay đổi trong môi trường

 Đưa ra định hướng và sự gắn kết của các hoạt

động và hệ thống NNL

QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL

1 Phân tích môi trường bên trong

và bên ngoài

2 Dự báo nhu cầu về NNL trong

tương lai

3 Xác định khả năng cung NNL

trong tương lai

4 Xác định thiếu hụt nhân sự

(phân tích GAP)

5 Phát triển kế hoạch hành động

PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG

 Mục đích: xác định và dự báo vấn đề, những

đe doạ và cơ hội đối với nguồn nhân lực của DN

 Môi trường bên ngoài

• Phân tích cạnh tranh

• Thị trường lao động: số lượng, chủng loại

• Quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng

lao động

 Môi trường bên trong

• Chiến lược (*)

• Công nghệ

• Văn hoá tổ chức

DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC

 Giai đoạn này liên quan đến quá trình xác

định:

 DN sẽ cần bao nhiêu nhân viên?

 DN cần loại nhân lực nào (kỹ năng và năng lực)?

 Các công cụ định lượng có thể giúp cho DN dự

báo nhu cầu nhân lực

 Nhu cầu nhân lực thường gắn chặt với định

hướng chiến lược mà DN lựa chọn

 Tăng trưởng

 Tái cấu trúc quy trình

 Tái cấu trúc doanh nghiệp

Dự báo nhu cầu nhân lực

 Các kỹ thuật dự báo nhu cầu

nhân lực

 Phương pháp chuyên gia

 Dự báo xu hướng

 Mô hình thống kê

 Dự báo nhu cầu của đơn vị

 Điểm then chốt đối với hoạch

định hiệu quả là chia sẻ thông tin chính xác và tự do

Phương pháp chuyên gia

 Một hoặc một số “chuyên gia”

giúp doanh nghiệp dự báo nhu cầu dựa trên:

 Kinh nghiệm

 Phán đoán

 Trực giác

 Đây là phương pháp ít phức

tạp về mặt toán học nhất

Phương pháp định lượng

 Phân tích dãy số thời gian

 Phân tích hồi quy (dự báo xu hướng)

quan hệ giữa nhân sự và doanh số, sản lượng

 Năng suất: N=W/P

Áp dụng:

 Doanh nghiệp có quy mô lớn

Phương pháp dự báo nhu cầu của các đơn vị

 Được gọi là phương pháp dự báo từ

dưới lên

 Trưởng các đơn vị phân tích nhu

cầu hiện tại và tương lai theo từng

cá nhân và từng công việc

 Phòng nhân sự sẽ tổng hợp dự báo

của các đơn vị

 Tổng nhu cầu nhân lực chính là dự

báo về nhân lực của công ty

 Có thể sử dụng phương pháp Delphi

hoặc Nhóm dnah định

THẢO LUẬN

 Doanh nghiệp có nên sử dụng cả hai phương

pháp dự báo trên xuống và dưới lên không?

 Nếu sử dụng, chênh lệch giữa hai phương

pháp dự báo được xử lý như thế nào?

DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC HIỆN TẠI

 Nhà quản trị phải trả lời câu hỏi:

“Doanh nghiệp hiện có bao nhiêu người

và loại nhân lực gì, xét theo kỹ năng và

đào tạo cần cho tương lai?”

 Việc dự báo nhân lực không chỉ đơn giản là

đếm số người mà doanh nghiệp có

 Bằng cách nào?

Dự báo cung nhân lực hiện tại của DN

 Công cụ dự báo

 Dữ liệu kỹ năng (Skills inventory)

 Dữ liệu kỹ năng quản lý (management inventory)

 Dự báo những thay đổi về nhân sự

 Dữ liệu kỹ năng và dữ liệu kỹ năng quản lý:

 giúp xác địnhcác kỹ năng, năng lực, kinh nghiệm

và đào tạo mà nhân viên hiện có

 Rất hữu ích cho hoạch định nghề nghiệp, phát

triển đội ngũ quản trị và các hoạt động liên quan

Các yếu tố của dữ liệu kỹ năng

 Dữ liệu kỹ năng đơn giản nhất xác định:

 Tên

 Các đặc điểm

 Các kỹ năng

Các thành phần của dữ liệu kỹ năng

 Dữ liệu về quá khứ của nhân viên

 Tên và mô tả ngắn gọn các vị trí trước đây

 Kỹ năng quan trọng cần có hoặc học được khi đảm

nhiệm công việc này

 Học vấn

 Các dự án đặc biệt đã hoàn thành

 Dữ liệu về tình trạng kỹ năng hiện tại

 Nhấn mạnh các kỹ năng liên quan

 Tự đánh giá về năng lực, kỹ năng, biện pháp cải

thiện

 Đánh giá của cấp trên về năng lực, kỹ năng

 Dữ liệu tương lai

 Mục tiêu nghề nghiệp (1 3 năm): vị trí, công việc

 Đánh giá của cấp trên về cách thức để thực hiệnn

mục tiêu

PHÂN TÍCH THIẾU HỤT

GAP analysis

 So sánh giữa nhu cầu và khả năng cung cấp

Thảo luận

Doanh nghiệp phải làm gì khi:

 Thiếu lao động

 Thừa lao động

KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG

Nhanh Nhanh Nhanh

Nhanh Nhanh

Chậm Chậm Chậm

Cao Cao Cao Vừa phải

Vừa phải Thấp

Thấp Thấp

1 Cắt giảm nhân công

2 Giảm lương

3 Hạ chức

4 Thuyên chuyển

5 Chia sẻ công việc

6 Ngừng tuyển dụng

7 Nghỉ việc tự nguyện

8 Khuyến khích về hưu sớm

con người

Khi thừa nhân lực:

KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG

Nhanh Nhanh Nhanh Chậm Chậm Chậm Chậm

Cao Cao Cao Cao Vừa phải Thấp

Thấp

1 Làm thêm giờ

2 Sử dụng nhân viên tạm thời

3 Thuê ngoài (outsourcing)

4 Đào tạo và thuyên chuyển

5 Giảm tỷ lệ bỏ việc

6 Tuyển nhân viên mới

7 Đổi mới công nghệ

con người

Khi thiếu nhân lực:

HỆ THỐNG THÔNG TIN NHÂN SỰ (HRIS)

 Thông tin nhân sự là chìa khóa thành công

đối với công việc HĐNNL

 HRIS là một cách tích hợp việc thu thập, lưu trữ,

phân tích và kiểm soát dòng thông tin trong một tổ chức

 Một HRIS được thiết kết tốt có thể nâng cao

hiệu suất và khả năng đáp ứng

 Truy xuất thông tin của các ứng viên

 Dữ liệu kỹ năng

 Hoạch định nghề nghiệp

 Các chương trình dịch vụ dành cho người lao động