BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI NGUYỄN THỊ THANH LOAN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC[.]
Các nghiên cứu về động lực làm việc
Nghiên cứu về động lực làm việc đã thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả cả trong và ngoài nước Động lực làm việc của cá nhân không tồn tại một cách tách biệt mà chỉ thể hiện khi người lao động gắn bó với công việc, mục tiêu hoặc tổ chức cụ thể Do đó, để đưa ra giải pháp tạo động lực cho người lao động, cần phải hiểu rõ về môi trường làm việc và bản chất công việc.
Các nghiên cứu lý thuyết về động lực làm việc được chia thành hai nhóm: nhóm học thuyết về nội dung và nhóm học thuyết về quá trình Nhóm học thuyết về nội dung, bao gồm các lý thuyết của Maslow, Alderfer, McClelland và Herzberg, nhấn mạnh rằng động lực làm việc phụ thuộc vào nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động Do đó, nhà quản trị cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và tìm cách đáp ứng để nâng cao động lực làm việc Trong khi đó, nhóm học thuyết về quá trình, với các lý thuyết của Adams, Vroom, Skinner và E.A Locke, tập trung vào việc phân tích lý do tại sao mỗi cá nhân lại có hành động khác nhau trong công việc.
Nghiên cứu thực nghiệm đã được tiến hành trong nhiều lĩnh vực khác nhau như du lịch, khách sạn (Ross, 2006; Silva & Thilakasiri, 2016), thương mại dịch vụ (Teck-Hong & Waheed, 2011; Anupama, 2016) và giáo dục (Shah & cộng sự, 2012; Sandhe & Joshi, 2017) Các yếu tố quan trọng thường được nhắc đến bao gồm điều kiện làm việc, bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cùng với sự ghi nhận từ tổ chức.
Trong nghiên cứu "Động lực làm việc: Những điều công nhân và người giám sát cần" của Kovach (1987), tác giả đã phát triển một phiếu câu hỏi gồm 10 nhân tố động lực, dựa trên lý thuyết động lực của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên dữ liệu từ Viện quan hệ lao động New York, nhằm hiểu rõ hơn về động lực làm việc của công nhân và người giám sát.
Năm 1946, tác giả đã tiến hành một nghiên cứu về động lực làm việc bằng cách yêu cầu người tham gia sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng từ 1 (quan trọng nhất) đến 10 (ít quan trọng nhất) Phân tích dữ liệu bằng phương pháp thống kê mô tả, ông đã xác định thứ tự mức độ quan trọng của các yếu tố như sau: (1) Công việc thú vị, (2) Công nhận thành tích, (3) Sự tự chủ, (4) Việc làm ổn định, (5) Lương hấp dẫn, (6) Sự thăng tiến - phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm, (8) Cấp trên cam kết gắn bó với nhân viên, (9) Kỷ luật khéo léo, và (10) Sự hỗ trợ của cấp trên Tuy nhiên, nghiên cứu này có những hạn chế khi chưa đề cập đến mối quan hệ đồng nghiệp và phúc lợi, những yếu tố đã được các nghiên cứu sau này chứng minh có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân.
Nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) dựa trên bảng khảo sát 53 biến quan sát với 181 người lao động tại Mỹ, cho thấy sự kết hợp giữa thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là yếu tố dự đoán động lực làm việc hiệu quả nhất Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Đào tạo, mối quan hệ với cấp trên, đánh giá hiệu quả công việc và cảm giác đóng góp vào tổ chức.
Nghiên cứu của Tan và Waheed (2011) về động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) đã xác định 11 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm: bản chất công việc, thăng tiến, thành đạt, điều kiện làm việc, công việc ổn định, quan hệ với cấp trên, tiền lương, quan hệ với đồng nghiệp, chính sách của công ty, phát triển nghề nghiệp và sự công nhận Trong số đó, "điều kiện làm việc" là nhân tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là "sự công nhận" Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố thuộc nhóm "duy trì" có ảnh hưởng mạnh hơn so với nhóm "thúc đẩy" theo lý thuyết của Herzberg.
Nghiên cứu của Nguyễn Trung Thành và cộng sự (2021) về "Động lực làm việc của điều dưỡng và một số yếu tố ảnh hưởng" tại Bệnh viện Da Liễu Thành phố Hồ Chí Minh, được công bố trên Tạp chí Khoa học Nghiên cứu Sức khỏe và Phát triển, tập 05, số 05/2021, đã mô tả và phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của điều dưỡng tại cơ sở này.
Tại thời điểm nghiên cứu năm 2021, tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc chung đạt 90,8%, với 89,8% cảm thấy hài lòng với công việc và 90,8% cam kết với tổ chức Tỷ lệ tận tâm của điều dưỡng lên đến 95,9% Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm thu nhập, chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, quản lý, văn hóa tổ chức, cùng với sự động viên và khen thưởng Để nâng cao động lực làm việc, bệnh viện nên triển khai hình thức “chi trả dựa trên kết quả công việc”, đảm bảo trang bị đầy đủ phương tiện làm việc và bảo hộ cá nhân cho nhân viên Đồng thời, cần bố trí công việc hợp lý và luân chuyển nhân sự định kỳ để điều dưỡng nắm vững các công tác chuyên môn.
Nghiên cứu của Nguyễn Hồng Chương và cộng sự về "Thực trạng nghỉ việc của nhân viên y tế và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc" tại tỉnh Bình Dương trong năm 2021-2022, đăng trên tạp chí Y học Việt Nam số 1A tháng 3/2023, đã mô tả mức độ động lực làm việc và xác định các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên y tế tại các trung tâm y tế công lập Kết quả cho thấy nhân viên y tế hài lòng cao về bản chất công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo và đồng nghiệp, nhưng lại không hài lòng về sự công nhận, thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến Mức độ hài lòng chung khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các độ tuổi và khoa phòng làm việc, trong đó độ tuổi 41-50 có mức độ hài lòng cao nhất, trong khi phòng hành chính đạt mức hài lòng cao nhất, tiếp theo là khối ngoại, khối nội, và thấp nhất là các khoa/phòng khác.
Luận án Tiến sĩ của NCS Mạc Thị Việt Hà (2023) nghiên cứu chính sách tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở ở Việt Nam, đề xuất giải pháp điều chỉnh nhằm nâng cao chất lượng giáo dục THCS Động lực làm việc của giáo viên phụ thuộc vào các yếu tố cá nhân, yếu tố công việc và quản lý Hệ thống chính sách liên quan đến lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, điều kiện làm việc, bồi dưỡng chuyên môn, đánh giá và thăng tiến nghề nghiệp đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên.
Nghiên cứu của Lê Mạnh Hùng (2021) về "Động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại Hà Nội" đã đo lường tác động của động lực làm việc đến kết quả công việc của giảng viên Sử dụng mô hình phương trình cấu trúc với 312 giảng viên tham gia, nghiên cứu cho thấy tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận, trong đó động cơ bên trong là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản trị đại học, nhấn mạnh sự cần thiết phải triển khai các giải pháp và chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của giảng viên, từ đó cải thiện kết quả công việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Việt Long và Nguyễn Nam Tuấn (2022) chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên tại các cơ quan phát thanh và truyền hình Sử dụng mô hình lý thuyết phong cách lãnh đạo chuyển đổi của Bass, nghiên cứu định lượng được thực hiện tại Đài tiếng nói nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (VOH) và Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh (HTV) Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo kết hợp giữa 6 yếu tố như ảnh hưởng bằng phẩm chất, hành vi, động lực truyền cảm hứng, khích lệ tinh thần, phần thưởng ngẫu nhiên, và quản lý theo ngoại lệ chủ động là hiệu quả nhất trong môi trường này Bài viết không chỉ đóng góp vào lý luận về phong cách lãnh đạo mà còn cung cấp số liệu thống kê hữu ích cho các nhà quản lý trong việc ứng dụng và đề xuất giải pháp mới.
Động lực làm việc là một chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, tập trung vào việc đánh giá động lực của các nhóm lao động trong nhiều lĩnh vực như giảng viên, giáo viên và nhân viên y tế Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các đơn vị khác nhau Điều này tạo nền tảng cho việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính Tuy nhiên, hiện chưa có nghiên cứu cụ thể nào về đội ngũ công chức hành chính tại Thành phố Hà Nội.
Các nghiên cứu về động lực làm việc của đội ngũ công chức
Nghiên cứu của A Ciobanu và A Androniceanu (2015) chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo của cán bộ quản lý trực tiếp là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của công chức tại Romania Những người làm việc trong các cơ quan công quyền chủ yếu được thúc đẩy bởi phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc và đặc điểm công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của công chức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố hàng ngày như phong cách lãnh đạo, nội dung công việc và mức độ độc lập trong thực hiện nhiệm vụ Ngoài ra, các yếu tố phát triển nghề nghiệp như đào tạo chuyên nghiệp và cơ hội thăng tiến cũng tác động đến động lực của họ Do đó, khả năng thúc đẩy và gắn kết của các nhà quản lý trực tiếp là yếu tố quyết định trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của công chức, dẫn đến việc các cơ quan công quyền Romania cần tập trung củng cố năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý.
G Junusbekova (2016) trong nghiên cứu “Tăng động lực của công chức ở Kazakhstan” đã đề xuất các biện pháp nhằm cải thiện động lực và hiệu quả làm việc của công chức, bao gồm: a) Liên kết các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc với mục đích quản lý công, chuyển từ quản lý dựa trên quy trình sang quản lý theo mục tiêu và kết quả; b) Các văn bản quy định kết quả làm việc cần nêu rõ các kết quả dự kiến; c) Xây dựng hệ thống chỉ tiêu khách quan, toàn diện để đánh giá mức độ đạt được kết quả và tập trung vào ưu tiên của cơ quan nhà nước; d) Áp dụng phương pháp nhân sự dựa trên kết quả động lực; e) Phát triển hệ thống ghi nhận trách nhiệm và các phương thức khen thưởng phù hợp với phạm vi công việc và kết quả đạt được.
Nghiên cứu của AM Bercu và M Onofrei (2017) về động lực làm việc của công chức tại Romania cho thấy rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá cao sẽ tích cực theo đuổi mục tiêu tổ chức và tham gia nhiều hơn vào công việc Động lực chủ yếu của công chức đến từ sự ổn định công việc, với thứ tự ưu tiên các yếu tố thúc đẩy bao gồm thẩm quyền, trách nhiệm và quyền tự chủ, sự thoải mái tại nơi làm việc, cơ hội thăng tiến, gói phúc lợi, phát triển nghề nghiệp, cùng với mức lương và tiền thưởng hấp dẫn.
Nghiên cứu của S Syamsuddin, AR Kadir và S Alam (2020) mang tên “Nâng cao hiệu quả làm việc của công chức: Tác dụng của khả năng lãnh đạo, động lực làm việc và năng lực” chỉ ra rằng hiệu suất tối ưu của công chức là mục tiêu quan trọng của các tổ chức chính quyền Nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, động cơ làm việc và năng lực đến hiệu suất nhân viên tại Văn phòng Dịch vụ Doanh thu Khu vực của Tỉnh Tây Sulawesi, sử dụng phương pháp phân tích hồi quy bội với phần mềm SPSS Kết quả cho thấy lãnh đạo và động lực có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu suất nhân viên, trong khi năng lực không có ảnh hưởng tích cực đáng kể Đồng thời, phong cách lãnh đạo, động lực làm việc và năng lực đều tác động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của A Tenrisanna, H Tamsah, và U Farida (2021) chỉ ra rằng động lực làm việc có tác động lớn đến hiệu suất của công chức nhà nước Cụ thể, khi động lực làm việc tăng cao, năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên cũng được cải thiện Hơn nữa, động lực làm việc tích cực không chỉ nâng cao tinh thần đồng đội mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc thông qua sự gắn kết và hợp tác trong nhóm.
Nghiên cứu của Diệp Thanh Tùng và cộng sự về "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Trà Vinh" được công bố trên tạp chí khoa học ĐH Trà Vinh, số 43, tháng 6/2021, nhằm phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức trong ngành này Dữ liệu được thu thập từ 145 công chức thuộc Thanh tra tỉnh Trà Vinh và các cơ quan thanh tra tại 15 sở, 7 huyện, 1 thị xã và 1 thành phố Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy rằng các yếu tố như đặc điểm và cơ hội trong công việc, chính sách tiền lương và phúc lợi, môi trường làm việc, sự ghi nhận đóng góp cá nhân, và chính sách động viên đều có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt về giới tính và vị trí công tác có tác động khác nhau đến động lực làm việc của công chức ngành thanh tra tỉnh Trà Vinh.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Bé Sáu về việc "Nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau" đã được công bố trên Tạp chí Khoa học Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc của họ.
Nghiên cứu trong bài viết "Công nghệ - Trường Đại học Bình Dương – Tập 5, số 3/2022" đánh giá tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau, đồng thời đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc Phương pháp nghiên cứu sử dụng bao gồm phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy Các hàm ý quản trị được đề ra bao gồm: chính sách phúc lợi xã hội, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, chế độ tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
Nghiên cứu của Trần Thị Bích Thủy, Nguyễn Thị Thu Trang và Nguyễn Văn Thông (2017) về "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức xã phường trên địa bàn thành phố Thái Nguyên" nhằm phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của 200 cán bộ công chức cấp xã phường Dữ liệu được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA), cho thấy có 4 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc: (i) Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; (ii) Quan hệ xã hội; (iii) Bản chất công việc; (iv) Cơ hội học tập và thăng tiến Kiểm định cho thấy không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các cán bộ công chức theo giới tính, độ tuổi và chức danh khác nhau.
Có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc của cán bộ công chức, chủ yếu tập trung vào việc đánh giá thực trạng và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực này nhằm đưa ra các giải pháp quản trị Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đi sâu vào các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước tại TP Hà Nội.
Các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức hành chính Nhà nước
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng đặc điểm công việc ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên Scott và Cummings (1969) cho rằng thiết kế nhiệm vụ có thể tác động mạnh đến hành vi của nhân viên Perry và Porter (1982) nhấn mạnh rằng bản chất công việc có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc Janssen, Jonge và Bakker (1999) cho rằng công việc đầy thách thức và có giá trị sẽ tạo ra động lực nội tại cho nhân viên Tâm trạng của nhân viên phụ thuộc vào các đặc điểm công việc, và công việc trở nên có ý nghĩa khi yêu cầu nhiều kỹ năng, có sự rõ ràng và mang lại giá trị cho người khác.
Nghiên cứu của Turner & Lawrence (1965) cho thấy rằng cá nhân sẽ có động lực làm việc tốt khi công việc mang lại ý nghĩa và họ cảm thấy có trách nhiệm với kết quả Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Lawler (1971) và Hackman & Oldham (1976) xác định năm đặc điểm quan trọng để tạo ra động lực, bao gồm: đa dạng kỹ năng, nhận dạng nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và phản hồi từ công việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Duy Phương và Nguyễn Tiến Chí (2019) về động lực làm việc tại Nhà máy Z735 Quân khu 7 đã chỉ ra bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của 206 cán bộ, công chức và người lao động Các yếu tố này được xếp hạng lần lượt là: công việc thú vị, sự ổn định trong công việc, sự tự chủ trong công việc, điều kiện làm việc, thu nhập và phúc lợi, chính sách khen thưởng và công nhận, và quan hệ với đồng nghiệp Cán bộ, công chức tại đây đánh giá cao tính thú vị và thách thức của công việc, giúp họ phát triển kỹ năng Sự ổn định trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng, tạo cảm giác an tâm cho họ khi làm việc lâu dài mà không lo về việc sa thải Yếu tố tự chủ trong công việc, cho phép họ tham gia vào quyết định và đưa ra sáng kiến, đã góp phần tăng cường động lực làm việc Tóm lại, những yếu tố liên quan đến đặc điểm công việc như sự thú vị, tính ổn định và sự tự chủ có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động.
Nghiên cứu của Trần Thị Bích Thủy, Nguyễn Thị Thu Trang, Nguyễn Văn Thông (2017) chỉ ra rằng có năm nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức xã phường tại thành phố Thái Nguyên, bao gồm: sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; quan hệ xã hội; bản chất công việc; yếu tố vật chất; và cơ hội học tập, thăng tiến Qua phân tích hồi qui tuyến tính đa biến, yếu tố vật chất không có ý nghĩa thống kê và bị loại bỏ, trong khi bản chất công việc được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc Các yếu tố còn lại ảnh hưởng theo thứ tự giảm dần: sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; quan hệ xã hội; và cơ hội học tập, thăng tiến Để nâng cao động lực làm việc, các cơ quan cần bố trí công việc hợp lý và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy năng lực chuyên môn.
Nghiên cứu của Diệp Thanh Tùng và cộng sự (2021) về động lực làm việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Trà Vinh đã xác định sáu nhóm nhân tố ảnh hưởng, sắp xếp theo thứ tự giảm dần: (1) đặc điểm và cơ hội, (2) chính sách tiền lương và phúc lợi, (3) chính sách động viên, (4) môi trường và chế độ làm việc, (5) sự ghi nhận đóng góp cá nhân, và (6) điều kiện và quan hệ công việc So với các nghiên cứu trước đó, nhóm nhân tố chính sách tiền lương và phúc lợi thường được xem là tác động mạnh nhất, nhưng nghiên cứu này cho thấy đặc điểm và cơ hội là yếu tố quan trọng nhất, phản ánh tính chất đặc thù của công chức ngành Thanh tra.
Nghiên cứu của Nguyễn Bé Sáu (2022) về động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau đã xác định 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách phúc lợi xã hội và chế độ tiền lương Kết quả cho thấy chính sách phúc lợi xã hội và đặc điểm công việc là hai yếu tố có tác động lớn nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại huyện này Đặc điểm công việc đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao động lực, giúp công việc trở nên phong phú và có ý nghĩa hơn.
Bé Sáu đã đề xuất một số hàm ý quản trị quan trọng nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức Thứ nhất, cần tạo điều kiện cho họ có quyền tự do hơn trong việc lựa chọn phương pháp, thời gian và trình tự làm việc Thứ hai, lãnh đạo nên xem xét sắp xếp công chức vào vị trí phù hợp với trình độ, chuyên môn và năng lực của từng cá nhân Cuối cùng, các cơ quan cần làm rõ đặc điểm công việc thông qua việc thiết lập hệ thống công việc, vị trí và tiêu chuẩn chức danh, nghiệp vụ, đồng thời xây dựng quy định cụ thể về mục tiêu, yêu cầu và nội dung công việc cho từng vị trí.
Nghiên cứu của Hà Diệu Linh (2022) về động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học công lập khối ngành kinh tế ở Hà Nội đã khảo sát 306 giảng viên và sử dụng phương pháp PLS-SEM để kiểm định các giả thuyết Kết quả cho thấy động lực bên trong, động lực bên ngoài và đặc điểm công việc đều ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của giảng viên Nghiên cứu cũng đưa ra khuyến nghị nhằm cải thiện các yếu tố này, từ đó tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong lĩnh vực kinh tế tại Hà Nội.
Như vậy, có thể thấy, yếu tố đặc điểm công việc có tác động lớn đến động lực làm việc của người
Thù lao tài chính của người lao động bao gồm tiền lương, khuyến khích và phúc lợi, phản ánh sự tham gia của họ trong quá trình làm việc Phúc lợi được xem là khoản thù lao gián tiếp, hỗ trợ đời sống cho người lao động Theo Taylor (1919), có mối liên hệ giữa lương và hiệu suất, dẫn đến việc người sử dụng lao động trả lương dựa trên năng suất, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Tiền lương và phúc lợi cũng thể hiện nhu cầu sinh lý và an toàn theo thuyết nhu cầu của Maslow Một khoản thù lao hợp lý cần phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, trong khi thưởng xứng đáng với thành tích sẽ cho thấy sự quan tâm của lãnh đạo, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với chính sách phúc lợi (Kovach, 1987).
Theo nghiên cứu của Theo Ting (1997), tiền công có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên chính phủ Tương tự, Naeem Ilham, Hadi, Shishi & Piarala (2011) cũng chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc và thù lao trong số các công chức tại Cộng hòa Maldives Khi nhân viên cảm thấy mức thù lao của họ là công bằng, họ có khả năng cao hơn để trải nghiệm sự hài lòng Điều này cho thấy rằng thù lao tài chính không chỉ đáp ứng nhu cầu của cá nhân mà còn là yếu tố quan trọng để đạt được sự hài lòng trong công việc.
Bùi Quang Hưng và Nguyễn Thanh Bé (2018) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục Thuế TP Hồ Chí Minh Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng cùng với phần mềm SPSS 20.0, bài viết đã xác định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định tương quan Pearson, phân tích hồi quy, cũng như các kiểm định khác như T-test và Oneway ANOVA Kết quả nghiên cứu chỉ ra 7 yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức thuế, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ này.
Tại Cục Thuế TP Hồ Chí Minh, có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, bao gồm cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc, cân bằng giữa cuộc sống và công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thu nhập, phúc lợi và công nhận thành tích Trong số đó, yếu tố thu nhập được xác định là có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Duy Phương và Nguyễn Tiến Chí (2019) về động lực làm việc tại nhà máy Z735 Quân khu 7 cho thấy thu nhập của cán bộ, công chức và người lao động khá ổn định, với mức thấp nhất khoảng 5 triệu đồng/người/tháng cho vị trí nhân viên có trình độ trung cấp Họ cảm thấy hài lòng với mức thu nhập này, cho rằng nó phù hợp với năng lực và đóng góp của mình, từ đó cho thấy tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của họ.
Nghiên cứu của Vũ Trực Phức và cộng sự đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức và người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường động lực cho nhân viên trong ngành bảo hiểm xã hội.
– Vũng Tàu” đăng trên Tạp chí khoa học – Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng Số
Nghiên cứu được thực hiện vào tháng 3 năm 2020, tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức và người lao động tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Dữ liệu được thu thập từ 220 viên chức và người lao động thông qua bảng câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 điểm Sau khi làm sạch, 205 phiếu khảo sát đã được mã hóa và phân tích bằng phương pháp EFA để xác định mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc Kết quả cho thấy, các yếu tố quan trọng nhất để nâng cao động lực làm việc bao gồm: thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo, đào tạo, công việc và điều kiện làm việc, trong đó thu nhập là yếu tố quyết định nhất Nhà quản trị cần chú trọng đến việc cải thiện thu nhập để khuyến khích viên chức và người lao động, từ đó nâng cao động lực làm việc của họ.
Khoảng trống nghiên cứu
Nghiên cứu về động lực làm việc (ĐLLV) đã được thực hiện rộng rãi trên thế giới và một số nghiên cứu cũng đã được tiến hành tại Việt Nam Mặc dù đã có mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức trong khu vực công ở nhiều địa phương, nhưng chưa có nghiên cứu nào tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức hành chính tại thành phố Hà Nội Điều này tạo ra một khoảng trống nghiên cứu, vì vậy tác giả quyết định tiến hành nghiên cứu nhằm đánh giá một cách khoa học động lực làm việc hiện tại của đội ngũ công chức hành chính, từ đó làm cơ sở nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ công vụ của họ.
Nghiên cứu về động lực làm việc của công chức trong khu vực công cho thấy, yếu tố "Động lực phục vụ công cộng" do Perry (1996) đề xuất là một trong những nhân tố quan trọng nhất, tạo nên sự khác biệt giữa nhân viên khu vực công và khu vực tư Mặc dù các nghiên cứu trong nước chưa đề cập đến yếu tố này, tác giả quyết định đưa "Động lực phục vụ công cộng" vào nghiên cứu của mình, nhằm làm nổi bật ảnh hưởng của nó đến động lực làm việc của công chức tại thành phố Hà Nội, từ đó tạo ra điểm mới cho nghiên cứu.
