Luận văn thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng tới khối lượng công việc của điều dưỡng tại một số khoa lâm sàng bệnh viện đa khoa trung ương cần thơ năm 2017

DANH MỤC VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT BVĐK Bệnh viện Đa khoa ĐDTK Điều dưỡng trưởng khoa ĐTNC Đối tượng nghiên cứu KLCV Khối lượng công việc NCV Nghiên cứu viên NVYT Nhân viên y tế AWT Avai

NGUYỄN TRẦN NGỌC TRÂN

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI KHỐI

LƯỢNG CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG TẠI MỘT SỐ KHOA LÂM SÀNG BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG CẦN THƠ

NĂM 2016

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

HÀ NỘI, 2017 HUPH

NGUYỄN TRẦN NGỌC TRÂN

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

TỚI KHỐI LƯỢNG CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG

TẠI MỘT SỐ KHOA LÂM SÀNG BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG CẦN THƠ

LỜI CẢM ƠN

Sau 2 năm học tập, giờ đây khi luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản lý bệnh viện được hoàn thành, thật sự tâm trạng tôi rất vui và hạnh phúc, để đạt được kết quả này tôi đã được sự giúp đỡ từ nhiều người, tận đáy lòng tôi xin chân thành cám ơn đến:

Các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Y tế Công cộng đã nhiệt tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành học tập và đã cung cấp cho tôi có được kiến thức

để hoàn thành luận văn

Giáo viên hướng dẫn TS Lê Ngọc Của, người Thầy đã nhiệt tình hướng dẫn cho tôi từ xác định vấn đề đến xây dựng đề cương, cung cấp thông tin liên quan đến

đề tài nghiên cứu, đã giúp tôi hoàn thành luận văn này

Giáo viên hỗ trợ Ths Phùng Thanh Hùng, người Thầy, người hỗ trợ với đầy nhiệt huyết đã hướng dẫn cho tôi chọn vấn đề nghiên cứu, xây dựng đề cương, chia

sẻ và cung cấp thông tin đã giúp tôi hoàn thành luận văn này

Ban giám đốc, lãnh đạo phòng Điều dưỡng, lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ, các bạn cộng sự phòng Kế hoạch tổng hợp, phòng Công nghệ thông tin, điều dưỡng các khoa Ngoại Chấn thương, Ngoại Thần kinh, Ngoại Niệu, Nội TH - HHLS, Nội Thần kinh của Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ nơi tôi đang công tác và tiến hành nghiên cứu, đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, góp ý, và tham gia vào nghiên cứu này Cám ơn gia đình tôi, cha mẹ, chồng và các em đã ủng hộ, khuyến khích, tạo điều kiện giúp tôi tham gia khóa học này, là nguồn động viên cho tôi trong suốt quá trình học tập và phấn đấu

Các bạn bè thân hữu đã động viên khuyến khích tôi trên con đường học tập Cuối cùng, với những kết quả có được trong nghiên cứu này, tôi xin được chia

sẻ với tất cả các đồng nghiệp

Một lần nữa tôi xin trân trọng cám ơn!

HUPH

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ix

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

1.1 Thông tin chung 4

1.1.1 Nhân lực 4

1.1.2 Nhân lực y tế 4

1.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực y tế Thế giới 5

1.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam 8

1.1.5 Khối lượng công việc (KLCV) 11

1.1.5.1 Khái niệm khối lượng công việc và khối lượng công việc của nhân viên y tế 11

1.1.5.2 Những chính sách có liên quan đến khối lượng công việc 11

1.1.5.3 Quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp điều dưỡng14 1.1.5.4 Khối lượng công việc của ĐD quy định theo TT07/2011/BYT.…17 1.1.5.5 Khối lượng công việc chuẩn theo WISN 18

1.1.5.6 Bộ công cụ WISN 19

1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc của điều dưỡng 21

1.2 Công trình nghiên cứu 22

1.2.1 Thế giới 22

1.2.2 Việt Nam 27

1.2.2.1 Một số nghiên cứu khối lượng công việc tại Việt Nam 27

HUPH

1.2.2.2 Một số nghiên cứu ảnh hưởng đến khối lượng công việc của điều

dưỡng tại Việt Nam 30

1.2.2.3 Thực trạng triển khai phương pháp WISN tại Việt Nam 32

1.3 Khung lý thuyết 33

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Đối tượng nghiên cứu 36

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 36

2.3 Thiết kế nghiên cứu 36

2.4 Xác định cỡ mẫu, cách chọn mẫu 36

2.4.1 Cỡ mẫu 36

2.4.2 Cách chọn mẫu 36

2.5 Phương pháp thu thập số liệu 37

2.5.1 Phương pháp 37

2.5.2 Thu thập số liệu 40

2.5.3 Xử lý số liệu 42

2.6 Biến số, định nghĩa, định dạng biến số, phương pháp thu thập 42

2.7 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 46

2.8 Hạn chế của nghiên cứu và hướng khắc phục 46

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49

3.1 Mô tả khối lượng công việc và xác định nhu cầu nhân lực của điều dưỡng tại 5 khoa năm 2016 49

3.1.1 Thông tin về công tác khám chữa bệnh của 5 khoa nghiên cứu 49

3.1.2 Đặc điểm nhân lực các khoa nghiên cứu 50

3.1.3 Đặc điểm phân bố công việc các khoa nghiên cứu 51

3.1.4 Thời gian làm việc sẵn có của điều dưỡng tại 5 khoa 52

3.1.5 Xác định cấu phần công việc và thời gian chuẩn cho từng hạng mục55 3.1.5.1 Các hoạt động dịch vụ y tế 56

3.1.5.2 Các hoạt động bổ trợ 60

HUPH

3.1.5.3 Các hoạt động bổ sung 60

3.1.6 Xác định nhu cầu nhân lực điều dưỡng tại 5 khoa nghiên cứu năm 2016 62

3.1.6.1 Nhu cầu nhân lực cho hoạt động dịch vụ y tế 63

3.1.6.2 Nhu cầu nhân lực cho các hoạt động bổ trợ 65

3.1.6.3 Nhu cầu nhân lực cho các hoạt động bổ sung 66

3.1.6.4 Xác định số lượng điều dưỡng tại 5 khoa cần có theo WISN: 67

3.1.7 Xác định áp lực công việc của hạng mục nhân sự điều dưỡng 69

3.2 Tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng tới khối lượng công việc của điều dưỡng tại 5 khoa 71

3.2.1 Sắp xếp bố trí nhân lực 71

3.2.2 Nhu cầu sử dụng dịch vụ y tế của người bệnh 72

3.2.3 Thủ tục hành chính 74

3.2.4 Trình độ năng lực của nhân viên 75

3.2.5 Các quy trình liên quan đến công tác chăm sóc của điều dưỡng 76

3.2.6 Sắp xếp bố trí các khoa phòng 77

3.2.7 Yếu tố trang thiết bị, tình trạng vệ sinh, mạng thông tin nội bộ 78

CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN 80

4.1 Khối lượng công việc của điều dưỡng các khoa nghiên cứu 80

4.1.1 Thời gian làm việc sẵn có 80

4.1.2 Hoạt động dịch vụ y tế 81

4.1.3 Hoạt động bổ trợ 82

4.1.4 Hoạt động bổ sung 83

4.1.5 Nhu cầu nhân lực của điều dưỡng tại 5 khoa 84

4.1.6 Xác định áp lực công việc của điều dưỡng tại 5 khoa 86

4.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc của điều dưỡng 87

4.2.1 Sắp xếp bố trí nhân lực 87

4.2.2 Nhu cầu sử dụng dịch vụ y tế của người bệnh 88

HUPH

4.2.3 Thủ tục hành chính 88

4.2.4 Trình độ năng lực của nhân viên 90

4.2.5 Các quy trình chăm sóc của điều dưỡng 90

4.2.6 Phương tiện và các trang thiết bị 91

4.2.7 Sắp xếp bố trí các khoa phòng 91

4.2.8 Yếu tố trật tự vệ sinh, mạng thông tin bệnh viện 92

KẾT LUẬN 93

1 Mô tả khối lượng công việc và xác định nhu cầu nhân lực của điều dưỡng tại 5 khoa năm 2016 93

1.1 Mô tả khối lượng công việc của điều dưỡng tại 5 khoa 93

1.2 Xác định nhu cầu nhân lực của điều dưỡng tại 5 khoa năm 2016 93

2 Tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng tới khối lượng công việc của điều dưỡng tại 5 khoa năm 2016 93

KHUYẾN NGHỊ 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

HUPH

DANH MỤC VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT

BVĐK Bệnh viện Đa khoa

ĐDTK Điều dưỡng trưởng khoa

ĐTNC Đối tượng nghiên cứu

KLCV Khối lượng công việc

NCV Nghiên cứu viên

NVYT Nhân viên y tế

AWT Available working time: Thời gian làm việc sẵn có

CAF Category allowance factor: Hệ số hoạt động bổ trợ theo hạng mục

HUPH

nhân sự

CAS Category allowance standard: Hoạt động bổ trợ chuẩn theo

hạng mục nhân sự IAF Individual allowance factor: Hệ số hoạt động bổ trợ của cá nhân

IAS Individual allowance standard: Hoạt động bổ trợ chuẩn của cá

nhân NTB Nusa Tenggara Barat

NTT Nusa Tenggara Timur

WHO World Health Organization: Tổ chức Y tế thế giới

WISN Workload Indicators of Staffing Need: Bộ chỉ số về khối lượng

công việc để tính nhu cầu nhân lực y tế

WPRO WHO Western pacific Region: Tổ chức Y tế Khu vực Tây Thái

bình dương

HUPH

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Nhân lực điều dưỡng tại các khoa tham gia nghiên cứu 49 Bảng 3.2 Thực trạng nhân lực điều dưỡng tại 5 khoa tham gia nghiên cứu 50 Bảng 3.3 Phân loại số lượng điều dưỡng theo công việc tại các khoa tham gia nghiên cứu 51 Bảng 3.4 Phân bố thời gian làm việc của các điều dưỡng tại 5 khoa trong năm 2016 52 Bảng 3.5 Phân loại thời gian nghỉ làm việc của các điều dưỡng tại 5 khoa 53 Bảng 3.6 Phân bố thời gian làm việc sẵn có (AWT) của điều dưỡng tại 5 khoa 55 Bảng 3.7 Cấu phần công việc của dịch vụ y tế và hoạt động chuẩn của điều dưỡng 56 Bảng 3.8 Các hoạt động chuẩn chăm sóc người bệnh hàng ngày của điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ 59 Bảng 3.9 Cấu phần công việc và thời gian các hoạt động bổ trợ của điều dưỡng 60 Bảng 3.10 Các hoạt động bổ sung của điều dưỡng tại 5 khoa 61 Bảng 3.11 Nhu cầu nhân lực cho các hoạt động dịch vụ y tế của điều dưỡng năm

2016 63 Bảng 3.12 Tỷ lệ phần trăm thời gian và nhu cầu nhân lực cho nhóm hoạt Các hoạt động bổ trợ của các Điều dưỡng 65 Bảng 3.13 Nhu cầu nhân lực cho nhóm hoạt động bổ sung của Điều dưỡng tại 5 khoa 66 Bảng 3.14 Nhu cầu nhân lực của điều dưỡng 5 khoa 68 Bảng 3.15 Áp lực công việc của điều dưỡng tại 5 khoa 70 Bảng 3.16 Tỷ lệ người bệnh và nhân lực điều dưỡng thay đổi trong 3 năm liên tiếp

từ năm 2014 – 2016 73

HUPH

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu áp dụng công cụ WISN nhằm xác định nhu cầu nhân lực điều dưỡng dựa theo khối lượng công việc thực tế tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ năm 2016 với 2 mục tiêu: 1/ Mô tả khối lượng công việc và xác định nhu cầu nhân lực của điều dưỡng tại 5 khoa năm 2016 và 2/ Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng tới khối lượng công việc của điều dưỡng tại 5 khoa năm 2016 Phương pháp nghiên cứu là mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính, rà soát

số liệu thứ cấp Đối tượng nghiên cứu là 97 điều dưỡng tại 3 khoa ngoại và 2 khoa nội Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự phân bổ nhu cầu nhân lực hiện tại ở các khoa chưa phù hợp so với số lượng nhân lực hiện có Trong năm 2016, cụ thể khoa Ngoại Chấn thương thiếu 2 điều dưỡng, Khoa Nội TH - HHLS thiếu 5 điều dưỡng tức điều dưỡng trong khoa chịu áp lực công việc rất lớn ở khoa này Trong khi đó, điều dưỡng khoa Ngoại Niệu thừa 2 điều dưỡng, khoa Ngoại Thần kinh thừa 1 điều dưỡng, và khoa Nội Thần kinh đủ nhân lực điều dưỡng cho thấy điều dưỡng 3 khoa này không bị quá tải hoặc áp lực Nghiên cứu phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc của điều dưỡng: sắp xếp bố trí nhân lực chưa hợp lý, nhu cầu sử dụng dịch vụ y tế ngày càng tăng của người bệnh, thủ tục hành chính còn rườm rà mất nhiều thời gian, trình độ năng lực làm việc của điều dưỡng chưa đồng đều, các quy trình chăm sóc ảnh hưởng đến thời gian làm việc của điều dưỡng, sắp xếp bố trí các khoa phòng chưa liên hoàn, và yếu tố trật tự vệ sinh phòng bệnh, mạng nội bộ còn chậm, phương tiện và trang thiết bị củ, thiếu, chưa cung cấp đủ Khuyến nghị: Sắp xếp thời gian nghỉ hợp lý để đảm bảo đủ nhân lực làm việc, giảm tải các thủ tục hành chính, tập trung nhân lực cho công việc dịch vụ y tế Ứng dụng

Bộ công cụ WISN giúp xác định nhu cầu nhân lực trong bệnh viện

HUPH

sở y tế nhà nước Thông tư căn cứ để xây dựng định mức biên chế sự nghiệp đối với các cơ sở khám, chữa bệnh dựa trên số lượng giường bệnh kế hoạch và công suất sử dụng giường bệnh, chưa dựa trên khối lượng và mức độ phức tạp của công việc mà

cơ sở khám chữa bệnh đó đang thực hiện nên chưa xác định được chính xác số lượng nhân lực y tế của các cơ sở khám, chữa bệnh [3] Để giúp cho việc bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực thực sự phù hợp nhu cầu công việc, Chính phủ tiếp tục ban hành Nghị định 41/2012/ NĐ-CP, Bộ Nội vụ ban hành Thông tư 14/2012/ TT- BNV hướng dẫn phương pháp xác định vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp Thông tư hướng dẫn việc bố trí vị trí việc làm cụ thể hơn thông

tư 08 /2007 qua việc thống kê những công việc có tính chất thường xuyên, liên tục,

ổn định, lâu dài, lặp đi lặp lại có tính chu kỳ mà đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện, nhưng thông tư cũng chưa đánh giá được mức độ phức tạp khối lượng công việc của mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị [10]

Bộ công cụ WISN (Workload Indicator of Staffing Need) giúp xác định nhu cầu nhân sự dựa trên khối lượng công việc thực tế, chứ không phải dựa trên số giường bệnh hoặc tỷ lệ dân số Đây là phương pháp định lượng cho phép xác định chính xác số lượng nhân lực y tế theo từng loại dịch vụ y tế và mức độ phức tạp của các dịch vụ y tế mà các cơ sở y tế cung cấp Kết quả của phương pháp WISN cho biết các chỉ tiêu cụ thể để từ đó phân bổ nguồn lực hợp lý [32] Bộ công cụ WISN đánh giá khối lượng công việc điều dưỡng đã được áp dụng tính toán nhân lực tại nhiều nước như Indonesia, Namibia, Uganda Mozambique…[38]

Tại Việt Nam có một vài nghiên cứu sử dụng bộ công cụ WISN để đánh giá khối lượng công việc của nhân viên y tế nhưng chưa nhiều, cụ thể nghiên cứu của Phạm Văn Tác và cộng sự: “Áp dụng phương pháp đánh giá khối lượng công việc

HUPH

của nhân lực y tế của tổ chức y tế thế giới (WISN) để xác định nhu cầu nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang” [19] Kết quả chỉ ra cho thấy nhu cầu nhân lực ở nhiều khoa cao hơn nhiều so với số lượng thực tế năm 2014; khoa ngoại 1 chênh lệch tới 5 bác sĩ, bác sĩ trong khoa này chịu áp lực công việc rất lớn Trong khi đó,

ĐD các khoa ngoại và Bác sĩ hầu hết khoa nội thì nhu cầu nhân lực lại thấp hơn, cho thấy nhân viên ở các khoa này không bị quá tải hoặc áp lực Một nghiên cứu khác của Lê văn Tạo cũng áp dụng bộ công cụ WISN nghiên cứu “Thực trạng và một

số yếu tố ảnh hưởng tới khối lượng công việc của nhân viên y tế tại Khoa Khám bệnh, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hậu Giang năm 2015” [21] Trong nghiên cứu này, kết quả cho thấy có sự thiếu hụt và phân bổ bất hợp lý về bác sĩ và điều dưỡng tại khoa khám: bác sĩ ngoại thừa 0,38; bác sĩ nhi thừa 0,51; bác sĩ mắt thiếu 0,39; bác sĩ tai mũi họng thiếu 0,46; thiếu 4,33 điều dưỡng

Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ chưa có nghiên cứu nào xác định chính xác khối lượng công việc, cũng như đánh giá áp lực về khối lượng công việc của điều dưỡng nên chưa xác định được chính xác nhu cầu về nhân lực thực tế, còn một số khoa lâm sàng thường xuyên phản ảnh về thực trạng quá tải công việc Vì thế việc nghiên cứu xác định nhu cầu nhân lực đúng với nhu cầu thực tế về khối lượng công việc của điều dưỡng là rất cần thiết Trong khuôn khổ thời gian, kinh phí cho phép và kinh nghiệm áp dụng bộ công cụ WISN chưa nhiều, vì vậy chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng tới khối lượng công việc của điều dưỡng tại một số khoa lâm sàng Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ năm 2016”, nhằm cung cấp thông tin cần thiết cho các nhà quản lý

có cơ sở khoa học sắp xếp bố trí nhân lực điều dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tế

và mang lại hiệu quả cao trong công việc

HUPH

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả khối lượng công việc và xác định nhu cầu nhân lực của điều dưỡng tại 5 khoa: Nội TH - HHLS, Nội Thần kinh, Ngoại Chấn thương, Ngoại Thần kinh, Ngoại Niệu năm 2016

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng tới khối lượng công việc của điều dưỡng tại 5 khoa: Nội TH - HHLS, Nội Thần kinh, Ngoại Chấn thương, Ngoại Thần kinh,

Ngoại Niệu năm 2016

HUPH

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Thông tin chung

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động [11]

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai [11]

1.1.2 Nhân lực y tế

Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và

cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Nó bao gồm CBYT chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang y ); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) [37]

Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực y tế

Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát triển kỹ năng,

kiến thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ chức công việc [35]

Bên cạnh đó, cần quan tâm đến khái niệm quản lý nguồn nhân lực Theo WPRO,

“quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý” [42] Theo quan niệm trước đây, quản lý nguồn nhân lực trước tiên chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, xác

HUPH

định mức lương và cơ chế tăng lương, quản lý bảo hiểm xã hội, đánh giá công việc

về mặt hành chính có kèm theo động lực khuyến khích, sa thải khi cần thiết, cũng như việc đào tạo và các nhiệm vụ quản lý hành chính khác Trách nhiệm của nhà quản lý là thực hiện các nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp và đảm bảo sự công bằng

và nhất quán Tuy nhiên, theo quan niệm hiện nay, quản lý nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn, bao gồm cả nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực Báo cáo chung tổng quan ngành y tế về Nhân lực y tế ở Việt Nam cũng sẽ đề cập tới cả hai vấn đề quản

lý và phát triển nguồn nhân lực [8]

Nhân lực y tế là một thành phần cơ bản và quan trọng trong 6 yếu tố đầu vào của

hệ thống y tế Nhân lực y tế đóng vai trò quyết định và quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân [2] Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực y tế đó là phát triển nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát triển kỹ năng, kiến thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ chức công việc [3] Còn khái niệm quản lý nguồn nhân lực, theo WPRO, là “một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất Mục đích chung là để có

số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý” [4]

1.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực y tế Thế giới

- Số lượng nhân viên y tế: theo định hướng của WHO về ưu tiên phát triển nguồn nhân lực y tế, các nước thành viên khu vực Đông Nam Á và khu vực Tây Thái Bình Dương (trong đó có Việt Nam) - đã xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

y tế cho nước mình và các nước trong khu vực Cả 2 bản chiến lược này đều có những điểm tương đồng về các vấn đề ưu tiên cần giải quyết (Bảng 2.1) Các ưu tiên được họp thành nhóm theo 3 vấn đề: (i) Nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu CSSK; (ii) phát triển, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực; (iii) Quản lý và điều hành nguồn nhân lực Trên cơ sở chiến lược khu vực mang tính định hướng, mỗi quốc gia cần xây dựng và đưa ra các chiến lược phù hợp với nước mình [36]

HUPH

Bảng 1.1 Nguồn nhân lực trên thế giới

Khu vực theo

WHO

Tổng số nhân viên y tế

Người cung cấp DVYT

Người quản lý và nhân viên khác

Số lượng

Mật độ/1000 dân

Số lượng

% tổng

số NVYT

Số lượng

% tổng

số NVYT

Nguồn: theo Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế năm 2009 của Bộ Y tế

Kết quả này cho thấy sự mất cân bằng trong phân bổ NVYT 29/ 40 Quốc gia của Châu Phi còn ít hơn 1, 2 nhân viên y tế/ 1.000 dân số Mật độ thấp của NVYT tại Châu Phi phản ánh sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì đã nguồn nhân lực y tế, nhiều cơ hội làm việc ở nước ngoài cũng như thiếu sự động viên, khích lệ đối với đội ngũ NVYT hiện có

Bảng 1.2 Số lượng bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo của WHO

Theo ước tính của WHO có 57/192 thiếu loại NVYT Cần phải có thêm 4,3 triệu NVYT, trong đó có 2, 4 triệu bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y

tế [36]

Bảng 1.3 So sánh một số chỉ số nhân lực tại khu vực Đông Nam Á, Tây Thái

Bình Dương và một số quốc gia trong vùng

Vùng, tên quốc gia

Số bác

sĩ / 1 vạn dân

Số điều dưỡng và

hộ sinh từ trung cấp trở lên / 1 vạn dân

Tỷ số điều dưỡng

và hộ sinh /1 bác sĩ

Số dược

sỹ từ trung cấp trở lên / 1 vạn dân

Tây Thái Bình Dương (trừ các

Bảng 1.4 Tỷ lệ Bác sĩ và điều dưỡng của các nước

153.296 228.800 333.675 32.889 29.062 745.291 115.428

1/12 1/10,5 1/6,3 1/4,7 1/4,4 1/3,7 1/3,5

Nguồn Nursing in the World – Third edition, WHO [7]

- Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng/người bệnh

Bảng 1.5 Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng/người bệnh

1 ĐD / 1 NB

3 ĐD / 4 NB

4 ĐD

Theo tiêu chuẩn của Thái Lan cho BV hạng 1 và hạng 2 [7]

1.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam

Tổng số CBYT công tăng dần trong vòng 5 năm trở lại đây, từ 241.498 năm

2003 tăng lên 299.100 năm 2008 Số lượng CBYT tăng đều đặn ở tất cả các loại hình Ở tuyến trung ương, tỉnh, huyện và xã có tổng số 56 208 bác sĩ (bao gồm cả tiến sỹ và thạc sỹ), 49 213 y sỹ, 10 524 dược sỹ đại học, 12 533 dược sỹ trung cấp, 67.081 điều dưỡng, 22 943 hộ sinh, 882 lương y và 15 682 kỹ thuật viên y học [8]

- Dự báo nhu cầu nhân lực theo loại cán bộ tới năm 2020

HUPH

Bảng 1.6 Phân bố tỷ lệ điều dưỡng/người bệnh Loại nhân lực

(người)

Năm 2011 (*)

Cần có năm 2020

(**)

Chỉ tiêu 2020 (***)

Số cần bổ sung

+ Thiếu nhân lực y tế cho lĩnh vực KCB

Số lượng nhân lực y tế cho lĩnh vực KCB còn thiếu so với định mức biên chế

và nhu cầu thực tế Định mức biên chế CBYT trong lĩnh vực KCB được tính theo 2 phương án: làm việc theo giờ hành chính và làm việc theo ca (theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05/06/2007) Định mức biên chế theo giường bệnh (số CBYT trên 1 giường bệnh) đối với phương án làm việc theo ca thường cao hơn so với phương án làm việc theo giờ hành chính và đối với các cơ sở KCB ở tuyến trên thì cao hơn tuyến dưới

Hiện nay ngành y tế đang áp dụng chế độ làm việc theo giờ hành chính Nếu chuyển sang chế độ làm việc theo ca, thì số CBYT ở các bệnh viện công lập sẽ cần tăng thêm khá nhiều Cụ thể, trong khu vực KCB, hiện có 141.148 CBYT, nhu cầu cần có theo định mức biên chế là 188.182 cán bộ Trong lĩnh vực điều trị ở cả 3 tuyến mới chỉ tính làm việc theo giờ hành chính đã cần bổ sung tới trên 47.000 CBYT, nếu làm việc theo ca thì con số đó là trên 80.000 [8]

+ Thiếu điều dưỡng làm việc trong khu vực y tế nhà nước

Tỷ số điều dưỡng và hộ sinh (gồm cả đại học, cao đẳng, trung cấp và sơ học)

so với số bác sĩ là 1,6 Số này thấp so với quy hoạch của chính phủ yêu cầu tại các

cơ sở KCB có 3,5 điều dưỡng/bác sĩ Số điều dưỡng và hộ sinh trên 1 vạn dân của

HUPH

Việt Nam là 9,0 thấp so với các quốc gia trong vùng (trung bình của khu vực Đông Nam Á là 12,2 điều dưỡng và hộ sinh/10000 dân và của Tây Thái Bình Dương là 12,9) Tỷ số điều dưỡng và hộ sinh/bác sĩ đặc biệt thấp ở tuyến trung ương (0,82)

Tỷ lệ điều dưỡng trên bác sĩ thấp không phải do thiếu nguồn Số lượng điều dưỡng được đào tạo không phải là ít, nhưng ở đây là vấn đề tuyển và sử dụng, nhất

là ở tuyến trung ương Hiện nay số điều dưỡng trung cấp được đào tạo ở hầu hết các tỉnh, nên việc bảo đảm về số lượng không phải là vấn đề lớn, mà cần chú trọng lượng và từng bước nâng cấp họ lên trình độ cử nhân, nhất là những cơ sở y tế chưa

có bác sĩ Một tình hình cần lưu ý là nguy cơ các bệnh viện thực hiện tự chủ tài chính tuyển ít điều dưỡng để tiết kiệm chi phí, vì vậy chưa thực hiện chăm sóc toàn diện người bệnh, nhiều công việc chăm sóc lại để cho những người không được đào tạo thực hiện, đó là những người được gọi là “đội quân áo vàng” do người bệnh thuê và đựợc bệnh viện chấp nhận [8]

- Dịch chuyển NVYT

Xu hướng dịch chuyển NVYT không mong muốn là dịch chuyển từ huyện lên tỉnh và trung ương, từ nông thôn ra thành phố, từ miền núi về đồng bằng, từ lĩnh vực dự phòng sang lĩnh vực điều trị, cận lâm sàng sang lâm sàng, từ trường sang bệnh viện, từ chuyên ngành ít hấp dẫn/rủi ro sang chuyên ngành hấp dẫn, từ công lập sang tư nhân, từ ngành y, dược sang ngành nghề khác

- Thiếu, thừa “giả tạo” và đội ngũ NVYT chưa được huy động

Mặt khác, ở nhiều bệnh viện lớn có tình trạng thiếu cán bộ là do hiện tượng quá tải bệnh viện Nếu không có các giải pháp hữu hiệu thì tình trạng nhân lực y tế vừa rất thiếu vừa thừa càng thêm trầm trọng Đào tạo nhiều, không sử dụng hết, sử dụng không đúng mục đích, dẫn đến thiếu nhân lực y tế và gây lãng phí về nhân lực

y tế

- Công cụ quản lý nhân lực

Các nhà lãnh đạo, quản lý ở các cơ sở y tế nhà nước đang thực hiện tự chủ và

tự chủ một phần theo Nghị định 43 “Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập” đã giúp cho nhiều đơn vị chủ động và linh hoạt hơn trong quản lý nhân

HUPH

lực của đơn vị mình Theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP, người đứng đầu cơ sở y tế có quyền hạn như sau [39]:

• Quyết định ký hợp đồng thuê khoán lao động cho vị trí công việc xét thấy không cần biên chế thường xuyên

• Quyết định tuyển dụng cán bộ công chức theo hình thức thi tuyển hay xét tuyển

• Quyết định bổ nhiệm vào ngạch viên chức

• Sắp xếp, bố trí và sử dụng cán bộ, viên chức

• Quyết định việc điều động, biệt phái, nghỉ hưu, thôi việc, chấm dứt hợp đồng làm việc, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, viên chức thuộc quyền

1.1.5 Khối lượng công việc (KLCV)

1.1.5.1 Khái niệm khối lượng công việc và khối lượng công việc của nhân viên y tế

KLCV là số công việc mà 01 người được dự kiến làm trong một thời gian nhất định

Theo Obrrin-Pllas và Giovannelti (1993) đã miêu tả KLCV của điều dưỡng là công việc (trực tiếp, gián tiếp) lượng công việc đó yêu cầu nguồn lực cần thiết cho mỗi người

Theo Laricdoolt và cộng sự KLCV là các nắm bắt và ghi lại thời gian hoặc các hoạt động của nhân viên trong thực hiện chăm sóc sức khỏe theo công cụ đo lường KLCV là đo lường mối quan hệ

1.1.5.2 Những chính sách có liên quan đến khối lượng công việc

- Thông tư liên tịch 08/2007/BNV-BYT ngày 5 tháng 6 năm 2007 của Bộ Nội

vụ và Bộ Y tế Hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước [3]

Thông tư hướng dẫn định mức biên chế trong các cơ sở y tế nhà nước thuộc các Bộ, ngành và địa phương, bao gồm: Các cơ sở khám, chữa bệnh (Bệnh viện, Viện nghiên cứu có giường bệnh, Trung tâm y tế có giường bệnh); các cơ sở y tế dự phòng và các trạm y tế xã, phường, thị trấn

Cơ cấu nguồn nhân lực theo Thông tư liên tịch 08/TTLT/BYT-BNV của Bộ Nội vụ- Bộ Y tế hiện nay không còn phù hợp, chỉ xác định được từng khoa, nhất là

HUPH

định biên 1- 1,2 biên chế/ giường bệnh Nghị quyết Trung ương 7, (khóa XI) của BCHTW Đảng theo đó đến năm 2016 không tăng thêm biên chế Trong khi hầu hết các Bệnh viện đều phải tăng giường bệnh hằng năm, nên xảy ra hiện tượng một số bệnh viện hiện nay có nơi biên chế được giao dưới 0,8%/ 1 giường bệnh, từ đó gây gánh nặng và quá tải công việc đối với bác sĩ, điều dưỡng và nhân viên khác [3]

- Tháng 05/2016 Bộ Y Tế đã có dự thảo thông tư liên tịch “Hướng dẫn danh mục khung vị trí việc làm, định mức số lượng người làm việc trong các cơ sở y tế công lập” Định mức số lượng người làm việc ở các cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa, đạt tiêu chuẩn hạng I là 1,45 – 1,55 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn: lâm sàng 60 - 65%, Cận lâm sàng và Dược 22 - 15%, hỗ trợ, phục vụ (không bao gồm lao động hợp đồng) 18-20%, Bác sĩ/chức danh nghề nghiệp y tế khác (Điều dưỡng,

hộ sinh, kỹ thuật viên y) từ 1/3 - 1/3,5 tuy nhiên dự thảo của thông tư này cũng chưa nêu rõ đối với từng dịch vụ điều trị, chăm sóc cho người bệnh thì cũng chưa biết được cần phải bố trí bao nhiêu nhân sự là đủ [9]

- Ngày 8/5/2012 Chính phủ ban hành Nghị định 41/2012 NĐ-CP quy định về

vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn

cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập Việc xác định vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện theo phương pháp tổng hợp

- Những tồn tại, bất cập của Nghị định 43/NĐ- CP và Thông tư số 14/2012/TT-BNV: Theo quy định tại Thông tư số 14/2012/TT-BNV thì Đề án vị trí việc làm đơn vị sự nghiệp công lập được phê duyệt ổn định từ 01 - 03 năm Trước khi Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Nghị định 36/2013/NĐ-CP có hiệu lực thì việc xác định, phân bổ biên chế hành chính hàng năm tại các đơn vị thuộc Bộ, ngành, tỉnh Số lượng biên chế hiện tại phân bổ cho các đơn vị gần như không phải là số lượng biên chế các đơn vị xác định trong Đề án vị trí việc làm theo quy định tại Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Nghị định số 36/2013/NĐ-CP

Nhiều đơn vị chưa xây dựng được bản định mức lao động (đối với các công việc có thể tính định mức) hoặc đối với những công việc chuyên môn, nghiệp vụ

HUPH

nhưng đòi hỏi phải có sự tham gia, phối hợp của nhiều người thì chưa có bản phân tích, mô tả công việc chi tiết để đánh giá khối lượng, mức độ, tính chất phức tạp của công việc Việc xác định số lượng vị trí việc làm và số lượng người làm việc thuộc nhóm lãnh đạo, quản lý tương đối rõ ràng vì đã được quy định cụ thể trong các văn bản về tổ chức, bộ máy của cơ quan, đơn vị Khó khăn nhất là việc xác định số lượng người làm việc tương ứng với vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ Về cơ bản, vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ thường là vị trí việc làm do nhiều người đảm nhiệm, vì vậy, để xác định bao nhiêu người làm việc để phù hợp với vị trí việc làm là bài toán khó cho các nhà quản lý

Theo bộ tiêu chí chất lượng bệnh viện Việt Nam (phiên bản 2.0) kèm theo quyết định số 6858/QĐ-BYT “Về việc ban hành Bộ tiêu chí chất lượng bệnh viện ngày 18 tháng 11 năm 2016” [6]

Để đạt mức 3 trong tiêu chí:

- B1.2 Bảo đảm và duy trì ổn định số lượng nhân lực bệnh viện: Theo dõi các chỉ số liên quan đến số lượng nhân lực và có số liệu thống kê của năm trước:

+ Tỷ số “bác sĩ/giường bệnh”của toàn bệnh viện (kế hoạch và thực kê)

+ Tỷ số “bác sĩ/giường bệnh” của từng khoa lâm sàng

+ Tỷ số “điều dưỡng/giường bệnh” của toàn bệnh viện (kế hoạch và thực kê) +Tỷ số “điều dưỡng/giường bệnh” của từng khoa lâm sàng

+Tỷ số “bác sĩ/điều dưỡng” của toàn bệnh viện

+Tỷ số “bác sĩ/điều dưỡng” của từng khoa

Theo dõi, cập nhật tình hình nhân lực các khoa lâm sàng và cận lâm sàng bằng cách lập bảng so sánh các tỷ số trên của các khoa

- B1.3 Bảo đảm cơ cấu chức danh nghề nghiệp và xác định vị trí việc làm của nhân lực bệnh viện

+ Có đầy đủ bản mô tả công việc cho toàn bộ các chức danh nghề nghiệp, đã được Giám đốc phê duyệt

+ Có “Đề án vị trí việc làm” dựa vào danh mục vị trí việc làm và cơ cấu chức danh nghề nghiệp, được Giám đốc phê duyệt

+ Đã xây dựng được cơ cấu chức danh nghề nghiệp dựa vào vị trí việc làm

HUPH

trong đề án vị trí việc làm

Cơ cấu chức danh nghề nghiệp phù hợp với danh mục vị trí việc làm

Danh mục vị trí việc làm được xây dựng bảo đảm đầy đủ các lĩnh vực theo chức năng hoạt động của bệnh viện

Số lượng nhân lực dự kiến phù hợp với danh mục vị trí việc làm

1.1.5.3 Quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp điều dưỡng

- Điều dưỡng hạng III - Mã số: V.08.05.12

Nhiệm vụ:

a) Chăm sóc người bệnh tại cơ sở y tế:

Khám, nhận định, xác định vấn đề, lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá kết quả chăm sóc người bệnh

Theo dõi, phát hiê ̣n, ra quyết định, xử trí về chăm sóc và báo cáo kịp thời những diễn biến bất thường của người bệnh cho bác sĩ điều trị

Thực hiện và kiểm tra, đánh giá công tác chăm sóc giảm nhẹ cho người bệnh giai đoạn cuối và hỗ trợ tâm lý cho người nhà người bệnh

Thực hiê ̣n kỹ thuâ ̣t điều dưỡng cơ bản, kỹ thuâ ̣t điều dưỡng chuyên sâu, phức tạp, kỹ thuâ ̣t phu ̣c hồi chức năng đối với người bê ̣nh

Nhận định nhu cầu dinh dưỡng, thực hiện và kiểm tra đánh giá việc thực hiện chăm sóc dinh dưỡng cho nguời bê ̣nh

Thực hiện và tham gia việc ghi chép hồ sơ theo quy định

Tham gia xây dựng và thực hiện quy trình chăm sóc người bệnh

b) Sơ cứu, cấp cứu:

Chuẩn bị sẵn sàng thuốc và phương tiện cấp cứu

Thực hiê ̣n kỹ thuâ ̣t sơ cứu, cấp cứu, xử trí trong những tình huống khẩn cấp như: sốc phản vệ, cấp cứu người bệnh ngừng tim, ngừng thở và một số kỹ thuật sơ cứu, cấp cứu chuyên khoa

Tham gia cấp cứu dịch bệnh và thảm họa

c) Truyền thông, tư vấn, giáo du ̣c sức khỏe:

Đánh giá nhu cầu tư vấn, giáo du ̣c sức khỏe đối với người bệnh

Hướng dẫn người bệnh về chăm sóc và phòng bệnh

HUPH

Tham gia xây dựng nội dung, chương trình, tài liệu và thực hiện truyền thông, tư vấn, giáo dục sức khỏe

Đánh giá công tác truyền thông, tư vấn, giáo dục sức khỏe

d) Chăm sóc sức khỏe cộng đồng:

Truyền thông, giáo dục vệ sinh phòng bệnh tại cơ sở y tế và cộng đồng Thực hiê ̣n chăm sóc sức khỏe ban đầu và các chương trình mục tiêu quốc gia Thực hiện kỹ thuật chăm sóc điều dưỡng tại nhà: tiêm, truyền, chăm sóc vết thương, chăm sóc người bệnh có dẫn lưu và chăm sóc phục hồi chức năng

đ) Bảo vệ và thực hiện quyền người bệnh:

Thực hiện quyền của người bệnh, biện hộ quyền hợp pháp của người bệnh theo quy định của pháp luật

Thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn cho người bệnh

e) Phối hợp, hỗ trợ công tác điều trị:

Phối hợp với bác sĩ điều trị phân cấp chăm sóc và tổ chức thực hiện chăm sóc người bê ̣nh

Phối hợp với bác sĩ điều trị chuẩn bị và hỗ trợ cho người bệnh chuyển khoa, chuyển cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, ra viê ̣n

Hỗ trợ, giám sát và chịu trách nhiệm về chuyên môn đối với việc thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ của điều dưỡng cấp thấp hơn

Thực hiện quản lý hồ sơ, bệnh án, buồ ng bê ̣nh, người bệnh, thuốc, trang thiết

bị y tế, vật tư tiêu hao

g) Đào ta ̣o, nghiên cứu và phát triển nghề nghiệp:

Đào tạo và hướng dẫn thực hành cho học sinh, sinh viên và viên chức điều dưỡng

Thực hiện nghiên cứ u khoa học, sáng kiến cải tiến kỹ thuâ ̣t trong chăm sóc người bệnh và áp dụng cải tiến chất lượng trong chăm sóc người bệnh

Tham gia xây dựng chương trình, tài liệu đào tạo liên tục đối với viên chức điều dưỡng

- Điều dưỡng hạng IV - Mã số: V.08.05.13

HUPH

Nhiệm vụ:

a) Chăm sóc người bệnh tại cơ sở y tế:

Khám, nhận định, xác định vấn đề, lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá kết quả chăm sóc người bệnh

Theo dõi, đánh giá diễn biến hằng ngày của người bệnh; phát hiê ̣n, báo cáo kịp thời những diễn biến bất thường của người bệnh

Tham gia chăm sóc giảm nhẹ cho người bệnh giai đoạn cuối và hỗ trợ tâm lý cho người nhà người bệnh

Thực hiê ̣n kỹ thuâ ̣t điều dưỡng cơ bản cho người bê ̣nh theo chỉ định và sự phân công

Nhận định nhu cầu dinh dưỡng, tiết chế và thực hiện chỉ định chăm sóc dinh dưỡng cho nguời bê ̣nh

Ghi chép hồ sơ điều dưỡng theo quy định

b) Sơ cứu, cấp cứu:

Chuẩn bị sẵn sàng thuốc và phương tiện cấp cứu

Thực hiê ̣n, tham gia thực hiện kỹ thuâ ̣t sơ cứu, cấp cứu

Tham gia cấp cứu dịch bệnh và thảm họa

c) Truyền thông, tư vấn, giáo du ̣c sức khỏe:

Đánh giá nhu cầu tư vấn, giáo du ̣c sức khỏe đối với người bệnh

Hướng dẫn người bệnh về chăm sóc và phòng bệnh;

Thực hiê ̣n, tham gia thực hiện truyền thông, tư vấn giáo dục sức khỏe

d) Chăm sóc sức khỏe cộng đồng:

Tham gia truyền thông, giáo dục vệ sinh phòng bệnh tại cơ sở y tế và cộng đồng Tham gia chăm sóc sức khỏe ban đầu và các chương trình mục tiêu quốc gia Thực hiện dịch vụ chăm sóc tại nhà: tiêm, chăm sóc vết thương, chăm sóc người bệnh có dẫn lưu và chăm sóc phục hồi chức năng, tắm gội, thay băng theo chị định đ) Bảo vệ và thực hiện quyền người bệnh:

Thực hiện quyền của người bệnh, tham gia biện hộ quyền hợp pháp của người bệnh theo quy định của pháp luật;

Thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn cho người bệnh

HUPH

e) Phối hợp, hỗ trợ công tác điều trị:

Tham gia phân cấp chăm sóc người bê ̣nh;

Chuẩn bị và hỗ trợ người bệnh chuyển khoa, chuyển cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, ra viện

Quản lý hồ sơ, bệnh án, buồng bê ̣nh, người bệnh, thuốc, trang thiết bị y tế, vật tư tiêu hao

g) Đào ta ̣o, nghiên cứu và phát triển nghề nghiệp:

Hướng dẫn thực hành cho học sinh, sinh viên và viên chức điều dưỡng trong phạm vi được phân công;

Tham gia, thực hiện và áp dụng sáng kiến, cải tiến chất lượng trong chăm sóc người bệnh

1.1.5.4 Khối lượng công việc của điều dưỡng quy định theo TT07/2011/BYT [5]

 Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của điều dưỡng trưởng khoa

 Nhiệm vụ

- Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện công tác chăm sóc người bệnh trong khoa

và tổ chức thực hiện kịp thời các chỉ định điều trị, theo dõi, xét nghiệm, chăm sóc của các bác sĩ điều trị

- Phân công công việc và phân công trực cho điều dưỡng viên, hộ sinh viên

và hộ lý trong khoa;

- Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các quy định, quy trình kỹ thuật bệnh viện, các quy định về vệ sinh, kiểm soát nhiễm khuẩn Báo cáo kịp thời cho Trưởng khoa các việc đột xuất và những diễn biến bất thường của người bệnh để kịp thời xử lý;

- Quản lý buồng bệnh, đề xuất việc sửa chữa, bảo dưỡng cơ sở hạ tầng, trang thiết bị của khoa;

- Dự trù y dụng cụ, vật tư tiêu hao; kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản, vật

tư theo quy định hiện hành;

- Tổ chức và giám sát việc ghi hồ sơ điều dưỡng, sổ sách hành chính, thống

kê và báo cáo trong khoa;

- Tham gia đào tạo liên tục cho điều dưỡng viên, hộ sinh viên, học viên, hộ lý,

y công; tham gia nghiên cứu khoa học và công tác chỉ đạo tuyến theo sự phân công;

HUPH

- Theo dõi, chấm công lao động hằng ngày và tổng hợp ngày công để báo cáo;

- Tham gia thường trực và chăm sóc người bệnh khi cần thiết;

- Uỷ viên thường trực kiêm thư ký Hội đồng người bệnh cấp khoa;

- Định kỳ sơ kết, tổng kết, báo cáo công tác điều dưỡng trong khoa;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Trưởng khoa phân công

 Quyền hạn

- Phân công công việc cho điều dưỡng viên, hộ sinh viên và hộ lý trong khoa;

- Giám sát điều dưỡng viên, hộ sinh viên và hộ lý trong khoa thực hiện các quy định chuyên môn về chăm sóc điều dưỡng người bệnh, các quy đi ̣nh của khoa

và bê ̣nh viê ̣n;

- Tham gia nhận xét, đề xuất khen thưởng, kỷ luật, tăng lương và học tập đối với điều dưỡng viên, hộ sinh viên và hộ lý trong khoa

 Nhiệm vụ chuyên môn chăm sóc người bệnh của điều dưỡng viên

- Tư vấn, hướng dẫn giáo dục sức khỏe

- Chăm sóc về tinh thần

- Chăm sóc vệ sinh cá nhân

- Chăm sóc dinh dưỡng

- Chăm sóc phục hồi chức năng

- Chăm sóc người bê ̣nh có chỉ định phẫu thuật, thủ thuật

- Dù ng thuốc và theo dõi dùng thuốc cho người bê ̣nh

- Chăm sóc người bệnh giai đoạn hấp hối và người bệnh tử vong

- Thực hiê ̣n các kỹ thuâ ̣t điều dưỡng

- Theo dõi, đánh giá người bệnh

- Bảo đảm an toàn và phòng ngừa sai sót chuyên môn kỹ thuật trong chăm sóc người bệnh

- Ghi chép hồ sơ bệnh án

1.1.5.5 Khối lượng công việc chuẩn theo WISN [32]

KLCV trong một cấu phần của khối lượng công việc về y tế mà một nhân viên

y tế có thể làm trong một năm (nếu toàn bộ thời gian làm việc của nhân viên đó chỉ

để dành cho công việc này) Cấu phần khối lượng công việc: Một trong những hoạt

HUPH

động công việc chính chiếm phần lớn thời gian làm việc trong ngày của một nhân viên y tế Có ba loại cấu phần khối lượng công việc:

• Hoạt động dịch vụ y tế: Các hoạt động liên quan tới dịch vụ y tế được thực

hiện bởi tất cả các nhân viên trong cùng một hạng mục nhân sự và số liệu thống kê hàng năm co các dịch vụ này được thu thập thường xuyên

• Hoạt động hỗ trợ: các hoạt động quan trọng hỗ trợ cho các hoạt động dịch vụ

y tế, do tất cả các thành viên của cùng hạng mục nhân sự thực hiện, nhưng số liệu thống kê hàng năm cho các dịch vụ này không được thu thập thường xuyên

• Hoạt động bổ sung: Hoạt động do một số nhân viên nhất định (không phải toàn bộ) trong một hạng mục nhân sự thực hiện, và số liệu thống kê hàng năm cho các dịch vụ này không được thu thập thường xuyên Khối lượng công việc của điều dưỡng là toàn bộ cấu phần khối lượng công việc của dịch vụ tế mà điều dưỡng có thể thực hiện được trong một năm hoặc một thời gian nhất định nào đó [32]

1.1.5.6 Bộ công cụ WISN

Khái niệm về phương pháp WISN:

Phương pháp bộ chỉ số về khối lượng công việc để tính toán nhu cầu nhân lực – WISN (Workload Indicators of Staffing Needs) đã được ứng dụng từ lâu trong việc quản lý nhân lực dựa trên khối lượng công việc trong lĩnh vực kinh doanh Từ cuối những năm 1990 phương pháp này mới bắt đầu được ứng dụng trong lĩnh vực

y tế và đến năm 1998 Tổ chức y tế thế giới đã xây dựng hướng dẫn sử dụng phương pháp WISN trong quản lý nhân lực y tế Nhiều quốc gia trên thế giới đã sử dụng phương pháp này trong công tác quản lý nhân lực y tế, giúp xác định cần có bao nhiêu điều dưỡng cho mỗi vị trí việc làm để hoàn thành khối lượng công việc của một CSYT nhất định và giúp đánh giá áp lực về khối lượng công việc của điều dưỡng tại cơ sở đó

Phương pháp WISN là công cụ quản lý nhân lực nhằm giúp xác định số lượng người làm việc cho từng vị trí tương ứng với khối lượng công việc và giúp nhà quản

lý đánh giá áp lực công việc đối với ĐD tại cơ sở đó

Phương pháp WISN dễ áp dụng tại tất cả các CSYT ở các cấp, sử dụng các số liệu sẵn có tại cơ sở Phương pháp này được thực hiện thông qua 7 bước chính bao gồm:

HUPH

Bước 1: Xác định các chức danh nghề nghiệp (Hạng mục nhân sự) hay nhóm

nhân viên hiện có tại các CSYT dựa trên nhiệm vụ/vai trò chính của họ tại CSYT Những nhân viên thực hiện những nhiệm vụ tương tự nhau được xếp chung vào thành một nhóm hay còn gọi là chức danh nghề nghiệp Trong một số nghiên cứu nhà nghiên cứu có thể khu trú chỉ ứng dụng WISN cho một nhóm cán bộ nhất định (Ví dụ như bác sĩ, điều dưỡng của một CSYT) thì không cần thực hiện bước này

Bước 2: Tính toán thời gian làm việc của mỗi chức danh nghề nghiệp

(Available working time – AWT) trong một năm AWT được định nghĩa là thời gian (theo giờ) 1 CBYT có thể dành cho công việc trong một năm

Bước 3: Xác định các cấu phần công việc, bao gồm 3 cấu phần chính:

- Cung cấp dịch vụ y tế: tất cả các thành viên của một hạng mục nhân sự đều thực hiện hoạt động này và có số liệu thống kê sẵn có cho hoạt động này (VD như tất cả các điều dưỡng đều tham gia lấy dấu hiệu sinh tồn cho người bệnh và có số liệu thống kê về số lượt người bệnh được lấy dấu hiệu sinh tồn trong 1 năm)

- Các hoạt động hỗ trợ: tất cả các thành viên của 1 hạng mục nhân sự đều thực hiện hoạt động này nhưng không có số liệu thống kê sẵn (VD: tất cả các điều dưỡng đều phải ghi chép hồ sơ bệnh án nhưng lại không có thống kê là bao nhiêu phiếu, giấy tờ cần ghi chép)

- Các hoạt động bổ sung: chỉ 1 số thành viên cụ thể (không phải là tất cả) của

1 chức danh nghề nghiệp thực hiện hoạt động này (VD: có điều dưỡng phải hướng dẫn sinh viên điều dưỡng thực tập, có điều dưỡng phải đi họp hội đồng người bệnh nhưng những điều dưỡng khác thì không)

Bước 4: Xác định các hoạt động chuẩn (Activity standard - AS): là thời gian

một điều dưỡng được đào tạo bài bản thực hiện một công việc đáp ứng tiêu chuẩn chuyển môn kỹ thuật trong điều kiện của CSYT đó Có 2 loại hoạt động chuẩn: hoạt động dịch vụ chuẩn (service standard – SD) và hoạt động bổ trợ chuẩn (Allowance standard – AlS)

- Dịch vụ chuẩn là 1 hoạt động chuẩn của dịch vụ y tế, được diễn đạt theo đơn

vị thời gian hoặc tỷ lệ công việc (VD: tiêm bắp mất 3 phút/lần/người bệnh)

- Hoạt động bổ trợ chuẩn: là một hoạt động chuẩn cho các hoạt động hỗ trợ và

HUPH

hoạt động bổ sung, bao gồm:

+ Hoạt động hỗ trợ chuẩn theo chức danh nghề nghiệp (Category Allowance Standard – CAS): được biểu diễn dưới dạng tỷ lệ phần trăm thời gian mà các cán bộ

y tế trong nhóm nhân viên/ chức danh nghề nghiệp phải thực hiện các hoạt động hỗ trợ so với tổng thời gian làm việc sẵn có trong 1 năm

+ Hoạt động bổ trợ chuẩn của cá nhân (Individual Allowance Standard – IAS): tổng thời gian các cá nhân trong chức danh nghề nghiệp thực hiện các công việc khác

Bước 5: Xác định khối lượng công việc tiêu chuẩn (Standard workload – SW)

SW = AWT/SD

- Khối lượng công việc tiêu chuẩn sẽ được dùng làm đơn vị cho từng loại công việc được thực hiện tại một CSYT trong một năm Việc so sánh các tiêu chuẩn khối lượng công việc với những số liệu thống kê hàng năm cho thấy có bao nhiêu nhân viên trong mỗi loại là cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc này theo các chuẩn mực chấp nhận được

Bước 6: Tính toán hệ số hoạt động phụ trợ: có hai hệ số cần tính toán là hệ số

hoạt động bổ trợ theo chức danh nghề nghiệp (Catergory Allowance Factors - CAF)

và hệ số hoạt động bổ trợ của cá nhân (Individual Allowance Factor – IAF)

- CAF = 1/(1-CAS)

- IAF = IAS/AWT

Bước 7: Tính toán số lượng nhân viên cần thiết để thực hiện công việc (cả

chuyên môn kỹ thuật và các hoạt động phụ trợ) tại cơ sở đó

- Phương pháp WISN sẽ cho ta hai loại kết quả, đó là hiệu số và tỷ số giữa số nhân viên thực tế có và số nhân viên cần có để thực hiện khối lượng công việc đó Hiệu số giữa số nhân viên thực tế và số nhân viên cần có sẽ cho ta biết mức độ thiếu hụt (hoặc thừa) nhân lực y tế trong từng chức danh nghề nghiệp

- Tỷ số giữa số lượng nhân viên thực tế và số nhân viên cần có giúp chúng ta

đo lường được áp lực công việc mà nhân viên phải đối mặt tại CSYT đó [32]

1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc của điều dưỡng [7]

- Số lượng người bệnh

- Tình trạng phụ thuộc của người bệnh

HUPH

- Tiêu chuẩn chăm sóc

- Trình độ và thái độ của nhân viên

- Trang thiết bị, dụng cụ sẵn có

- Sự tham gia của người nhà người bệnh

1.2 Công trình nghiên cứu

1.2.1 Thế giới

Nhiều quốc gia trên thế giới đã áp dụng WISN trong việc quản lý nhân lực Việc ứng dụng WISN được triển khai tại các loại hình cơ sở y tế khác nhau ở các cấp khác nhau và trong các chức danh nghề nghiệp khác nhau Cách tiếp cận để triển khai phương pháp WISN cũng rất đa dạng

Phương pháp WISN được ứng dụng nghiên cứu xác định chỉ số khối lượng công việc của nhân viên y tế để tính nhu cầu nhân lực trong các bệnh viện ở Thổ Nhĩ Kỳ Nghiên cứu được thực hiện tại ba bệnh viện (Bệnh viện Đa khoa, bệnh viện giảng dạy và bệnh viện trường đại học) và mười chức danh nhân viên y tế khác nhau: Bác sĩ phụ khoa, Bác sĩ khoa nhi và phẫu thuật tổng quát, nha sĩ, dược sĩ , y tá (nhi khoa, dịch vụ khẩn cấp, phòng mổ, và y tá đa khoa và y tá làm việc ở các khoa), hộ sinh, kỹ thuật viên phòng thí nghiệm và kỹ thuật viên X-quang Kết quả nghiên cứu đã tính được thời gian làm việc của điều dưỡng trong năm là 199 ngày một năm và 1.592 giờ làm việc một năm Có sự khác biệt giữa yêu cầu theo cách tính của WISN với số lượng nhân viên thực tế là thiếu 15 điều dưỡng đối với bệnh viện A và có tỉ số WISN là 0,87 Đối với bệnh viện B thiếu 51 điều dưỡng và có tỉ

số WISN là 0,16, có áp lực trong công việc của điều dưỡng ở 2 bệnh viện này [33] Indonesia năm 2008 ứng dụng phương pháp WISN trong quản lý nhân lực tại tỉnh Nusa Tenggara Timur (NTT) cho nhóm nữ hộ sinh tại các Trung tâm y tế (TTYT) tuyến huyện và tại tỉnh Nusa Tenggara Barat (NTB) cho nhóm y tá bệnh viện Phương pháp WISN được triển khai theo cách phân quyền, những nhà quản lý

ở tuyến cơ sở được tập huấn về WISN để hiểu lợi ích của công cụ này, từ đó đồng ý

áp dụng tại địa bàn do mình quản lý Nhóm nghiên cứu tiến hành tập huấn cho nhân viên các cơ sở và họ là những người trực tiếp xây dựng các cấu phần công việc cũng như xác định khối lượng công việc chuẩn Kết quả nghiên cứu cho thấy, khi phân

HUPH

tích các cấu phần công việc cho thấy nữ hộ sinh tại tỉnh NTT phải làm nhiều việc không liên quan tới công tác hộ sinh Những công việc đó có sự khác nhau giữa các TTYT, bao gồm hướng dẫn sinh viên các trường y, chăm sóc người già, chăm sóc người bệnh lao và sốt rét, v.v Điều này giúp nhà quản lý thấy được cần phải có bản mô tả nhiệm vụ cụ thể cho nữ hộ sinh cũng như các nhóm công việc khác để đảm bảo việc phân công công việc phù hợp hơn Bên cạnh đó, WISN cũng giúp chỉ

ra rằng những công việc thường quy như làm sổ sách báo cáo, họp, phát/ nhận lương cũng không phải là nhiệm vụ chính của nữ hộ sinh nhưng cũng cần dành thời gian cho những công việc này [31]

Tại Uganda, WISN cũng được áp dụng năm 2006 tại nhiều nơi trên toàn quốc Một nghiên cứu thử nghiệm WISN tại hai huyện Mbale và Mukono được tiến hành vào năm 2006 Nhóm nghiên cứu đã sử dụng cách tiếp cận kết hợp theo nhóm cơ sở

và theo hạng mục nhân sự Có 4 nhóm hạng mục nhân sự được đưa vào tính toán bao gồm bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh và hộ lý Với mỗi hạng mục nhân sự, nhóm nghiên cứu, mời 20 đại diện là những cán bộ y tế có kinh nghiệm (gồm cả nhà quản lý và người trực tiếp thực hiện công việc) tham gia thảo luận để quyết định các cấu phần công việc và khối lượng công việc chuẩn Các đại diện này đến từ các CSYT khác nhau trong địa bàn huyện như TTYT có giường theo các hạng, bệnh viện Bằng cách đó, nhóm nghiên cứu đạt được sự đồng thuận và xác định được chi tiết cấu phần công việc và khối lượng công việc chuẩn cho từng hạng mục công việc theo từng loại hình CSYT Kết quả thu được cho thấy, bác sĩ có thời gian làm việc AWT khác nhau giữa các hạng mục, thấp nhất trong nhóm bác sĩ 203 ngày và cao nhất là

hộ lý 212 ngày, và nhóm điều dưỡng có thời gian làm việc sẵn có (211 ngày) và

1688 giờ/năm Tổng hợp kết quả WISN tại hai huyện cũng cho thấy các vấn đề trong quản lý nhân lực y tế tại đây như thiếu nhân lực, phân bố nhân lực không đồng đều trong huyện, nhân viên phải làm nhiều công việc ngoài chuyên môn Tại Uganda, một nghiên cứu khác cũng được áp dụng phương pháp WISN tiến hành tại bệnh viện cho nhóm y tá vào năm 2006 Phương pháp thu thập số liệu chủ yếu là thu thập số liệu thứ cấp, kết hợp với thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu nhà quản lý Kết quả tính toán cho thấy y tá tại bệnh viện trung bình có 226 ngày làm việc sẵn có

HUPH

và 1808 giờ làm việc trong một năm và toàn bệnh viện thiếu 13 y tá so với con số hiện có (126) Sự thiếu hụt/ thừa y tá giữa các khoa có sự khác biệt, thiếu nhiều nhất tại khoa nhi (6 y tá) và thừa nhiều nhất tại bộ phận cách ly (2 y tá) [31]

Tại Namibia năm 2012 đã áp dụng chỉ số khối lượng công việc của nhân viên cần thiết (WISN): thách thức và tác động đối với nguồn nhân lực cho chính sách y

tế Các phương pháp WISN tính toán số lượng cán bộ y tế cho mỗi cán bộ, dựa trên

cơ sở y tế công việc Nó cung cấp hai chỉ số để đánh giá nhân sự: (1) khoảng cách/dư thừa giữa số lượng hiện tại và yêu cầu của nhân viên, và (2) tỷ lệ WISN, thước đo áp lực khối lượng công việc Tính toán WISN tại Namibia tập trung vào bốn cán bộ (bác sĩ, y tá, dược sĩ, trợ lý dược sĩ) và tất cả bốn cấp độ của các cơ sở công cộng (bệnh viện chuyên khoa, trung tâm y tế, bệnh viện tuyến huyện, bệnh viện tuyến tỉnh Kết quả nghiên cứu đã phát hiện WISN nhấn mạnh tình trạng thiếu điều dưỡng và bất bình đẳng trong phân phối của họ Nhìn chung, tình trạng thiếu nhân viên là sâu sắc nhất đối với các bác sĩ và dược sĩ Mặc dù đất nước có số lượng

y tá phù hợp, và trong đó lực lượng y tá có tình trạng thừa hơn so với khối lượng công việc [29]

Tính toán nhân sự dựa trên khối lượng công việc: bằng cách sử dụng phương pháp WISN tính chỉ số khối lượng công việc của nhân sự ở Uganda, cả ba loại trung tâm y tế có y tá ít hơn (42-70%) và nữ hộ sinh (53-67%) so với yêu cầu và do đó trưng bày áp lực công việc cao (30-58%) đối với những cán bộ, trung tâm y tế IV và các bệnh viện thiếu bác sĩ (39-42%) nhưng đã đủ người làm cán bộ lâm sàng [30]

Áp dụng chỉ số khối lượng công việc của nhân viên cần thiết (WISN) trong việc xác định nhu cầu nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Mityana, Uganda Nghiên cứu này nhằm ước tính nhu cầu nhân lực của bệnh viện Mityana trên cơ sở xác định khối lượng công việc như là một thay thế cho các phương pháp hiện có Phương pháp: thiết kế mô tả cắt ngang và sử dụng bộ công cụ (WISN) xác định chỉ số nhu cầu về nhân sự Nghiên cứu sử dụng các buổi thảo luận nhóm tập trung, quan sát và xem xét tài liệu để có được thông tin từ các thông tin chính; các thống kê dịch vụ hàng năm từ

hồ sơ của bệnh viện Các số liệu định lượng được phân tích bằng cách sử dụng phần mềm WISN Kết quả: tất cả các cán bộ nghiên cứu có cùng một giờ làm việc trong

HUPH

một năm (1664), trừ các trợ lý ĐD hàng năm có thời gian làm việc 1,696 giờ Tất cả các cán bộ đã tăng thêm khối lượng công việc do sử dụng thời gian của mình cho các hoạt động khác ngoài nhiệm vụ chính của họ, cán bộ y tế được sử dụng nhiều hơn so với 50% thời gian của họ cho các hoạt động như vậy (hoạt động phụ) so với các nhân viên phòng thí nghiệm (15%) Kết quả là, các yêu cầu nhân viên WISN tính toán là rất cao so với trình độ nhân viên hiện có Áp lực công việc cao nhất đã được xác định

ở cán bộ y tế và cán bộ y tế lâm sàng 82% Kết luận: Nghiên cứu cho thấy sự thiếu hụt trong lực lượng lao động y tế trong bệnh viện Mityana Các hoạt động phi chính phủ góp phần tạo áp lực công việc trong các đơn vị khác nhau của bệnh viện, kết quả vào các giờ làm việc theo ca có thể làm tổn hại chất lượng chăm sóc sức khỏe Phương pháp này (WISN) ước tính các yêu cầu nhân viên dựa trên việc cung cấp dịch

vụ thực tế Các bên liên quan phải đối mặt với những thách thức nguồn nhân lực và

sự khan hiếm có thể sử dụng nó trong việc ưu tiên cán bộ y tế cho việc tuyển dụng và triển khai dựa trên áp lực công việc hiện tại [34]

Điều dưỡng và nữ hộ sinh nhu cầu biên chế tại các Khoa phụ sản ở bệnh viện chuyên khoa Burkina Faso Phương pháp: Nghiên cứu này được tiến hành trong ba trung tâm y tế giới thiệu (CMA: Trung tâm y tế với đơn vị phẫu thuật - Trung tâm Médicaux avec ANTENNES chirurgicales, CHRs: bệnh viện khu vực - Trung tâm Hospitalier Régional và Chus: Bệnh viện Đại học - Trung tâm Hospitalier Universitaire) Các CHU Yalgado Ouédraogo (bậc đại học) Tại mỗi cơ sở y tế, nghiên cứu bao gồm cán bộ chính thức của Khoa khám thai sản Chúng tôi kết hợp hai loại hình nghề nghiệp (y tá và nữ hộ sinh) vì chúng thực hiện các hoạt động tương tự trong các cơ sở y tế Chúng tôi sử dụng phương pháp WISN khuyến cáo của WHO để đánh giá sự sẵn có của các y tá và nữ hộ sinh Các kết quả: các y tá và

nữ hộ sinh đại diện cho 38% số nhân viên tại Bệnh viện Đại học, 65% trong CHR

và 80% trong CMA Số lượng các y tá và nữ hộ sinh cần thiết để thực hiện các hoạt động trong nhà hộ sinh tại Bệnh viện Đại học và CMA là lớn hơn so với lực lượng lao động hiện nay, với tỷ lệ WISN 0,68 và 0,79 tương ứng Trong CHR, lực lượng lao động hiện nay là lớn hơn số lượng yêu cầu (WISN tỷ lệ = 2) [28]

Một nghiên cứu gần đây đã trình bày dữ liệu cung cấp cái nhìn tổng quát về các

HUPH

can thiệp và các hoạt động chăm sóc tại các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ gia đình (FHS) có tiềm năng ảnh hưởng và cải thiện các chính sách công về nhân viên y

tá Nghiên cứu này được tiến hành trong số 27.846 quan sát công việc của 34 y tá cử nhân và 66 kỹ thuật viên điều dưỡng / y tá phụ, làm việc tại 27 FHS tại 5 vùng địa lý của Brazil, cho thấy các y tá và kỹ thuật viên y tá chi tiêu trung bình 70% Thời gian làm việc của các can thiệp chăm sóc điều dưỡng trực tiếp và gián tiếp [40]

Một nghiên cứu mô tả và định lượng, được thực hiện tại một cơ sở y tế gia đình tại thành phố São Paulo, Brazil, phương pháp đã được sử dụng: nhóm các hoạt động tuần tự được đề nghị trong các chỉ tiêu nhu cầu sử dụng công việc của nhân viên: định nghĩa về loại chuyên môn, loại dịch vụ y tế và tính thời gian làm việc sẵn có; Định nghĩa các thành phần công việc; Xác định thời gian trung bình cho các thành phần công việc; Định lượng các nhu cầu của nhân viên dựa trên phương pháp, ứng dụng và diễn giải dữ liệu Dịch vụ này chịu trách nhiệm cho một lãnh thổ của 5.639 gia đình, tương đương với khoảng 19.526 người, nơi chăm sóc đã được cung cấp từ thứ Hai đến thứ Sáu (từ 7 đến 18 giờ) Kết quả: khối lượng công việc được

đề xuất trong các chỉ tiêu công việc của nhân viên nhu cầu phương pháp cho các kỹ thuật viên điều dưỡng phụ được cân bằng với số lượng các chuyên gia có sẵn tại dịch vụ y tế gia đình Chỉ tiêu công việc của chỉ số nhân viên là 0,6 cho y tá và 1,0 cho các kỹ thuật viên y tá / y tá phụ [26]

Nghiên cứu xác định các tiêu chuẩn thời gian cho các can thiệp và các hoạt

động được tiến hành bởi các chuyên gia điều dưỡng tại các cơ sở y tế gia đình (FHU) ở Braxin để chứng minh tính lực lượng lao động Đây là một nghiên cứu quan sát được thực hiện trong 27 FHU, tại 12 thành phố ở 10 bang, vào năm 2013 Trong mỗi đơn vị, các điều dưỡng được quan sát mỗi 10 phút, trong tám giờ làm việc, trong năm ngày liên tiếp thông qua các kỹ thuật trong công việc Kết quả: Họ

đã quan sát 47 y tá và 93 trợ lý kỹ thuật/điều dưỡng, đạt tổng cộng 32.613 quan sát Sự can thiệp chính được thực hiện bởi các y tá đã tham khảo ý kiến, thời gian trung bình là 25,3 phút, tiếp theo là tài liệu hướng dẫn, tương ứng với 9,7% Trung bình, các kỹ thuật viên y tá/trợ lý đã dành 6,3% thời gian lưu giữ hồ sơ và 30,6 phút trong sự can thiệp kiểm soát tiêm chủng/tiêm chủng [41]

HUPH

Dự án quản lý nhân sự của Bệnh viện Đại học Oulu nghiên cứu xác định nguồn lực điều dưỡng tối ưu đã tìm kiếm thông tin về số lượng nhân viên điều dưỡng liên quan đến ngày điều trị và số lần khám, sử dụng các chỉ số hiện có để mô

tả các hoạt động liên quan Các dữ liệu hồi cứu thu được được so sánh với nguồn nhân lực và cơ cấu nhân sự Trên cơ sở này, số lượng nhân viên tối ưu đã được xác định cho các đơn vị Dự án đã sử dụng mô hình tính toán cho nhân viên điều dưỡng

và Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) về chỉ tiêu số lượng nhân viên cần có (WISN) Công cụ WISN được sử dụng để tính toán thời gian làm việc sẵn có của điều dưỡng, một điều dưỡng trung bình làm 1,542.24 giờ một năm Dự án cung cấp nhiều thông tin về các vấn đề nhân sự trong các đơn vị Kết quả của nó cho thấy sự khác nhau giữa các Khoa về số lượng và cơ cấu các nguồn lực Các điều dưỡng có nhiều nhiệm vụ không chăm sóc như làm vệ sinh, làm việc văn thư và cung cấp dịch

vụ (bữa ăn, hậu cần và chuyển giao) Tư vấn cho những người khác (chủ yếu là bác

sĩ và nhân viên hỗ trợ) rất phổ biến ở hầu hết các đơn vị Nhiều thời gian cũng đã dành cho việc thực hiện các lần khám ngoại trú Trong năm 2013, khoảng 80.000 lượt khám ngoại trú đã được chuyển và huỷ bỏ, với khối lượng công việc hàng năm tương đương với 12 điều dưỡng hoặc nhân viên văn thư Tỷ lệ giữa điều dưỡng có đăng ký và điều dưỡng thực hành được cấp phép dao động từ 71% đến 100% ở khoa và 45% và 100% ở các phòng khám ngoại trú [27]

1.2.2 Việt Nam

1.2.2.1 Một số nghiên cứu khối lượng công việc tại Việt Nam

Hiện nay, các nghiên cứu đã công bố về tính toán khối lượng công việc của điều dưỡng tại Việt Nam chủ yếu là sử dụng bảng câu hỏi tự điền, quan sát thực tế công tác điều dưỡng, nhưng các nghiên cứu này vẫn còn ít

Nghiên cứu của tác giả Diêm Sơn năm 2010 tính toán khối lượng công việc cho bác sĩ lâm sàng tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Yên Bái sử dụng bảng câu hỏi tự điền, trong đó ĐTNC tự báo cáo lại thời gian họ thực hiện các công việc trong ngày, bao gồm cả các hoạt động chuyên môn, ngoài chuyên môn tại bệnh viện và các hoạt động cá nhân như thời gian dành cho gia đình, thời gian hành nghề y dược tư nhân (tính theo đơn vị phút) trong vòng 7 ngày liên tiếp Kết quả cho thấy khối lượng

HUPH

công việc của các bác sĩ lâm sàng tại các khoa có sự khác biệt, cao nhất tại khoa Hồi sức cấp cứu (81,45 giờ) và thấp nhất tại chuyên khoa lẻ (60,23 giờ) [18]

Nghiên cứu của Lê Hoàng Yến và Bùi Thị Thu Hà “Quá tải và sự hài lòng công việc của điều dưỡng Bệnh viện Mắt Trung ương” nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi tự điền Các cấu phần công việc của điều dưỡng được chia thành công việc chuyên môn (trực tiếp và gián tiếp), học tập và nghiên cứu khoa học và các hoạt động ngoài chuyên môn Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng trung bình 1 ngày các điều dưỡng sử dụng 7 giờ để thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn trực tiếp, 1 giờ cho việc ghi chép sổ sách (công việc chuyên môn gián tiếp) và 1 giờ cho các công việc hành chính Như vậy thời gian làm việc ghi chép hành chính chiếm tỷ lệ tới 28% tổng thời gian làm việc của điều dưỡng và tất cả các điều dưỡng tại BV Mắt Trung ương đều bị quá tải công việc, ảnh hưởng tới chất lượng dịch vụ cung cấp [25] Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Minh “Công việc Điều dưỡng: Khoa ngoại, Nội tại hai Bệnh viện Việt Nam” Kết quả: ĐD Ngoại Tổng quát thực hiện 123 công việc, ĐD Nội thực hiện 120 công việc Tại khoa ngoại, ĐD phiên ngày làm việc 306,7/570 phút trong đó công việc chăm sóc trực tiếp chiếm 59,6% và gián tiếp 40,4%; ĐD phiên đêm làm việc 380,8/870 phút trong đó công việc chăm sóc trực tiếp chiếm 57,9% và gián tiếp 42,1% Tại khoa nội, ĐD phiên ngày làm việc 316,3/570 phút trong đó công việc chăm sóc trực tiếp chiếm 68,6% và gián tiếp 31,4%; ĐD phiên trực đêm làm việc 354,6/870 phút trong đó công việc chăm sóc trực tiếp chiếm 70,8% và gián tiếp 29,2% Tần số công việc được thực hiện nhiều lần trong ngày là

đo huyết áp, đếm mạch, thực hiện y lệnh thuốc; công việc ít được thực hiện là tư vấn, giáo dục người bệnh và cho người bệnh ăn qua ống thông dạ dày [15]

Nghiên cứu của Bao Minh Hiền, Lê Thị Son, Nguyễn Thái Ngọc Phong “Khảo sát thực tế khối lượng chăm sóc người bệnh của Điều dưỡng tại Bệnh viện Truyền Máu Huyết Học năm 2011” Kết quả: Công việc thực hiện nhiều lần trong ngày và chiếm nhiều thời gian của ĐD là các công việc thuộc nhóm: Thực hiện y lệnh về thuốc, dịch truyền, truyền máu (22,93%), theo dõi tình trạng người bệnh (14,49%); ghi chép hồ sơ bệnh án (9,36%) Công tác ứng dụng công nghệ thông tin, quản lý thuốc viện phí và các công tác hành chánh khác chiếm một lượng thời gian đáng kể (15,3%), tư vấn giáo

HUPH

dục sức khỏe (7,29%), lấy mẫu xét nghiệm (5,13%) Các công việc rất ít thực hiện là: Chăm sóc, vệ sinh cá nhân (1,25%), chăm sóc dinh dưỡng (2,69%) Thời gian chăm sóc trực tiếp chiếm 65,49%, và chăm sóc gián tiếp chiếm 34,51% [12]

Nghiên cứu của Thân Thị Thu Ba và Nguyễn Thị Mỹ Hạnh về “Khối lượng công việc của Điều dưỡng khoa lâm sàng Bệnh viện Cấp cứu Trưng Vương” Nghiên cứu đã khảo sát được 254 ĐD tại 19 khoa lâm sàng đã tính được thời gian trung bình các hoạt động chăm sóc người bệnh như sau: các hoạt động chăm sóc trực tiếp của điều dưỡng: Kỹ thuật đưa thuốc vào cơ thể: tiêm truyền 9,5±6,8 phút, cho người bệnh uống thuốc 4,2±2,5 phút, truyền máu 30,7±11,2 phút, phun khí dung 6,5±8,4 phút, thở oxy 8,1±4,2 phút, lấy mẫu máu làm xét nghiệm 10,8±8,1 phút Kỹ thuật chăm sóc vết thương: chăm sóc vết thương 13,4±6,6 phút, chăm sóc hậu môn tạm 15,8±4,7 phút, chăm sóc nội khí quản/khai khí quản 12,4±8,3 phút Các thủ thuật xâm lấn: đặt ống thông dạ dày 21,1±9,7 phút, hút đàm 11,9±6,9 phút, hút đàm qua nội khí quản 8,0±4,2 phút, đặt thông tiểu 23,9±10,2 phút, hồi sinh tim phổi 46,7±15,3 phút, cho ăn qua sonde dạ dày 11,1±6,4 phút Chuẩn bị người bệnh thực hiện các thủ thuật: chuẩn bị người bệnh phẫu thuật 15,1 ±5,9 phút, chuẩn bị người bệnh chụp UIV, KUB 16,9±15,1 phút Các kỹ thuật theo dõi người bệnh: dấu sinh hiệu 5,4±3,7, lượng nước xuất nhập 6,7±3,7 phút, chăm sóc phòng ngừa loét giường 11,1±4,7 phút, chăm sóc máy thở 16,9±8,4 phút Các hoạt động chăm sóc gián tiếp của điều dưỡng: nhận người bệnh mới 14,4±9,1 phút, kê khai viện phí 11,7±10,5 phút, ghi chép hồ sơ 8,7±5,5 phút, hoàn tất hồ sơ xuất viện 14,1±10,7 phút, tư vấn, hướng dẫn giáo du ̣c sức khỏe 8,9±6,4 phút Nghiên cứu tính được thời gian chăm sóc gián tiếp cho người bệnh không nhiều chiếm khoảng 8-15 phút Trong khi đó các thời gian thực hiện chăm sóc trực tiếp, nhất là các thủ thuật xâm lấn thường kéo dài có khi đến hơn 45 phút [2]

Nghiên cứu của Trần Thị Minh Tâm “Xác định khối lượng công việc của cán

bộ y tế dự phòng tuyến huyện Tỉnh Khánh Hòa năm 2014”, nghiên cứu đã sử dụng

bộ câu hỏi phát vấn để thu thập thông tin cá nhân, thời gian thực hiện công việc của cán bộ y tế dự phòng Kết quả cho thấy thời gian trung bình mỗi cán bộ y tế ở Nha Trang là 1955,44 giờ/năm cao hơn so với quy định (1920 giờ/năm) trong khi ba đội

HUPH